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员工反馈
【收购】员工体验平台Kazoo宣布收购人力资本分析公司WorkTango，创造敬业度更高的员工队伍
领先的员工体验平台Kazoo宣布收购总部位于多伦多的员工体验调查和人力资本分析公司WorkTango，为员工提供话语权和领导者可操作的见解，以创造一个敬业度更高的员工队伍。通过这次收购，Kazoo将成为市场上唯一拥有全套员工倾听、认可和奖励以及绩效管理功能的解决方案，而且都在一个平台上。
随着企业继续努力应对 "大辞职"、日益严重的员工倦怠以及远程和混合工作的挑战，让员工保持联系和一致的需求比以往任何时候都更加重要。Gartner最近的一项调查指出，91%的高管担心2022年的员工流失，现在是时候让企业专注于员工体验，以便在这个竞争激烈的人才市场中茁壮成长。Kazoo相信工作可以而且应该做得更好，并专注于为企业提供他们所需的解决方案，将员工放在第一位。随着WorkTango强大的员工倾听和领导能力的支持，Kazoo将帮助公司更好地理解和改善员工生命周期的所有时刻，从而对员工体验产生积极影响。
Kazoo首席执行官Patrick Manzo说："在过去的两年里，工作性质发生了巨大的变化，这次收购是在企业比以往任何时候都更关注员工的关键时刻进行的。我们的公司有一个共同的愿景，就是让更多的人更好地工作，无论他们在哪里工作。通过利用两家公司的最佳技术和人才，这次收购为我们的客户提供了关于员工期望和体验的更好的脉搏，使他们能够利用这些洞察力来推动更大的参与，最终实现更好的业务成果。"
通过这次收购，Kazoo将利用WorkTango的全面员工倾听解决方案扩大其能力，该解决方案通过可配置的模板收集员工反馈，在自动仪表板中智能分析数据，并根据这些洞察力为人事领导者推荐下一步措施。此外，Kazoo将在整个平台上利用WorkTango在数据、分析和人工智能方面的专长，以便更全面地了解员工的日常体验。Kazoo和WorkTango将继续支持全球1000多家客户，从中小型企业到北美起亚、LogicMonitor、Brooklyn Nets和Bluetooth等全球财富100强企业。
WorkTango的联合创始人Rob Catalano说："与Kazoo联手，将我们充满激情的团队聚集在一起，在不断发展的工作场所中为我们的客户提供更大的价值和更好的服务。我们一起为市场提供一流的解决方案，以创造惊人的员工体验和一个每个人都能茁壮成长的环境。我们怀着改善（工作）生活的热情建立了WorkTango，而我们旅程中的下一步有助于我们在更大范围内实现我们的热情。"
在过去的两年里，Kazoo和WorkTango在支持客户在不断变化的世界中创造积极的员工体验的同时，也壮大了他们的员工队伍。随着企业继续应对大流行的影响，合并后的组织的能力将使企业能够更好地连接、参与、倾听和发展他们最大的资产—员工。
"员工体验现在比以往任何时候都更重要。为了在这一关键领域取得进展，我们一直在使用Kazoo来推动认可文化，并使用WorkTango来深入了解员工心声，并将洞察力直接交到我们的经理手中，"博朗公司人力资源副总裁Cyndi Garnett说，"得知两者走到一起，并将两者的力量带到一个平台上，真是令人难以置信。"
Kazoo和WorkTango最初将单独运营其获奖平台，因为他们正在努力全面整合团队和解决方案。WorkTango联合创始人Rob Catalano和Nadir Ebrahim将加入Kazoo的执行团队，分别担任首席战略与营销官和首席产品官。联合创始人Bjarke Jungberg Grouleff将加入Kazoo技术团队担任首席架构师。收购价格未予披露。
作为人力资源技术行业的领导者，Kazoo和WorkTango将共同实现他们的承诺，使客户通过把人放在第一位来建立成功的文化、敬业的团队和更强大的业务成果。
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Workday最新报告：2022年员工期望的演变将如何影响组织
在过去的几年里，影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职"，它们都在重塑员工体验。
员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分，这样整个组织才能适应外部环境，确保持续的成功和员工忠诚度。
我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里，员工优先事项是如何根据事件而变化的，这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。
灵活性仍然是员工的首要任务
自2020年以来，与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化（包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语）。这突出表明，灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。
虽然评论的比例保持稳定，但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降，这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。
特别是，拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。
环境、社会和治理实践成为焦点
2021年，员工在回答敬业度调查时，更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理（ESG）实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。
与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加，标志着更多以目标为导向的员工的出现。
数据显示，2021年12%的员工评论与ESG主题有关，其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。
ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注，特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查，超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺，而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。
年轻一代在工作场所中的影响越来越大
虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致，但与ESG相关的评论数量增加，表明出现了更多以目的为导向的员工，特别是在年轻一代中。
作为我们分析的一部分，我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话，并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样，Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。
这种模式也超越了ESG，延伸到员工体验的其他重要方面，如归属感和多样性（B&D）。按代际细分的员工评论显示，在整个2021年，千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。
虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性，但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长，特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一，预计到2025年Z世代将达到27%。
报告下载: q1-heartbeat-report-enus
作者：Ross Brooks
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【美国】员工反馈平台WorkHound完成1200万美元A轮融资
员工反馈管理领域的领导者WorkHound宣布，它已成功完成了1200万美元的A轮融资。这笔资金全部由总部位于纽约的成长型股权投资公司Level Equity资助，WorkHound将利用这笔资金增加员工人数，扩大产品供应，并在卡车运输和其他供应链垂直领域发展业务。
"自2015年推出以来，我们已经能够利用适度的财务投资来实现可持续的业务胜利。到目前为止，这是我们最可观的融资，我们有能力利用它来实现我们迄今为止最具爆炸性的增长，"WorkHound首席执行官Max Farrell说，"与Level Equity合作的时机是完美的。我们有一个成熟的商业模式，我们目前在卡车行业的客户正在使用我们的技术建立更强大的、提高收入的反馈循环，几乎所有供应链市场的企业都渴望WorkHound能够为它们提供好处。"
本轮融资得到了Level Equity的支持，Level Equity是一家成长型股权投资公司，在全球范围内投资于优秀的中型市场软件和科技企业。
Level Equity的联合创始合伙人Sarah Sommer说："当涉及到领导和团队人才、可扩展性和影响潜力时，WorkHound正是我们想称之为合作伙伴的企业类型。他们已经通过向客户提供不可否认的价值而获得了成功，我们很高兴看到我们的合作关系将如何帮助他们达到更高的高度。"
WorkHound由Max Farrell和Andrew Kirpalani于2015年在爱荷华州得梅因成立，之后在田纳西州查塔努加设立了第二个总部。今天，WorkHound拥有全国性的业务，由一个完全远程的团队提供支持。
WorkHound的工作原理：
WorkHound平台使雇主能够收到即时和匿名的员工反馈，以便管理层能够解决这些问题，作为员工保留工作的一部分。最初，该公司专注于卡车运输领域，因为司机流失是整个行业的一个重要痛点。随着员工保留需求扩展到其他供应链市场，WorkHound的平台和以数据为基础的洞察力正在被更大规模地寻求。
关于WorkHound：
WorkHound成立的使命是帮助人们热爱他们的工作。WorkHound专门为一线员工建立了一个实时、匿名的反馈平台，使成千上万的员工有了发言权。通过对业务问题的深入分析，WorkHound已经帮助各种规模的公司留住了一线员工，提高了盈利能力，并节省了资金。WorkHound最初是在司机平均流失率为95%的卡车行业推出的，现在已将其平台扩展到支持所有一线和分布式工人的实时反馈。
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2022年，员工体验（Employee Experience）的未来是什么？
员工体验是指员工从申请组织的工作职位开始，一直到最后一天所遇到的一切，包括入职、培训、日常工作、审查、晋升或借调等之间的一切。根据一个组织对重要时刻的重视程度，可以决定员工对组织建立的印象是积极的还是消极的。辞职大潮使许多企业真正停下来考虑他们的员工体验。在过去的一年中，许多辞职的人表示，他们这样做的原因是为了寻求更好的薪酬，更好的机会，更重要的是希望有远程工作的自由和拥抱灵活性。无论给出什么理由，这场运动的总体声明是，员工希望改善员工体验。
为什么员工体验很重要？
正如许多公司正在学习的那样，员工体验可以影响组织的底线和商业影响。对雇主来说，了解和衡量员工体验工作的影响是很重要的。如果一个员工认为他们在公司的经历是具有挑战性和压力的，有两件事会发生。首先，他们在为公司工作时不太可能有生产力，这意味着他们可能会有不良的职业道德，并有可能无法达到公司的目标。其次，口碑和第一手经验对于声誉的建立远比组织利用的许多其他渠道的销售渠道更有价值。因此，那些觉得自己有负面经历的员工，无论是在他们的网络上还是在社会工作平台上，都不太可能对公司进行有利的讨论。
如何改善员工体验？
好消息是，积极的员工体验可以通过收集和分析正确的信息来发展。在我们2020年的研究《规模交付价值：人力资本分析的新运营模式》中，企业领导人将员工体验列为他们可以通过人力资本分析实现商业价值的第二大领域。在我们最近的数字人力资源领导者系列播客中，我们询问了5位思想领袖，他们认为员工体验在未来12个月及以后将如何发展。有了这些信息，雇主们可以将他们的精力转向创造员工体验，他们将看到令人鼓舞的结果。
1. 专注于员工参与
组织的员工参与基本上是，人与人之间的联系。企业需要认识到，那些为公司共同目标工作的人需要感觉到自己是整个使命的一部分。这来自于员工与企业领导和同事的联系。
关键是要让他们聚在一起。根据专门研究人类行为的未来的社会心理学家和Whetston公司的创始人Thimon De Jong的说法，如果你不能让他们在一起，比如在办公室或工作区，那就想办法让他们联系起来。由于大流行和更多的人在远程工作，参与有更大的挑战。雇主们应该超越笔记本电脑的范畴，寻找能让相隔千里的人们聚在一起的技术。
2. 超级个性化
了解不同部门和不同行业的员工每天可能需要克服的独特挑战，将有助于雇主改善员工福利和员工体验。
这都是为了让生活整体上更容易。渣打银行董事总经理兼劳动力管理和分析全球负责人Steve Scott认为，就像Netflix或Spotify从过去的搜索中进行 "提示 "推荐一样，组织可以为员工的学习或职业道路提出个性化的建议。此外，个性化的提醒可以使员工免于错过最后期限的尴尬，或者提示他们去找一个有段时间没联系的同事谈话，这些都使生活更轻松，使员工体验更积极。
3. 改善和增加员工反馈
从员工那里得到反馈，可以让公司诚实地了解事情是如何运作的，以及它是如何真正影响到那些在他们推出的政策和程序下工作的人。有了从员工那里收集到的真实数据，公司可以做出更有用的决定，提高员工体验。
根据Medallia的员工体验实践负责人Melissa Arronte的说法，摆脱匿名或保密反馈是雇主要考虑的一个方向。员工的反馈可以是个人的，并对提供反馈的人有所贡献。这让员工感觉到他们要说的话是很重要的，而且公司希望听到反馈，因为我们都是站在同一边的。
反馈也可以给对方，而不仅仅是上层管理人员。而且，它不一定非得是正式的书面形式。一个快速的电话或一个简短的视频就可以拥抱正在改变人力资源面貌的新技术。
4. 员工体验不等于更好的绩效
重要的是要认识到，员工体验不仅仅是员工参与。需要理解的是，底线是那些能够很好地完成工作并富有成效的员工会比那些只是参与公司的员工感受到更好的员工体验。
对于那些摸不着头脑的人来说，其逻辑是这样的。正如70:20:10研究所的 Charles Jennings 合伙人所描述的那样，当员工有能力很好地完成工作任务时，他们就会有更大的工作满足感，并且对自己感觉良好。因此，在即将到来的一年和以后，雇主要确保他们给员工提供他们所需要的一切，使他们能够以最佳的表现完成工作。
5. 大辞职与混合工作
据预测，大辞职潮还没有结束。尽管如此，许多员工仍在考虑更换雇主，寻求更多的工作/生活平衡，并将家庭和心理健康放在首位。但正因为如此，员工更有可能感到与公司脱节和孤独。认识到这一点，Novartis战略劳动力规划主管Rene Gessenich解释说，公司将希望对激进的灵活性持开放态度，包括人们工作的地点、时间和方式。但他也提到，随着灵活性和混合工作的出现，企业希望努力在团队层面上将人们团结起来。当他们的团队在任何情况下都能高效工作时，企业将改善员工的体验。
主要启示
在新的一年里，商业领袖和人力资源专业人士将看到对员工体验的持续关注，以及它如何帮助公司实现其底线。优先考虑员工体验的组织会看到更快乐的团队，更少的人员流动和更多的员工。
作者：Manpreet Randhawa
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员工反馈
大咖谈：微软将Glint整合到Viva，员工体验市场期待的事情终于真正发生了！
本周，微软采取了一项重大举措：将Glint从LinkedIn转移到Microsoft Viva，建立微软所谓的“工作流程中的员工反馈”。
Glint是员工倾听和行动平台的领先供应商之一，与Medallia、Qualtrics、Peakon（Workday所有）、CultureAmp和Perceptyx等公司存在竞争关系。这些公司通过销售综合调查、分析和员工倾听平台，存储大量的员工数据，来弄清公司内部的真实情况。
员工倾听市场已经迅速成长起来，这个市场曾经被认为是关于工业心理学家和调查工具的家庭式产业（Gallup、Towers和其他几家公司都在做这些内容），现在是人力资源技术最热门的领域之一。为什么？因为每家公司都在试图找出如何更好地留住、吸引、发展和雇用其员工的办法。
况且市场已经扩张。这些系统不仅让高管们了解“员工的声音”，它们也是“行动平台”。如果你对你的经理或你的零售店的楼层操作不满意，你现在可以提出反馈和建议，并直接提交给直线领导。而领导可以得到发展提示、行动计划和建议，以帮助他们改进行为或具体项目。
许多年来，这都被人看作是一个闭环系统，一个应该和商业中的客户分析一样重要的系统。毕竟，员工不仅仅是“满足你需求的工人”，他们实际上是你拥有的最好的“客户声音”。因此，如果你知道你的员工是如何做的，你就知道你的公司是如何表现的。
而且，员工有很多东西可以补充：如果你很好地调查和听取他们的意见，他们会给你建议、反馈和重要的想法，使你的公司更好。我曾在1980年代在IBM看到老式的“建议箱”，那些匿名的“建议”往往变成了价值数十亿美元的想法。你可能希望这种不受限制的反馈被欣然接纳，并以最直接的方式给到管理者。
Microsoft Viva的巨大影响
Microsoft Viva是一系列工具（Viva Learning、Insights、Connections、Topics和Ally.io），任何公司都可以购买，以便处理员工所有杂乱、困难的事情。这套工具在2021年推出时掀起了市场风暴，现在正在席卷整个信息技术和人力资源部门，开始大规模地改变人力资源市场。如果你使用Microsoft Office、Teams或Azure，很容易获得Viva的授权，所以你只需要打开它。当你这样做时，你所有的员工沟通都会变得更令人振奋。
本月是Viva上市一周年，微软已经拥有1000万付费用户，1000个客户，以及300多个企业级集成应用。
Glint是市场上先进的调查和倾听平台之一，它将完美地融入Viva。(微软还宣布，他们将在Glint上进行所有的内部员工倾听。）
以下是一些可能的影响：
首先，想要一个端到端员工倾听系统的公司不一定需要一个新的供应商了。如果他们是一家微软商店，他们可以得到一个企业调查和分析平台，员工可以立即使用。
第二，如今使用Viva的公司将能够把Viva Insights数据（你在会议上花了多少时间，你的工作效率如何）与直接的员工反馈、参与和建议数据相匹配。分析Glint数据的数据科学家将坐在访问Viva Insights数据的数据科学家旁边。他们将开始看到哪些行为、会议和其他活动会促进员工的留任，改善多样性，并有助于提高福利。
第三，这极大地提高了微软Viva的学习能力。Glint不仅是一个调查和倾听系统，它还提供行动计划和发展建议。在一年左右的时间里，我打赌这一切都会被整合到Viva学习中，当员工不开心时，他们会比以往更容易 "学到你需要知道的东西"。这种可能性是无穷的。
最后，这意味着微软现在拥有一支由I/O心理学家、组织顾问和数据科学家组成的技术精湛的团队，专注于员工--所有这些都在一处。Viva团队可能是由许多微软软件专家组成的，现在它有一个深厚的人力资源、组织和评估专家库。
其他供应商并没有停滞不前
这个市场如此火爆，每个供应商都在投资。Perceptyx刚刚收购了Waggl、CultureIQ和Cultivate。Qualtrics刚刚推出了它的EX25模型，并说现在他们所有收入的近40%来自EX应用。Peakon是Workday增长最快的收益产品之一。ServiceNow宣布将Listening Posts整合到其平台中。而Medallia也在加倍努力发展其EX产品线。
与这些供应商交谈时，经常能够听到同比增长40-60%的增长率。这是有道理的。世界上的每家公司都需要一个员工倾听平台，旧的调查工具已经无法跟上脚步。如今，公司希望有一个系统能够处理多种形式的反馈、众包、自然语言加工，以及360度反馈、实时分析、经理仪表板，以及警报和工作流程管理。
这就是为什么微软的决定是值得肯定的。企业（和人力资源部门）最大的挑战之一是从员工那里获得稳定、有用的反馈。整合到Viva的Glint将使这一工作比以往更容易。Qualtrics、Medallia、Perceptyx、Peakon和Cultureamp等供应商将不得不加强他们的微软整合计划。而微软将继续成为一个开放的平台，并支持所有的生态系统合作伙伴。
祝贺微软继续推动EX战略。让我们期待这些开发团队一起做一些更为出色的工作，其上升空间是巨大的！
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【洛杉矶】员工反馈管理平台AllVoices宣布完成960万美元A轮融资
拥有匿名双向交流、举报热线、脉搏调查和案例管理系统等功能的员工反馈管理平台AllVoices今天宣布，它在超额认购的A轮融资中筹集了960万美元。本轮融资由Silverton Partners牵头，M13 Ventures和Crosscut Ventures参与。
AllVoices将利用这笔资金为其客户（包括Zillow、Box和GoPro等公司）提供更多与员工沟通的渠道，扩大其平台的规模，让领导者单独和系统地解决问题，建立更多的自动化解决方案，并扩大团队以满足公司日益庞大的企业客户的需求。
如今，使用该平台的公司领导看到他们组织内的盲点越来越少，因为员工使用AllVoices感到更安全，可以说出问题。该平台为公司提供了关于问题产生的地点和方式的数据，以及利用最佳实践和自动化来大规模解决这些问题的工具。拥有数据驱动资源的人事领导将最有能力解决问题并提高员工满意度。
"AllVoices首席执行官兼创始人Claire Schmidt说："今天，由于劳动力市场的变化，公司发现招聘和保留人才比以往任何时候都更具挑战性。"实时的员工反馈对于帮助公司积极主动地解决工作场所问题至关重要。当没有这种反馈的内部渠道时，员工不得不采取更极端的行动。例如，最近动视暴雪员工的罢工，亚马逊员工指控歧视和骚扰的请愿，以及州长安德鲁-科莫因性骚扰指控而辞职，都表明当公司或组织没有为员工提供安全有效的渠道来表达意见时会发生什么。"
事实上，74%的员工认为如果反馈是真正匿名的时候，他们会更倾向于提供反馈。根据2021年AllVoices工作场所骚扰状况报告，在报告骚扰行为时，这一群体跃升至85%。这两个群体都表示，担心报复和失去工作是他们犹豫不决的主要原因。研究还发现，在家工作并不能阻止工作场所的骚扰，因为近40%的人报告说，他们仍然通过电子邮件、视频会议、聊天应用程序或电话，远程骚扰。
"Silverton Partners的合伙人Roger Chen说："Silverton已经对员工反馈领域进行了一段时间的研究。"我们发现AllVoices是一个市场领导者，并联系了Claire，尽管他们当时没有寻求融资。我们看到了为企业提供收集和管理反馈的方式的巨大价值，这种方式可以与员工建立信任。"
"在为员工提供报告选项方面存在重大差距，公司缺乏可以用来征求、跟踪和解决员工反馈的工具，"施密特说。"我们的目标是创建更安全、更具包容性的公司，在Silverton和M13的支持以及Crosscut的持续支持下，我们很高兴能够扩大我们的团队，以满足对我们这样的员工反馈管理平台日益增长的需求。"
关于AllVoices
AllVoices是员工反馈管理领域的领导者，为员工提供了一种完全安全、匿名的方式，可以直接向公司领导报告问题。74%的员工表示，如果他们知道自己的反馈是完全匿名的，他们会更愿意报告工作场所的问题，AllVoices使员工有能力报告，公司也能主动采取行动。作为一个第三方加密平台，AllVoices是新一代的员工反馈管理。该公司位于洛杉矶，得到了Silverton Partners、M13 Ventures、Crosscut Ventures、Greycroft、Halogen Ventures、Rogue Ventures等的支持。
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员工反馈
员工反馈系统：如何开启
什么是员工反馈系统？
众所周知，员工反馈是关于公司员工相互交流的绩效，技能和团队合作的信息。想法是，经理和同事提供正面和负面的反馈，以消除不良习惯，促进最佳实践，创造和谐的工作环境。
员工反馈系统是用于捕获反馈数据，对其进行分析并使用结果来推动改进的方法。员工体验的改善会对客户体验，品牌资产和公司的成功产生连锁反应。
为什么收集并根据员工反馈采取行动很重要？
如果唯一的反馈机会是年度员工满意度调查，则次要问题或问题可以稳定地发展为主要问题。一旦发现问题，便能够与员工，团队成员，领导者或流程一起举报问题是很有意义的。
在人们不断学习和成长的快速，敏捷的环境中，动态角色需要频繁的反馈以确保项目始终如期进行。
当员工对工作，环境和绩效感到满意时，他们的生产率将提高，病假时间也将减少。充满热情，积极向上的氛围弥漫着公司文化，而反馈则可以激发任何积极因素。建设性的批评可以帮助改善本已良好的员工体验。
每个工作场所都有自己的动力，可以随着个性，沟通和项目的变化而变化。员工反馈对于监控动态的平稳运行，发现任何冲突或紧张状况并在问题变得严重之前加以解决至关重要。
在使用定期员工反馈的组织中，大大减少了员工流失，即工人有足够的雇主离开并辞职。当人们觉得自己受到重视，他们的意见很重要并且听到他们的声音时，他们倾向于在该公司待的时间更长。
当员工为共同的目标而快乐并共同努力时，公司就会成长并蓬勃发展。员工的反馈意见如果及时采取行动，可以使公司的利润保持平稳增长。
如何建立员工反馈系统？
仅通过电子邮件发送年度50个问题的调查并假设得出的数据将在改变业务，这已经不够了。要从员工那里获得有用的见解，您需要执行以下操作：
1. 获取员工反馈工具
如果不先排队工具箱，就不会开始工作。设置员工反馈系统也是如此。有很多很棒的工具可以帮助您：
（1）15：5：基本前提是员工回答一次15分钟的调查，而他们的经理需要5分钟才能进行审查，并且还有很多有用的功能。
（2）Qualtrics XM Platform：世界领先的直观调查工具套件，使用AI和情绪分析来收集更深入的见解，甚至预测趋势。
积极进取：正确掌握公司文化后，员工的经验就会很好，反馈会不断涌现。Energage的USP致力于使员工需求与公司需求保持一致。
（3）Polly：随着对Slack和Microsoft Teams等协作平台的依赖越来越大，Polly与这些平台集成以对您所想的任何事情获得快速的意见和反馈。
（4）奖励门户：员工的贡献得到认可和奖励后，工作会更好。奖励网关简化了内部沟通，反馈调查，员工折扣和个人成就，因此您可以在认可和奖励的同时跟踪员工敬业度。
（5）Weekdone：人们有明确的目标和期限时，他们的工作会更好。Weekdone与Basecamp，Asana和Jira集成在一起，可帮助员工跟踪其计划，进度，目标和反馈。
（6）Hppy：衡量工作场所的士气对于提供最佳员工体验至关重要。Hppy允许管理人员提出问题，但唯一的答案是面部图标：高兴，悲伤和确定。这种简单的设备有助于建立“幸福指数”，并在员工情绪下降的情况下进行快速干预。
2. 在适当的时间寻求反馈
您需要洞察力来帮助您雇用最优秀的人才，减少上岗时间，通过培训和晋升培养员工并让优秀的人才陪伴您。为了实现这些“圣杯”成果，您需要衡量员工在整个生命周期中关键接触点的有意义的体验。在五个阶段中实施反馈循环：
招聘 –导致雇用新员工的所有步骤
入职 –新员工适应工具，系统，流程和角色期望的阶段
发展–个体员工以不同的速度和能力发展的持续阶段
保留-这里的目标是保持员工的绩效，发展和贡献
退出–员工离开时，生命周期的最后阶段
3. 以正确的方式寻求反馈：6种方法
倾听员工的声音应该贯穿任何组织的DNA。从非正式的车间聊天到复杂的反馈平台，至关重要的是工人有发言权并听取以下内容：
倾听员工的六种方法
（1）人口普查参与调查：反馈世界中传统的笨重的野兽，可能正面临灭绝。这些是每年40-50个问题的调查，跟踪整个组织中的数据，对于负责运行这些数据的人员来说，这是一项重大任务。
（2）员工生命周期调查：是基于事件的标准化度量，用于衡量员工生命周期中关键接触点（例如，员工在休产假后重返工作岗位）的体验。
（3）临时调查：是一次性的，对帮助衡量员工对新计划或近期组织变革的反应非常有用。
（4）就其规律性（每周，每月，每季度）的性质而言，脉冲调查对于预测建模特别有效。通过保持相同的问题，它们对于随时间推移跟踪信息和进行基准测试特别有用。
（5）360次调查：收集了经理，同事和员工本身的反馈，这些调查对于从自我发展到正式绩效评估的一系列评估都是有用的。在我们的最佳做法电子书中了解有关360度调查的更多信息。
（6）永远在线的反馈：永远在线的反馈是一个在线建议框 ，员工可以经常使用它来收集同伴的认可，提出建议并放心地开放。
4. 通过正确的渠道寻求反馈
员工可以在工作中和远程使用各种各样的平台和设备，因此不再有单一的反馈渠道。人们期望通过各种方式发表意见。选项包括：
（1）在线反馈调查
（2）手机调查工具，例如短信
（3）征求反馈的电子邮件
（4）公司网站上的建议框
（5）面对面会议–使用所有可用的技术，很容易忘记员工就是人，并且对人与人之间的互动做出反应。面对面的1：1，无论是面对面还是通过视频会议（例如Zoom），都可以促进融洽的关系，士气和归属感。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Ruth D'Alessandro
原文标题：Employee feedback systems: How to get started
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员工反馈
2020年如何吸引员工:5个有效的解决方案!
在2020年，我们有必要对员工敬业度战略进行评估和升级，以确保它们与不断变化的时代和动态人才生态系统的需求保持同步。
我们的员工敬业度出了什么问题？
盖洛普公司2018年的一项研究报告称，美国劳动力的敬业度达到了34%的最高水平，主动离职员工的比例也比以往任何时候都要低，为13%。那么，让我们先来看看目前困扰我们的问题是什么。
1.雇员在工作中持续承受压力
工作不需要有压力，但这已经成为常态。你需要问的问题是，是否期望员工完成不合理的要求？
比如，领导是否期望员工像他们一样，而不是员工的真实自我？工作中的流程是否造成了无限循环的沟通（和沟通失败），增加了员工的压力水平？员工是否因为看不到发展计划，陷入单调的任务中而感到压力大？
2.雇员感到被低估
随着德勤(Deloitte)等机构专注于招聘态度和技能培训的想法，一个有趣的观点浮出水面--需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视，并专注于开发他们固有的能力。
当员工感到自己的潜力没有得到充分培养时，他们对工作的投入和承诺就会减少。还必须使雇员认识到他们对组织集体成长的权力和影响。被允许做出决定和犯错误不仅是帮助他们学习的好方法，也是帮助他们感到被重视并成长为好角色的好方法。
3.员工在工作中感觉不到被任用
虽然我们正有意识地朝着创造能让员工有能力、丰富和赋权的文化的方向发展，但进展缓慢且不尽如人意。员工需要时时刻刻感受到被赋能，而不仅仅是在某些阶段。
没有一个让员工感到被需要、被重视、被支持的环境，无论在技术和流程上投入多少，员工敬业度都不会是一个有形的结果。
5种有效的雇佣员工的方法
虽然在工作的世界里，有许多新鲜的员工敬业理念层出不穷，但是否有一些基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工的敬业度？
答案是肯定的。正如员工敬业度专家和员工敬业活动供应商也认识到的那样，核心战略需要到位，然后围绕着它的工具可以定制，以适应组织的独特需求和我们不断变化的时代。换句话说，尽管这些解决方案是常青的，但在未来几年中，这些解决方案仍需加以调整，以提高其相关性。
回答这些问题，评估你对2020年和未来员工敬业计划的准备程度。
1.你是否鼓励沟通和员工反馈？
随着年轻一代的工人加入劳动大军，他们要求自由的交谈和一个他们可以舒适地表达自己的环境，没有恐惧。对话和开放沟通驱动互动。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新观点的好方法，同时也为他们提供了一个分享自己想法的平台。
无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见，还是通过频繁的团队访谈非正式地征求反馈意见，还是通过日常临时的方式征求反馈意见，如slack和其他解决方案等内部通信门户网站，其想法仍然是创造一种共享文化。
2.你的工作场所是否多样化、包容和平等？
2019年出现了关于多样性和包容性的几个问题，2020年将解决这些问题。当前和未来几代员工将比以往任何时候都更加多样化，这意味着您的组织必须有一个强有力的包容策略，重点关注整个组织中所有员工的平等。员工激进主义浪潮在2019年兴起，为了保持员工的敬业度，各组织必须制定一项积极的员工行动主义战略，以解决员工的担忧。
在这种情况下，组织必须将重点放在使用雇员敬业调查以及衡量目标群体参与程度的其他平台：妇女、少数群体成员、LGBTQIA社区成员等等，以确保她们有必要的资源继续从事这项工作。
3.你是否投资于员工发展？
一个组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划，以确保长期的投入。让员工参与他们的发展计划是非常重要的，这样你就可以根据员工所看重的工作和成长的各个方面，自动拥有更多的投入和固定的目标。
当你从整体上为组织进行能力规划并进行人才差距分析时，在个人层面也要这样做，以帮助每个员工走上成长和成功的道路。
随着人工智能进入学习和发展领域，围绕这方面工作的进程已经看到了质量的改善。建立一个学习型组织会促进员工的敬业度，因为员工们意识到，组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能，还关心帮助他们并扩大他们对未来角色的技能。
4.你是一个灵活的组织吗？
围绕四天工作周、远程工作和灵活的工作模式的对话越来越多。令人惊讶的是，尽管工作日减少了，但员工的工作量似乎并没有减少。
在这种环境下，组织可以让员工参与进来，并通过为他们提供在方便的情况下执行这项工作的灵活性来实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保您能够提供员工所需的灵活性至关重要。
现在是组织采用一些远程工作工具以向灵活工作过渡和构建远程工作策略的时候了。
5.你有否提升你的奖励和认可(R&R)方法？
你如何奖励你的员工，当他完成了一项出色的工作？这就需要根据你身边的目标群体、他们的需求、期望以及他们所处的外部环境做出改变。
今天，社会认可是必要的，这不仅是因为我们都生活在一个需要社会不断关注的时代，而且还因为在公众中得到承认提高了我们成就的价值。
R&R过程也需要参与，例如，提名一个成功者做一天的CEO，推出有趣的时事通讯，让整个组织知道员工值得表扬的表现，或者在组织的社交媒体页面上为他们上传个性化的视频。
最后
通过对组织在员工参与度方面的三种失利方式和2020年更好地提高员工敬业度的五种方法的了解，现在轮到你了，你应该把这些方法转化为实践，并以适合你的组织和员工的不同期望的方式来实现。
一定要让你的员工意识到，你想要承担起帮助他们在工作中更投入、更专注的责任。也就是说，工作场所的参与是一种共同的努力。员工也需要有动力把自己的工作掌握在自己的手中--觉得自己想在工作中投入，做得更好，对自己的角色感觉更好。
要想在2020年获得正确的就业机会，你必须密切关注劳动力及其偏好是如何演变的。过去起作用的敬业技术可能是未来员工的标准要求，您必须超越这些标准来保持员工的敬业。
有了以上问题的回答，你可能会达到更高的整体敬业度，使您的员工有动力、有激情、有组织地参与进来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Prarthana Ghosh
来源：hrtechnologist
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员工反馈
员工体验：与员工沟通福利登记的5个技巧
提高员工留用率和鼓励员工反馈并不总是一项容易的任务。知道如何有效地与员工沟通福利登记是非常重要的，尤其是当你想知道哪些因素起作用或哪些因素需要改变时，就更要注意。
让员工在自己的岗位上保持快乐，需要确保他们获得应有的福利，并就所有与人力资源相关的问题进行清晰的沟通。不幸的是，在福利登记方面，这往往是说起来容易做起来难。
若要帮助提高员工留用率，请采纳以下的建议与员工有效地沟通福利登记。
1.了解你的目标
不管你是为企业通讯起草一篇文章，还是在会议上发表演讲，你都必须要求每一个字都要有针对性，这样才能有效地宣传你的目标。如果您想提高员工对福利登记流程的理解，您就需要针对这一特定目标进行优化和有针对性的沟通。
2.了解你的听众是谁
在贵公司工作的大多数人可能不是福利专业人士。因此，你的人力资源部用来描述和讨论员工福利的许多词汇和术语可能会让人困惑和不清楚。
在尝试对员工进行福利登记信息教育之前，一定要问以下问题。这将确保你所传达的信息和建议能够被你的受众所理解和保留。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
你在跟谁对话？
你的员工对员工福利管理有多少了解？
你的员工已经知道什么了？
你能做些什么来改善和加强你的信息的传递？
记住，如果你想让你的信息具有说服力，你需要知道你在和谁谈话，以及他们在做什么和不懂什么。
3.了解对员工最有效的沟通渠道
即使是在现代社会，仍有一些企业主要依靠面对面的互动。这种方式是通过团队合作或一对一的方式来完成的。
更有创新精神的公司已经意识到，这种方法并不适合所有员工。因此，他们转向了以电子为基础的交流形式。
记住这一点，不要太沉迷于把你的教学工作限制在一个单一的渠道上。已经证明，使用多通道方法将获得更好的雇员留用结果。
可以考虑在办公室周围张贴海报，在公司内部网上张贴或发布公告，在全公司范围内发送电子邮件，并分发传单或其他纸质讲义。这样做的目的是为了确保你的信息既能被人看到又能被人看到。虽然这一点很重要，但不要过分地发送过多的信息。
4.定制信息
如果员工在销售部门工作，但讨论的是IT部门的工作数据，他们为什么要注意呢？
这就是为什么在全公司范围内进行关于福利登记的表现并不总是最好的信息传递方式。
通过利用个性化的方式，可以提高企业的教育力度。如果有特定的信息只适用于确定的员工，那么就安排不同的会议或起草不同版本的书面宣传品，以最大限度的提高员工参与度。
5.保持沟通渠道的畅通
在很多情况下，一家公司在招聘期间处理与福利注册有关的问题，然后在今年剩下的时间里，一切都很平静，而且再也没有处理过相关问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过定期与员工沟通，可以强化福利相关的信息，对于一年中不同时间段需要更换保险计划的员工来说，是非常有用的。
获得最佳结果的反馈
请记住，通常情况下，在第一次提供信息时，事情总是会向好的方向发展。看看科技界就知道了。因此，你需要鼓励员工的反馈，这将帮助你知道哪些因素是有效的，哪些因素需要改变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ashley Lipman
来源：hrtechnologist
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员工反馈
如何通过掌握员工反馈来创造更好的工作场所？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。
进步型公司面临着独特的人力资源挑战:我们都知道，员工敬业度与一系列期望的工作结果相关，如改善绩效、创新、更低的人员流动率和更高的客户满意度，因此，衡量敬业度对大多数公司来说是一项重要的投资也就不足为奇了。然而，一旦衡量完成，领导者或管理者究竟如何利用这些数据来创建和培育业绩优异的团队？
虽然大多数公司已经掌握了收集反馈的技巧，但是很少有人知道如何正确地处理反馈，从而在组织内部做出正确的改变。高管和人力资源专业人士经常坐拥大量信息，这些信息可能会极大地影响从入职、招聘到绩效评估的方方面面。
收集反馈只是建立和扩大“文化第一”公司的第一步。对这些反馈采取行动实际上是建立更强大的公司文化的关键一步。Culture Amp拥有丰富的员工数据，在调查了近200万名员工后，该公司发现，当组织有关键的反馈数据点需要采取行动时，员工（以及一些最优秀的员工）会离开，但实际上并没有。数据还发现，如果对员工重要的方面没有改善，比如对公司的归属感或对领导的信心，员工就会离开公司。但是，如果采取有针对性的行动，并将管理者包括在这一过程中，我们的数据显示，在这些各自的重点领域，员工敬业度得分有显著提升[8%]。
长期的内部变更，包括对公司文化的变更，需要通过以下方式制定。
循环过程，包括收集反馈，但更重要的是，了解从该反馈中提取的见解和教训。实施变更的最佳策略始于掌握员工的反馈循环，并最终采取行动，始终密切注意背后的人为因素。 （了解更多： https://hrtechchina.com/）
打破反馈循环
当组织认为收集反馈不足够时，就会扼杀他们进行有影响力的内部文化变革的机会。在最近的一项研究中，Culture-Amp发现，只有一半积极收集反馈的组织采取措施实施真正的变革。更多的公司可以通过掌握三个步骤获得成功：
收集——收集关于挑战或员工实际经历的基线信息。这可以是任何事情，比如：改善多样性和包容性的努力，修正入职流程，或更强调工作与生活的平衡。
了解 -分析数据，明确见解，并选择工作重点。在需要改变（或采取行动）时，得到整个组织的经理和领导的认可。
行动 - 逐步制定一个渐进的计划或一系列实验。一旦你有了一个试验的起点，就立即采取行动，即使你不能百分之百地确定它会成功。
正如Culture Amp 2019年基准数据所强调的，员工敬业度的主要驱动因素包括：
高度重视职业发展；
对公司高管的信心 ；
高管相信人的重要性的信心 ；
看到每天的决策表明质量和改进是首要任务 。
采取行动
这是员工反馈回路中最困难的一步，但投资是值得的。通常，组织发现自己对员工的调查过于频繁，没有创造足够的空间对结果采取行动。这会很快在员工中造成调查疲劳和对调查过程的怀疑。在整个组织中，参与调查过程的参与度和动机开始下降，提供反馈的意愿也开始下降。
采取行动可能是一项可怕的工作-既耗时又昂贵-但对于创造文化变革至关重要。这是一个四步过程，以简化该过程：
发现焦点 -调查数据有时会让人应接不暇——公司往往会留下数千个数据点供筛选，数百个好主意供考虑，最后，根据收集到的数据，公司不会做出任何改变。通过确定一两个关键的行动领域来集中注意力是非常关键的。大多数公司发现，决定一个核心重点领域足以让他们忙上至少几个季度。
深入研究问题 -组织必须仔细考虑问题的根源和可能的解决方案。对你所拥有的资源和公司的领导能力要现实一点，以确保每个解决方案都能通过。
从积极的偏差中学习 –你的组织中寻找那些已经成为你希望在更大范围内实施的行为范例的群体。了解他们是如何做到这一点的，观察他们是如何做到这一点的，并让公司的其他部门从他们的成功中学习。Culture Amp为我们的客户和社区提供了大量的行动建议。我们一直在学习哪些想法是成功的。
鼓励变革，但不强制要求它-为了产生影响，工作人员需要接受提议的更改，而强制执行标准实践可能会遇到犹豫和不情愿。在鼓励下分享每个部门或小组的工作情况是一个更有效的方法。
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什么数据可以告诉我们管理者何时采取行动
随着越来越多的公司完成员工反馈循环，我们将进一步了解有效采取行动的方式。我们知道经理在这个过程中扮演着关键角色，并且当经理能够为其团队量身定制动作时，改进的可能性就更大。某些行业在采取有影响力的行动方面处于领先地位，其中酒店、金融和新技术行业位居榜首。我们也知道哪些领域被证明更容易或更难以改进。
当重点放在管理者提供绩效反馈（14%的改进）、将日常决策导向质量和改进（13%）以及调整角色期望（10%）时，可以快速而显著的改进。从更具挑战性的领域来看，我们发现，推动开放和诚实的沟通（5%）、提供职业机会（4%）和领导传达激励性愿景（5%）是更难改进的领域。
我们也可以通过公司规模的角度来查看数据。我们的数据告诉我们，较小的公司在改善领导者使人们保持知情的方式（18％）和经理保持员工的职业理想（17％）方面取得了更大的成功。大型公司（> 10,000）在解决学习和发展规定（14％）并改善实际工作空间（17％）时看到更好的改进。
这些数字不应引导您拒绝选择更具挑战性的领域（或让您的规模决定您采取什么行动），因为这些领域在员工敬业度方面也是具影响力。有效的领导者致力于改善他们，知道可能需要更多的实验和投资，并且明白，不采取行动的替代方案是不可接受的。虽然改变不是一蹴而就的，但专注于掌握员工的反馈循环是朝着创造更好的工作场所和建立成功公司迈出的关键一步。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Didier Elzinga
来源：hrtechnologist
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