-
数字化转型
人力资源技术的真正数字化转型：人才领导者如何管理
文/Jason Finkelstein
在当今互联的世界中，您昨晚的Google搜索成为当今有针对性的社交媒体广告。有关您研究，购买和发布的内容的数据已成为一种有价值的商品，也是一个日益受到关注的话题 随着大数据和个性化在市场营销和客户获取方面获得动力，同样的想法在人才获取方面也越来越受欢迎 - 特别是随着就业市场的权力转移。
一种新的强大趋势正在出现，它认识到收集和返回数据给求职者和员工的共同利益，从而扩大了对数据产生的见解的访问。你值得了解你，尤其是它可以帮助你提升你的职业生涯和工作生活。
共享数据构建互惠
为个人提供自己的数据是有价值的。无论他们是入门级申请人还是长期经理。像我们的出生日期或大学专业这样的一些信息我们很容易知道，但很多其他信息都不是。可以被动地收集诸如每周屏幕时间的行为数据。它可能仅在总体上获得价值，例如，关于通勤上的旅行速度的数据。其他数据要求背景和分析提供信息，例如我们对调查或评估中的问题的回答。
回馈以前未开发的个人见解有助于人们做出更明智的决策，并可以改善工作中的生活质量。那会是什么样子？数据分析师从她自己的人格评估中获取见解，并了解到她的个性模式与成功完成领导力发展计划相关联 - 公司能够从总体洞察力中收集到这些计划。她有动力参加这项培训，并在工作中变得更有效。
分享这些数据可以培养从雇用前开始的更强大的员工队伍。求职者在正确的岗位上磨练，新员工更加无缝地工作，现有员工长期从事职业发展 - 同时向雇主提供实质性的善意。
职业发展民主化
通过简化的候选人经验，人格评估可以使职业发展民主化。每小时工人和那些资历较低的职位的人都会从对工作场所习惯，挑战和与他人的兼容性的见解中获益匪浅。然而，这些职位通常只能进行低级别的筛选，例如背景调查。帮助员工了解他们的倾向以及最好地运用他们的才能的组织将推动更积极，更好的员工队伍和更高的保留率 - 比无背景的背景调查产生更好的结果。
应用个性数据洞察力使组织领先许多步骤。从针对个人的见解到集体劳动力数据，公司在招聘，候选人经历和选择，入职，职业发展和保留方面都获得了优势。考虑一些可以解决的问题：
申请人中哪些人格标记对有问题的行为的风险较高？
发展中国家的哪些方面很常见？
这个有良好资格的候选人是否真的适合我们的文化？
以人为本的数字化转型
“最终，中断是关系中力量的转变，”分析师Charlene Li解释了主要业务实践转型的观点。共享的量化个性数据可以是推动这种转变的燃料。当公司快速大规模地获取这些数据时，这些调查可以为工人和组织提供价值。
人力资源和人才领导者开始谈论数字化转型，但这个术语经常被滥用或误解。它不仅仅意味着使用SaaS通过HRIS或ATS工具在云中运行HR流程。这意味着承认数据被收集并存储在不同的系统中。而且，为了解锁真正的价值，数据无法被隔离。真正的现代人才技术平台必须具有API，以允许从数据中获取的收集，存储和见解在任何主要记录系统中工作。
以API为中心的平台，促进便携和集成的数据收集方式，提供了新的机会：将个性数据和随之而来的职业发展从一系列的一次性转移到公司可以适应他们自己不断变化的需求和工人需求的持续过程。在这种情况下，人格评估和结果数据就是一个例子，但这种逻辑始终适用于其他人才技术解决方案。
把你的数据放在嘴边
这是人力资源和人才领导者如何接受数字化转型的快速框架：
了解您的记录系统如何工作，并确保您投资于您的团队实际使用的那个。
在购买之前，询问供应商他们如何从他们的平台获取数据（来自其他供应商）。他们有API吗？他们是否可以轻松地收集和存储“人员数据”，这些数据并非当今系统的基本组成部分？
考虑您的决定将如何影响您的候选人和员工。想一想您收集的数据将如何帮助他们。
人们居住在使公司变得强大的核心。通过在每一步都让人们参与其中，企业可以创造价值并投资于未来。这意味着以用户友好的方式收集和使用数据。组织可以拥有自己的蛋糕并吃掉它-在收集数据的同时吸引人们，通过数据驱动的决策提高效率和制定战略，最后将数据返回给个人以获得更多收益。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Real Digital Transformation In HR Tech: How Talent Leaders Can Manage
-
数字化转型
EaseCentral宣布B轮融资1,900万美元，对品牌进行重组，以增强Ease的功能
据2019年3月19日消息,领先的人力资源和福利SMB的软件解决方案、保险经纪人和保险公司——EaseCentral，今天宣布完成其1900万美元的B资金轮，本轮融资由 Centana Growth Partners领投，Propel Venture Partners、Compound Ventures、Freestyle Capital和Upside Partnership跟投。这笔资金将用于推进易用性的目标，即通过建立新产品能力和聘用世界级人才，简化和加强人力资源和福利管理。两名关键员工分别是首席运营官Petar Nedyalkov和工程副总裁Toshi Kureha。
除了这笔资金，该公司还宣布对其广受欢迎的系统进行升级，该系统已被6万多家企业使用。与MetaLab合作，此次更新将包括一个新的产品设计和系统增强，以及公司名称的更改，以方便用户使用。系统内的新功能将包括EaseConnect+，它为SMB运营商连接提供了第一个市场解决方案。信安金融(Principal Financial)、嘉德(Guardian)和胡玛纳(Humana)率先利用了这一新功能。
“小组雇主和代理人一直在努力解决纸张管理效率低下问题。他们开始要求更好，” Gary Davis Humana的分销合作伙伴关系国家负责人说。“Ease和Humana合作伙伴关系代表了对服务于技术解决方案的服务欠缺的市场的服务整合。我们的系统集成将创建由Ease提供支持的实时注册和福利管理服务流程。”
Ease在线提供福利登记流程，消除繁琐复杂的文书工作，同时增加员工对福利信息的访问权限。Ease的软件目前与1,200多家代理商合作，通过提供现代化的福利体验，为经纪人提供从竞争中脱颖而出的价值和机会。自成立以来，已有超过150万名员工使用Ease完成超过1600万份福利计划的注册。
“我们很高兴宣布这笔资金，加快我们的使命，为他们提供最先进软件的经纪人和中小企业，” Ease首席执行官兼联合创始人David Reid说。“我们正在重点关注运营商连接，这使我们能够创建以前从未为中小企业提供的工具。”
Ease在过去一年中经历了快速增长，因为它成功地将经纪人，雇主和运营商合作伙伴添加到其系统中。
“今天，数字化转型和自动化在整个金融服务行业中发挥着关键作用，包括保险和福利。多年来，Ease在数字化福利和人力资源管理的关键方面以及简化行业流程方面证明了这一点，”合伙人Eric Byunn表示。Centana Growth Partners成员 “我们很高兴能够支持他们，因为他们与现有的行业参与者合作，在目前充满摩擦的领域创造更好的用户体验和效率。”
此更新中的新功能和改进功能包括企业直接向国家保险公司提交福利登记的能力。此外，Ease还增加了合作伙伴协作功能，可以更好地连接主要行业参与者，如第三方管理员和运营商。该更新可供全国的轻松用户使用。
Centana Growth Partners的负责人汤姆戴维斯说：“过去几年，福利登记需求已经发生了显着变化。” “公司的爆炸性增长证明了David和Ease团队为服务客户而构建的愿景，技术和全面的SaaS平台。我们非常高兴能够支持Ease团队，因为他们将继续处于创新的前沿。员工与承运人互动并通过福利登记流程。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：EaseCentral Announces $19 Million in Series B Funding, Rebrands to "Ease" with Enhanced Capabilities
-
数字化转型
推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
-
数字化转型
对未来工作场所的10个预测：你准备好了吗？
文/Laura Butler
工作的世界正在发生变化。我们依赖的一些工具正在消失，新技术将持续存在。以下是关于近期工作的10个预测。
工作的世界正在发生变化，我们已经开始瞥见未来的工作场所会是什么样子。我们即将看到一些我们依赖的工具消失，人工智能（AI）等新技术成为我们工作的一部分。
其中一些变化已经很长时间了，你可能不会对它们感到惊讶。其他人指出工作场所的重大转变，强调人的技能，并将影响人力资源团队每天的工作方式。
以下是关于近期工作情况的10个预测。
1.电子邮件终结
根据Workfront 2018工作状况报告，美国工人只将大约40％的工作时间用于主要任务。因为他们与电子邮件和浪费时间的会议捆绑在一起。
随着越来越多的组织开始依赖工作管理平台等数字工具——而不是电子邮件和会议 - 人力资源团队将能够更智能地工作。他们会将工作与战略更好地结合起来，以便员工能够在正确的时间处理正确的事情。
管理人员将更有效地提高对团队工作的了解，更清晰地了解时间表，以及与公司范围目标相关的更有针对性的结果。随着团队开始变得更有效率，电子邮件和浪费的会议将会消失。
2.个人聊天机器人介绍
即时通讯是另一种分散注意力的方式，可以阻止员工完成他们雇佣的工作。随着人工智能的兴起，聊天机器人正在许多工作场所首次亮相，很快员工就可以依靠他们来处理管理任务，这样他们就可以专注于更有意义的工作。
想象一下，如果您使用聊天机器人向同事传达信息，共享项目状态更新以及管理文档和待办事项列表，您可以在一天内完成更多工作。
3.数据驱动决策制定
近年来，许多公司已经认识到数据的重要性，并且已经擅长跟踪和收集数据。下一个飞跃是使用这些数据做出更明智的决策，我们很快就会看到更多。
“工作状态”报告让我们深入了解这种困境：40％的美国工人表示他们拥有良好的数据，但他们正在努力用它来做出正确的决策。只有4％的人表示他们想要更多数据。
在未来的工作场所，能够以有意义的方式组织数据的产品将成为常态，公司将需要熟练的数据分析师和战略家，他们可以帮助管理者解释数据以便做出更好的决策。
4.系统是最好的管理
随着个人聊天机器人和更好的数据，企业将能够实施智能工作管理平台，将接管大部分项目和任务管理。这意味着人力资源经理将能够将更多时间花在高价值的工作上，花更少的时间用于管理任务。
5.创新的崛起
随着电子邮件的减少，浪费的会议消失，聊天机会被采用，数据变得更加可用，员工将能够将更多的时间花在创新上。我们已经看到了这种转变。“工作状况”报告发现，44％的美国工人表示他们的一些工作部分已被自动化接管，从而将他们释放出来进行更具战略性的工作。
“工作状况”报告还发现，26％的员工表示，未来每位员工都能看到他们的工作任务如何直接与公司的战略计划保持一致，24％的员工表示，由于技术的原因，每个员工都能够看看他们的工作如何直接影响到绩效。
6.回归基础
机器人将接管我们工作的想法不太可能成为现实。相反，我们很可能会看到人和AI一起工作。麦肯锡报告称，“几乎所有的职业都会受到自动化的影响，但目前所展示的技术中只有约5％的职业可以完全自动化”，“60％的职业中大约30％的职业可以实现自动化。”
自动化将为人力资源团队铺平道路，将他们的工作重点放在需要人性化的事情上。人类将始终更善于批判性思考，与同事合作，并提供面对面的援助工作人员依靠人力资源专业人士。将自动化作为一种管理管理任务的工具，让人类的触摸能够成为未来的发展方向。
7.自愿工作委员会的实施
在不久的将来，许多管理人员将维持一个内部工作委员会，其中包含需要完成的任务，而个人和自组织团队将选择最适合他们的任务。
这种方法可以让工作人员伸展创造力，开展与他们相关的工作。有了现代化的工作管理平台，他们就不会受到状态更新或混乱过程的影响 - 他们可以自由地在更有意义的任务上进行创新。
8.所有人类角色都是创造性角色
到目前为止，您应该了解未来的工作场所，让员工花更少的时间在平凡的任务上，花更多的时间在重要的工作上。通过自动化，作为管理者的系统以及更好的工作优先级，人类完成的所有工作都将具有创造性。
通过无休止的电子表格进行搜索，对数百封电子邮件进行分类，在会议中浪费时间，以及对管理任务感到不知所措，将不再占用您所有的时间。您可以自由地思考并花时间完成只有您才能完成的创造性任务。
9. BYODx =带来你自己的数字体验
我们很难想象一个比我们生活的世界更加数字化的世界，但未来的工作场所将带来已经数字化的组织和一波个人数字化转型。
工作人员将更加相互联系，组织和工作，使工作流程，协作和创造力更加精简。数字化工具将使工作变得更加容易，而不是创造更多的工作，这些工作只会妨碍雇员雇用的工作。
10.信任将增加
“工作状况”报告显示，如果按照优步司机的方式对工人进行评级，工人会给他们的同事3.7星。由于孤立的工作，沟通不畅以及缺乏明确的优先次序，许多工人不了解其他人对团队的贡献或他们的工作如何影响整个公司。
但是，随着技术在未来工作场所的实施方式，对彼此工作的透明度将增加对团队的信任。
这些预测描绘了一个严重依赖创意，战略和创新工作者的工作场所的图景，他们拥有完成工作所需的时间和工具。
Workfront首席执行官Alex Shootman认为，这是帮助人们完成最佳工作的关键。“把工具和技能放在这些人的手中，让他们做好准备并有机会做好自己最好的工作，”他说。“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考，想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类的努力。”
新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使工作更有意义的未来。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：对未来工作场所的10个预测：你准备好了吗？
-
数字化转型
组织网络分析：数字化转型的缺口
“ 哈佛商业评论 ”（Harvard Business Review）的数据显示，自2000年以来，超过一半的财富500强企业“ 因数字化转型中断而破产，被收购或消失 ” 。在同一篇文章中，估计今天标准普尔500指数的四分之三将在10年内被取代，主要是由于数字化中断。没有哪个行业会成为例外。
听起来很吓人。
从好的方面来看，成功的数字化转型带来的回报非常丰富。例如，一项研究表明，成功进行数字化转型的公司比业界平均水平高出16个百分点。
因此，我们既有“棒”又有“胡萝卜”，使我们的公司成为数字化的。但根据麦肯锡全球研究院的行业数字化指数，数字化推动行业和公司的程度向我们表明，只有极少数公司实际上在数字转型方面走得很远。例如，美国仅占其数字潜力的18％，而欧洲则处于12％的更低水平。
那么，为什么没有更多的组织能够取得更大规模的数字化进展呢？
在我们深入挖掘之前，确定数字转换究竟是什么很重要。我个人的最爱来自Brian Solis，他是LinkedIn影响者，以其6个阶段的数字化转型而闻名。Solis将数字化转型定义为“技术，商业模式和流程的重新调整或新投资，为客户和员工创造新价值，并在不断变化的数字经济中更有效地竞争。”
虽然很强大，但这个定义涵盖了所有成分：新技术，新业务模型和流程，以及客户和员工的新价值。所有这些都旨在使组织在不断变化的数字经济中脱颖而出。
数字化转型有多难？
德勤2016年全球人力资本趋势发现，92％的高级管理人员和人力资源领导者认为他们的公司组织得不好。然而，只有14％的人认为他们的公司已准备好有效地进行重组。他们可能是正确的，因为业务转型只有 30％的机会成功。这个百分比已经有20多年的历史了，今天，根据福布斯的说法，这种可能性正在进一步缩小。
但这不是最糟糕的部分。
最糟糕的是，非常期望的数字化转型成功的机会最小。而不是整体业务转型已经令人畏惧的30％成功率，数字转型再次根据福布斯的说法，只有16％的机会获得成功。有这么多资源涌入其中（今年仅估计超过1.1万亿美元），并且数字化转型是众多公司的首要任务，每个CEO都应该思考：我只有16％的机会接受成功是否可以接受？
答案显然是“不！”。
但他们应该做些什么来增加这些荒谬的几率呢？
一项有趣的研究来自哈佛商学院的两位教授，Marco Iansiti和Karim Lakhani，他们与数字转型专家Robert Bock合作。在对来自制造业，包装消费品，金融服务和零售业等各行业的344家公司的研究中，他们发现，数字转型公司的前25％和最低25％之间存在显着差异。
他们观察到的数字运营的四大支柱之间的差异很明显：（1）客户互动和关系管理，（2）制造，产品和服务交付，（3）产品创建和交付，以及（4）人力资本管理和员工生产力。
在这四大支柱转型后，前25％的公司的毛利率，收益和净收入都比最低25％的公司好得多。他们的技术预算有何不同？没有。但有些事情阻止了所有其他公司产生这种结果。
最大的障碍
在LinkedIn上，每一分钟都有一篇关于数字转型的文章。但是这个庞大的从业者和各种学者的网络是否接近解决这个紧迫问题的解决方案？
似乎没有。
你通常会看到一些很好的部分解决方案。基于对如何进行数字转换的不同观点的提案，从所需技能到AI。例如，Gartner提供了一种很好的技能驱动方法，专注于CIO如何在他/她的公司中促进数字灵活性的发展。详细介绍了建立技能的方法。然而，我认为它是否会真正改变员工的心态，或者只是按照步骤让他们“勾选方框”，这可能是值得怀疑的。
至于人工智能，最有希望加速数字化转型的软件在上个月曝光。Laszlo Bock，谷歌的前CHRO，展示了他的公司Humu的旗舰产品 - 轻推引擎。该软件似乎是人类在时间上与适当行为作出反应时能够获得AI能力的最接近的方式，因为轻推引擎提醒所有员工实时地以理想/规定的方式行事（例如，感谢合作伙伴）做好工作的工人，或者在会议期间向安静的团队成员询问他/她的意见。
但是，这种方法与任何其他方法一样，如果将员工“ 推 ”给他们不喜欢或者实际上反对的行为，就会遇到挑战。当然，员工可能会做点推动引擎建议取悦他们的经理，但在更深层次上，如果他们的信念和价值观没有改变，真正的转变就不会发生。Tomayto - tomahto？一些员工会尽可能地绕过他们不相信的东西，因为他们是人类并且“没有AI会告诉他们如何表现。”
意识到任何类型的数字转型方法可能遇到的障碍，Gartner的研究副总裁Marcus Blosch警告说，要成为数字业务有6个障碍。他列出了各种因素，指出作为第一道屏障，所有其他作者在全面研究这一主题时都强调了这一点。它有不同的名称（主要是组织文化），但是所有的手指指向同一个方向，最大的障碍似乎是 - 人的方面。
虽然不能忽视其他障碍，但彼得德鲁克所说的“ 文化吃早餐策略 ” 是真实的。人们如何看待变革是决定性的，因为他们是必须以新的方式工作的人。因此，让德鲁克的主张更具可操作性，我们可以说公司在数字化转型中失败的主要原因是他们没有得到大多数员工的支持。
但是，如何让人们购买数字化转型呢？
寻找和激励影响者
众所周知，从个人经验来看，有些人比其他人更有影响力。关于这一点的好处是 - 正如几十年前已经证明的那样 - 你实际上可以衡量一个人在一个组织中有影响力的范围。用于此的方法称为组织网络分析（ONA）。
这种科学方法已经被许多研究人员和从业者在商业环境中严格测试了超过四分之一世纪。其中之一，通用汽车首席人才官迈克尔·D竞技场，在转型通用汽车方面发挥了关键作用。基于这一经验和其他经验，他今年夏天出版了一本关于通用汽车和其他公司如何利用ONA将自己从传统组织转变为敏捷组织的书。这本书基于长达十多年的研究，其中包括数十家大公司。这些公司的范围从汽车，航空航天，医疗保健和高科技公司到消费品和金融服务公司。
ONA可以以不同的方式使用。虽然Michael D. Arena主要使用它来创建所谓的自适应空间，但还有其他方法可以应用它。例如，虽然一些公司只是指定他们的变革推动者，带来了所带来的所有挑战（例如，不知道他们的实际范围，不透明，甚至造成坏血等），其他公司在科学上和事业证明了方式。
而这一切都有所不同。
例如，由世界上最伟大的网络科学家之一Albert-Laszlo Barabasi共同创立的ONA公司Maven7一直在帮助公司使用组织网络分析成功转型。在其他发现中，他们发现，平均而言，只有4％的影响者被ONA确定，您可以有效地覆盖约70％的员工。正如“哈佛商业评论”所强调的那样，超过50％的影响者通常不为管理层所知。通过在不使用ONA的情况下指定更改代理，您可以获得多少错过的范围。当您将影响者添加到他们达到的员工数量时，真正的魔力就会发生。包括他们在内，管理层可以让四分之三的员工站在他们一边。有时甚至更多。这足以严重加速数字化转型。
组织网络分析使管理层能够查看，规划和利用公司非正式网络的力量，使团队比以往更加紧密。Deloitte的Bersin也将ONA作为帮助建立团队网络的工具，这是当今最先进公司的主要管理杠杆。随着Network of Teams冠军成为谷歌，Facebook和亚马逊等公司，使用组织网络分析似乎是创建数字成熟文化的自然途径。
此外，Josh Bersin设想前面提到的微调引擎是与ONA结合的一个很好的工具。虽然对其巨大的潜力感到兴奋，但他指出，随着时间的推移，推动引擎将证明其价值，而组织网络分析已经有了坚实的商业基础。
ONA - 转型的人类幻灯片
一般来说，人们不喜欢改变。特别是在组织环境中。他们担心自己的薪水，正式或非正式身份，工作保障，能够应对变化等等。因此，当他们听到“数字化转型”这个词时，他们更可能是防御而不是开朗。
他们必须确信这对他们有好处。谁能比他们已经信任的同事更能说服他们？这就是组织网络分析的结果.ONA告诉您，您组织中最值得信赖的员工是谁，他们可以覆盖四分之三的员工，包括他们自己。
ONA有不同的方法，从简短的调查到跟踪公司通信的技术方面（电子邮件，电子日历，电话记录等）。如果您这样做，您将获得一群积极的员工，他们渴望与您合作，他们可以积极影响大多数其他员工接受数字化转型。
收集他们，为他们制定策略并仔细聆听他们的反馈。他们中的许多人将来自您的业务的前线，并确切地知道他们，其他员工和客户可能面临的挑战。影响者的伟大之处在于，您可以在数字化转型的任何阶段使用他们的反馈。
因此，我认为组织网络分析是数字转型难题的缺失部分。它可以帮助您解决Gartner提到的障碍，从员工抵制到增加部门间合作，到缩小人才缺口，所有这些都加速了变革。
如果我们将数字化转型设想为陡峭的下坡步行（考虑到风险，这是一个很好的比喻！），ONA可以为您提供滑动，以可控的方式加速您的进步。允许您的影响者帮助制定策略就像设置在幻灯片的顶部。他们可以看到你错过的一些细节，并通过激励其他员工在你面前移动障碍来清除你的道路。
通过这样做，他们会让你走得更快而不会遇到某些事情（例如员工阻力）。如果在某些时候遇到一些挑战并放慢速度，它们将帮助您调整策略并再次加速。如果你已经摔倒了，他们会建议下一步起床再去。
与其他员工一起工作，这些意见制造者将扩大您的信息。它们是可信的，它们将以您从未有过的方式触及其他员工的心灵和思想。这就是他们每天自然做的事情。他们将扩大您的影响力并帮助引导现场的转换过程，为您提供可以采取行动的实时反馈。它们是您可能获得的最佳帮助。那些“顾问”就在那里 - 在贵公司 - 等着你去咨询他们。
结论
Bock，Iansiti和Larkhani用一句话总结了他们关于数字化转型的论文：“为了做到这一点，领先的公司不仅投资于技术，还投资于开发，以网络为中心的能力和思维方式，以使该技术得到最佳利用。 ”
我们提到的那些前25％的公司可能会也可能不会使用组织网络分析。但ONA肯定有助于为员工提供支持，连接他们并帮助构建以网络为中心的能力和思维模式。本文开头的“哈佛商业评论”文章得出的结论是，数字化转型公司“是将转型视为一种生活方式的公司。
记住这一点，数字化转型是一条路，而不是目的地。只有当您的大多数员工接受数字化转型作为一种生活方式时，您的数字化转型才会成功。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Organizational Network Analysis: The Missing Piece of Digital Transformation
相关阅读：
人力资本分析：组织网络分析和未来的工作
员工敬业度3.0：Humu启动微动引擎
谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结
Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
-
数字化转型
HR如何通过数字化转型重塑自我?
一篇不错的文章推荐阅读：Written by Craig Donaldson
根据人力资源思想领袖Jason Averbook的说法，围绕数字人力资源转型的组织内部存在大量混淆，他解释说，许多公司正在努力实施真正有意义的数字化转型，从而推动可持续的竞争性业务优势。
人力资源有两种数字化转型，Averbook表示，在实践中它实际上意味着“仍然存在一大堆混乱”。
“在数字化人力资源转型方面，有一个'大T'和'小T'，”Averbook说，他是咨询公司LeapGen的首席执行官。
“'大T'是关于我们如何将自己重组为人力资源部门以在数字世界中工作，而'小T'则是关于我们如何实际采用数字优先心态为员工提供能力。”
Averbook是最近一系列 关于数字化转型和未来工作的ServiceNow活动的一部分 ，他说组织在人力资源数字化转型的“小T”方面通常更为成功，但在成功时却不太成功。重塑HR以在数字世界中成功地工作。
“人们花费数百万，数百万美元将自己重组为不同类型的卓越中心和不同类型的服务中心 - 只是意识到，当他们自己进行重组时，这已经过时了。要去，“Averbook说。
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用阶段，我甚至不打算将其称为数字化人力资源转型。
“谈到人们的服务，这个'数字优先思维'空间只会在未来一到五年内爆发。”
“总的来说，我会说我们处于数字化思维模式的早期采用者阶段”
Averbook表示，人力资源数字化转型的变化步伐将会加快，预计未来五年内人们对人力资源技术领域所知的所有事情将在未来五年内发生重大变化。
他给出了员工和经理自助系统的例子，并解释说，不是通过桌面计算机登录系统工作，而是转向SMS聊天，Skype，Chatter或员工可以使用的其他平台和应用程序，无论他们身在何处。
“当我们考虑员工服务体验时，人力资源技术的世界将从专注于交易的领域转变为必须专注于经验而人力资源是静脉注射（IV）饲料的领域，以便为组织提供任何能力。
“因此，如果我想向一名旨在增加参与度的员工提供一些内容，那么它将会经历那个IV，”他说。
“在过去，我们在建立从组织到员工的沟通渠道方面做得很差。
“展望未来，为了提供任何数字化能力，我们将不得不以非常，非常顺利的方式铺平这条道路，以满足员工的需求，并以对他们来说非常自然的方式。”
Averbook解释说，在员工体验方面，战略与执行之间也存在巨大差距。
“人们想出这个想法，他们将创造这种员工体验，但他们不知道如何到达那里，”他说。
“因此，战略与执行之间不仅存在差距，更多的是”鸿沟“，人力资源面临的挑战是将重点放在员工和经理身上，而不是集中在组织之外。
“如果他们能够让员工和管理人员了解人力资源部门正在提供能够使工作场所和员工队伍变得更好的事实，那么人力资源部门将从中获得的数据将比他们今天获得的数据好10倍，”他说。说过。
“因此，当人力资源开始与我讨论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何获得人力资源的支持或服务或答案”
ServiceNow的人力资源产品销售负责人Mark Souter解释说，员工和经理都希望人力资源能够以快速和可预测的方式获得正确的答案。
“人力资源部正在寻求将客户服务经验的学习应用到内部员工服务体验中，但他们正在使用尚未为此构建的系统来实现这一目标，”他说。
“市场中的核心HCM在人力资源数据，参考记录和关键人力资源基础知识方面做得很好。”
然而，这样的系统并不能满足大多数员工的服务需求，Souter表示这推动了市场对于参与系统以及HCM产生的记录系统的需求。
他解释说，经理和员工正在寻找合适的支持，人员，设备或系统，以快速，可预测的方式获得他们的查询答案。
“当人们谈论员工的经历时，往往被定义为相当迟钝或差劲，或以多方面的方式，”苏特说。
“因此，当人力资源开始与我谈论员工的经历时，他们真正谈论的是人们如何从人力资源部获得支持或服务或答案。”
Souter补充说，这个过程历来以非结构化的方式进行，多个系统包括内部网，对于特定人员的角色以及其他HR和HCM系统具有有限的上下文相关性，导致员工和经理的脱节，有时令人沮丧的体验。
人力资源团队也一直专注于高价值的活动，如人才管理，学习和发展，以及劳动力分析和规划，苏特表示，虽然这些非常重要 - 人力资源部门“可能错过了一步”围绕人们如何以对他们有意义的方式获得问题答案的方向。
“为什么他们在组织之外的经历不是作为消费者反映在内部？”他问道。
“我们之所以这样做，是因为我们一直在与他们讨论HCM系统和参考记录，以及与他们接触并围绕该参考记录建立经验的方式。”
以上AI翻译完成，仅供参考。原文来自https://www.insidehr.com.au/jason-averbook-digital-transformation/
Written by Craig Donaldson
-
数字化转型
如何利用数字化转型改善员工体验？
文/ Michael Gretczko
随着数字化工作场所的不断发展和新的发展，组织利用现有的技术让员工成长和发展是非常重要的。
多年来，公司一直专注于客户体验。在许多方面，成功的基础是客户关系对企业而言是，而且永远是最重要的。
我们都知道客户满意度至关重要。但员工满意度又如何呢？大多数组织现在才开始掌握员工经验的平等 - 甚至更高价值。在劳动力市场紧张且对最优秀人才的竞争很激烈的时候，采用策略来吸引，维持和激励员工同样勤勉地应用于客户，这一点从未如此重要。
员工的经历到底是什么？它是工人与其雇主的遭遇总和。它涵盖了个人工作生活的广度和长度，从招聘过程到培训和发展，奖励，内部流动，甚至超过分离点。从IT和设施到管理实践和企业文化，组织的每个方面都可以发挥员工的经验。
有些人可能会质疑员工经验为何如此重要。在失业率低的时代有效竞争当然是一个原因 - 但还有更多需要考虑的因素。Jacob Morgan在他的书“员工体验优势：如何通过为员工提供他们想要的工作空间，他们需要的工具以及他们可以庆祝的文化来赢得人才之战”中讨论了他对员工体验影响的广泛研究关于公司业绩。他表示，虽然本书研究中只有6％的雇主测试了关注员工经验的重要性，但这些组织的平均利润增加了四倍，平均收入增加了两倍，营业额减少了40％，员工人数减少了24％。与非经验型企业相比。
“哈佛商业评论”2015年的一篇文章通过概述压力工作环境的负面影响，以另一种方式审视了员工的体验。作者报告说，高压力组织的医疗保健支出增加了50％; 此外，估计所有工作场所事故的60％至80％归因于工人压力。由于工作压力很大，每年有超过5000亿美元被美国经济所吸引。
然而，在改善员工体验方面有很多亮点，特别是那些正在进行数字化转型的公司。虽然许多组织认为“数字化”主要影响商业模式和客户互动，但这个过程也可以用来改变员工的工作观，将他们从更传统的职业模式转变为更加个性化和令人满意的事物。
今天，员工寻找获得新技能，观点和反馈的机会。“向上或向外”作为职业道路并不一定是答案 - 组织需要通过给予工人改变来不断重新培养，获得新体验并重塑自我来认识到这一点。
大公司正以各种方式利用数字革命来实现这些目标。一些人正在创建学习网络和知识共享系统，使用新平台在内部和大规模开放在线课程（MOOC）中策划内容源。其他人正在使用数据驱动的职业发展工具来确定员工的最佳“下一步行动”。这些课程使员工能够发现，追求和擅长蓬勃发展所需的各种体验。
人力资源组织还引入了自我导向的数字目的地，员工可以随时随地连接到个性化和最新的就业信息。在线门户和智能手机应用程序提供全方位的人力资源服务; 在内部人力资源系统和第三方服务提供商的支持下，这些平台允许员工审查医疗保健索赔，计划产假/陪产假，管理搬迁或工作转移，退休计划等等。
在人力资源领域，甚至可以利用数字化转型来协助变革管理。 新的企业应用程序正在帮助组织管理从关注员工职业生涯转变为接受员工体验的文化。例如，从员工收集的数据可用于创建更好的变更管理策略，并且可以基于特定目标（然后随后测量有效性）将消息定向到员工。还可以在整个企业中识别和减少变更管理计划中的重叠，以便更有效地跨项目和程序使用资源。
使用数字化转型来改善员工体验是一个新兴领域，为了更好地理解和使用数字化战略，还有许多工作要做。然而，强大的工具已经在这里 - 并且随时可以投入使用。当作为企业数字化转型计划的一部分实施时，这些工具和系统对于使员工体验成为现实非常宝贵，并且是组织成功的关键驱动因素。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How to Leverage Digital Transformation to Improve Employee Experience?
扫一扫 加微信
hrtechchina
