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人力资源
中国SaaS半年记：融资数量腰斩；未来不容乐观
文章来自微信公众号“ToB行业头条”（ID：wwwqifu），作者李晓松，转自“36氪”网 （图片均来自原文）
2019年上半年悄然过去，ToB行业头条持续两个月的SaaS掘金录专题，也即将进入收尾阶段。
就此，ToB行业头条通过数据统计，全方位复盘了2019年上半年中国SaaS领域的投融资状况，希望在2019年年中，为SaaS从业者提供更多的数据借鉴。
2019年上半年，国内SaaS领域共发生85起融资，遍布数据服务、人力资源、销售营销等领域。具体名单如下：
01
投融资整体放缓
下半年不容乐观
2019年上半年，SaaS领域各月融资数量差异较大。
其中，受资本寒冬、春节假期到来的影响，2019年前三个月，SaaS领域融资数量普遍较少，只发生了29起融资。而二月的融资数量更是低得惊人，仅有4起融资。
虽然四五月份，SaaS领域的单月融资数量超过了20起，可六月13起融资又让喜悦变为忧虑。
如果我们把时间再往前推半年，从2018年的下半年开始统计。我们会发现，过去一年，中国SaaS领域的投融资数量，一直处于下滑状态。
数据显示，去年七月、八月，中国SaaS领域单月融资数量均超过了30起。可随着九月、十月资本寒冬的出现，SaaS领域融资数量急剧减少，平均数量尚不及时期的一半。
从总体数量而言，今年上半年85起融资数量，远远低于2018年下半年148起融资数量，融资数量几乎腰斩。SaaS领域融资数量的持续走低，真实反映了资本寒冬的威力巨大。
就当前中国SaaS领域的融资走势来看，只要资本寒冬影响继续，整个下半年，中国SaaS市场的投融资状况依旧不容乐观。
SaaS行业的小伙伴们，一定要做好“深挖洞、广积粮”的准备啊！
02
数据服务仍是风口
人口红利急速消退
其实，深究中国出现资本寒冬的原因，最根本点就在于中国人口红利出现了急速消退。以往中国市场的粗放增长，到2018年下半年跑不通了。此前依靠烧钱、堆人疯狂扩张的厂商，也遭遇增长瓶颈。
人口红利消退、厂商运营困难的直接体现，就是中国SaaS行业2019年上半年融资，更多集中于数据服务、人力资源等，能帮助企业精细化运营、提升人口效益的领域。
其中，融资数量最多的数据服务领域，共有44起融资，占整个SaaS行业融资数量的50%。紧随其后的便是融资17起、占比20%的人力资源领域。
很显然，数据服务可以让企业的投放更精准，流程更清晰，服务更具颗粒化。而人力资源的蓬勃发展，恰好与中国人口红利急速消减的大背景相吻合。
中国SaaS市场投融资的集中变化，真实反映了中国的ToB行业，刚好处在关键的转型截点。
03
初创企业与成型企业平分秋色
中国SaaS刚好进入成熟阶段
几年前，中国SaaS市场处于疯狂扩张阶段，可随着资本寒冬的到来，中国SaaS厂商和投资方也开始冷静下来，思索中国SaaS该如何从疯狂走向成熟。
从数据统计来看，ToB行业头条发现，中国SaaS领域似乎在2019年迎来了新的转机。SaaS领域B轮以下初创厂商拿到融资的数量，竟然与B轮及B轮以上成型厂商拿到的融资数量平分秋色。
2019年上半年，中国SaaS领域共有38起融资，发生在B轮之前；而B轮及B轮以上融资数量也达到了22起。
考虑到轮次较低获得融资数量较多的必然规律，以及多数战略投资发生在成熟企业身上的原因。ToB行业头条认为，当初创公司与成熟公司拿到融资数量相当的时候，SaaS行业已经开始走入成熟期。
首先，任何一个领域在烧钱阶段，初创企业都会疯狂地拿融资，融资数量必然远远高于成熟企业的融资数量。而只有在稳定期，初创企业拿融资的节奏才会放慢。
其次，创业圈一直存在“B轮死”的魔咒，SaaS市场也不例外。如果整个行业，B轮及B轮以上的企业仍旧能持续稳定的拿到融资，甚至融资数量能与初创企业一较高低，则直接表明已经有部分企业能够依靠成熟的运营，在竞争中存活下来。
当然，以上结论只是企服君根据数据分析得来的结果，无关对错，仅供读者参考。如果各位能有更多维度的数据，或是其他独到、深刻的解读，还请给我们留言，与我们共同探讨。
原文参见：https://36kr.com/p/5224521
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人力资源
【澳大利亚】基于云计算的人力资源初创公司Employment Hero，完成1500万美元的C轮融资，总部位于悉尼
作者：Mars W. Mosqueda Jr. 来源：dealstreetasia 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
总部位于悉尼的Employment Hero是一家基于云计算的人力资源、薪资和福利的初创公司。该公司周一宣布，在由就业市场SEEK牵头的C轮融资中，已融资2200万澳元(合1500万美元)。最新一轮融资也得到了澳大利亚风险投资公司OneVentures和AirTree Ventures的支持。
OneVentures是这家初创公司的长期投资者。去年3月，该公司与SEEK共同牵头了800万澳元(合620万美元)的B轮融资。在一份声明中，Employment Hero表示，新的资金将使其继续建立和扩大其新的WorkLife Passport产品。该服务将使员工在整个职业生涯中通过该平台无缝地分享他们的入职信息。
Employment Hero还将与SEEK的广阔市场开展战略整合，与该团队密切合作，为小型企业创造“更全面的就业管理体验”。
根据这家初创公司的数据，在澳大利亚，约97%的雇主雇员人数不足200人，而且基本上无法获得简化人事管理流程的工具，也无法为员工提供更有意义的福利。
Employment Hero的联合创始人兼首席执行官本·汤普森(Ben Thompson)表示:“这次筹资是一个绝佳的机会，可以看到Employment Hero的目标得到实现，实现我们的使命，让就业变得更容易，让每个人都能得到更多回报。”
这家初创公司成立于2014年，提供在线人力资源(HR)软件，将工资、员工福利和退休、就业合同和会计等功能整合到一个名为“就业管理平台”(Employment Management Platform)的单一web应用程序中。
过去12个月，该公司的经常性收入翻了一番，到今年年底，员工总数将从134人增至162人。
该公司计划进军国际市场，最初的重点是新西兰、东南亚、英国和爱尔兰。汤普森补充说:“我们不仅希望帮助我们现有的业务在国际上增长，而且我们希望开始支持那些从澳大利亚之外接近我们的业务。”
SEEK是本轮融资的主要投资者，是一家在澳洲证券交易所(ASX)上市的在线就业市场的创造者和运营商。它雇佣了6000多名员工，市值接近60亿澳元(46亿美元)。SEEK负责企业发展的董事总经理罗尼•芬克(Ronnie Fink)表示，增加对Employment Hero的投资，反映出该公司“对Employment Hero的价值主张和强大的管理团队充满信心”。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
原文来自：https://www.dealstreetasia.com/stories/employment-hero-seriesc-seek-143582/
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人力资源
超越简历：使用AI进行预测性招聘
文/ Chiradeep BasuMallick
越来越多的招聘人员正在寻找更聪明的方法来评估求职者，除了列表式简历——而且理由很充分。简历或CVs将多年的经验、专业/个人成就和无法量化的软技能浓缩成文本格式。这不仅展示了一个不完整的候选人形象，而且还依赖于他们的自我评估来突出与工作相关的品质。更有效的方法是基于人工智能的预测招聘。人工智能引擎可以自动扫描详细的候选人资料，将其与可用的空缺职位进行匹配，并在工作环境、未来表现和文化一致性方面给出预测分数。
为了了解预测性招聘软件如何帮助人力资源从业者更聪明地招聘，我们采访了AssessFirst的首席执行官兼数据分析师大卫•伯纳德。下面来看看使用这些平台的好处，以及David对预测性招聘如何能提高留存率的见解。
什么是预测性招聘?
传统上，企业采用的是描述性招聘模式，在这种模式下，一个职位的角色被定义，一个候选人的历史表现被评估——尽管是主观的——最合格的候选人进入公司。然而，这个模型并不能帮助HR评估一个人的性格或文化是否适合这个组织。
“当你招聘的时候，定义一个完美的契合度不仅仅是分析求职者和工作之间的匹配度。重要的是要考虑到公司文化的非常具体的背景，以及候选人接受这种文化的能力，”伯纳德表示。
人工智能(AI)应用的预测模型来自历史数据、在类似职位上取得成功的员工中占主导地位的绩效模式，以及候选人的性格(通过分析他们的公共社交媒体个人资料，可以发现对这方面的深刻见解。
它能在短时间内扫描大量的求职者资料，在保证准确性的同时加快招聘决策的速度。与列表型简历不同，人工智能预测招聘平台并不依赖招聘经理根据过往记录预测未来行为的能力。算法在很短的时间内就能完成。
使用预测招聘平台的三个好处
在简历上，求职者选择并展示他们认为与工作最相关的特质，通常会排除他们性格和技能的重要方面。另一方面，人工智能支持的预测性招聘可以为每个人创造一个整体的形象，并将其与最合适的工作相匹配。
伯纳德解释说:“评估人员首先要准确评估候选人的潜力(他们思考的方式:他们的思维敏捷;驱动他们的因素:他们的动机;以及他们每天的行为方式:他们的个性)，并将其与已被证明与长期表现和敬业度相关的标准相关联。”
因此，人力资源从业者可以实现以下好处：
1. 更高的性能水平
人工智能可以准确预测候选人在特定职位上的表现。它不依赖于人类的判断力，而是利用数百万个数据集，提供关于哪位候选人将在该职位上获得成功的客观建议。根据AssessFirst的研究，预测性招聘可以使在职表现提高15%。
2. 降低流动率
通过完美地将个人特征和偏好与工作同步，组织可以确保新员工喜欢他们所做的工作，并尽可能长时间地工作。正如伯纳德所说:“做一份能让你更多地展现自我和天赋的工作……你为什么要辞职?”
3.缩短招聘时间
单独定义详细的候选角色，然后找到完全匹配的人，这将花费大量的时间。预测性招聘平台通过提出战略性问题，帮助在几分钟内构建出人物角色。通过让候选人在网上完成评估，整个过程被数字化，而不是被安排到一个冗长的简历审阅-面试-测试-评估-决定周期。
为什么人工智能主导的招聘是招聘的未来
最近，我们在人工智能招聘领域看到了大规模的投资。全球领先的人力资源公司Adecco Group于2018年收购了Vettery。维特利的机器学习算法从数据中学习，预测技术、销售和财务职位的招聘成功。Adecco还为自由职业者创建了一个基于人工智能的就业市场，名为Your Own Boss (YOSS)。
伯纳德告诉我们:“通过帮助企业聘用那些天生的人才，与那些在特定环境下推动效率和参与度的人才完美结合，预测性招聘可以帮助大幅降低人员流动率。”“我们的一个零售行业客户在12个月内将销售人员的流失率降低了50%(从17%降至9%以下)，这是因为他们只考虑了候选人的性格，并以此作为选择标准，而不是传统的简历筛选。”
AssessFirst、YOSS、Vettery和其他人力资源创新者正在为更明智的招聘铺平道路，在这种情况下，招聘人员有权做出明智的、着眼于未来的决定。通过使用诸如此类的预测性招聘平台，企业将能够接触到最合适的人才——而不仅仅是投资于那些看上去“纸上谈兵的顶级人才”。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Go Beyond the CV: Use AI for Predictive Hiring
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人力资源
5种方法 | 使用数字转型推动更有效的人力资源
文/ Laura Butler
随着数字时代人力资源行业的不断变革，作为人力资源领导者，帮助组织适应这一点至关重要。即时通讯、视频会议和工作管理工具等技术正在彻底改变工作场所，但对人力资源领导力和专业技能的需求与以往一样重要。
根据Workfront 2019年的工作状态报告，51%的美国员工正在寻找数字工具来管理他们的工作，但48%的人担心自动化会取代他们的工作。
这些数字描绘了一幅劳动力已经准备好接受数字化转型的图景，但他们在完全接受数字化转型方面仍有些犹豫。对于人力资源专业人士来说，这是一个重要的机会，他们可以通过这五个技巧为成功的数字化转型铺平道路。
1. 通过团结一致解决问题来获得信誉
人力资源主管获得信任的一个非常有效的方法是，在一个共同的问题背后团结一个团队，并找到解决方案。
通过听取员工的意见，了解问题如何影响他们的日常工作，向他们展示你是他们真正的合作伙伴。当你提出解决方案时，用他们的语言，让他们知道你完全了解情况，你的想法是可信的。
如果你能站出来，找到使用自动化流程和数字内容中心等解决问题的方法，你将成为英雄，找到方法让数字化转型为你的公司工作，让员工的工作更容易。
2. 让行业领导成为每个人的目标
当人们有更大的奋斗目标时，他们会对自己的工作感到最积极、最满意。事实上，十分之九的员工愿意用他们收入的一部分来换取更有意义的工作!
当员工知道他们的工作很重要，以及任务背后的“原因”时，他们就会受到激励，去做最好的工作。行业领导应该是每个人，无论他们在哪个部门工作，都可以为之奋斗的目标。这意味着领导者需要清楚准确地传达每个人的工作对整个公司的影响。
数字工具在提高沟通的流畅性和效率方面非常强大。视频电话、按需培训、网络研讨会以及记录的操作系统可以帮助领导者轻松地向整个组织传达目标和目的。
3.与工具一起工作，而不是与它们作对，保持信心和权威
随着自动化取代了日常工作，数字工具使工作变得更容易，员工将可以自由地使用他们独特的人类技能——创造力、协作和批判性思维——在重要的地方获得真正的结果。人力资源主管可以帮助员工找到实施技术的方法，帮助他们保持信心和权威，更好地完成工作。
很多时候，人们抗拒改变的反应是，“新的软件取代了我，我不再是那个重要的人了。”“然而，当人力资源主管帮助员工恰当地使用自动化，实施数字系统来改善沟通，让技术为他们服务时，员工会发现他们对公司变得更有价值。”
4. 让科技为更高层次的员工发展空间
“机器人将接管一切”的想法可能有点牵强，但我们确实会因为自己不理解的东西而感到威胁。事实上，数字时代可能会带来更多的高级职位。由于公司可以裁减技术可以替代的职位，它们将有资源雇佣更多的人来提高自己的高级技能。
公司内部的人员流动也是一个很好的机会，可以发现哪些人会更快地采用数字工具。千禧一代——对他们来说，科技是他们的第二天性——现在是劳动力中最大的代际群体。与5到10年前相比，现在招聘的员工更有可能全面、迅速地采用数字化转型及其所有工具和系统。
5. 从领导层面上认可卓越，持续激励员工
数字工具使自顶向下的沟通变得极其容易。有了适当的操作系统记录，团队领导者、经理和其他涉众只需单击一下鼠标就可以与公司中的任何人进行沟通。
反馈工具、留言板和实时状态更新在数字时代是很常见的，这给领导者提供了许多机会，通过直接在附属品上留下评论，或者通过立即与整个团队或部门沟通，来认识卓越。
作为人力资源主管，当你鼓励这种沟通和认可时，你就在不断地激励员工，让他们感受到自己的价值，并充分发挥自己的潜力。
数字时代为人力资源管理者提供了提高员工工作满意度、帮助公司保持竞争力的机会。实施这五个技巧不仅能帮助你采用数字工具，还能让你成为一个更好的人力资源领导者，跟上不断变化的行业，并利用它来造福员工。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：5 Ways to Use Digital Transformation for a More Effective HR Approach
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人力资源
万宝盛华即将在港上市：猎头业务毛利高但并非好生意
万宝盛华背靠母公司Manpower Group，其为全球知名人力资源服务企业且早已在纽交所上市，而万宝盛华作为母公司进军大中华区所成立的公司，是大中华地区最大、大陆第二大的人力资源解决方案供应商，向客户提供人力资源服务，服务对象包括一半的财富500强企业，如联想和大陆其他的著名科技企业。
万宝盛华的业务范围主要包括人才寻猎、灵活用工、招聘流程外包以及其他人力资源服务。其中，人才寻猎和灵活用工是公司的核心业务，截止去年九月，这两大业务在公司营收中的占比分别约12%及85%。
01.灵活用工前景较好但利润较低
灵活用工是为企业满足紧急的员工需求的招聘，主要是帮助企业解决旺季人才短缺、项目用工短缺和员工的短期替补需求，其实是我们常说的临时工，而灵活用工也是占据万宝盛华业务比例最重为85%，2016、2017、2018 前三季度公司灵活用工业务匹配人数分别为 2.4 万、2.8 万、2.6 万人，市场规模快速增长。
从需求来看，首先人口红利消退使得灵活用工需求增加，2018年我国60岁以上老人占比达到17.9%，16-59岁占比64.3%，如今出生率下降导致可劳动人口下降，我国人口老龄化开始显现，而且近几年各省市都在上调最低工资标准，这都使得企业的用工成本逐渐上升，新型的雇佣方式即我们常说的临时工可以更好的控制用人成本，企业也可以根据自身用人的季节性或其他个性灵活用工。
其次，由于近来经济形势的原因，企业竞争激烈效益下降，采用灵活用工可以更好地降低成本，除此之外，如果企业有周期性或者季节性短期的用人需求时，临时工的灵活性可以有效的帮助企业有效分配资本。
最后，与其它发达国家对比，我国在灵活用工方面正处于发展初期，起步较晚，灵活用工在全部用工中的占比仅为9%，远低于日本的40%和美国的34%，在结果转型及行业细分越来越发达的情况下，灵活用工的市场前景较好。
但是万宝盛华灵活用工业务的毛利率较低，截止18年9月，仅为12.3%，公司招聘时需要承担的薪资或其他劳工成本的直接成本较高，但因为灵活用工的营收又占据了总营收的巨大比重，所以拖累公司整理净利率，容易造成现金流的压力，影响公司发展，只有在维持现有的规模优势同时，控制员工成本，不断拓展服务范畴，研发创新业务系统才能分散风险，保证盈利增加。
02.猎头业务毛利较高
公司的第二大核心业务是人才寻猎业务，截止18年9月，人才寻猎业务同比增加22.56%，万宝盛华定位于高端市场，以寻猎精英为主，而且因为没有大量的成本，其利润率远高于灵活用工，拥有超90%的利润率。
根据灼识咨询的报告，中国的高端人才市场（年薪10万以上）未来5年的复合增长率在20.3%左右，可见未来高端人才市场的需求将会大大上升。而万宝盛华背靠母公司，在全球拥有一定的声誉，拥有服务客户的强大实力深受客户信赖，在大中华市场上也具备一定规模优势。
但万宝盛华的业务优势主要在国际公司客户方面，在本土公司，尤其是过去几年增量较大的本土互联网公司客户中并无优势。
03.行业竞争激烈，市场分散
在我国人力资源服务行业中，各类服务机构竞争激烈，虽然万宝盛华规模较大，但是由于行业进入门槛较低，人力资源行业高度分化，导致市场份额较为分散，公司在17年的市场份额仅为1.59%。
以猎聘网为代表的的聚焦于中高端人才寻猎的公司发展良好，已于去年9月上市，截止17年占据整体人力资源行业市场份额为0.85%。
同样拥有人才寻猎业务，猎聘网具备猎头的定位和互联网基因，较早的专注于中高端人才市场，通过结合数据库和人工智能，利用收集的用户数据和交易数据，预测用户转工的意图，合理的控制成本，推出了“面试快”、“入职快”、“猎头快”三款猎头式招聘产品，可以看到猎聘网在上市前三年的毛利率分别为85.7%、84.5%和84%，高于万宝盛华。
由于行业竞争激烈，万宝盛华在业务战略中提出寻求战略性并购，并将同样打算增强技术能力以及发展数字人力资源平台，进一步扩大公司业务规模，所以虽然人力资源行业高速增长，但是如何更好的占据市场份额，还要看公司的策略和发展。
原文来源：万宝盛华即将在港上市：猎头业务毛利高但并非好生意
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人力资源
人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长
文/JOSHBERSIN
敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法，现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。
图1:谷歌趋势搜索
敏捷到底意味着什么?
敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。
敏捷宣言最初是在2001年2月编写的，当时一组程序员在波特兰开会，讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则，并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。
您必须认识到，在20世纪80年代和90年代，构建软件需要庞大的团队，他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入，IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验，并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。
布鲁克斯发现，他的团队成员越多，项目进展就越慢。从本质上说，中层管理人员在沟通上制造了摩擦，阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。
当他研究这个问题时，他得出结论，软件开发不是一个“规模”的过程，而更像是“熟练的外科手术”。他意识到，小型多功能团队，拥有非常有限和明确的目标，可以一起工作，以超越大型项目。
他的原则集中在三件基本的事情上:第一，软件团队必须更接近客户，这样他们才能更快地学习和迭代;其次，他们必须更快地构建软件，并尽快将其提供给客户;第三，他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。
随着敏捷原则的成熟，像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门，看到小组办公室里有一些小团队，墙上贴着便利贴，他们都试图“变得敏捷”。
然而，在现实中，正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样，复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策，授权人们学习，并尝试与客户共同开发的解决方案。
如果你访问ING，你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代，这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励，人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。
就人力资源而言，坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案，然后以实验和迭代的方式将它们推出。
正如敏捷改变了软件开发，它也将改变人力资源。
是的，我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关，那么它们就没有什么用。因此，我们不需要在会议室里设计解决方案，而是需要与客户一起设计解决方案，试验并观察它们的工作效果，然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的，但现在是可能的，而且效果很好。
敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps)
但还有更多。在人力资源领域，就像软件一样，解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。
在软件行业，我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践，帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言，这意味着创建跨功能的服务角色，检测和监控我们的员工解决方案，并获得大量的反馈，以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。
我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法，而且还开发了流程的三个“版本”，以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标，并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。
我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目，通常专注于创建卓越中心和服务中心，但我建议所有这些都在改变。在敏捷中，我们需要多功能COE(专注于解决方案，而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。
如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验，总是跨越职能界限。
想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it，并决定多少是检查列表，多少是培训，多少是社区建设，多少是设施和旅行，多少是遵从性和it。
一旦有人需要帮助，我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心，而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
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人力资源
人力资源的未来：成功是什么样的？
文/Nina Bosco
本文评估了人才获取的世界是如何变化的，成功的样子以及招聘团队应该关注哪些指标来匹配当今流动的员工队伍。
毫无疑问，我们生活在激动人心的时代。人力资源的下一次转型 - 将要求我们超越我们作为商业伙伴的角色发展成为数字化的变形金刚 - 正在进行中，并且正在推动这是人力资源技术领域的复兴。现在完全有可能提供高度量身定制的候选人体验和员工之旅。与此相比，许多组织正在蓬勃发展人才分析。
人才获取的世界跟上了这些变化的步伐，令人鼓舞的是，在人力资源团队看到资源项目的许多情况下，他们会考虑超出永久雇佣，而是寻求最佳的融合，包括应急资源，自动化和人工情报。我们正在经历的转型为我们提供了一个思考如何衡量招聘成功的好机会。
在过去几年中，大多数企业已经认识到人才是罕见的，而不是商品。如果你看一下招聘中最常用的措施，你就不会知道这一点。作为人才招聘经理，我们每天都会发现和招募出色的人 - 那些制定转型计划的人，为客户提供精美体验，甚至是拯救生命的人 - 但是当我们衡量自己的成功时，我们倾向于提出以下问题：
花了多长时间？
它花了多少钱？
这些问题是否代表了我们作为人才获取专家所提供的价值？您是否希望成为一个专注于时间和成本的招聘服务的接收者？
使用与上述问题相关的措施的问题在于，这些指标的下降趋势实际上并不表示更健康的招聘流程。相反，他们将人才视为商品，而不是罕见 - 这与人力资源部门的发展方向完全相反。这些措施的另一个问题是它们旨在防止问题而不是实现目标或实现价值。在这些措施中，我们是否看到了网络化和生产性高的雇员的影响？成本和时间指标可能有助于人才获取功能更有效，但它们永远不会推动真正的转型，因此，在我看来，他们必须走。
不断发展的人才获取指标
如果我们关注人力资源其他部分发生的转变，我们可以很容易地找到更有意义的措施的线索。例如，我们中的一些人已经在评估候选人和招聘经理的满意度。我们也知道，我们提供的经验会影响员工敬业度，进而影响绩效。由于经验质量适用于任何类型的角色和招聘流程的任何变化，如果我们只评估一个领域，它应该是这个。这些措施推动了更有可能发生深刻变革的行动，从而对企业产生了更大的积极影响。平均38个而不是39天的填充角色可能会显示效率的战术性提升，但不会证明价值的交付。
这个概念是关键，因为我们改变了衡量成功的方式，我们需要开始谈论我们所提供的价值。这似乎很复杂，因为这个指标会根据角色而有所不同，但我们可以从两个问题开始简化：
新雇员生产多久需要多长时间？
一旦富有成效，新员工的贡献如何符合预期？
与经验质量一样，这些可以是普遍的衡量标准，第二个问题的答案在于部门自身的成功衡量标准。对于销售团队而言，这可能是新销售人员产生的收入，对于PMO而言，这可能是按时和按预算交付计划。我相信在未来，除了上述两个问题，我们还会问：我的新员工对团队绩效有何影响？
未来的解决方案
我并不是说我们应该完全放弃更传统的时间和成本措施，因为虽然我认为我们应该把经验和价值作为我们的首要任务，但我确实认识到评估时间和成本的好处。但是，我们可以更好地将这些与变革性人力资源相结合。
当我们跟踪成本时，我认为我们可以稍微重新解释上述问题，然后问：我的投资如何与新员工的生产力和新员工提高工作效率的时间相匹配？这导致我们的方向比“雇用那个人我们花多少钱？”的方向要好得多？并让我们考虑预测和预防生产力风险。在某些情况下需要测量时间，但在我看来，这应该是经验的次要因素。
正如我在开始时所说，这些都是激动人心的时刻，我期待着我们衡量成功的方式发生变化。希望很快，我们所做的工作将在两个问题的答案中得到体现：我们提供什么样的经验以及我们为业务带来了什么价值？
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Future of HR: What Does Success Look Like?
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人力资源
分布式劳动力：如何应对招聘挑战？
文/Sudarsan Ravi
当涉及到他们的人力资源需求和挑战时，分布式劳动力呈现出一个有趣的挑战。当一个企业在多个地点雇佣员工，或者为员工提供多种工作选择时，比如远程办公，它就是在一个分布式的劳动力环境下运作的。
不幸的是，很多关于人力资源的文献都是关于公司的，这些公司都位于同一地点，或者拥有大型办公室，可以有专门的人力资源团队。
如果是高度分布式的设置，工作人员很少，但是位置很多，情况又会如何呢?
这些设置可以是银行分支机构、销售办公室或客户项目所在地。它们更难管理，因为人力资源部门正在处理其中几个位置。它们也位于其他地方。
为了提高销售和提供更好的客户体验，BFSI、物流和现场服务等公司正在投资雇佣分布式员工。随着各大品牌之间的技能差距和激烈竞争日益显现，领导者需要新的战略来发现和培养顶尖人才。但是，这还不是结束，在吸引、招聘和留住员工方面，经理们面临着许多挑战。任何行业的中下层员工都是如此。
过去，在这些分布式机构中，招聘主要依赖于本地供应商/顾问在该地区提供人才。这种方法已经导致了高度的磨擦，例如，销售设置有很高的压力。再加上友好的当地供应商在员工耳边喋喋不休，导致同一名求职者离开。
因此，员工的生命周期值很低。
员工的终身价值对组织的成长至关重要。在分布式招聘环境中，如果组织充斥着人员流失，就很难提高员工的终身价值。造成这种情况的主要原因往往是现有的招聘做法。
在人才输送方面采取前瞻性做法的公司，已开始将招聘实践转向更具可持续性和长期影响力导向的渠道。下面我们将讨论4种解决分布式招聘挑战的方法。
在这里，引荐在很大程度上是有效的——问问你的人际网络他们的经历
招聘的挑战并不新鲜，如果你以前从未远程招聘过，这并不意味着该地区没有招聘，也不意味着其他品牌没有招聘过。当你接触你的人际网络时，很有可能你会找到一个之前为类似职位工作过的人，他认识那里的很多人。
和一群已经面临同样情况，但还在招聘的人谈谈。本地顾问/供应商可能也会帮助你传播信息。Whatsapp群组中的微社交网站和新的招聘渠道也有助于分享招聘信息。
潜水前先试水
如果你在求职的时候遇到一个不错的求职者，但唯一需要注意的是，这个人离你很远，那么在你决定是否愿意让他们成为你的全职远程会员之前，先问问他们是否愿意为你提供试用期。
这种做法适用于每个行业，甚至远程劳动力。将其视为检验两者是否能产生协同效应的好方法。明确条款，把类似的条件传递给你的招聘顾问，并有可能在以后提供全职职位。这有助于减少人员流失率，在现有员工的通知期结束之前，你就能清楚地知道是否还需要一个人来填补空缺。
考虑那些久经考验的远程专业人士
当雇佣远程员工时，特别是那些在市场上活跃的员工，你可以很容易地访问他们的整个反馈历史。就像你在度假租赁网站上预订一个没有主机历史的房子时要小心一样，你也应该小心雇用一个以前从未远程工作过的远程工作者(除非他们能证明自己真的能做好这件事)。
沟通和协作
当每个人都在办公室的时候，信息和任务可以被严格监督和控制。现在，包括工作地点在内的重要控制因素正在被放弃，以给员工更多的选择，从而刺激员工参与，进而提高生产率。每天不同程度的分散，员工需要有良好的联系和高度的沟通。
流程及其分配的任务应该透明地共享、清晰地定义和可跟踪。
在未来的工作环境中，每个人都必须能够根据自己的职责有效地参与、协作和贡献。无论他们在哪里工作，都需要与他们进行沟通、监视和管理，使之达到必要的水平。
新的个性化技术意味着可以满足这些个别员工的需求，允许不同的角色、工作方式和所需的通信手段和或应用程序。
最后
无论是热情地采用还是勉强地接受，大多数企业都需要添加可定制的、战略性的虚拟企业功能，以适当地将所有员工连接起来。这对于招聘和留住关键人才，以及在全球劳动力日益分散的情况下，在全球市场保持竞争力至关重要。
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原文链接：Hiring a Distributed Team? Here Is How You Can Tackle the Hiring Challenges
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人力资源
设计思维如何加速人力资源数字化转型
文/ Mayuri Chaudhary
设计思维已被证明是跨行业项目的有效解决问题的模型。为了准确理解设计思维是如何影响HR的，我们来看看:
设计思维的五步分解，现在应用于HR
设计思维的三种方式改进数字转换项目
设计思维已被证明是加快跨行业转型的可行方法。虽然很难获得有关人力资源和其他领域设计思维的确切数据，但《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)分享了一些轶事证据——研究了50个跨学科的项目，设计思维有潜力解决转型问题，并使首次成功的机会更大。例如，墨尔本的一家精神卫生保健机构采用这种方法来解决治疗后频繁复发的问题。虽然这一过程耗时费力，但在实施了以设计思维为主导的解决方案后，复发率下降了60%。那么，人力资源领域的设计思维也能取得类似的成功吗?我们认为答案绝对是肯定的。事实上，它是21世纪必备的人力资源能力。
设计思维对人力资源意味着什么?
设计思维被设想为传统瀑布式项目管理模型的替代品。不是从一个开发阶段到下一个开发阶段，而是在每个阶段寻求反馈，并将开发作为一个循环过程来处理。HR的设计思维意味着以下五个核心步骤:
同理心:你的员工想要什么?他们对解决方案的反应如何?
定义:概述手头的问题，以便找到可行的解决方案;如果可能，探索多种解决方案。
集思广益:充分考虑每一种可能性，以达到最佳路线;与员工中的数字大使合作。
原型:在内部或与HR技术供应商合作设计解决方案。
测试:在一个小的焦点小组中实现解决方案，以测试可行性、采用率和结果。
鉴于大多数数字化转型项目都以失败告终，人力资源领域的设计思维可能是决定数字化转型项目成功与否的关键因素。
HR中的设计思维有三种方式可以加速转变
1. 设计思维始于员工的需求
在人力资源领域进行数字转换时，员工是您的最终用户。通过在项目一开始就考虑他们的需求，人力资源从业者可以先发制人，采取措施防止低采用率，并尽早开始改变管理。此外，实施之后总是进行审查和调查，再次考虑员工的反应。因此，HR中的设计思想确保了解决方案的推出与员工实际应用之间的最小延迟。
2. 人力资源领域的设计思维意味着不遗余力
数字转换失败的原因之一是，利益相关者追随炒作，而不是仔细权衡各种可能性。最新、最先进的解决方案可能并不适合您，而且表面上看起来的问题并不总是根本原因。例如，在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的《设计思维案例研究》(design thinking case study)中，复发的原因不是糟糕的治疗方法，而是缺乏护理人员的参与。将设计思维应用到人力资源数字化转型中，包括查看当前场景的各个方面，隔离核心问题领域，并只应用最合适的解决方案。这意味着人力资源从业者不必浪费时间在课程修正或损失减轻上。
3.设计思维将实际测试与精益方法相结合
通过与一小群员工测试数字解决方案，人力资源从业者可以真正了解长期的可行性。然而，将其限制为原型意味着实现更快，成本更优化。对于内部构建的数字解决方案，这将意味着推出只有基本功能的最小可行产品(MVP)。如果采用SaaS的方式，那么只需在投资前试用一个免费的、功能有限的演示即可。
设计思维让HR时刻准备着未来
全球的技术专家一致认为，设计思维是人力资源数字化转型的最佳实践。自助服务业务解决方案公司Adeptia Inc的主管Sunil Hans建议:“使用设计思维方法来建立面向未来的IT架构。它有助于定义用户角色和启用新的用户体验。比如切换到一个新的招聘应用程序，使用人工智能(AI)提工作描述，与合作伙伴共享工资数据变得很容易。”
我们期待着在不久的将来看到人力资源领域设计思维的成功案例，推动人力资源领域正在进行的数字化转型，并通过使用最合适的技术为员工带来卓越的工作体验。
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原文链接：How Design Thinking Can Accelerate HR Digital Transformation
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人力资源
人力资源主管面临数字化转型的考虑
如果人是企业的命脉，那么人力资源应该是数字转型的核心。
任何业务部门都不应被排除在数字化转型之外，人力资源(HR)当然也不例外。
事实上，一个公司的实力取决于它的员工，所以当涉及到数字化转型战略时，人力资源团队应该是第一批这样做的人，这是有道理的。
人力资源专业人员的角色在协调公司的移动部门方面非常重要。从表面上看，人力资源工作包括员工计划和工资管理。
然后，在更深层次上，人力资本部门负责职业发展和挑选合适的人来支持公司的业务目标。
因此，通过数字化工具自动化大量重复性的文书工作，人力资源专业人士可以专注于真正吸引员工，从而获得更好的绩效。
在投资人力资源技术解决方案之前，CHROs必须问几个问题。
1.是否与业务兼容?
与业务的任何其他部分的技术解决方案一样，它必须与现有结构兼容。
例如，如果一个团队既需要个人绩效评估，也需要团队绩效评估，那么人力资源系统就需要同时满足这两方面的需求。
这对于面向销售的团队非常有用。
另一方面，有些角色需要持续的培训来保持团队的顶尖水平。
放大绩效评估，学习分析功能还可以帮助员工定期自我评估，并按照自己的节奏提高技能。
复杂的人力资源技术解决方案将允许公司根据团队的需求定制整个UX。
2.它能随着业务增长吗?
所有的企业主每天晚上都要多睡一会儿，思考如何让公司发展得更快、更强大。
如前所述，一个公司的实力取决于它的员工，因此，人力资源的数字解决方案也必须不断发展。
或许人力资源系统可以管理现有企业规模的薪资，但5年后，当员工名单增加到原来的10倍时，情况又会如何呢?
此外，较小的人力资源团队可能能够离线管理他们的工作负载，但是，随着业务的增长，团队中的每个成员将更加分散，需要戴上更多的帽子。
然后，人力资源系统将不仅要求它是基于云的，而且要求它足够智能，能够有效地分配大量任务。这将使你远离倦怠。
3.它能处理员工的数据吗?
这个问题的答案很重要。
人力资源室充满了关于公司所有员工的私人数据和信息。这意味着人力资源技术解决方案也必须具有强大的安全性。
这远远超出了ISO认证作为高安全性标准的基准。
HR技术解决方案需要定期进行安全评估，以持续支持数据隐私保护。
毕竟，如果一个人不能保证自己的数据安全，他们如何才能赢得客户对保护他人数据的信任呢?
企业的人力资本方面总是与人的因素有关。随着科技的发展，人力资源将变得更加有活力。
它不仅能更好地将人才与角色匹配起来，还能帮助更好地管理业务增长，因为人才已成为一种蓬勃发展的货币。
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原文链接：Considerations for HR heads facing digital transformation
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