人力资源
在绩效评估中减少偏见的4种方法
文/ Deborah Holstein
偏见是绩效评估中的一个真正关注点，并且导致许多员工将其视为主观且高度模糊。以下四种方法可以减少评论偏差并提高绩效。
最近的一项研究显示，三分之二的组织并不认为他们的绩效管理体系是有效的。这可能是因为（正如斯坦福大学的研究所示），大多数人认为绩效评估是“主观的，高度模糊的”。
理想情况下，任何审核流程的目的都应该是提高员工绩效并推动更好的业务成果。然而，这种意图往往被否定，因为许多员工认为他们的评价是不公平的。而这些信念可能比我们大多数人愿意承认的更有效; 即使它可能是无意识的，但在性能讨论中偏见是非常真实的，并采取多种形式，包括但不限于：
新近度偏见：主要根据最近的成就或失败判断人们（执行年度审核的企业特别容易受此影响。）
光环效应：当某人在工作的某个方面表现优异时，经理可能会忽视对任何其他员工来说都是问题的负面因素。
性别偏见：根据最近的研究，女性在绩效评估中获得关键主观反馈的可能性是男性的1.4倍。
为了减少评论中的偏见并为您的企业中的每个人提供更好的绩效，您需要一致的结构和明确的目标。以下是四种简单的方法。
1.写下目标和期望
麻省理工学院的一项研究表明，表现最佳的团队通常都有明确而雄心勃勃的目标。这不是一个令人兴奋的洞察力，所以真正令人惊讶的是，50％的员工不知道对他们的期望是什么。
设定明确的目标是评估绩效和发展需求的明显方法。它还减少了偏见。在完成评估之前参考目标给管理者提供了比开放式问题更客观的观点，例如“这个人如何表现？”。
通过更频繁地检查目标绩效，您可以更有效地跟踪进度，同时减少新近度偏差的影响。管理人员更有可能回忆一个人在过去一个月或一个季度的表现，而不是整整12个月。
2.协调个人和业务目标
有目的公司的市场表现超过市场42％。任务不仅指导您的业务方向，还通过将日常任务和目标与更广泛的业务成果联系起来，激励员工。然而，一项研究发现，只有不到四分之一的中层管理人员了解公司的战略重点。
当业务目标清晰透明时，员工可以直接将目标与特定的公司目标联系起来。看到真实业务影响的能力将减少评论中的偏见。当优先事项发生变化时，个人目标也应该更新，这样你就不会不公平地判断人们是否有过时的目标。
调整个人和企业目标也有助于减少性别偏见。与男性相比，女性接受与商业结果特别相关的反馈的可能性较小，这可以解释为什么她们只占据24％的高级职位。越是评估女性更广泛的商业价值，她们的感觉就越多，看起来就像贵公司的未来领导者。
3.避免打开盒子
绩效评估中的大部分无意识偏见源于“开箱即用”。许多审核流程缺乏结构，只是为管理者提供一些开放式问题和大量空白空间。由于缺乏指导和如此多的余地，因此某些偏见会进入评估阶段并不奇怪。
打开的盒子是一般指导管理人员得分的象征。只有39％的新经理接受了他们的角色培训，而在绩效管理流程中这一点更为明显。在麦肯锡的一项调查中，不到30％的员工表示他们的经理都是优秀的教练。
为了帮助管理人员改进，培训他们与团队协作，设定和调整目标，并提供以发展为重点的建设性反馈。鼓励更频繁的对话，以减少新近度偏见，并提供技术，促使他们与团队一起检查以及讨论什么。您提供的指导和结构越多，您就越不可能看到他们的开箱偏差。
4.使用分析来发现潜在的偏见
人力资源专业人员经常使用数据来为决策提供信息。但是，当谈到非常人性化的偏见问题时，分析是有用的，特别是如果你没有证据来支持偏见，偏见的指责本身也会被指责为偏见。
可以很容易地发现数据中的潜在偏差，例如当员工收到负面评价但您可以看到他们达到所有目标并直接为更广泛的业务目标做出贡献时。或者，如果数据显示经理没有与个人进行定期与绩效相关的签到，请在审核中注意新近度偏差。
将这些见解视为识别哪些经理需要额外辅导并确保员工在认为审核过程不公平时知道如何发表意见的机会。
客观性=更好的表现
人工成本占企业总成本的70％，员工在生产力方面发挥着至关重要的作用。您需要最大限度地利用每个机会来提高绩效。
60％认为公司绩效管理流程公平的人士也认为这是有效的。通过减少评论中的偏见并帮助管理者对团队的发展产生真正的影响，您将提升绩效并推动业务增长。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：4 Ways to Reduce Bias in Performance Reviews
人力资源
员工体验：这比你想象的更棘手(也更重要)
文/JOSHBERSIN
为什么员工体验这个话题变得如此重要？
首先，“员工体验”这个词已经成为人力资源领域的一个巨大漩涡。我们多年来投资的所有项目(员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理)都是员工体验的一部分。所以从某种意义上说，员工体验不是一个“程序”，而是一个“主题”(或者是一种心态)。
围绕这个主题，我们有数百种新技术工具来帮助诊断和改善员工体验。现在，每个调查工具、门户网站工具、移动应用程序和流程管理工具的网站上都贴有“员工体验”标签，告诉我们“这也会让你的员工体验更好。”
事实证明，我们现在所处的阶段是，大多数公司拥有太多的技术，而没有足够的时间。(现在时间是工作中最宝贵的资源。)因此，员工体验的一个主要部分就是简化技术体验，并设计“在工作流程中”发生的HR程序。
我正在启动一个大型研究项目，研究人力资源技术的应用(希望在今年秋季与大家分享研究成果)。(一项研究发现，59%的基于云计算的HCM买家没有达到他们希望的商业效果。)
第三，尽管这个主题充斥着书籍和文章，但真正提高员工体验的方法才刚刚出现。我正在与很多公司就这个问题进行合作，所以让我来分享一下我所看到的。
我们正在发现的方法论
如果你想提高你的员工体验、生产力、幸福感和产出，你应该怎么做?从哪里开始呢?
以下是我发现的一些事情:
设计思维：这真的很重要。现在是时候让你“同情”你的员工，跟随他们，调查和采访他们，在研讨会上和他们坐在一起。他们会告诉你是什么让他们在工作中心烦意乱，你会听到各种各样让工作变得困难的小事情。
从最基本的开始：首先看看工作中常见的“重要时刻”，然后把这些问题完全摆平。入职、换工作、搬家，以及所有的小事情，如果他们很难做到的话，都会让他们陷入困境。每个公司都可以研究这些主题并制定出更好的解决方案。
IT和财务合作伙伴：正如我在《员工体验平台报告》中所讨论的，这些问题都不是人力资源一个部门的问题。立即把财务和IT带入团队，它们将成为解决方案的一部分。
实践共同创建：您开发的每个解决方案都应该与业务人员和领导者“共同创建”。没有员工的参与，就没有办法提高员工的体验。我们必须与他们合作，修复旧的和坏的流程，设计新的系统，并使工作更容易。工作阴影是一个很好的实践使用。
看看新的工具：ERP和HCM平台可能没有你想象的那么有用。我在欧洲遇到的每一位客户都告诉我，他们的大型人力资源系统项目不一定能改善员工的工作经验。在某些情况下，他们确实这样做了，但前提是他们将平台项目视为“员工体验项目”。(更多关于员工体验平台)
实践过程简化：我发现的每个“过程协调”项目都归结于一件事。我们在商业上有把事情弄得太复杂的倾向。随着公司的成长、收购和变革，人们不断地在每件事情上添加新的步骤、批准和分支机构。
分割劳动力：我们不可能一次解决所有员工的所有经历，所以我们需要分割劳动力。在我们处理好基本问题之后。核心的人力资源实践，IT)，我们可以针对最重要的劳动力或角色采取特定的策略。
成为一名商业顾问
在你完成了基本的工作之后，大部分工作都归结为工作简化——也可能包括重新设计工作。所以你要成为一名商业顾问，这是人力资源最好的地方。
需要考虑的几个技巧是:一些公司围绕客户和员工来设计组织，而不是围绕层级结构。西南航空公司围绕飞机和机组人员设计员工体验。与我交谈过的一家制造商围绕客户和服务工程团队设计了自己的经验。UPS的大部分业务围绕着驱动程序和配送中心进行设计。零售银行通常围绕零售分支机构进行设计。像T-Mobile这样的公司围绕销售团队进行设计。
这是一种方法，当您查看要解决的首要问题时，它可以让您集中精力。
像Marie Kondo一样应用
当我采访一些公司时，我发现这些项目就像读Marie Kondo的《改变生活的整理魔法》(the Life-Changing Magic of tidy Up)。公司必须告别我们不需要的流程，只保留他们喜欢的东西。
正如她在制作过程中所建议的，如果有什么东西放在壁橱的后面，把它拿出来，感谢它的服务，然后把它送出去。这个“连续整理”的过程是我们HR需要做的。
如何开始
让我来分享一些我看到的帮助你开始的事情。
避免没有重点的系统项目。我见过的几家公司告诉我，“我们正在实施一个新系统，因为我们有太多的系统，而且它们并不都是集成的。你猜怎么着。新的“体制”并不如他们所希望的那样顺利。为什么?他们不是围绕员工体验来设计的，而是围绕后端来设计的。如果你的目标是整合，这很好，但员工并不在意。他们想要的是简单、易用和一个地方。您可能不需要一个新的系统来完成此任务——坐在现有系统前面的员工体验平台可能要容易得多。
创建员工的角色。我遇到的一家公司(一家大型电视网络公司)创建了一组人物角色，他们现在用这些角色来设计解决方案。他们在业务单元的帮助下构建这些角色，然后根据这些角色映射所有不同的HR事务。每个角色都有自己的设计会议(与企业共同创建)，他们在HR中创建了一个名为“创新顾问”的角色，以重新思考做事的方式。他们正在ServiceNow和其他工具中实现他们的许多新想法，但是让业务领导者兴奋的是角色。
看一切。我遇到的一家公司(可口可乐)发现，订购一张新员工信用卡需要52个不同的流程。我确信所有这些步骤在设计时都是经过深思熟虑的，但最终却浪费了员工的时间。重新设计这个简单的东西，再加上重新审视入职时的情况，使他们能够每年节省100万小时的员工时间。整个项目的成本立即得到了合理的证明，现在他们知道如何寻找其他浪费时间的过程。
在新员工培训工作。与我交谈的每一个人都告诉我，他们的入职过程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我，他们的服务工程师在第一年的流动率为50%。这是因为公司真的没有战略性的入职流程，所以经理们正在填补这一空白。员工跳槽也是类似的机会。(你有没有过这样的经历:工作的第一周很糟糕?这在很长一段时间内都树立了不好的基调。
参与人员分析团队。这些问题都是关于度量的。人们在哪里浪费时间?做一件事要付出多少努力?人们在哪里点击，给谁发邮件?如果你有一个好的ONA工具(TrustSphere, Microsoft Workplace Analytics等)，一个好的调查系统，以及一套好的工具，你就需要这些数据。SAP以80亿美元收购Qualtrics是合理的，因为它帮助记录了员工的反馈——这些数据和分析团队应该是您计划的一部分。
我采访过的一家公司使用了一个ONA(组织网络分析)工具来分析他们销售队伍中的员工生产力。数据发现，业绩较差的销售团队花在与经理沟通上的时间远远多于业绩较好的团队。当人力资源团队投入其中时，他们发现这些“表现不佳”的经理是在定价、配置和销售报价方面对销售团队进行微观管理。更强大的团队表现得比他们的同行更好。
答案吗?修正“销售员工体验”。
如何?该团队与销售主管合作，进一步授权销售团队定价、配置和谈判权限。
更多
我正在深入研究这个话题，并在此基础上开发一门完整的课程。让我总结一下，这是当今商业中一个重要的主题，实践和工具现在正变得越来越清晰。
最后，考虑一下我们为客户做了什么。旅程映射、细分和微目标定位是营销和产品管理中成熟的实践。现在他们来到了人力资源部。
只要记住“客户体验依赖于员工体验”。“每次我们让员工的生活变得更好，我们也会更好地为客户服务。
认真对待这个话题!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Employee Experience: It’s Trickier (and more important) Than You Thought
人力资源
EaseCentral宣布B轮融资1,900万美元，对品牌进行重组，以增强Ease的功能
据2019年3月19日消息,领先的人力资源和福利SMB的软件解决方案、保险经纪人和保险公司——EaseCentral，今天宣布完成其1900万美元的B资金轮，本轮融资由 Centana Growth Partners领投，Propel Venture Partners、Compound Ventures、Freestyle Capital和Upside Partnership跟投。这笔资金将用于推进易用性的目标，即通过建立新产品能力和聘用世界级人才，简化和加强人力资源和福利管理。两名关键员工分别是首席运营官Petar Nedyalkov和工程副总裁Toshi Kureha。
除了这笔资金，该公司还宣布对其广受欢迎的系统进行升级，该系统已被6万多家企业使用。与MetaLab合作，此次更新将包括一个新的产品设计和系统增强，以及公司名称的更改，以方便用户使用。系统内的新功能将包括EaseConnect+，它为SMB运营商连接提供了第一个市场解决方案。信安金融(Principal Financial)、嘉德(Guardian)和胡玛纳(Humana)率先利用了这一新功能。
“小组雇主和代理人一直在努力解决纸张管理效率低下问题。他们开始要求更好，” Gary Davis Humana的分销合作伙伴关系国家负责人说。“Ease和Humana合作伙伴关系代表了对服务于技术解决方案的服务欠缺的市场的服务整合。我们的系统集成将创建由Ease提供支持的实时注册和福利管理服务流程。”
Ease在线提供福利登记流程，消除繁琐复杂的文书工作，同时增加员工对福利信息的访问权限。Ease的软件目前与1,200多家代理商合作，通过提供现代化的福利体验，为经纪人提供从竞争中脱颖而出的价值和机会。自成立以来，已有超过150万名员工使用Ease完成超过1600万份福利计划的注册。
“我们很高兴宣布这笔资金，加快我们的使命，为他们提供最先进软件的经纪人和中小企业，” Ease首席执行官兼联合创始人David Reid说。“我们正在重点关注运营商连接，这使我们能够创建以前从未为中小企业提供的工具。”
Ease在过去一年中经历了快速增长，因为它成功地将经纪人，雇主和运营商合作伙伴添加到其系统中。
“今天，数字化转型和自动化在整个金融服务行业中发挥着关键作用，包括保险和福利。多年来，Ease在数字化福利和人力资源管理的关键方面以及简化行业流程方面证明了这一点，”合伙人Eric Byunn表示。Centana Growth Partners成员 “我们很高兴能够支持他们，因为他们与现有的行业参与者合作，在目前充满摩擦的领域创造更好的用户体验和效率。”
此更新中的新功能和改进功能包括企业直接向国家保险公司提交福利登记的能力。此外，Ease还增加了合作伙伴协作功能，可以更好地连接主要行业参与者，如第三方管理员和运营商。该更新可供全国的轻松用户使用。
Centana Growth Partners的负责人汤姆戴维斯说：“过去几年，福利登记需求已经发生了显着变化。” “公司的爆炸性增长证明了David和Ease团队为服务客户而构建的愿景，技术和全面的SaaS平台。我们非常高兴能够支持Ease团队，因为他们将继续处于创新的前沿。员工与承运人互动并通过福利登记流程。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：EaseCentral Announces $19 Million in Series B Funding, Rebrands to "Ease" with Enhanced Capabilities
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HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第二天中的企业服务项目
文/Greg Kumparak, Kate Clark, Lucas Matney, Josh Constine
今天是Y Combinator 2019年冬季班为期两天的演示日的下半部分。以下是今天成立的所有公司，以及我们从他们的演讲中摘录的笔记。
Pioneer Stage（先锋阶段）
Searchlight:背景调查可以筛选出不合格的员工，但许多企业会等到面试结束时才进行全面的调查。Searchlight提供参考检查服务。求职者邀请他们的推荐人提交推荐信，Searchlight会收集并整理成关于某人工作风格、理想环境和技能的报告。Searchlight希望调查美国每年3000万名熟练员工的薪资状况。
Askdata:非技术人员很少使用公司数据，因为很难找到和理解。Askdata为将单词转换为SQL查询的内部数据提供了一个自然语言搜索引擎。方便地访问数据可以帮助企业做出更好的决策。
Modern Labor:付给人们1万美元，让他们学习编程，以换取此后两年15%的收入。创始人弗朗西斯·拉尔森表示，Modern Labor的第一批学生现在正在参加这个项目，有1万名学生在等待入学。
GoLinks:长而复杂的url使访问公司内部工具变得困难。GoLinks为Reddit和Lyft等客户提供了短而容易记忆的链接。它的工具可以通过编程生成与单点登录兼容的url，团队可以得到一个分析仪表板。无论员工是在安装新电脑，还是在旅行中工作，GoLinks都意味着他们不会被锁在外面。
Truora: Truora为拉丁美洲提供快速可靠的背景调查，每张支票3美元。Truora还从客户那里收集员工欺诈的报告，以创建一个雇主愿意付费访问的有价值的数据库。优步、Rappi和其他顶级地区市场已经在使用他们的服务。
Pyxai:雇主没有可扩展的方法来筛选软技能和文化契合度。Pyxai会给求职者一个30分钟的测试，通过自然语言处理来分析，评估他们能做些什么，以及他们是否能与现有员工合得来。减少简历的重要性可以减少招聘中的歧视。Pyxai对每项筛选收费6美元，并希望成为所有3600万个知识型职位空缺的一部分。
Mission Stage（使命阶段）
WorkClout: WorkClout正在构建软件，以帮助制造商在一个有凝聚力的产品中管理其运营。该团队表示，56%的制造商仍然在纸上和Excel上管理他们的软件，工作影响力使发现效率低下和改善工作流变得容易得多。该团队首先专注于包装制造领域的客户，然后着眼于食品饮料公司和纺织制造商。
Trestle:由Stripe的一名前员工创建，他也是Y Combinator的毕业生，Trestle为公司提供了一个主页/易于使用的内部网，上面有每个员工的简介。该公司已经与Brex、Plaid和其他公司合作，帮助员工感到更少的孤立感，并在彼此之间更有效地工作。
Nettrons:一个无人参与的人工智能人才来源，旨在使招聘过程更有效。该公司有三家付费公司，到目前为止，他们已经帮助招聘了六名员工。由两位工程师创立的Nettrons公司表示，他们的目标市场价值10亿美元。
Fuzzbuzz: Fuzzing是向代码中抛出大量无效数据以发现bug的过程。Fuzzbuzz希望简化开发人员的fuzzing过程，将一个长期复杂的设置变成一个30分钟的过程，将简单的部分自动化，并与Jira、Github和Slack等现有服务连接起来。
Emi Labs:正在为人力资源员工开发一个虚拟助理，它可以自动化低技能职位的招聘流程。这家初创公司的客户包括汉堡王(Burger King)和普华永道(PwC)，总市场规模为24亿美元。百代实验室通过使用人工智能使招聘过程更加个性化，从而改善了求职者的体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： All 88 companies from Y Combinator’s W19 Demo Day 2
人力资源
HRTechChina独家推荐--YC W19孵化DemoDay第一天中的企业服务项目
Y Combinator的孵化器的项目已经变得非常庞大，这也是首次在旧金山举办，同时几个厅同步进行。
下面是第一天DemoDay 的一些企业服务项目的介绍。
Pioneer Stage
Career Karma：未来几年，数以亿计的人需要换工作。职业因果报应会给他们一个分班测验，并让他们在编程训练营和其他培训项目中被录取，这些培训项目每名学生向创业公司支付1000美元。随着收入分享协议越来越受欢迎，许多职业技能提供者将愿意出钱招收最有潜力的学生。
Team Mobot:模拟用户界面测试并不能捕捉到所有的bug，对于不太懂技术的公司来说，测试可能很复杂。Team Mobot提供了一组机器人，可以在实际设备上对任何应用程序的UI进行物理测试，以执行QA测试并发现bug。随着时间的推移，Mobot团队的舰队学会了提高精确度，这家初创公司计划下一步进军物联网和医疗设备垂直领域。
Bento Club:为上班族提供更便宜的午餐外卖。顾客从一组精选的餐厅预订食物，Bento会拿起这些食物，并把所有的订单带到顾客办公室一个街区内的一个共享的取货点。38%的客户来自于推荐。
Basilica:大多数试图构建人工智能系统的团队没有足够的数据，而这些数据的收集成本可能很高。巴西利卡表示，其转移学习方法允许企业仅用1000个数据点而不是100万个数据点来创建精确的人工智能。Basilica通过使用来自其客户端的数据来产生网络效应，从而提高团队需要跟上谷歌的每个垂直方向的效率。
Keynua:在拉丁美洲，签署文件需要繁琐的身份验证。使用Keynua，您可以录制一个简短的视频，口头上同意一个文档，他们使用现有的记录来验证您的身份。该团队之前的产品(Cinepapaya)于2016年被Fandango收购。
Basement:你亲密朋友的社交网络。Feed广播社交网络让人感觉缺乏人情味，而且不可避免地会让你在与远方的熟人分享时感到膨胀。Basement是专为大学生和毕业生设计的，他们只需要添加他们最好的朋友。它提供了instagram风格的发布工具，但这种亲近感带来了更像是WhatsApp聊天的评论线程。Basement将不得不让用户打破礼貌的社交契约，这样他们就不会和错误的人交朋友，而是有机会成为Facebook想去的地方。
Slapdash:企业应用程序运行缓慢，很难在它们之间找到文件或消息。Slapdash创建了一个桌面软件速度容器，员工可以在其中运行所有的办公软件，比如Slack、Dropbox、Asana、Salesforce和谷歌。用户可以在他们所有的应用程序中进行搜索，从而提高效率，吸引雇主订阅SaaS。
AccioJob:印度只有三分之一的大学毕业生找到了工作，因为他们的学校通常只让他们接触当地的招聘人员。AccioJob向大学收取每年1万美元的就业费用，并向雇主收取每次就业费用。由于AccioJob可以获取学生的联系方式和成绩，随着越来越多的印度学生开始入学，它可以成为印度最好大学毕业生的门户。
Supernova:基于设计模型编写应用程序在内部可能很困难，但如果外包出去，则成本高昂且难以维护。Supernova将设计转换为可生产的代码，这些代码遵循最佳实践，因此很容易更新。Supernova的人工智能可以理解产品的用途，并区分导航元素、按钮等。随着越来越多的企业试图用科技产品实现现代化，“Supernova”可能会让它们专注于自身的效用，而不是计算机科学。
Deel: 2000万国际承包商与美国公司合作，但很难在职培训他们。Deel在一个界面中处理合同、付款和税收，以消除文书工作和浪费时间。Deel向企业收取每位承包商每月10美元的费用和1%的支出费用，平均每位承包商每年可获得560美元的收入。随着全球化趋势的继续，企业需要更好的远程人力资源工具。
Sunsama: 与Trello、JIRA和Asana等SaaS工具集成的任务管理器，可以帮助员工识别和管理他们在特定的一天应该完成的任务。
Mission Stage
Cherry: Cherry是现代初创公司的办公室福利解决方案。联合创始人希望让人们选择他们最喜欢的互联网服务，而不是给所有员工相同的福利。人们将能够通过Slackbot界面选择服务，并由他们的公司支付ClassPass和HBO等服务。该公司表示，他们有24家公司在进行付费试点项目。我们之前在TechCrunch报道过Cherry。
FlockJay: 运营着一家在线销售学院，教授那些来自弱势群体的求职者从事技术销售所需的技能和培训。为期12周的训练营为学员提供培训和指导。该公司推出了第一批17名学生的课程，其中100%的学生已经在面试中，40%的学生已经在科技行业找到了新的职业。
Demodesk: Demodesk正在开发一个屏幕共享工具，通过直接为客户演示产品来帮助企业重塑销售。它的独特之处在于，它不是您的桌面，而是一个虚拟机，您的演示文稿可以在虚拟机中运行，而潜在客户不必等待漫长的下载过程，同时仍然能够协作和编辑软件中正在发生的事情。
PreFlight: PreFlight正在尝试完全自动化UI测试，并消除公司专门为QA招聘人员的需求。该公司的Chrome扩展可以帮助开发人员记录用户行为并运行健壮的测试。在两周前发布后，用户总共运行了5.5万次PreFlight。
Edyst: Edyst是一个面向印度希望找到工作的大学生的在线编程训练营。该公司保证，每名学生在完成本课程后，将至少得到5次面试机会。现在，他们的课程由大学直接为学生支付。最终，联合创始人相信，训练营将能够取代印度较低层次的大学。
Docucharm:这个平台由前Uber产品经理Minh Tri Pham联合创办，将文档转化为计算机能够理解的结构化数据，从而精确地自动化文档处理流程，不再需要人工数据输入。Docucharm的API可以理解各种形式的文档(比如工资单)，并且可以毫无错误地提取必要的信息。它的客户包括报税公司Tributi和贷款企业Aspire。
Skill-lync: Skill-lync是另一家YC创业公司，该公司希望解决印度大学生在所学领域找不到工作的问题。这家初创公司针对机械工程专业的学生推出了一系列在线课程，可以弥补过时的大学课程。该团队已经培养了2800名学生，月收入8.2万美元。
Rebank:业务银行的自动化工具，可同时与任何银行和/或多个银行工作。Rebank自称“入侵了银行系统”，目前有40家公司使用该工具来节省时间。Rebank采用订阅模式，每月向客户收取50美元的平台使用费。
AXDRAFT: 这家初创公司正在开发一种软件，帮助较小的公司自动完成文件的填写，帮助初创公司减少起草和校对日常文件的时间。该公司推出了一项合同解决方案，帮助初创企业快速免费填写文件，同时收取25美元的费用来审查合同，确保一切符合要求。
Glide: 目前有一个相当大的趋势，就是提供更容易构建网页或移动应用程序的服务。Glide让客户轻松地从谷歌Sheets页面创建设计良好的移动应用程序。这不仅使构建页面变得容易，而且简化了保持站点信息更新所需的技能。
Boundary Layer Technologies:使用水翼的高速集装箱船。技术支持的船舶允许的过境时间与航空旅行相当，但要便宜得多。该公司仅用10周时间就完成了原型机的制造，成本为15万美元。该公司还获得了Flexport的一份意向书，将建造往返于洛杉矶和上海之间的船只。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Here are the 85+ startups that launched at YC’s W19 Demo Day 1 Josh Constine, Kate Clark, Lucas Matney, Greg Kumparak1 day ago Comment
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KashFlow创始人杜安•杰克逊(Duane Jackson)推出了Staffology，一个薪酬SaaS和API服务的产品
我们已经知道，以创建和退出云计算软件KashFlow而闻名的连续创业者杜安•杰克逊(Duane Jackson)，在最近将Supdate卖给Crowdcube之后，正在进行他的第三次创业。今天，杰克逊告诉我，他一年前才开始开发的Staffology正在公开发行。
这家英国公司的第一款产品被称为Staffology Payroll，是建立在“全面”和开放API之上的云工资软件。其思想是，基于web的应用程序所做的任何事情都可以通过API以编程方式实现。
“我建议的一些公司需要一个基于web的带有API的工资单应用程序，但它根本不存在，”Jackson解释说。“多年来，Xero一直在为他们的英国员工讨论API，但它看起来并不像正在发生(它现在正在发生，尽管它仍处于beta测试阶段)。我有机会从Supdate中走出来，这意味着我将有一些时间，所以我想我要自己试一试。”
Jackson说，Staffology Payroll的开发始于2018年3月，经过一段时间的私人和公开beta测试，它已经通过了一个重要的里程碑，获得了英国HMRC对RTI和CIS文件的认可税务机关。下一步是鼓励其他软件供应商和平台通过初创公司的API提供工资单功能。
“业务流程的自动化正在增加，”Jackson指出，但是在工资方面，很多公司还没有实现这一点。他说:“真正的瓶颈是工资，因为根本就没有API来做好它。”“不再只是大型雇主试图利用技术及其带来的效率。无论你是一家管理着向数千家分包商付款的建筑公司，还是一家管理着数百家小企业薪资的会计师事务所，集成和自动化都能为你节省一笔小财富。”
为了达到这个目的，这位Staffology创始人表示，该产品在beta测试期间已经被一系列客户使用。典型的客户包括会计师、工资局和各种规模的雇主。Jackson说:“事实证明，白标签的选择对那些想要挑战我们产品的银行很有吸引力，他们想知道我们的产品如何帮助他们在中小企业市场竞争，对那些希望自己的产品更具吸引力的人力资源SaaS供应商也很有吸引力。”
另一个当前的客户是一家大型建筑公司，该公司正在将Staffology Payroll集成到内部系统中，以节省“每月几天的工作时间”。
与此同时，到目前为止，Staffology Payroll的资金来自杰克逊自己的现金，他认为没有理由筹集风险资本。他说:“我从其他公司的离职中赚了足够多的钱，不用担心从公司拿工资。”作为一个全堆栈开发人员，我能够自己完成大部分开发工作。所以成本是最低的，而我可以轻松地承担这些成本。我已经有几家风投公司对我感兴趣，但我不明白为什么我需要走这条路。”
话虽如此，Jackson并不幻想工资单SaaS只会在规模上获得可观的利润。工资处理是作为一种商品定价的，因此，员工将是一个高需求的业务。
他补充道:“赚钱是我还需要证明的一点。”“每个工资单的最高收费是1英镑，因此，赚钱的唯一方法就是做大量交易。大量的工资正是API最适合处理的，我们的产品和定价就是为这个市场设计的。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： KashFlow founder Duane Jackson has launched Staffology, a payroll SaaS and API
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员工体验的完整指南
文/Erik van Vulpen
员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司是更好的工作场所，更受求职者的欢迎，也更具创新性。然而，员工体验到底是什么，你又该如何改进呢?
在这篇文章中，我们将深入探讨员工的体验，并为你提供你所需要知道的一切。
介绍
为什么在过去的几年里，人们对员工工作经历的兴趣增长了这么多?丹尼斯·李·约恩(Dennis Lee Yohn)在《福布斯》(Forbes)杂志上发表的一篇2018年的文章称，“2018年将是员工体验年。”
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由外向内”的方法，在这种方法中，客户在产品和与市场相关的决策中扮演中心角色。
因为大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，所以从客户开始是有意义的。如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。
据约翰•普拉斯科夫(John Plaskoff)称，员工的经历也是类似的。与传统的事务性人力资源战略不同，组织试图理解员工的需求、期望和恐惧。我们的目标是设计一种体验，在员工的工作环境中表现出对他们的关心。
员工体验是设计思维应用于员工的关键要素。每一个设计思维过程都是从同情客户开始的。了解员工的经历有助于定义问题并提出解决方案。
Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在人力资源中心意味着一种非常不同的、以员工为中心的方法。他认为，这种方法更适合现代工作场所，能够赋予员工权力，让他们参与进来。
这是一个崇高的承诺——我们不知道员工体验是否会像普拉斯科夫宣称的那样具有革命性。然而，这个概念很有趣，并且为人员管理提供了一个新的视角。在我们讨论员工体验的价值之前，让我们先给出一个定义。
员工体验是什么?
根据Plaskoff的观点，员工体验是员工在工作过程中接触到的所有接触点所产生的对自己与用人单位关系的整体感知。
换句话说，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。
为什么从组织的角度来看这很有趣?嗯，如果我们把这些信息放在一起，员工体验就是系统和(人力资源)流程为员工工作优化的程度。
这对于组织来说是非常相关的信息。提供良好员工体验的公司可以使用用户友好的软件系统并优化人力资源流程，比如招聘，上岗，职业道路发展，以及绩效管理。这使员工能够把时间花在对他们重要的事情上——而不是做他们不想做的任务或浪费时间在缓慢的软件系统上。
因此，在提供良好员工体验的公司，工作完成得更快。这有几个原因。
员工的体验是经过精心策划和优化的，目的是提供良好的体验(非常类似于将客户体验用于营销目的)
技术被用来自动化平凡的任务，减少更复杂的任务和过程的复杂性。这意味着，举例来说，求职者不必手动将简历上的所有功能都上传到公司的ATS上，只需点击一个按钮，就可以上传自己目前在LinkedIn上的个人资料。
这些公司还拥有强大的创新文化，使创意蓬勃发展，使员工能够实现这些想法，并通过强大的协作来实现这些想法。对这种创新文化的需求是针对人力资源和企业的:
1.HR必须为他们的内部客户创造良好的体验
2.企业需要能够创新，使员工的工作有所不同，并获得真正的授权。
在我们进入下一节之前，最后要注意的是，员工体验与员工敬业度是不同的。员工敬业度考察的是员工的工作态度，而员工体验考察的是工作中更多的日常遭遇和挫折。
因此，工作投入度高的公司拥有渴望工作、有能力成功完成工作的员工。拥有丰富员工体验的公司为员工提供一个高效的工作环境。这些公司非常善于让员工完成自己的工作，并以此推动公司向前发展。
这给我们带来了员工体验对业务良好影响。
员工体验对业务的影响
据说，好的管理者通过消除阻碍员工工作的障碍使员工能够完成工作。员工的经历也是类似的。通过简化系统和流程，员工更容易完成他们的工作。
虽然员工体验仍然是一个相当新的概念，但已经有一些研究表明它为什么如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究，一年前对281名高管的调查显示，在员工体验方面，最高和最低的四分之一之间存在差异。
最近四分之一的收入来自过去两年推出的新产品和服务的51％，而最低四分位数则为24％。
行业调整后的净推动者得分（NPS）排名前四分位数为32，而最低四分位数为14。
与最低四分位数相比，最高四分位数的盈利能力提高了25％。
创造良好员工体验的公司能够降低复杂性并促进合作。这些发现表明，这些类型的公司能够通过更快地将产品推向市场而更快地创新。
此外，这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明，如果组织能够更好地让员工完成他们的工作，他们就能够更好地为客户服务。
雅各布•摩根(Jacob Morgan)的研究显示，投资于员工体验的公司，表现优于不投资于员工体验的竞争对手。他们不仅增长快了1.5倍，薪酬更高，收入翻了一番还多了4倍的利润！
IBM智能劳动力研究所(Smarter Workforce Institute)的第三项研究将员工体验与更高的资产回报率和销售回报率(用于评估盈利能力和利润率的财务指标)关联起来，如下所示。
总之，投资于员工体验在商业上是很有意义的。尽管很难精确计算员工体验投资的投资回报率，但那些确实往往比竞争对手做得更好的公司。
重要的一点是我们还不知道因果关系。做投资的公司员工体验表现得更好,或者是表现较好的公司的大举投资创造一个优越的体验吗?关于这一点的结论还没有出来。
如何提高组织中的员工体验
根据Jacob Morgan的说法，员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间。这三种方式都能给员工带来良好的工作体验。
技术是至关重要的。作为一个组织，您需要使用优秀的工具来创建信任和参与。最终，技术是由人类塑造的组织中的一个因素!
物理空间需要使员工能够最佳地工作。普通员工在工作日里执行12 - 24项任务。物理环境需要适应这种情况。
文化就是创造一个人们想要工作的环境。如果你把在你的公司工作的感觉装进瓶子里，放进药片里，交给你的管理层，他们会接受吗?按照摩根的说法，“大多数高管总是对我说不。然而，出于某些原因，他们希望自己的员工能够吞下这颗企业药丸。”
摩根的方法很有吸引力，因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。
重要的是要记住，员工的体验应该作为人力资源产品、服务、流程和策略改进的起点。这是符合设计思维的:你的产品只有在你真正理解你的最终用户的时候才会成功。
在下一节中，我将给出三个非常实际的例子，说明如何将员工体验作为改进过程的起点。
员工体验和公司软件
员工体验应该是创建、购买、实现和改进人力资源和运营软件的起点。两个中心问题是:
软件对用户来说有多直观?
软件能为用户创造价值吗?
检查下图。这是一个很好的例子，告诉你如何通过使用糟糕的系统来创造糟糕的员工体验。
系统不应该仅仅是用户友好的，它们还应该具有吸引力。以下模型取自我们的数字人力资源战略课程，非常清楚地展示了这一点。组织需要努力达到3级。
在第一级，我们有功能软件。上面的图片就是一个很好的例子。它符合设计的目的(输入和存储相关信息)，但它的设计没有考虑到用户。
在第二级，我们有吸引人的和直观的软件。这就是一般安卓系统或iPhone的工作原理。一旦你掌握了窍门，你就不必去想自己在做什么——如果你想尝试新事物，这是不言自明的。
在第三级，你已经拥有了能够提供最终用户价值的连接和社交应用。一个很好的例子是像Runtastic或者你手机的step counter这样的应用程序，它可以将你的表现与你的同龄人或者好友进行比较。这些应用是社交的，创造了与人交流的机会。
还有一个强有力的理由是，员工的体验受到行为系统的影响，比如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对员工的成长也至关重要。我们稍后再来讨论这个问题。
员工体验和公司硬件
除了软件问题，还有硬件问题。我们提供的硬件真的能让我们的员工充分发挥自己和彼此的长处吗?
在AIHR，我们最近讨论了是使用苹果产品还是Windows产品。这对我们来说是一个相关的讨论，因为这些系统对于我们经常使用的特定软件具有不同的兼容性，这导致了我们产品中版本的冲突。
那么，对于快递员来说，用移动技术而不是笔记本电脑，或者仓库员工使用可穿戴设备来确保最佳的人员分布以更快地完成订单，又如何呢?随着时间的推移，这些讨论将变得越来越重要。
同样，用户应该在这里引导。如果你了解员工和他们的主观体验，你就能做出更明智的决定，从而使技术真正解决问题——而不是制造问题。
员工体验和企业文化
到目前为止，我们主要关注技术框架。然而，还有其他一些框架影响员工能否在组织中茁壮成长。这些包括反射、值、符号和可见行为的框架。换句话说，企业文化。
没有正确的文化是不可能掌握技术的。这就是为什么对于更成熟的组织来说，创新是如此困难:它们无法跟上小型初创企业能够利用的技术进步。
一个例子是基于证据的决策。许多公司都在他们的组织中实现人员分析，但是却没有建立一种基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。
换句话说，更广泛的文化和心态对于您的技术获得成功是至关重要的。如果没有该系统的用户的参与和参与，就很难实现一个全新的、直观的系统。他们抵制这一改变的可能性会大得多。
我们是否正在创造一种文化，促进创造力、协作和授权，使员工能够承担风险，提出新想法，并积极创新?如果是这样的话，人们就有动力提出新的想法并加以推广。这得到了组织的支持吗?或者颠覆性的想法在萌芽之前就已经被压制了?这对于创造一种环境至关重要，在这种环境中，经过测量的员工体验可以导致实际的变化。
改善员工体验的另一种更全面的方法是看一看旅程本身。改善员工在这些不同领域的体验的一个好方法是，利用脉冲调查或传统日记研究绘制员工个人的旅程。这些可以让你在一天中不同的时间和不同的任务中测量员工的情绪和沮丧程度。然后可以使用这些数据寻找改进点。
HR以外的员工体验
最后一个需要注意的区别是HR (CxHR)的员工体验和客户体验之间的区别。
TI People创始人沃尔克雅各布斯(Volker Jacobs)表示，CxHR是HR拥有的整个旅程中，HR内部客户的体验。这包括雇员、经理和临时工人。HR对CxHR拥有高度的所有权。
下图展示了CxHR和员工体验之间的差异。
人力资源的客户体验和员工体验。注:部分前任员工不在公司人力资源部门的控制范围内。
不过，我想提请您注意人力资源所有权对员工体验的影响程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及到工作、领导力、数字和工作经验。我们在本文前面已经讨论过了。
挑战在于，员工旅程中的许多接触点都不在人力资源部门的影响范围之内。雅各布斯在LinkedIn上最近的一次讨论中指出，员工旅程中42%的接触点所有者位于人力资源部门之外。
这带来了另一组挑战，需要深思熟虑的数字策略和谨慎的涉众管理。
结论
当我们试图理解员工的体验时，我们需要掌握三个关键元素：软件系统、流程和文化。
本文中的所有示例都可以归为此类示例之一。为了改善员工体验，组织需要仔细查看当前组织中这三个类别的状态，以及它们是如何相互关联的。
直观和用户友好的软件系统如果不能给员工个人带来价值，最终会失败。系统应该使员工的生活更好或工作更容易。这意味着这些系统应该有助于简化为之设计的流程。此外，应该优化人力资源和工作流程，创造良好的员工体验。
最后但并非最不重要的是，数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工以他们应该的方式获得授权、参与和管理方面也发挥着关键作用。
员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数——但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Complete Guide to the Employee Experience
人力资源
Findley收购TAMS集团人力资本业务
2019年2月19日消息，Findley是一家独立的人力资源和员工福利解决方案公司，正在通过增加TAMS集团人力资本团队深化其人力资本服务，该团队于2019年2月15日星期五加入Findley。
进一步将Findley定位为人力资本服务的区域和国家参与者，与TAMS的交易加强了该公司在薪酬和奖励、人力资源绩效优化、领导力和团队发展等方面的服务，并增加了人才获取的保留搜索服务。
Findley董事总经理约翰•韦伯(John Weber)表示:“由于我们的客户在培养和留住顶级人才方面面临挑战，我们很自豪能够在人力资本领域深化我们的资源和服务。”“塔姆斯人力资本团队的专业知识和经验令人印象深刻，我们的文化是一致的。”
值得注意的是，塔姆斯集团的一个部门- -专门从事肯定行动计划的人力资源法律遵守支助- -将继续以塔姆斯集团的名义运作。
塔姆斯集团董事总经理丹•西莫维奇(Dan Simovic)认为，加入Findley将有利于塔姆斯的客户和该地区。“我们将能够投入更多资源，在人力资源和福利方面满足客户的需求。”我们的客户将继续与他们过去合作过的经验丰富的团队合作。
收购塔姆斯集团人力资本团队是Findley在过去8个月的第二次收购。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Findley Acquires TAMS Group Human Capital Business
人力资源
招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
人力资源
顶级：SHRM2019年度全球盛会，6月23-26日 拉斯维加斯 中国超级团组建中
6月23日-26日 拉斯维加斯 SHRM 2019年度论坛
－关于SHRM年会
作为全球人力资源管理的领军者，SHRM于每年6月下旬在美国举办全球人力资源管理大会。该大会是一场由“经营与人力资源战略”、“全球人力资源”、“劳工法律法规”、“人才招募与保留”、“个人与领导力发展”、“薪酬计划”等6大主题的200多场专题会及演讲组成的饕餮盛宴。会议的演讲嘉宾阵容之壮、规格之高、参展规模之大、在业界影响之强，可谓全球之最！大会为全球人力资源管理者、专家学者、咨询、培训和服务专家提供了沟通交流、深入探讨人力资源管理领域前沿问题的绝佳平台，和了解全球人力资源管理的现实挑战、最佳实践和发展趋势的极好机会。
6月23日-26日 拉斯维加斯 SHRM 2019年度论坛
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