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员工福利
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
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员工福利
【旧金山】小时工平台WorkWhile宣布获得1300万美元的A轮融资，并推出首个针对小时工的API
总部位于旧金山的WorkWhile宣布它已经获得了1300万美元的A轮融资，由Reach Capital领投，现有投资者Khosla Ventures、F7 Ventures以及新投资者Chamaeleon、Position Ventures和Gaingels等参与其中。该公司目前在全美13个主要市场开展业务，并计划利用这笔资金来推动增长和招聘，到2022年将市场覆盖面扩大一倍。
这家初创公司还与试点合作伙伴WORLDPAC和技术合作伙伴Bringg一起推出了首个针对小时工的API。这种合作伙伴关系将使Bringg的客户能够创建自动的最后一英里快递班次，并确保所有AAP的机械师客户能够可靠地交付他们的零件。
让美国人重返工作岗位
WorkWhile由Jarah Euston和Amol Jain于2019年创立，其平台允许小时工选择他们想要工作的时间、地点和方式，让他们能够创建一个适合自己的时间表。根据美国劳工统计局的数据，美国有8200万小时工，占16岁以上劳动力的58%，他们面临的困难风险最大。工作不可靠或在最后一刻收到时间表变更，会使经济严重不稳定的可能性高达70%。
"在WorkWhile平台上工作，让我在住在加州以来第一次自己租到一套公寓，因为我终于得到了一份足以维持生活的工资。也让我在成年后第一次真正感觉到对工作有了自主权，而这是临时工和小时工通常缺乏的东西，"Mia Wu说，"作为小时工，我们被期望听从雇主的吩咐和召唤。在WorkWhile，再也没有人要求我在休息日来上班，再也没有人要求我在最后一刻接受安排，也没有人要求我接受那些我觉得是唯一选择的底薪工作。"
"我喜欢在WorkWhile工作的原因是，在你接受轮班之前，你就清楚地知道你将工作多少，你将从事什么工作，以及你会赚多少钱，"Keiarah Addison补充道，"你无需等待，也无需在不知道这份工作是否会给你带来合理报酬的情况下，为接受这份工作而感到压力。Workwhile提供了一份稳定的薪水，满足了大多数人灵活平衡工作和家庭的需求。”
WorkWhile不仅为工人提供了选择轮班和创建适合他们的时间表的权力，而且还为工人的收入提供了100%的透明度，这可能是他们当地市场最低工资的两倍。他们还提供便携式福利，如次日支付，获得远程医疗服务等等。通过这一轮融资，WorkWhile计划探索提供新的津贴和福利，以解决员工的核心痛点，包括技能提升和职业发展。
Reach Capital的合伙人Jomayra Herrera补充道："WorkWhile创建了一个双边市场，既能满足工人的需求，又能满足其雇主合作伙伴的需求。"我们相信，小时工希望按照自己的条件轮班，尽快拿到工资，并获得传统上只提供给W-2工人的福利，如远程医疗。WorkWhile提供了所有这些，以及更多功能，同时还为客户提供了他们急需的可靠工人。
帮助公司解决小时工短缺的问题
通过为工人提供更稳定、更容易获得收入和高于市场价的工资，WorkWhile能够为企业客户提供高质量、可靠的劳动力，在他们最需要的时候填补高需求的角色，如轻工业和最后一英里的快递交付。WorkWhile员工的平均缺勤率只有5%，而且WorkWhile的预测性机器学习模型能够以76%的准确率预测员工是否会来上岗。迄今为止，WorkWhile已经填补了Advance Auto Parts、Ollie's Bargain Outlet、Good Eggs、Thistle、Edible Arrangements、Dandelion Chocolate和Bassett Furniture等公司的轮班空缺。
"小时工是我们经济中非常重要的组成部分，我们目前的工人短缺和美国的1000万个职位空缺就是证明，"Euston说，"这些工人在帮助解决供应链危机、工人短缺和我们今天作为一个经济体所面临的其他挑战方面发挥着关键作用。通过不仅善待工人，而且投资于像WorkWhile的劳动API这样的技术，我们正在积极主动地应对我们客户的挑战，使日常运作更顺利，更自动化。"
这款首创的劳动力API消除了最后一英里快递员排班的手动繁琐工作，减少了错误，并为客户提供了更全面的劳动力绩效和支出情况。现在，该公司先进的劳动力API使寻找工人和填补班次的过程无缝衔接，为客户节省了填补这些角色的金钱、时间和麻烦。
"WorkWhile将我们与我们需要的高质量快递员联系起来，以满足我们的交付服务协议。在这个艰难的招聘市场中，我们可以依靠 WorkWhile 来帮助我们扩大或缩小团队规模，同时保证质量，"WORLDPAC 运营部高级总监 Tadd Baker 说。
Khosla Ventures 的创始人 Vinod Khosla 说："Jarah 和 Amol 具有远见卓识，他们知道目前这种极其宝贵的劳动力模式对于工人和依赖他们的公司来说无法持续。"通过识别最优秀的工人并正确对待他们，WorkWhile创造了一种对工人和企业都有利的新工作方法，并满足了我们快速发展的经济需求。"
关于WorkWhile
WorkWhile总部位于加利福尼亚州旧金山，是一个工人至上的平台，将合适的工人与合适的班次联系起来。通过WorkWhile，小时工可以选择他们想工作的时间、地点和方式，让他们有能力创建适合他们的时间表。WorkWhile对工人的收入提供100%的透明度，并提供次日工资、获得远程医疗服务等福利。通过为工人提供对其日程安排和收入的更多控制和稳定性，WorkWhile能够为客户提供高质量、可靠的劳动力，以填补轻工业和最后一英里快递等高流动率的岗位。WorkWhile的预测性机器学习模型和高级劳动力API使寻找工人和填补班次的过程无缝衔接。
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【美国】为保险经纪人提供软件支持的ThreeFlow完成4500万美元的B轮融资
为销售员工福利的保险经纪人提供软件的ThreeFlow公司今天宣布完成4500万美元的B轮融资。新投资者Accel与现有投资者Emergence Capital、Equal Ventures和First Trust Capital Partners一起领投了这一轮融资。
这家总部位于芝加哥的公司，前身是WatchTower，在2021年1月为其A轮融资筹集了800万美元。最新一轮融资使其自2015年成立以来的风险融资总额达到5300万美元。ThreeFlow该平台允许经纪人和运营商在一个共享系统中管理整个配售过程。
首席执行官Ryan Sachtjen在接受TechCrunch采访时说，自A轮融资以来，该公司已从大约20名员工发展到84名员工，并聘请了四名新高管，负责监督工程、销售、营销和产品。Sachtjen说，该公司将利用最新一轮的收益，在2022年将这些职能部门的员工人数增加一倍。
"Sachtjen说："我们明年计划进展的一个重要部分是在工程方面进行投资，以便运营商的整合被更广泛地采用。该公司还将在明年宣布一项更广泛的API战略，以加强与保险公司的连接，Sachtjen预计这将是一个主要的增长动力。
ThreeFlow的产品属于一个新的软件类别，它称之为保险经纪公司的 "福利安置系统"。经纪公司从保险公司收集计划并将其出售给公司。在过去的一年里，ThreeFlow促成了超过6亿美元的交易--是前一年的两倍。
目前，使用ThreeFlow的经纪人代表美国34个州的7600名雇主和40家保险公司，该公司计划继续扩大其地理范围。该公司现在有100多个企业合同，比1月份的28个有所增加。
Sachtjen说，虽然医疗、牙科和视力保险市场 "非常成熟"，但企业现在希望通过为员工增加新的计划，包括生育、心理健康和财务健康福利来增加他们的产品，这给ThreeFlow带来了新的机会。
经纪人在销售过程中需要高度的定制化，因为设计适合各种客户的计划很复杂，Sachtjen说这一需求在历史上一直由过时的、高度手工的系统（如微软Office）来填补。
Sachtjen说，ThreeFlow的解决方案取决于三个关键原则--它是专门为经纪人的特定需求而设计的，支持端到端的整个安置过程，并作为保险公司和经纪人之间真正的共享记录系统。
ThreeFlow与经纪人和承运人的深厚关系为它提供了大量的数据，它计划利用这些数据。
"Sachtjen说："我们帮助把这些信息拉到一起，并提供给经纪人和承运人方面的领导，以帮助他们从根本上在领导层面做出更好的决定，并实际帮助他们在承运人和经纪人之间更有效地合作，因为两者之间存在着非常依赖的关系结构。
来自TechCrunch
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员工福利
【丹佛】福利平台Elevate完成了1200万美元A轮融资
公司福利决定了招聘顶尖人才的能力。一边是养老金，另一边是消费者导向的福利，即雇主提供的用于指定用途的任何账户，通常具有税收优惠。
Elevate对雇主和雇员如何获取、管理和体验消费者导向的福利有一种新的方法。前Businessolver高管Brian Cosgray和前ConnectYourCare创始人Brian Strom在2020年创办了Elevate这家公司。
首席执行官Cosgray解释说，这些福利最常见的是员工自付的医疗费用，如健康储蓄账户、灵活支出账户、通勤费用、学费报销，甚至报销收养或生育治疗的费用。
统计显示，95%的美国公司提供这些福利，但只有9500万美国雇员使用。同时，有一半的美国人参加了高额度的医疗保健计划，21%的工作年龄的人保险不足，消费者指导的福利计划是为了帮助抵消雇主和雇员最终支付的不断上升的费用，科斯雷说。
而且，由于任何事情都涉及税法，这些类型的福利的管理可能变得复杂。Cosgray亲眼目睹了这一点。在他的前公司，他向大型雇主销售这些类型的福利，但不断遇到同样的问题，即一个行业严重依赖基于纸张的过程。
"当有大量的法律条文和大量的专业术语时，员工很难理解和利用这些福利，"他告诉TechCrunch。"他们不知道该用哪张卡，主要是因为由于行业通过整合而增长，所以有多种卡。我去寻找一个更好的替代品，但找不到。"
Elevate消费者定向福利仪表板图片来源。Elevate
这家位于丹佛的公司周一摆脱了一年来的隐身状态。其平台使员工能够从一个网络和移动仪表板上查看、计划和管理他们的税前福利。所有的福利都有一张非接触式卡，而且报销是即时处理的，在几分钟内就能得到报销。在雇主方面，他们可以用许多常见计划的标准模板来定制他们的产品，然后为他们的特定市场或计划配置计划。
迄今为止，该公司共筹集了1500万美元的资金，其中1200万美元是由Greycroft和Norwest Venture Partners共同领导的A轮融资的新资本注入，现有投资者Bowery Capital也参与其中。Elevate打算将新资金用于销售、持续的产品创新以及为其实施和服务团队雇用更多的人才。
Cosgray说现在讨论增长指标还为时过早，但他说该公司花了一年时间打造产品，现在有了第一批客户。它将在第一季度向一些分销合作伙伴推出，这将使Elevate获得大约900个雇主。
同时，Greycroft公司的合伙人Ellie Wheeler在数字医疗领域进行了大量投资，他说，与其他接触消费者的领域一样，员工期待着一个有意义的平台，与其他产品一样易于使用，并在使用方式上给予他们灵活性。
她说，雇主们不是向一个非常具体的健身房提供150美元，而是转向像一笔可以按员工的意愿分配的福利：一些用于交通，一些用于儿童护理或一些用于医疗保健。
她认为Elevate（https://www.elevate.inc/）是带着深厚的领域知识和专业知识进入市场的。创始人也正在建立一个 "适合现代世界 "的产品，它不对需求和愿望进行假设，而是为雇主和雇员建立决定的灵活性。
"他们了解所有的参与者，并不是在市场上走在前面，他们知道它是什么，"惠勒补充说。"他们知道如何取胜，而且他们已经开始运行了。"
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员工福利
【美国】保险福利平台Level完成2700万美元A轮融资，用于重建员工保险行业
图片来源： Level early团队 — Vikas Unnava，创始人兼CEO Paul Aaron，Ashley Koh / Level
Level是一家旨在让企业以更灵活的方式为员工提供福利的初创公司，目前完成2700万美元A轮融资，由Khosla Ventures和Lightspeed Venture Partners领投。
Operator Collective和领军天使也参与了此次融资，此外还有之前的支持者First Round Capital和Homebrew。 据报道，本轮融资的估值为 "九位数"，但未透露更多具体细节。
总部位于纽约市的Level成立于2018年，它表示正在通过灵活的网络和实时理赔 “重建保险行业”，目标是帮助雇主和员工获得最大的福利资金。
雇主可以定制计划，比如跨疗程提供100%保障等。Level还宣称能够在4小时内处理索赔。
创始人兼首席执行官Paul Aaron称：“与传统支付机构的30到60天内理赔相比，这简直是闪电般的速度。”Aaron是Square的首批员工之一，曾领导Oscar Health的网络团队，是支付领域多项专利的发明人。
Level在2019年夏天首次推出了雇主赞助的牙科福利，并在当年秋天开始为第一批测试版客户提供服务。此外，该项福利还提供视力计划。 Level有来自Intercom、Udemy、KeepTruckin和Thistle等公司的1万多名会员通过其平台支付了护理费用。
"保险行业混乱且不公平。网络限制了人们的去处，计费需要数周时间，并且人们总感觉似乎欠下比预期更多的钱，"Aaron说。"我们相信，用保险支付应该像其他购买一样简单。"
Level表示，它正在采取全栈式方法，并构建端到端工具，从自动核保到实时利益分析。
Level计划推出一款新的保险产品，旨在“帮助小型企业提供更大的福利”。这款产品还帮助雇主在每月支付固定金额后，拿回任何未使用的部分。Level最终的目标是能够提供一整套产品，让各种规模的公司--从两名员工到两万名员工--为其团队提供更好的福利。
Level称，其自保的牙科和视力产品可以让公司为他们的团队提供更多的保障，同时可以从福利预算中削减近20%。
"雇主已经在福利上花了这么多钱，而他们和他们的团队都没有得到足够的回报，"来自Lightspeed Venture Partners的Jana Messerschmidt在一份书面声明中称道。“各种规模的企业都需要通过创新福利来争夺人才，帮助人们从工资中获得更多的利益。Level提供了远为优越的员工体验，而且你会从中得到实惠。”
同时，Khosla的Samir Kaul表示，他相信Level可以为保险和福利做到 "Square Cash为人对人支付所做到的事情"。
投资者First Round Capital声称，通过从全保转到Level，节省了47%的费用。而Thistle表示，通过转投Level，它节省了41%的费用。
来自：Techcrunch
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员工福利
【英国】福利平台Ben完成250万美元种子轮，为中小企业解决员工福利问题。
总部位于伦敦的员工福利和奖励平台Ben已经完成了250万美元的融资。本轮种子轮融资由Cherry Ventures、和Seedcamp领投。
一些具有金融科技和人力资源科技背景的天使投资人也参与了本轮融资。他们包括Paul Forster（Indeed的创始人）、Taavet Hinrikus（TransferWise的创始人）、Carlos Gonzalez-Cadenas（之前是GoCardless的高管，现在是Index Ventures的合伙人）、Philip Reynolds（Workday的工程副总裁）和Matt Robinson（Nested的创始人）。
Ben一部分是金融科技，一部分是人力资源的玩法，他建立了一个员工福利平台，让中小企业能够为员工提供更加个性化和灵活的福利。这家英国初创企业通过管理福利的SaaS来实现这一目标，包括一个福利市场，结合由万事达卡提供的按员工计费的借记卡。
该公司的想法是让员工在选择福利时有更多的个人选择，同时也能方便地加入其他供应商。这可以通过市场，也可以通过雇主发行的万事达卡将商户或商户类别列入白名单，如食品和饮料或旅行和移动，或特定的联合办公空间等。
"虽然大多数公司提供福利是为了吸引和吸引团队成员，并最终推动生产力，但大多数解决方案并没有带来预期的结果，"Ben联合创始人兼首席执行官Sebastian Fallert告诉我。"要想产生影响，提供的产品需要为员工个人服务；毕竟，对于40多岁在家工作的人来说，一项与之相关的'福利'可能对20多岁的新入职者来说几乎毫无用处"。
法勒特说，由于创建和管理个性化方案的 "高成本和复杂性"，大多数中小型企业不可能提供所需水平的个性化福利。这使得只有大型企业才能提供灵活的福利计划，让员工从一系列选择中挑选。Ben旨在弥补这一问题。
"Ben软件平台允许企业充值，并就如何使用这些资金设置个人消费规则，"Fallert解释道。"然后，员工能够从团体福利中选择，如私人医疗保险，心理健康服务或牙科计划，而真正的每个员工的万事达卡则以一种节税和合规的方式为几乎所有产品或服务打开了大门"。
结果是 "双赢"，Ben CEO说。"员工可以获得量身定制的福利，而公司只需为使用的东西付费，利用免税和优先定价，同时简化管理"。
目前，使用Ben平台的都是中小型公司，尤其是那些团队分散的公司。法勒特说："特别是这些公司，他们必须应对日益复杂的方案，以跟上更加多样化和日益远程/分布式的员工队伍"。
同时，Ben有三个收入来源：SaaS费用；每次使用其卡时的交换收入；当然，还有来自其市场的联盟收入。
Ben首席执行官补充道："我们的一个核心假设是，有这么多令人惊奇的服务，根本无法进入公司，因为它们往往与所有员工无关，比如债务整合或生育治疗。有了Ben，他们可以以标准的商业条款轻松地进行分销，同时公司可以在不增加任何开销的情况下提供额外的福利"。
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员工福利
赋能是成长的新口号：赋予员工权力的六大秘诀
如果你想拥有客户至上的方法，你需要在组织中创造员工至上的体验。被赋予权力的员工会不断超越自我，以赢得忠诚的客户并实现增长。与工业革命催生的流程和政策，员工的话语权极小不同，数字时代使许多流程民主化，更多的员工参与决策。因此，难怪许多公司已经从两年一次的员工调查过渡到更频繁的季度脉搏调查，以了解他们的意见并迅速做出反应。了解员工的立场，有助于发挥员工领导力的力量，提升发展和效率。
员工领导力可以从三个方面来提升：授权、提供灵活性和定制员工体验。新时代的员工不需要被告知需要做什么和如何做。通过赋予他们权力，你可以增强信任、鼓励积极性并影响底线。盖洛普估计，一个有能力、有积极性的员工能增加21%的利润，销售额提高20%，安全事故减少70%。另一方面，不积极的员工每年给美国经济造成4500亿至5500亿美元的生产力损失。
缓慢但肯定的是，公司正在转变其政策，以利用员工的力量。以下是一些技巧和趋势，可以帮助你的公司通过员工授权发展到一个新的水平。
1. 办公场所和办公时间。流行病加速了关于所需时间和工作在我们生活中的作用的心态变化。员工正在转向混合模式，他们可以在家或在办公室灵活工作。工作的重点从花在工作上的时间转移到了取得的成果上。将远程工作作为员工的永久选择，即使在流行病过后，也要采用远程工作，并赋予员工自主选择的权力。协助建立基础设施以支持他们的决定，这将大大有助于发挥员工的最佳能力。
2. 劳动力构成。关于多样性、公平和包容的辩论已经结束。毋庸置疑的是，事实证明，多元化的劳动力与更强的底线之间存在正相关关系。2015年，麦肯锡指出："种族和民族多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出35%"，而那些 "性别多样性排名前四分之一的公司，其财务回报高于各自国家行业中位数的可能性高出15%"。你需要制定政策，主动加强多样性和包容性，并赋予员工权力，让他们把整个自我带到工作中。
3. 团队结构。传统的自上而下的等级制度正在向更敏捷、更少僵化的结构发展，以具体项目为基础。这种更灵活的结构可以提高速度和简单性。应根据项目需要建立动态角色。应该对具体的角色进行监督，而不是对担任该角色的人进行监督。这可以随着项目的变化而变化，所以没有固定的领导。另外，快速迭代有助于迅速回顾结果，帮助变化逐步发生，而不是一次性完成。你可以利用这种结构来发现创造性的想法，迅速执行，提升各级领导力。
4. 绩效管理。绩效考核既不是日历，也不是时钟，正在从政策驱动、一年两次、模板化的工作中走出来。越来越多的公司取消了绩效评级系统，转而注重质量对话。鼓励你的员工在一年中随时随地进行他们需要的绩效对话。这应该使员工有能力及时进行课程修正。一旦他们专注于正确的结果，个人和组织都会成长。
5. 薪酬方面。在设计薪酬方案时，一刀切的概念正在慢慢被淘汰。应根据员工的角色和要求，更灵活地设计薪酬和激励措施。对于比较低级的员工，应该通过授予他们股份的方式来认可他们的贡献。这样可以赋予员工在公司中的主人翁地位，让他们对公司的发展负责。如果你是一家初创企业，这更是吸引和留住人才的普遍手段。
6. 福利、休假日和福利。根据员工的需求定制福利，如今更多的是一种常态，而不是例外。福利应该分为核心福利和可选福利，员工有权选择适合自己的福利。一个20岁的年轻人，比起额外的二胎家庭补贴，更容易欣赏健身房的补贴。假期政策应该摒弃僵化的休假天数，而是授权员工在与管理者讨论后，可以请 "无限制 "的假，以恢复活力，完成工作。全面健康的概念，包括精神、情感和身体的属性，应该通过你的福利计划得到支持。你可以考虑你的员工情况，然后围绕他们设计你的福利。
疫情加速了其中一些办公场所的转变。看到员工领导在行动，员工过渡到家庭办公室，在最少的监督下掌握了工作的主动权，这些转变令人欣慰。危机告诉我们，即使员工个人不在传统的工作环境中，不在传统的监督下，也能很好地工作。
员工授权很重要，因为它能创造心理安全感，增强信任，鼓励责任心，并通过创新刺激成长。早期通过授权进行这些变革的公司将在市场上获益。
作者：库马尔·阿比舍克
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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员工福利
接下来11个值得关注的人力资源科技趋势
2010年代已经过去了，这是人力资源技术发展的十年。从灵活工作制到零工经济的兴起，一波技术解决方案加速了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理员工。
不过现在我们进入了2020的十年，接下来，人力资源行业会有哪些大的科技趋势呢？
1. 超越功能，为员工增加真正的价值
正确的人力资源技术不仅仅是让员工的任务自动化--它还能让员工充分贡献，发挥他们作为独特个体的潜力，《社会组织》一书的作者Jon Ingham解释道。
"方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展，"他解释说。"人力资源技术需要支持这种变化"。
Jon补充说，在未来的一年里，该行业可以期待看到的其他事情是转向管理团队、团体和网络--而不仅仅是个人。因此，"人力资源系统需要更加关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人"。
2. 引入 "组织指导系统"
罗斯商学院Rensis Likert教授，戴维尤里奇（Dave Ulrich）表示，现在是时候创建一个 "组织指导系统 "了，该系统可供企业和人力资源领导者在2020年提供课程修正，并使组织更加有效。
这超越了记分卡、仪表盘和预测分析--变成了一个综合指导系统，能够实现更有效的组织和业务决策。
他解释道。"[现有的数据收集]让企业领导者不知所措，他们难以理清该使用哪些想法。相反，一个组织指导系统阐明了期望的业务、客户和投资者的结果，然后提供指导以实现这些结果。"
3. 保健和福利市场的爆发
对于分析师Josh Bersin来说，价值480亿美元的企业福利市场可能是最分散的，也是最具爆炸性的。他解释说，心理和情绪健康、减压、身体健康、饮食和财务福祉的工具无处不在。
"大多数大型医疗保健提供商都在向基于人工智能的新自动化工具投入资金，这些工具可以混合和匹配，以适应世界上任何劳动力。安康平台可以将这些应用整合在一起，为你的劳动力创造真正的行为改变。"
"这是一个我认为十年前不存在的市场。今天，这是科技市场的一个真正的细分市场，人力资源和人员团队应该了解有哪些可用的东西，因为这些对于就业和公司品牌来说是至关重要的问题。"
4. 远程或虚拟办公技术
尽管弹性工作制越来越受欢迎，但该行业仍有很大的发展空间，exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz解释说。
"已经有几种解决方案来解决远程工作队伍给组织带来的挑战，"她解释说。"从协作工作空间到虚拟办公空间的一切。"
5. 2020年数字伦理将成为首要任务
人和转型人力资源的创始人佩里-蒂姆斯解释说，人力资源将在自动化技术的伦理学引入中扮演重要角色。
"如果工作从人们的角色中被取代，交给了机器人，那么我们在将这些人重新部署到更高素质的角色上有什么道德规范？如果这个角色对人们来说太过吃力，无法承担怎么办？那我们又该如何处理他们寻找其他工作？"
6. 职业指导技术
Workitdaily首席执行官J.T.O'Donnell表示，随着工作场所技术发展的步伐不断加快，企业将需要为员工提供更高水平的技术辅导。
"直到现在，人们还以为员工会自己寻找这类资源，并在公司之外花费自己的钱，"她解释说。"但由于千禧一代，这种观念正在发生转变。"
7. 更多地使用人力资本分析，以获得可操作的见解----继续推进
对于人力资源影响者、演讲家和作家Gautam Ghosh来说，继续使用人力资本分析仍然是人力资源技术的首要趋势，甚至在未来一年内仍然如此。HR和People的领导者需要进一步推进他们对分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
"人力资源领导者需要培养如何在决定某项行动之前，在整个组织中提出问题并进行实验--成为基于证据而不是基于本能的人。"
我们最近的研究报告《人力资源的变迁》显示，目前只有42%的组织在使用数据来推动人力资源决策，因此还有很多工作要做。
8. 增加员工体验，带来主动性
这个行业最受欢迎的流行语在2020下一个十年似乎没有任何放缓的迹象，而且对员工体验的关注加强了。
我们的许多专家都提出了这个问题，包括人力资源分析的负责人苏米桑托·森(Soumyasanto Sen)，他坦率地解释道:“人力资源客户的消费需求已经开始了。”
9. 解决通知和设备疲劳问题的必要性
人们平均每12分钟就会查看一次手机——每天大约会收到64条手机通知。Exaqueo的Emily Fritz说:“随着屏幕时间对我们健康的负面影响受到审查，我认为我们将看到更多的技术调整，以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽相信，意识水平的提高也会延伸到通知。谈到Instagram最近决定从人们的帖子中删除“赞”，她说，技术将会效仿，在显示通知的数量和类型上变得更加经济。
10. 持续使用人工智能来建立更好的员工体验
对于Jazmine Wilkes，SEA电线电缆公司的人力资源战略官来说，人工智能正在崛起——未来也不会有什么不同。
不过，她补充道:“尽管人工智能正在占据主导地位，但我认为雇主们终于意识到，他们必须以人为本。
台球桌和开放式座椅并不是员工体验的地方。从你想表达感激之情的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11. 人力资源和人员团队就像技术和 “流程沙皇”
人力资源与变革公司的创始人佩里•蒂姆斯解释说:“通过对当前工作方式的回顾，数字工具可能会迫使对低效和浪费的内部流程进行回顾。”
因此，人力资源和人力团队就可以完美地引入更精简、更敏捷、响应更快的流程，以满足2020年人们和组织的需求——成为组织中的“流程沙皇”。
接下来将会发生什么?
新的工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是人力资源部门，Josh Bersin解释道。
作者：杰斯.富尔
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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员工福利
又逢中秋，HR如何一键满足员工数字化福利期待？
中秋企业采购，就选京东锦礼智能福利管理平台
2020年，各行各业在艰难的环境中奋力前行。
对于即将到来的中秋节，恰好给企业带来了一次鼓舞士气和关怀员工的好机会。然而，在提升企业文化和员工归属感的方式中，9成的HR将重心放在了年节福利上。今年，HR们在面临预算缩水、选品纠结、众口难调和配送困难等问题时，该如何解决呢？今天，小编就给HR们支个招，帮你交出一份完美的中秋福利答卷。
首先，预算并不能完全“限制”福利选品，用优惠多多的组合式中秋福利礼包，能省下不少预算。许多HR为了选择质高价低的福利，线上线下选择无数家供应商进行比价，耗费了不少精力。而京东锦礼，作为一站式智能福利管理平台，以京东海量商品为基础，定制企业专享优惠价格，帮助HR在预算内做出最优选择，更有企业定制服务，加强企业文化建设，一举多得。
其次，福利要想送到员工的心坎上，并不是越贵越好，不同员工对福利的诉求真是天差地别，如：在职宝妈更喜欢家庭日化类福利，远在他乡的职工更喜欢拿着月饼礼盒回家走亲访友。面对这样多元的员工需求，需要更加弹性化的福利采购方式。京东锦礼基于京东26万员工福利管理与人才管理的经验和洞察，利用AI、大数据等技术进行高效智能荐品，HR可集中采购也可以选择积分发放功能，让员工用积分自主地在HR挑选的中秋商品中随心选择自己所爱所需。
商品挑选完毕，HR还要完成结账、发票报销、物流配送等流程的管理执行。很多HR临到中秋节，发现物流时间不够、商品断货、开票对账难、支付方式单一等问题，心力交瘁。京东锦礼为企业提供了支持多种支付方式、线上自主开票、京东物流送货到家等福利采购全流程一站式服务，大大提升了福利管理效能。
京东锦礼智能福利管理平台，服务了上千家企业，也收获了众多企业用户的认可，在近日举行的中国人力资源科技年度论坛上，京东锦礼还获得了“2020中国人力资源科技创新品牌TOP30”荣誉。
主办方表示：京东锦礼是京东旗下专为企业打造的福利管理平台，非常值得信赖。基于京东大数据、AI、区块链等技术沉淀，从企业福利需求和现有系统环境出发，帮助企业伙伴实现福利采购及管理的数字化转型、智能化升级，做到了真正的福利人性化和弹性化，这是从本到质的突破。不但提升了HR的工作效率，也推进了整个人力资源领域的技术服务改革。
本次中秋节，京东锦礼结合自身优势，为HR们送上八大“祝福”，帮助HR解决迫在眉睫的福利采买难题，可以节省45%的运营成本的同时，提升30%的实际所得！解锁更多福利，查看下图一键搞定员工福利的秘诀。
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员工福利
【法国】企业福利公司Swile完成了7000万欧元的融资
法国初创公司Swile，这家前身为Lunchr的初创公司在几个月前筹集了7870万美元（7000万欧元）的C轮融资。这家初创公司希望管理你所有的企业福利，并全面改善团队建设。
Index Ventures领投本轮融资，Bpifrance和Idinvest也参与其中。Index Ventures已经领投了该公司的B轮融资。
该公司首先推出了午餐支付卡。在法国，公司在上班的时候，必须负责员工的午餐。有的公司提供食堂，提供便宜的饭菜，有的公司则派发餐券。
直到最近，这些餐券都是用纸做的。绝大多数餐厅都接受这些餐券作为支付方式。传统的餐券公司开始提供预付卡，这些卡是专门为在参与网络的餐馆和商店中工作而设计的。
Swile利用这种转变，提供了一种比传统玩家提供的更好用的卡。例如，你可以将借记卡与你的账户关联起来，这样，如果你支付超过每日限额的昂贵午餐，就可以使用你的借记卡。有21万人在8000家公司中使用Swile。
通过今天的这轮融资，该公司计划扩展到法国公司另一种流行的福利类型--礼品卡。每年，员工代表都会收到公司的预算。他们可以选择以不同的方式支持员工，包括在节日前提供礼品卡。
Swile希望把它的卡变成一个一体化的支付解决方案，以满足这些特定的用例。你将可以用Swile卡来消费你的礼品卡预算。最终，Swile可以提供更多的福利管理方式，比如公司可以支付部分公共交通订阅费。
除了这些金融科技服务之外，该公司还在利用100%的员工都有一个Swile账户，因为它是福利方案的一部分。
这家初创公司希望通过应用中的附加功能来改善企业文化。例如，你可以从Swile中庆祝活动、创建钱罐、回报同事和创建团队建设活动。这些功能应该会提高员工的留存率，因为Swile正在扩展超越一个实用程序。
接下来，该公司计划从今年开始扩展到巴西。在2021年，Swile将着眼于其他欧洲国家的进一步扩张。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来自Techcrunch
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