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想成为一家成功的SaaS企业，你需要具备这些特质
来源：猎云网 （编译：福尔摩望）
编者注：作者Jason M. Lemkin是Founder- VC的合伙人兼SaaStr的财务顾问。
在我的认知里，成功的SaaS公司和非常成功的SaaS公司的特质完全不同。
现如今，要想成为一个成功的SaaS公司非常困难，因为在各个领域都有各种各样且数量巨大的SaaS初创公司。为了成为一个成功的SaaS公司，你需要具备以下几点：
♦ 一个非常用心的CEO或者创始人。如果你自己无法做到100%的用心，那么会很难获取用户。
♦ 适合市场的产品。拥有适合市场的产品可以更好应对市场的变化。
♦ 对市场、消费者充满热情，相信自己。
♦ 坚持不懈。因为要想成为在SaaS领域里的成功企业，至少需要7到10年。
♦ 一旦当你获得100万或200万美元这样体面的会计收益率时，你差不多就可以稳健增长了。
但是，只靠这些是无法成为独角兽的。
所以接下来，为了成为一个非常成功的SaaS公司，你还需要：
♦ 一个伟大的CEO。记住，不仅仅只是很棒，还需要很聪明；不仅仅是非常上进，还需要有一些疯狂。因为在SaaS领域没有神奇的网络效应，为了挣脱最后束缚，需要CEO的强大力量。
♦ 预见未来的能力。在SaaS领域，凡是有头脑的人都能看见这个行业现在还存在着的市场空白。虽然如今我们仍在使用着Excel和写字板，重要的是看清未来2年、3年甚至是7年的变化趋势，以及如何达到那样的目标。Decacorns公司的CEO是我所知道的最好的SaaS公司CEO，他能够预见未来，并知道如何完成目标。
♦ 带领公司走进未来的能力。这个能力没有标准答案，可以是招募极佳团队的能力，可以是破除障碍解决问题的能力，可以是坚持不懈、永不言弃的能力。
♦ 着眼于目前规模尚小但有发展前景的市场。这一点需要能够预见未来。以Salesforce为例，现今的CRM（客户关系管理）是一个非常巨大的市场。而在之前，CRM还只是一个很多人并不看好的小市场，但Salesforce却能看到其中蕴含的100多亿美元的价值。在SaaS领域中，我们能看见很多小型公司没有扩张，没有发展，处于某一个瓶颈期。
Source:SaaStr
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HR招聘单模块是如何向全模块演进的
相比其他模块，招聘的显性门槛相对较低，通常并不需要有特定的专业背景或教育背景，因此会有很多人力资源的从业者，是从招聘这个单模块切入，并逐步完成向其他模块演化的。以互联网行业为例，几乎从招聘，到 BP，再到其他模块，是很多 HR 发展的标准路径。所以仔细探讨一下招聘模块是如何向其他模块发展，会具有显著的代表性意义。
既然探讨的是招聘如何向全模块发展，那我们就先来看看招聘模块是怎么和其他模块发生联系的，以及其他模块的知识是怎么在招聘中发挥作用的。
1、招聘人员该怎么学绩效
案例：某 C 轮 O2O 公司招聘运营总监，这是一个替补性岗位。前任总监因为公司的考核系统发生重大改变而离职。具体是这样的，该公司 C 轮之前的运营体系是野蛮生长的，各个小团队错综复杂，有负责内容运营的，有负责用户运营的，有负责线上活动的，有负责线下活动的，还有负责产品运营的，各块职责划分并不清晰，另有部分职能还和市场以及 BD 部门发生穿插。造成的结果就是大家没有明确的分项目标，看似集体对最终的结果负责，但谁干的好说不清，出了问题，责任也分不清。因为在 C 轮之后，公司面临很大的收入压力和估值压力，需要对整个 80 多人的运营团队进行重新整合，目标就是提升效率，明确责任，以使公司的整体运营水平再上一个台阶。前任总监是偏资源型的，乱战出身，而不是管理型的，对此很不理解，也感觉无法适应，于是愤而辞职。
招聘团队承接了此项工作，但该怎样理解该职位的诉求重点呢？
单模块思维的招聘人员也许是这么考虑的：这个职位的薪资该是怎样的？是 35K，45K，还是 50K？这个职位的上下线汇报关系如何？工作职责都有哪些？候选人需要具备什么样的学历和经验？从什么样的目标公司来找这个人呢？招聘渠道该怎么使用？需要启用猎头吗？面试流程该怎么安排？等等。这些都是必须回答的问题，也是合格的招聘经理必须事先澄清的问题。
全模块思维的招聘人员也许是这么考虑的：上一任总监因为绩效问题离职，那么为了使新来的人能够适应和生存下去，运营部门的绩效考核和相应的团队梳理可能会成为这个职位招聘的难点和重点。如果对此没有清晰深入的理解，那么招聘工作很可能就是失败的。这天然就是一个学习绩效的好机会。平时因为工作职责的泾渭分明，想去碰绩效模块会招人不待见的。在这种情况下，既可以学习本公司绩效，还可以通过候选人学习其他公司的绩效，会顺理成章得多。
案例分析：在上述案例中，我们稍加分析就会看到，新任运营总监在一段时间内的核心任务就是要根据公司 C 轮之后的战略重点来梳理出运营部门的目标，并整合部门资源，调整内部组织架构，将部门的目标层层分解到各个小团队当中，通过有效的考核形成合力，从而达成整体效率的提升。那么在对于候选人的考察中，招聘人员既要切实了解目前公司运营部门的绩效管理现状，从中抽离出核心的问题点，比如运营体系指标和公司战略目标的相关性，部门运作当前主要的问题在哪里，重新进行梳理的难点在哪里，指标可能会怎么分解，分解的逻辑是什么，各个小团队在完成个体目标和整体目标之间的配合度在哪里，过去的运营部门绩效历史是怎样的，提升的重点和可能在哪里？等等。而在对于候选人的考察中，你还要了解他在过往的经验中，是如何通过绩效管理他的部门的，这样一些经验和该职位目前所面临的迫切需求之间的契合度是怎样的？试想，如果一个招聘人员对此不甚了了，那么找到合适的人就是一件撞大运的概率事件，即使幸运地撞上了，你也很难准确判断他是否适合该岗位要求，是否有能力去承接重组绩效体系的重任。还有，你如果没有一个清晰的绩效认知，在向该候选人描述该岗位所面临的挑战时，一定是含糊其辞，你又怎么能够去说服候选人，挖掘他的兴趣点，并将他引入到公司的体系当中呢？
当然，在上述案例中，因为绩效是招聘该职位的核心诉求点，所以招聘人员很有必要去做深入的了解，才能有效达成招聘目的。但其实在很多职位的招聘中，尤其是高阶职位，或是管理岗位的招聘中，候选人都有这样的疑问，那就是公司的目标是什么？部门的目标又是什么？这些目标是怎么层层分解的？入职后一段时间的工作重点是什么？这些目标的达成与否和他个人的业绩表现和收益有着怎样的关系？而在和公司收入有着直接关系的销售类岗位招聘中，很多候选人其实更关心的是公司的提成体系是怎样的？保底销售目标，完成后的提成比例，完不成的惩罚措施，费用怎么核算，销售片区怎么划分，渠道如何归属，等等。所有这些，都是绩效体系所包含的内容。我们可以这样说，一个招聘人员如果对于绩效这个模块没有了解，是很难把工作做到扎实的。你总不能在和候选人的沟通过程中，时时都拽着绩效模块的同事，或是用人部门的老大，让他们随时给你答疑解惑吧。
建议：招聘人员只要对于所招的职位稍作推敲，就会深入到绩效的领域，以此来做切入，既顺理成章，不引起反感，又可以通过对公司不同职位考核方向、考核指标、考核逻辑的了解，积累基础数据和信息，逐步找到更多的拼图，只要稍加提炼，就能不动声色地在招聘这个模块上，完成对于绩效模块的穿透，何乐而不为呢？而且基于对本公司某职位的绩效体系的了解，招聘人员还可以和不同的候选人去探讨他所在公司职位的绩效是怎样的，向候选人请教相关问题，于是你对绩效这个模块的了解，不但有本公司的信息，还有行业对标公司的信息，不就更完整了吗？
招聘人员学习绩效模块知识的实操要点总结：
在落实招聘需求的时候，就和用人部门仔细沟通该岗位的考核要点和工作内容，体会无论是在 KPI，还是 OKR 体系下的指标逻辑和目标分解；
在和候选人沟通中，详细了解他的业绩表现和绩效历史，这样既可以判断该候选人的成色，也可以推敲一下他所在公司的绩效体系是怎样的；
体会本部门的绩效考核是怎样的；
争取多参加一些有关绩效的内部会议；
自己业余多看一些绩效方面的专业书籍，尽快建立对于绩效考核的知识体系；
2、招聘人员该怎么学薪酬
案例：某百人规模小公司招聘技术总监，好不容易找到一个合适的候选人，各方面条件都很吻合，候选人也对公司的平台和所做的事情感兴趣。公司责成招聘经理小 Z 去落实 Offer 的细节，简单来讲就是去谈谈价码。小 Z 一了解，如果按照公司目前的薪酬体系和定位，如果不打破平衡，能够出的最高价位超不过 30K，该候选人目前薪资 40K，其很有诚意，虽然是从规模更大的公司来加盟，但薪资可以不要求涨幅，平薪就可以。更麻烦的是，该候选人会带着他之前公司的两个下属一起加入，面试也都通过了，但他们的薪资也比公司现有同级别岗位高出 30%。小 Z 该怎么办？
单模块思维的小 Z：这可太困难了，差距在 30%以上，即使向公司再争取 5K，也只有 35K，候选人能同意吗？从大公司到小公司，再降薪，也太委屈了吧，图什么呢？向老板再争取多加一点，肯定得挨骂，要求候选人再降一点，忽悠不动啊。而且他那两个下属又怎么办呢？一筹莫展，一筹莫展，一筹莫展 ING..........
多模块思维的小 Z：上述的办法估计要谈崩，那可不行，难得碰到如此合适的人，谈崩了的话，我的老大和老板不得活吃了我。可是如果给这位加到了 40K，那公司其他人怎么办啊，牵一发动全身啊，整体的薪酬平衡性打破了可咋整？那有没有其他的可能性呢？绩效工资？奖金？期权补偿？不行啊，我对公司的薪酬体系基本没有了解啊，而且我也不知道公司的整体人员成本和财务现状，无从下手啊。死马当活马医吧，先问问公司的薪酬体系是什么样的，看看当中有没有松动的余地，有没有可以迂回的手法。
案例分析：小 Z 不了解公司整体的人员成本、长期激励、财务状况和薪酬体系，那么她手中可打的牌就非常有限了，只能是让这边涨一点，让那边降一点，虎口拔牙，估计都很艰难。公司目前也没有专门的薪酬人员（Payroll 不算），之前所谓的薪酬体系也就是 HRD 和老板两人零零散散定的，从有限的信息得知，整体工资水平是低于业界平均水准的，毕竟是创业期嘛。小 Z 灵机一动，那是不是可以趁此机会把公司的薪酬体系粗略地梳理一下呢？和 HRD 汇报了一下，没想到得到了鼓励和支持。这个机会赶的不错，公司在近几个月的招聘中，就经常遇到薪酬不匹配的情况，很多很不错的候选人就此流失，而且将近年末，公司中要求涨薪的呼声也是时有耳闻。HRD 想向老板建议调整薪资结构，怎奈一直没有找到合适的切入点，而且手下也没有得力的帮手，正巧小 Z 有这样的想法，也正巧是在吸引重点人才的痛点上，于是 HRD 全力支持，小 Z 就从单一的招聘模块，很自然地向薪酬模块挺进了。
建议：因为有了公司的支持，权限开始向小 Z 开放，于是小 Z 可以了解到全公司人员的薪酬现状，人员成本，再结合行业对标，明确公司的财务状况和未来 1 到 2年 的发展侧重点，就可以在不同的部门，不同层级实行差异化的薪酬策略，比如固定薪资和浮动的比例，长期激励和短期激励的结构，对标的跟随还是领先策略等等。最后在新的薪酬体系之下，新来的技术总监和他的两个下属都得到了良好的解决，分别是基本薪资、季度奖、年终奖加期权的结构，虽然基本薪资都没有达到原先的要求，但因为短期激励和长期激励上都有不小的盼头，他们也都欣然接受了。其实很多时候，老板不是不肯花钱，而是要看到花出去的钱能带来实际的效果，薪酬策略所解决的就是这个问题。
结论：从招聘单模块向更多模块的转化其实就是这么简单。很多本位的招聘在遇到谈薪资的问题时，只会在一些静态的数字上转来转去，左右为难，还经常搞得里外不是人。在和用人部门谈招聘需求时，明知道他们所需要的人和所提供的薪资是不符合市场实践的，也只是被动地接受，而不做争取。我们不妨把思路打开一些，像小 Z 一样，设想更多的可能性，向领导多提一些建议，没准机会就会降临到你的头上。最不济的情况，你在和候选人谈 Offer 的时候，也能从容一点，自信一点。
招聘人员学习薪酬模块知识的实操要点总结：
招聘肯定就要谈到薪资，但从一个一个点上的薪资数字，来了解整个薪酬体系的结构，是逐步积累的过程，也要求你做个有心人。同样都是一个部门的经理级别，有的可以给 15K，有的可以给 17K，这叫带宽。为什么总监是 30K，VP 就是 50K，这叫级差。这些都需要你从某些现象，来分析背后的本质；
招聘人员大量接触外部候选人，于是对于市场上的薪酬数据每天都在搜集。那么如果总结下来，一个小样本的行业对标就出来了。你可以分析为什么有的公司的工程师给12K，有的可以给到 20K，背后的逻辑是什么？在和用人部门对接给薪水平时，你可以根据市场行情给出自己的建议。在公司要进行薪酬结构调整时，你的第一手的市场数据也会起到作用；
建立对于数字的敏感性，看看公司的职级职等是怎么定的，每年的调薪幅度和覆盖范围背后所支撑的薪酬策略是怎样的；
其实无论公司怎么要求薪酬保密，但真正的背靠背是做不到的。在工作中接触到的大量的薪资数据，你该如何总结分析，慢慢的你就会对薪酬模块的很多工作有自己的见解了；
自己该看书就看书，书上的理论体系，加上你在工作中得到的数据拼图，大致轮廓就出来了；
3、招聘人员该怎么学组织发展（OD）
案例：某上市公司要招 20 个管培生，名曰 “高潜培养计划”，大致用意是要让这些人员通过 1-2年 的时间在各部门轮岗，以逐步培养为公司的未来中间力量。HRVP 把拟定招聘计划的任务下达给了负责招聘的高级经理，招聘经理又把任务具体布置给了有两年招聘经验的小 Y，要求在计划中体现费用、渠道、流程、招聘要求、高潜契合要点、未来培养方向等内容。小 Y 这下可犯难了，他之前从没有接触过类似的职位，前面的费用、渠道和流程等都还好说，但后面的招聘要求、高潜甄别和培养方向就麻烦了，这些都是他从没有了解过的范畴，和公司的组织目标、职业路径规划、能力素质模型、组织架构变迁等息息相关，这些无疑都是 OD 的工作，小 Y 压根就不懂啊。
招聘本位的小 Y：前面的内容自己都可以写，但后面的几项，小 Y 的直觉是沟通自己的招聘老大和 OD 的同事，最好是自己把问题列出来，他们通过邮件回复就好了。他们整天神神秘秘的，关着门开一些高大上的会议，VP 也对他们另眼相看，我们招聘在他们面前总是低人一等，实在懒得和他们沟通。
多模块导向的小Ｙ：公司的模块界限分明，平常也和 OD 的同事有过沟通，想多学习一些这方面的知识，都不太爱搭理我。他们要么语焉不详，要么就事论事，从不肯多说点什么，而且看我的眼神都是怪怪的，好像我在抢他们的饭碗似的。这次实在是天赐良机，据说老板都亲自过问这个高潜计划了，最好能够通过自己的老大和 VP 深入沟通一下，得到 VP 的支持，拿着鸡毛当令箭，那样和 OD 的沟通也许就不那么艰难了。不过还是要看自己的努力，装孙子就装孙子呗，能学到东西就好。OD 真是高大上啊，心中还是很有一些向往的。
案例分析：很多公司都有过管培生计划，但真正能落实好，达到预期效果的不多。究其根本，这其实是个人才梯队建设和培养计划。轮训这个事情，说起来容易做起来难，关键是目标的空泛不具象，如果公司没有明确的目标和计划，被培养人就更无所适从了。于是从招聘之初就来设定高潜的甄别、业务的契合和培养计划就显得尤为重要。我们说人才首先要选好，才能谈得上培养好，你选的就是庸才，那无论怎么培养，也无法把他们变成高才。就像好的食材，经过简单的烹饪，就可以味道鲜美，垃圾的食材，即使有大师的手艺，做出来也还是味道怪怪的。
小 Y 在其中适逢其会，领导把这个招聘计划交到了他的手上，而且附加了不少非招聘模块的要求，正是一个绝好的提高机会。大公司的模块划分非常精细，一个初级的招聘人员想要接触到其他模块，难度还是不小的。这次以 “高潜人员” 的招聘计划切入，小 Y 是很有机会把公司的 OD 体系好好摸一摸的，过一过高大上的瘾。更重要的，是建立一种从人才发展的来看待人才招聘的视角，这样才完成了选才育才的闭环，意义尤其重大。
当然，即使没有这样的复合型任务，招聘人员平常在工作中也会有很多的机会来思考研究组织发展的问题。看看你所招的人之前的职业道路都是怎样的，来公司之后又是怎么发展的，仔细研究他们个人的职业路径，并看看一个小组织是如何通过个体的成长来达成整体的发展壮大，这些都是招聘人员随时可以和候选人沟通的话题。而且当你开始和候选人探讨这样的话题时，你在他们眼中就不再是一个简单的招聘，而是一个有逼格的人力资源咨询者了，通往多模块的道路也就隐隐成型了。
招聘人员学习 OD 模块知识的实操要点总结：
胜任力模型？你在和用人碰需求的时候，就是在探讨胜任力的问题，当然你得到的是一个结果，那就看看当初这个胜任力模型是怎么建起来的，中间经过了怎样的改动，和实际工作是否匹配；
人才梯队建设？你就看看他们都招了什么人？招来的人是怎么培养的，和原有人员是怎么搭配的？
职业路径规划？随便选几个你招进公司的人，看看他们在公司中的成长就知道了；
领导力建设？选出你比较熟悉的几个领导，看看他们在过去的两年中都进步没有？公司都给他们配备了怎样的培训课程和实战环境，他们都练的怎么样？
再以部门为视角，看看公司中哪个部门做的好，成长的快，找找背后的原因；
4、招聘人员该如何学习 HRBP
案例：某 B 轮公司因为业务扩充，人员规模增加，HR 部门开始从传统的模块划分向三支柱演进，需要组建 BP 团队。机会首先向内部开放，招聘人员该怎么选择呢？
案例分析：招聘模块的同学通过 BP 这个台阶，从而完成向全模块的华丽转身，这是已经被无数 HR 有志青年用自身实践证明了的有效进阶路径。既然是行之有效的路径，那么我们就来看看这背后的逻辑是什么。所谓 HRBP，其最主要的出发点就是希望 HR 工作能够更贴近业务需求，从而把很多 HR 的管理行为扎实落地，真正起到帮助业务的作用。在这样的落地过程中，为业务部门找到更适合的人才无疑是首当其冲的，这也解释了为什么招聘人员可以顺利转型为 HRBP。在很多公司的 BP 职能定位中，招聘的工作权重会占到八成以上，一个不精通招聘的 HR，是很难把 BP 的工作做好的。在三支柱体系的进化中，实际的招聘职责通常是由 BP 来承担的，这包括 HC 的提出，招聘需求的落实，简历的筛选，面试流程的安排和对接，录用与否的决定等等。而在 COE 和 SSC 层面，则一般负责整体用人策略的制定，大的招聘系统的建立维护，以及公司共用的招聘渠道的管理。具体的招聘执行，公司层面就很少介入了。
从上述分析可以看出，招聘转型为 BP，在职能逻辑上是非常通畅的。各公司在选择 BP 人员时，也会把是否有招聘经验作为重要的标准之一。当然，不同的公司对于 HRBP 的定位也有所不同。通常公司规模较小时，招聘和员工关系为必然职能，但随着公司的规模扩大，业务复杂度上升，所服务的业务部门的体系逐渐庞杂，会逐步加入培训、绩效、OD（组织发展）等职能。所以，如果一个招聘人员能够进入 BP 体系，从单模块向全模块的进阶几乎就完成了一半。
建议：在如何选人，如何用人的问题上，招聘天然就有很多的机会和用人部门打交道。一个本位的招聘只会被动承接用人部门的需求，而很少去推敲这样的需求是怎样产生的，需求是否合理，如果不合理，如何用市场的数据和 HR 的专业来和用人部门磋商出更可行的方案。所以真正地去了解业务，从业务的逻辑和需求出发来考虑招聘问题，是单模块招聘向 BP 发展的必由之路。
招聘人员学习BP 的实操要点总结：
多参加业务部门会议；
多和业务部门混在一起，进入他们的语境；
切实了解一下某个部门到底是干什么的？在公司中的位置是怎样的？
不要盲从业务部门，先学习，再试着PK；
在业务部门交几个好朋友；
内推是招聘人员和业务建立良好关系的好机会；
5、招聘人员该如何学习员工关系
员工关系在很多企业都算是一个闲职模块，单独有志于此的从业者也寥寥无几，那就简单说两句吧。
过去招聘叫做管杀不管埋，就是说招聘的只管招聘，进来之后生存如何，是不大在意的。但如今的招聘是既得管杀，也得管埋，不少公司已经把试用期通过率记在了招聘的KPI 中，真是 “宝宝心中苦” 啊。于是招聘人员还得要关注新员工入职后的嘘寒问暖，环境适不适应啦，工作顺不顺心啦，家里是否支持啦，压力如何缓解啦，一副知心大姐或贴心小妹的古道热肠。当然我们说对于试用期员工进行关注是必须的，简称 “售后服务”。一般入职后的一个月是不稳定期，很多小的问题都可以通过及时的访谈来消除在萌芽状态，别等到小的问题发展成原则性的差异，那时再来处理一则效果不好，再则成本就高了。毕竟如今招一个靠谱的员工不容易，因为屁大点事而造成离职，实在是得不偿失。招聘人员就是在这种管杀也管埋的过程中，逐步学习到了人性，也学会了该如何正确处理员工关系。其实不算太难哈。
6、招聘人员该如何学习培训
越是大的企业，对于培训就越是重视，毕竟不可能什么人都从外面请，贵不说，成本也高啊。于是这几年，眼见着各种企业大学拔地而起，看来是要效仿我党的党校机制。
招聘人员想要学习培训，也还是要从本职工作切入，充分利用和用人部门，和候选人沟通的机会，了解本企业的培训体系，也了解别的公司的培训是怎么做的。如果有机会，自己也可以就如何面试，如何和候选人博弈，如何筛选简历等写成课件，多和部门分享，慢慢的也就有心得了。
7、招聘在 Mapping 中是如何学习全模块知识的？
所谓 Mapping，是指绘制人才地图。现代企业对于人才的竞争越来越激烈，光靠传统的招聘渠道很难满足复杂多变的人才需求，于是不少企业开始组建专门的团队来绘制行业的人才地图。比如我知道腾讯就有一个 20 多人的团队来专业做这个事情，经过几年的积累，据他们估算，有价值的互联网从业人员规模是 120 万，在他们的 Mapping 库里，就有 88 万，将近 75%啊，真是恐怖；
传统的招聘渠道，无论是网站、招聘会、内推、猎头，还是一些新兴的招聘形式如拉勾、脉脉等，解决的都是即用即取的问题。但在某个特定的招聘时点上，你心仪的招募对象想跳槽的是少数，这些想跳槽的人员把简历放到公开渠道上的又只是一部分，放到公开渠道上再被你看到的，更是少数中的少数。这样你看，经过这层层衰减，你可用的资源就所剩无几了。而且现在还有一个趋势，那就是有价值的候选人越来越少把个人资料放到网上，因为实在是不胜其扰。
在这种情况下，绘制竞品公司和目标公司的人才地图，并在人才地图的基础上时时和目标人选保持有效沟通，就越来越成为很多公司的招聘重要辅助手段。当这样的地图绘制完成后，你对于精准的招聘目标人群就不再是一种被动的状态，而可以时时关注他们的动向，在第一时间了解到他们的换职意向，从而使招聘工作更加高效。
Mapping是指针对某类职位，或某家目标公司，进行全面的人才摸底，搞清人才的分布、流动、数量、特征、目标公司、目标部门、薪资状况、联系方式、组织架构、发展需求、能力素质框架等信息，甚至包括内部八卦。这样的工作对于招聘人员来讲是个全面的考验，你的知识范畴就不再限于招聘模块。摸清对方的人员结构，你得对组织架构有了解吧，薪酬得知道吧，职业发展，业务类型，业绩表现等等，都需要你对各个模块有较深的积淀。我们说，人与人之间的沟通是讲究价值对等的，你一个单模块思维的招聘小白，人家凭什么跟你掏心掏肺。所以说，做 Mapping 是对招聘人员成色的一个全面考验，能通过这个测试的，分分钟就能向全模块进发。即使内部没有可能，外部也会有大把的机会等着你，时不我待啊！！
8、招聘工作的实质是什么？
招聘工作说起来千头万绪，实质其实就是两个，一个是你要有尽可能多的候选人资源，用互联网的语言来说就叫 “流量入口”，专业术语叫 “Sourcing”，自然是流量越多越好；另一个是如何从 N 多的候选人中选出适合岗位的人选，并说服其加盟企业，用互联网的话说就叫 “流量转化”，专业术语叫 “Matching”。
流量的问题需要招聘人员广开招聘渠道，做好有效管理，并在实际工作中建立尽可能多的业界脉络。这部分和人力资源的其他模块的关联度不是很高，算是招聘模块的吃饭家伙。
但在流量转化过程中，和其他模块的关系可就大了。试想，如果你不了解一个岗位的绩效、薪酬、发展、工作内容，你如何和候选人进行卓有成效的沟通。如今的候选人都精得很，当然也是被很多不靠谱的招聘给练出来的。你如果不够专业，不能就岗位的前因后果说出个一二三来，他压根就没有跟你沟通下去的兴趣，更遑论你来引发他的面试意愿了。这样的事例在招聘工作中比比皆是，你不懂行，他一分钟就挂电话，你懂行，他能跟你聊半个小时。即使不说你想往全模块发展，就是把本职工作做好的意义上，积累其他模块的知识也是一个现代企业合格招聘的必备技能。如果你还能对企业的商业模式，业务格局，竞争优势等等说出个所以然来，那你 “流量转化” 的效率一定会比别人高得多。作为一个业绩出色的招聘，那么一旦内部有多模块的机会，你肯定就是先被考虑的那个。
还等什么？干起来吧！！！
文章来自微信公众号“我可能不是猎头”，聚焦互联网职场。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。详情请联系 ksc0013@163.com。
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观点
从昔日“独角兽”到今日之没落，Evernote是否还能逆袭？
2012年， Evernote（印象笔记）初露头角，估值10亿，成为了“独角兽”阵列中光荣的一份子。那一年，它坐拥注册用户3000万，融资总额高达2.7亿美元，来年上市看似稳操胜券。
但是...…
风水轮流转，三年过去了，Evernote还是没能上市，曾经的风光也已不再。
虽说2015年注册用户达到了1.5亿，但是Evernote已经开始进入了瓶颈期：业务收益增长脚步放缓，还得靠着削减成本苦苦支撑。短短9个月，Evernote已经裁掉了18%的员工，并且还打算关闭3个国际办事处。它还于2015年辞退了元老级CEO Phi Libin，换上了前谷歌执行官Chris O’Neill。
对于Evernote的现状，仁者见仁智者见智，有人认为现在的Evernote就是一艘正在下沉的船，有人认为这是公司走向成熟所必需经历的过渡期。但多数人都承认这家公司没能把握住其发展的强劲势头，也没能从大量的客户群中获得足够利润——也难怪这头“独角兽”顶不住要大病一场了。
错误的优先级
Evernote并没有脚踏实地地去发展其核心产品（也就是笔记类产品），也没有好好利用庞大的用户群体，让免费用户转向付费用户。Evernote反而花了大量时间精力在各种新产品上面，这些新产品除了能让他们上上头条以外，其实一无是处。
比方说，2014年年初，TechCrunch的前作者曾发表了一条微博，严厉抨击了一款漏洞百出的Evernote产品。Libin知道后，立马开始处理，甚至还私下去联系了这个作者，并在全员大会上高调宣誓要提高产品“质量”。然而六个月后，Evernote发布的新版本依旧不尽人意。
登上新闻、举办新品发布会似乎成了Evernote的唯一目的，却不知道静下心来好好优化已有产品。Evernote十分“猖狂”，在2015年以前，连正式的市场调研团队或可用性测试团队都没有。并且2014年以前，Evernote一直没把A/B测试当回事。
结果可想而知，研发出来的产品充满漏洞、用户差评不断。
2012年，Evernote发布了一款名为PenUltimate的书写产品，2014年发布新版本后引起了大量用户的不满，公司不得不向客户道歉并在一周内重新升级。2014年发布的消息应用Work Chat在产品论坛上饱受鄙夷。
在Evernote Food上，用户可以分享食谱和各类食品照片，也在2015年9月被迫下架，其它诸如Evernote Hello和Peek之类的产品也是一样的“惨烈”下场。Evernote就像是在不断地抛弃失败的产品，然后瞄准新的产品，最后接着失败。这种屡败屡战，屡屡战败的精神还真是“难能可贵”。
但也有人指出，Evernote不至于蠢到如此地步，不断开发产品其实是有其意图所在的。这些产品其实是用于吸引更多的客户加入Evernote的产品生态系统之中。
不过被下架的产品中，一些好的元素（如Evernote Food中的结构数据技术）也确实被运用到了其核心产品上。
未能将“免费”用户转化为付费用户
Evernote起初是想要通过“免费增值”的手段迅速发展用户群。在初期提供免费服务，以求最终将这些用户转化为付费客户。但问题就在于大多数的客户都没能顺利转化——2014年，TechCrunch估算其年收入为3600万美元，虽然收入确实有所上升，但是仍不足其内部期望值。随后，Evernote也开始提供了不同档次的价位，希望借此能从那些谋不到利的用户身上赚些钱。但这一举措似乎已经为时过晚。
据称，Evernote的付费用户已达“数百万”，且有2万家企业在使用其商务版本的产品。与14年相比，2015年首次付费的用户人数同比增长40%。
勒紧裤腰带
Evernote意识到提高收益的重要性后，便开始严格控制开销。裁员便是削减开销的前奏，当然额外津贴也难于“幸免“。
Evernote过去每两周就会为所有员工提供一次免费清扫服务；以前员工很容易就能申请到为时三周的国外出差机会，而现在这些福利统统都没有了。连每个月电动汽车的电费补贴也停止发放了。有些员工还说工作餐也降低了好几个档次。
不过最省钱的还是取消了举办过四年的开发者年度会议。某次开发者会议上，Evernote还邀请到了《流言终结者》（MythBusters）的主持人还有领英（LinkedIn）的合作创始人Reid Hoffman。
Evernote似乎也在精简平台管理团队的人数。最近一次裁员中，除了普通员工以外，开发者关系部经理Chris Traganos及其手下几名队员也不幸中招。
所有这些变动，也导致了大批员工的辞职。像Uber、Twitter和Dropbox这类大咖已经从Evernote那儿挖了不少人。有内部人员称，红木城总部有一层楼空荡得像个“鬼城”。
其实这些员工的离开不仅仅是因为不满于公司的所作所为，他们也在担心转变后的Evernote究竟还容不容得下他们。
值得尊敬的行动
虽然麻烦重重，但是Evernote 已经开始采取行动进行补救了，这一点还是很鼓舞人心的。
而新上任的CEO也会给公司注入新的活力。如果CEO能够在团队管理上有所作为，那么整个公司务必会士气大增。很多员工对于O'Neill的到来感到十分激动，他们都相信O’Neill能够作出明智的决策。
Evernote还没到山穷水尽这一步
Evernote仍然拥有庞大的用户群，而且很有可能会通过削减一部分投资来改善现金流。
不过，令人遗憾的是，Evernote已经离“独角兽“大军渐行渐远，这只能怪它走岔了道，没能担得起“独角兽”这个名了。其实Evernote现在的情况也不算太坏，只是当初人们对它的期望太高。
一些风投公司预测，在接下来的一年里，Evernote如果取得不了实质性的进展，那么很有可能要面临廉价出售的局面。而最应该担忧的地方恐怕不是业务方面，而在于它在硅谷的地位日趋下降，未来要想招聘人才或是寻找合作伙伴就变得越来越难。
Evernote这一案例也算是给那些暂时风生水起的初创企业敲了一记警钟。特别是那些贴了“独角兽”标签的初创公司，更应该脚踏实地，提前规划好了再行动。切勿像Evernote那样，不断推出新品，却又不断“屡败屡战，屡屡战败”——最终劳民伤财不说，公信力也受到了威胁。其实“独角兽”这种称谓始终是虚的，可能它们拥有更多的资源更多的机会，也受到更多人的吹捧，但就像Evernote那样，还是得面临“沉船”的危险。那么，Evernote的命运究竟会是如何？它所作出的挽救行动是否能扭转局面呢？还是最终会以尴尬出售收场呢？欲知如何，只待时间来揭晓了。
Via Businessinsider
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全球独角兽数据：共 229 家独角兽，近一半在加州，中国 33 家
Spoke Intelligence 和 VB Profile 今日发布了一份有关 “独角兽” 公司的研究报告，报告显示，目前全球有 229 个独角兽（估值超过 10 亿美元的公司），其中有 21 家公司的估值超过 100 亿美元。
其中有 98 家独角兽是在消费者消费类领域，尤其是在零售和共享经济市场。零售领域的独角兽包括阿里巴巴、在线艺术品电商 Etsy。共享经济市场上的知名独角兽有 Airbnb 和 Lyft 等。而在企业技术基础设施或相关垂直领域的独角兽有 112 家，这些公司覆盖的行业包括金融科技、医疗科技、清洁科技和物联网领域。
Spoke 的 CEO Phillipe Cases 表示，独角兽在科技领域无处不在。物联网领域的独角兽包括 Nest（被 Google 收购）、无人机制造商大疆、无人驾驶汽车技术商 Jasper Technologies。
全球独角兽的地理分布情况
有 101 家独角兽的公司的总部位于美国加利福利亚，23 家位于纽约，33 家在中国，欧洲的独角兽公司只有 13 家，主要在德国和英国。印度 5 家，新加坡 2 家。详细分布情况请看下图。值得一提的是，不管是从独角兽的数量看，还是从所创造的价值来看，欧洲都排在比较靠后的位置。全球独角兽的平均投资回报率是 7 倍，但欧洲独角兽的投资回报率只有 4.5 倍。现在欧洲也没有一家估值超过 100 亿美元的独角兽。
不管从投资还是创业公司数量上看，世界正在慢慢变平，正如信息和沟通一样。
2015：属于独角兽的一年
2015年 很显然是独角兽的一年。在这一年里，有 81 家公司成功加入独角兽俱乐部，其中包括一家估值超过 100 亿美元的独角兽。值得一提的是，2015年 的新晋独角兽公司里，40%的公司在美国境外。这意味着，高估值的创业公司正在全球遍地开花。Spoke 对 “独角兽” 的定义是这样的：估值超过 10 亿美元，公司创立时间不长于 25年。25年 是一个很长的时间跨度，在所有的独角兽里，有 75%的独角兽是在过去 10年 中创办的。
Cases 表示，创立独角兽是需要花一定的时间的，平均需要花 6年 时间才能成长为独角兽。而投资要想从中退出，则需要花更长的时间，有 75%的独角兽还没有完成投资退出。已经完成投资退出的 52 家公司里，大约有一半公司被收购，一半公司上市。
Spoke 的数据显示，要想成长为独角兽，需要同时具备好的创业想法、强大的执行力和绝佳的时机。平均成就一家独角兽大概需要 6年 时间，此外，每家公司平均至少还需要 9500 万美元的融资来帮助自己成长为独角兽。
关于独角兽，还有其他一些因素值得探讨。2015年 的投资环境里，市场利率很低。大量投资机构都在加强投资，而对投资者有利的退出条款使得创业公司获得风险投资像银行贷款一样简单。这些因素都导致了创业公司的高估值。实际上，很多公司的实际情况是无法支撑起这么高的估值的。对于很多的新晋独角兽成员，我们应对它们持谨慎的态度。2016年，这些独角兽公司的估值可能会受到影响。
另一方面，我们也不能因此低估了独角兽。如今有很多东西正在发生剧烈的变革，需要我们注意：移动技术公司的发展速度是超出我们想象的。有一点是很明显的：高投资将带来更高回报。目前，独角兽俱乐部的平均投资回报率为 7 倍，而估值超过 100 亿美元的独角兽的投资回报率更是高达 10 倍。
谁在投资独角兽？
投资独角兽的大多是世界顶级的投资公司，其中大部分位于美国，投资独角兽是这些投资公司的主要回报来源。红杉资本投了 37 家独角兽，Accel Partners 投了 29 家，Andreessen Horowitz 投了 28 家。Cases 表示，以独角兽的估值去投资的风险是很大的，其中 30%的投资退出低于独角兽的估值水平。不过通过投资组合，每年总体的投资回报率大概在 78%。
主投后期的投资者主要是传统的大投资公司，如高盛、T.RowePrice、Wellington Management 和 Insight Venture Partners。企业投资者主要有谷歌、软银和阿里巴巴。
本文参考了多个信息来源：venturebeat.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5042458.html
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2016年的十大技术趋势
英国投行 GP Bullhound 每年都会对当年的技术发展趋势进行预测，今年也不例外。近日该投行发布了 2016年 的十大技术趋势，我们来看看报告都预测了一下什么。
为了了解一下这家机构的置信度，我们不妨先看看去年它的预测是什么：
端到端服务的颠覆全面开花（不仅仅是 Uber、Airbnb）
物联网变得更加智能
支付世界版图发生重大变化
3D 打印产品化
新媒体业务发展迅速
一站式广告技术不断出现
重新聚焦移动游戏客户的长期价值
SaaS 向企业端渗透
全面网络安全保护成常态
技术及产品退出表现强劲
其自评是除了 3D 打印产品化和 SaaS 向企业端渗透略有失误外，其他预测都是准确的。
下面是 2016年 的十大技术趋势预测：
1、虚拟现实变成现实
2016年 是虚拟现实粉丝翘首以盼的年份。很多虚拟现实产品都将上市（Facebook Oculus Rift、索尼 Playstation VR、HTC Vive/Steam VR 上半年将发行），但是要想成为普通消费者 “必备” 的电子产品尚有待时日。不过产品的上市本身可以把对这个市场的感知从 “很酷” 提升到 “游戏改变者” 的地位。
虚拟现实预计会变革媒体、体育、游戏、娱乐及教育等多个行业，预计到 2020年，光游戏和媒体业就能够产生 1600 亿美元的收入。
在这种乐观的预期下，2016年 将成为虚拟现实的大年，各种头条、投资、产品会不断涌现。但是在体验、内容、价格都做好之前，虚拟现实还只能吸引早期采用者。
2、“量化自我” 从小众进入主流
以数字化健身与可穿戴技术为表现的 “量化自我”，在移动设备、大数据、社会化媒体的催化下，在公众对自身健康的日益重视背景下，今年将会从小众进入主流。
据 IDC 测算，2015年 可穿戴设备的发货量达到了 7600 万，比 2014年 增长了 164%。预计到 2019年 将达 1.73 亿（复合年增长率 23%）。
3、汽车准备迎接创新
随着苹果 CarPlay、Google Android Auto 等闯入驾驶室，软件开始蚕食汽车。而无人车的一举一动都在抓住媒体的眼球和公众的想象，但是商用化还需要时日。车载技术开始突飞猛进，一些信息娱乐中间件的出现使得它几乎可以运行在任何车载系统上，为车载娱乐应用的第三方市场打开了大门。
相比之下，有的传统车商仍然抗拒技术公司的入侵。而那些主动拥抱的则正在收到回报。比如 GM 把苹果的 CarPlay 集成到了自己的 27 款车型，还对 Lyft 进行了 5 亿美元的投资，老牌汽车巨头则表示不惧苹果竞争，自己也可以成为造车的软件服务公司。
不过汽车业的技术变革还需要突破隐私和安全问题才能迎来最终的繁荣。
4、金融创新继续繁荣
尽管最近金融技术创新主要集中在移动支付和加密货币上，但替代性借贷方案，尤其是 P2P 借贷平台已经成为领先的金融创新趋势之一。跟传统方式相比，P2P 的灵活快速、低成本、客户方便可达等优势显露无疑，必将驱动着 P2P 继续向各类垂直市场拓展。但是缺乏监管也导致乱象丛生，需要行业整顿来引导有序发展。
5、游戏巨头强者愈强
游戏一直是最有利可图的数字内容形式。一直霸占着移动 app 收入排行榜的大部分榜单（美国前 10 有 8 个是游戏，中国前 10 都是游戏，日本、德国、英国前 10 至少也有 8 个是游戏）。
所以巨头都抓紧了并购的节奏（2015年 暴雪 59 亿美元收购 King Digital，任天堂与 DeNA 合作）。最近 3年 最赚钱的游戏基本上已经被 Supercell、King Digital、MachineZone、EA 等少数游戏商持有。
合并后的主要游戏商已经拿下了收入前 30 的 93%游戏，以及前 100 的 70%，强者恒强、富者愈富成为越来越明显的趋势。
6、数字视频不断壮大
数字视频是主要的媒体形式之一，占据了 64%的全球互联网流量。Hulu、Netflix 及 Amazon 等 OTP 平台因订阅人数不断增长和内容创新而繁荣。UGC（用户生成内容）也不断热络，甚至诞生了不少网红。社交网络也开始利用这一势头推出自己的视频产品。2015年，美国成人日均消费数字视频的时间（115 分钟）甚至开始超过了社交网络（104 分钟）。
但是跟这种繁荣不相称的是数字视频的广告收入并未相应爆发。预计 2016年 美国的数字视频广告收入将达 96 亿美元，虽然数字不小，但在整个美国数字广告支出（671 亿美元）的占比仍不算大。
其主要障碍之一是观看效果的可测性。有调查显示，如果效果测量手段得到改进，70%的营销主管愿意增加这方面的广告支出。因此，这可能会驱动数字视频观看效果的分析和衡量技术的发展。
7、移动办公、远程办公走上前沿
技术还改变了企业的工作方式。云计算让企业日益接受了 SaaS 服务，BYOD（自带设备）和消费化的现象迫使企业重新思考协作和改进生产力的方式。娴熟掌握新技术的新生代员工要求能够即时访问到关键信息，而对有没有位置坐和办公桌并不怎么感冒。
因此企业移动化日益成为趋势。据 Gartner 预计，到 2017年 以前，企业移动 app 的需求增长速度将至少为供给速度的 5 倍。所以移动优先的技术公司（如 Slack）会享受到这一红利。
此外移动技术还可以在无桌化办公的行业（医疗、建筑、零售、交通、外勤等）中寻找到更大的机会。据 Google 估计，全球有 80%的劳动力（约 30 亿）每天要从事无桌化工作。人人手持智能手机为这些行业的企业 app 提供了广阔的市场空间。
8、信息安全矛盾之争继续上演
技术本无善恶，只是放大了人性。在软件蚕食一切连接无所不在的背景下，恶的势力也在抓紧利用技术（实际上往往是最先利用先进技术的人）。所以最近几年，网络安全事件呈现出爆发的趋势。据估计网络犯罪给企业每年造成的损失约达 4000 亿美元，信息安全解决方案已成企业的必备选项。
但是道高一尺魔高一丈，安全问题一直都是个未解之难题。从来都没有一劳永逸的安全解决方案。随着网络犯罪手段的加强，信息安全防护不仅需要能够对抗网络威胁，而且日益要求具备前瞻性、反应性以及引入人的参与。
为此，在过去 2年，投资者已经往安全领域注入了 46 亿美元的资金，使得安全领域成为最热门的创投趋势之一。不过在过热的情况下，较少的公司今年也将面临巨大挑战。
9、无人机逆风飞翔
今年的 CES 最大的亮点之一无疑是无人机，有 30 多家参展商带来了自己的产品无人机已经引起了消费者市场和企业市场的同时兴趣。据估计，2015年 消费者无人机的发货量达到了 430 万，比上年增长了 167%。
无人机应用的焦点目前主要集中在物流、拍摄方面。但是在农业、能源房地产、新闻、科研、执法等领域也有着广阔的应用前景。各种初创企业和巨头都纷纷在这个领域展开努力。
但是 2016年 无人机可能会遭遇逆风。主要障碍包括法律和监管问题。此外无人机技术尚未成熟，还有许多技术问题需要突破。比方说载荷有限、电池续航能力不足、机身不够耐久、网络连接不稳定等仍制约着该技术的实用性。
10、独角兽不再桀骜不驯
估值超 10 亿美元初创企业一度被视为稀缺的独角兽，但是全球的独角兽已经达 140 多头（90%为技术公司），光 2015年 就新增了 54 家。但由于增长放缓、基础不牢、烧钱太快以及不切实际的预期，2016年 可能会有很多独角兽失去光环和脾气。此外，资本市场低迷也拖累了独角兽 IPO 的预期。因此，今年一批独角兽有可能成为猎人的目标，被技术巨头并购。
本文编译自：gpbullhound.com
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在线教育2015年融资热，2016不赚钱就关门
摘要：从2013年起中国在线教育每年以50%速度增长，截至2015年9月，在线教育项目已超过3000个。截至2015年11月，在线教育总融资已增长至17.6亿美元。如此“疯狂”的融资热潮，在线教育春天真的来了吗？
近日，由于BAT参与推出的《2015教育科技蓝皮书》显示，从2013年起中国在线教育每年以50%速度增长，截至2015年9月，在线教育项目已超过3000个。截至2015年11月，在线教育总融资已增长至17.6亿美元。
如此“疯狂”的融资热潮，在线教育春天真的来了吗？搜狐科技通过盘点发现，2015年BAT在在线教育存在“雷声大雨滴小”的奇怪现象，诸多融资的企业的背后创新不足，今年再不赚钱就面临关门。
2015年在线教育“大事件”
2015年，在线教育融资已接近18亿美元，跟谁学、沪江网、优才学院、我赢职场、小站教育以及阿凡题等多家在线教育平台完成了融资。
1、全通教育市值超越新东方
3月初，主打现在教育概念的全通教育股价突破210元，市值超过200亿元人民币，超越新东方30.94亿美元(折合人民币190亿元)的市值，也成为国内上市教育企业中“身价”最高个股。上市之初，全通教育的主要收入来自"校讯通"业务，由于它是A股唯一被冠以教育字样公司，乘上在线教育概念被火爆炒作的东风，股价如同坐上了火箭。
知名财经评论家、华夏时报总编辑水皮通过博客发出了惊世言论“全通教育就是一只猪”，称其越看越像那只站在风口上的猪，风口当然是所谓的“互联网+”。
2、“一起作业网”完成D轮一亿美金巨额融资
2月18日，发力K12领域的一起作业网宣布完成1亿美元D轮融资，估值达6亿美元，成为2015年上半年中国K12在线领域单笔数额最大一次融资，也是继2014年初VIPABC获1亿美金之后第二个上亿美金融资案例。
10个月后，在线教育平台沪江网宣布获得10亿元人民币D轮融资。期间，“跟谁学”宣布获得A轮融资5000万美元融资。
对于如此疯狂的“融资”，新东方在线副总裁潘欣认为，“沪江十亿跟什么在线教育春天没任何关系，资本寒冬并不会因为这个转暖。”
3、BAT搅局在线教育市场
2013到2014年，BAT等互联网巨头在线教育经过一段时间试水后，2015年显得格外高调。百度文库以文档为基础，专注于K12领域，并切入公立校领域。阿里则推出淘宝同学，腾讯推出专业在线教育平台腾讯课堂，帮助线下教育机构入驻，探索在线教育新模式。
这一年，腾讯旗下两大社交软件QQ、微信先后推出智慧校园解决方案，通过公众号的形式涵盖学校信息安全、学校管理、教务教学、校园生活等各方面。
智课网获百度1060万美元A轮融资，由阿里巴巴领投的在线教育VIPABC进入B轮融资，高达1亿美元融资额，成为了在线教育界最大的一笔融资。
阿里巴巴董事长马云在世界互联网大会上称，教育行业排在未来十年的投资计划清单首位。而百度CEO李彦宏也在公开场合呼唤“用互联网升级教育”。
雷军旗下顺为基金从已公布投资案例来看，目前它布局最多是在线教育市场，至少投资了8家公司，包括一起作业网、51talk、欢聚时代（YY）、小站教育等；与此同时，360董事长周鸿祎也没有消停，360与学大教育出资3000万成立在线教育公司阳光兔，并且高调杀入儿童智能手表领域。
然并卵。有分析认为，出了大把“烧钱”，从目前BAT业务范围以及行为上，基本看不出BAT切实想具体做在线教育业务的意愿，他们的目标基本是一样的，流量、入口和场景。
另外，内容也制约着BAT的发展。用腾讯课堂负责人李倞认为，无论淘宝、百度还是腾讯，都是自己不生产内容，只做平台，能够提供给用户的价值是上课体验。而大家共同的挑战在于，“一个学生最后能不能为这个平台买单，除了上课的体验还有内容的价值是否真的能够为我所用，比如说我能否通过考试，找工作能否找到工作，最后内容价值也会成为用户去买单的一个点。”
在线教育三大“瓶颈”
目前，在融资、用户以及盈利模式仍然存在分歧，尤其是市场寒冬让一些靠烧钱的在线教育公司提前退场。
1、靠“烧钱”难以维持长久
2015年初龚海燕二次创业91外教宣布失败，成在线教育创业敲响了警钟。2015年9月，家教O2O平台“老师来了”因为B轮融资失败，这家在线教育机构2014年7月成立，短短一年时间烧掉1000万元后，黯然退场。 业内人士分析认为，“老师来了”倒闭表面上看是融资失败，资金链断裂，而实质是互联网+教育难以“接地气”泡沫破裂的结果。
“通过烧钱来获得更大量的用户，这件事在逻辑上讲是通的，问题就是能不能有那么多钱供你烧下去。未来决胜的关键就在于谁花钱的效率更高，谁能拿同样的钱去获取更多用户。”跟谁学CEO陈向东在接受搜狐科技独家专访时表示，目前大多在线教育公司都在2013年下半年到2014年上半年拿到融资，估计2015年20-30%机构肯能会淘汰出局。
据统计，截至2014年12月，有近60家企业已倒闭或转变方向，占比超过10%。据不完全统计，2015年关闭的在线教育公司远高于10%。
2、K12教育存在“错位”现象。
K12的线上教育为何举步维艰？有道在线教育负责人汤颖认为有两个原因：一、消费者和使用者不一致，家长花钱，孩子学习。如果家长对在线教育认可度没有得到普及，很难靠直接渗透孩子方式让K12的在线领域得到爆发；二、家长对在线教育认可度很一般。作为一个朝阳行业，在线教育就如数年前的电商、互联网金融，大众的普遍认可还有赖于各个平台的努力。
国内某著名天使投资分析指出，K12在线教育仍是功利教育，无论是线上还是线下，都围绕着"应试教育”展开，但学生课程作业已非常繁重，指望中国孩子坐在电脑前去自觉地通过视频、音频学习是一个伪命题。
艾瑞机构预测咨询，2015年在线教育市场规模1192亿，到2018年达到2046亿元。学历、职业以及K12是增长的驱动力。然而，有机构调查显示，国内在线教育机构8000家左右，有70%的K12在线教育企业处于亏损状态，15%企业营收持平，10%企业死亡，盈利的企业只占5%。报告预测，2016-2017年将淘汰一批无盈利模式的企业，2016年在线教育企业将迎来拐点。
3、缺乏盈利模式，更容易“断奶”
从目前情况看，教育O2O存在严重刷单现象，以O2O外壳做了传统机构的事情，并没有改变从招生到授课整个链条上的任何一个环节。潘欣表示，“教育O2O最大的改变，可能只是把机构的老师变成了个体户的老师。理论上老师的收入可以增加，但实际上如果招生不利的话，老师还是挣不到钱。”
尚德机构创始人欧蓬在接受搜狐科技专访时表示，“一切刚开始没有收入在线教育将终生难有收入”，在线教育实质是处理信息，边际成本很低，可能会提供一个免费或没有收入的服务，但是缺乏盈利模式则不能持久。如此残酷的“烧钱”大战，为何融资热潮持续高涨？
2016年在线教育悬念
进入2016年，在线教育企业融资可能不会像2015年猛烈，进入赚钱模式以及版图扩张值得关注。
1、移动APP收费成为主流？
目前，国内在线教育盈利主要依靠内容收费、服务收费、软件收费、平台佣金和广告五大收费模式。新东方董事长俞敏洪认为，线上教育有各种模式大部分免费，但是免费对企业的持续发展没有意义。未来可能的盈利点是通过互联网平台为家长、学生提供真正个性化的服务，同时具有不可替代性，让其具有付费价值。
2015年，教育类APP灵活、操作性强、随时随地、互动性强优势逐渐体现出来，新东方、微课网、尚德教育、猿题库等先后承诺表示，2015年将重点发力APP在线服务。新东方在线APP加紧升级，猿题库公司推新品小猿搜题、在线辅导平台猿辅导，微课网9月推出微课圈......
不过，搜狐科技通过对腾讯课堂免费APP体验发现，与PC相比APP体验效果一般。无法与教师互动、掉线，登陆不便以及掉线问题时有发生。
因此，2016年更多用户能为体验好的APP付费。国泰君安调查数据显示：56%用户有意愿为手机在线教育APP付费，反映出用户具有为优质内容付费的意识。愿意付费的用户中，50%以上用户可接受的产品价格在10元以内，这与大多数收费手机应用价格区间接近。
某机构调查显示，在各大手机应用市场的APP排名和付费榜单中，儿童教育类APP排名靠前。该类APP用户目前平均花费约94元，未来可能花费的平均金额将高达178元，在教育类APP中位居榜首。
宝宝巴士总裁唐光宇表示，“如何从免费到收费，让家长心甘情愿买单，这个问题困扰我们五年了。”
三、四线为在线教育“突破口”？
工信部数据显示，2020年98%行政村通宽带，农村宽带超过12M，在线教育赖以生存的网络通道已打开。
有分析认为，因为教育资源稀缺，尤其是名师资源缺失，地域限制，在三四线城市找老师难这个痛点一直牵绕着教育界。三四线城市的家长、学生转向寻求在线教育，以此提升自我。将一二线城市的优质的教育资源，扩散至三四线城市的在线培训课堂上，实现了更低成本、大规模的传播。
近日，沪江网发布的《互联网学习用户行为报告》显示：2014年北京、上海、广州地区学员增长速率低于诸如南宁、汕头、银川、淄博等传统二线至四线城市。
网易公司高级副总裁、网易有道CEO周枫表示，在线教育市场潜力巨大，移动端在线教育大有可为，而在地域上三四线城市拥有非常大的机会。
李倞透露，腾讯课堂平台上有针对农村养殖用户提供课程，这类课程一二线城市的用户几乎不会关注，但在一些三四线城市却有用户关注，而且同时在线数量还不低，这是腾讯没有想到的。
来源：搜狐科技 作者：毛启盈
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你那些招人的方法都是错的
编者按：这是一篇译文，原文作者Andreessen 在创业公司招聘的标准和流程上提出了自己的思考与建议。读完这篇文章，或许你真的能够明白 “如何招到最好的人”。本文转载自微信公众号醉创业（ID：drunkstartup），译者张潇雨。
导语：
新一年，我把眼光又投射回了创业公司几乎最重要的事——招聘。 Andreessen 的这篇文章正好再次巩固了我的一些认知，又解答了我的一些疑惑。这篇文章是 Andreessen 在 2007 年写就，虽然十年过去他的文风已有很多变化，但内容依然经典。
我个人很喜欢 Andreessen 的犀利与刻薄。犀利是看问题深入独到，刻薄则是不屑于粉饰太平，敢于直面现实。绝大多数情况下，这也是创业者需要的品质。尤其是文章的最后一部分讲到招聘中的「背景调查」（reference check）的时候，对很多人的剖析让人忍俊不禁。
阅读愉快。
How to hire the best people you've ever worked with
作者：Marc Andreessen
译者：张潇雨
原文链接：http://pmarchive.com/how_to_hire_the_best_people.html
招聘这件事涉及了方方面面，很多比我聪明的人已经写了很多。所以在这篇文章里，我不打算涵盖所有内容。
但是我打算分享一下我在「如何招到最好的人」上的经验和教训，尤其是对于一个创业公司而言。我想主要谈两个方面：
• 标准：应该衡量一个候选人的哪些方面
• 流程：如何真正地管理招聘流程，以及犯错的后果可能是什么
先说标准。
很多人会说，要雇聪明的人。尤其是在科技行业。你会听到这种说法：招到市面上最聪明的人，你的公司就必然走向成功。但我觉得，聪明，仅就这个品质本身，被高估了。
具体说来，我不知道有什么数据支持了公司的智力水平与成功程度是有正相关性的，不管用任何方式衡量——学校成绩、考试证书、或者解决逻辑测试题的技能。
当然，你肯定不想雇佣笨的人。而且谁都想和聪明人一起工作。我们可以继续说得具体点儿。
我们这个行业的大多数对于「聪明」的看法，来自于两个最顶尖的公司，微软和 Google。它们都以喜欢雇佣聪明人而著称。
微软对于聪明的衡量标准是，做逻辑测试题。（我不知道现在这个 MBA 比重很大的「新」微软是不是还这么做了，但我知道微软在其全盛期确实是这样。）举个例子，一个微软经典面试题是：为什么井盖是圆的？
正确的答案当然应该是：你管得着么？我们是卖井盖的吗？（然后把脸侧过去，站起来，走人。）
Google 则用另一个方式度量聪明程度，学校成绩 / 学术成就。有博士学位？来，往前站。硕士？嗯，排在后面。本科毕业，往后走。但如果你看看计算机短短的几十年历史，博士们往往是最难做出商用产品的。
不过另一方面，你无法质疑这两家公司的成功。所以他们有可能是对的。
但是可能，只是可能，他们的成功和其他一些因素更有关，比如：巨大的市场、极致的执行力、对的时间对的地点、达成的关键的一些项目，以及至少它们俩其中之一，有很棒的产品。
因为关键在于，我没听说过一个足够成功的公司也像微软一样用逻辑题测试候选人，我也并没有见过另一个靠雇博士成功的 Google.
所以可能，有些其他标准和聪明一样重要，甚至更重要。比如我觉得就有这些：
首先，驱动力。
驱动力就是自我驱使的能力——迎着困难，依靠自己的能力，不用别人敦促，去达成目标的一种能力。有驱动力的人，会不停地前进前进前进前进，直到他们成功为止。
丘吉尔在敦刻尔克大撤退之后说：
我们还没到扔白旗的时候。我们要坚持到最后，在法国、在海上继续战斗。我们要带着更强的信心与力量战斗，不管代价是什么。我们要在沙滩上、在陆地上、在田地间、在街道里、在山丘上，不停战斗，永不投降。
这才是你想要的。这种东西，有些人有，有些人没有。对于有这样品质的人，有些是来自于愧疚感，往往是由于家庭的压力。有些人，来自于想做大事的信念。有些人，则就是 A 型人格 [1]。不管原因是什么，找到他们、雇佣他们。
驱动力和学术成就无关，和 GPA 无关，和经济或者社会背景也无关。（也许你会说，Marc, 4.0 的 GPA 不正是驱动力的反映么？嗯，这的确证明了这个人在一个拥有标准化考试，以及一个家长通常会花很多钱使他们参加这些考试的环境里是渴望成功的，但这不一定能保证他们在真实世界也能成功。）
驱动力甚至和之前职业生涯的成功与否也无关。有驱动力的人往往不会在一个他们觉得无法成功的地方待太久，而他们在不适合的公司不能成功，并不意味着在你这儿也不行——如果他们有很强的驱动力的话。
我想你能从他们的眼中看到他们是不是有驱动力，还有他们的背景里。对于背景，我一般会看他们以往都做了什么——不是那种，参与了、见证了、或者发生的时候你正好在场…我说的是你真的做了的事情。不管是在工作中，还是在工作之外（这样更好）。你高中做的小生意，你大学搞的非盈利组织；或者如果你是工程师的话，你为一个开源项目做的贡献。总有些东西能证明。
如果你什么都找不到——如果这个候选人在 TA 整个人生中都循规蹈矩，按时按计划上课、考试、求职，而没做出过什么（相对起他们的起点来说）特别值得注意的事，TA 很可能没什么太多驱动力。
而你是无法改变这一点的。
激励一个本质上没什么内驱力的人，几乎不可能。而激励一个本来自己就有驱动力的人，就顺风顺水。我特别爱招那种，视你提供的这个工作为自己一个很大成功机会的人。于是，我很喜欢雇佣那种之前没做过所招职位的具体工作，但仍然觉得自己肯定能搞定的候选者。
此外，我还更喜欢找那种来自于比较艰苦背景的候选人——比如，家庭环境困难，或者需要边打工边上学——然而还能不在同龄人中落后的。
最后，要注意那些在特别成功的公司里出来的人。
人们在 IBM 统治这个行业的时候说过，千万不要雇佣那些直接从 IBM 里出来的人。先让他们去别地方锻炼一下，然后积累点失败教训。然后，当他们意识到真实世界和 IBM 不一样的时候，再把他们招进来，他们就会很棒。
记住，很多在非常成功公司里的人其实只是搭顺风车的。
职业生涯的成就的确是好的标准之一，但重要的是要核实他们是否真的在负责他们说的那些工作。以及他们是否知道，真实世界就是比 80年 代的 IBM，90年 代的微软和现在的 Google 艰难很多。
第二个标准，好奇心。
好奇心可以代表，你喜欢你做的事吗？任何喜欢自己做的事的人，会对自己的领域、职业和技能，有巨大的好奇心。他们会说，会想，会读，会把自己沉浸在里面，持续不断地让自己保持在最前沿。不是因为他们不得不这么做，而是他们喜欢。没有好奇心的人都是因为不喜欢他们做的事。而你应该雇佣那些喜欢这份工作的人。
拿工程师说。坐下和一个工程师聊聊，他们觉得现在技术领域发生的最有意思的十件事是什么。
REST vs. SOAP, Facebook 新的 API，Ruby 是不是可以大规模发展，Sun 的基于 Java 的新语言怎么样，Google 的 widget API, 亚马逊的 S3，等等。（注：文章写于 2007年，所以例子都很旧...）
如果候选人喜欢自己的行业，他们对这些话题肯定有些看法。你应该找这样的人。
现在，你可能说，Marc，对于年轻人来讲，花时间让自己保持在最前沿很好，但是对于那些有家庭和孩子，只能循规蹈矩地上班，没时间在晚上和周末读博客和学新知识来让自己保持在最前沿的人呢？
嗯，如果你遇到这样的人，那么它反映出了另一件事就是，TA 的本职工作不能让 TA 保持在前沿。如果 TA 已经做那个工作有一段时间了，那么你就要问自己，你要找的人是不是那种允许自己的工作、自己的技能和知识慢慢跟不上时代的人？
这样说公平么？
记住，在这个互联网时代，想保持在自己关心领域的前沿几乎是不用花钱的。以我过往的经验，驱动力和好奇心经常会同时出现。最简单获得驱动力的方式就是做自己喜欢的工作，然后你就自然有好奇心了。
第三也是最后一个标准：品德操守。
品德操守是很难一下看出来的。不过你可以试着发现任何一点显示出候选人在品德操守方面有些存疑的地方。然后一定躲开，躲开，躲开这种人。没有品德道德的人的本性往往就是这样，你能改变他们的几率是非常低的。
一个考察品德的其中一方面——诚实——的方法是，看看他们对于自己不知道的东西的看法。找一个你非常熟悉的话题然后不断问候选人，随着问题越来越深入，TA 总会有不知道的东西。他们要不然就说自己不知道，要不然就会瞎扯。你知道么，如果他们在面试中敢瞎扯，他们入职之后也会这样。
一个对自己能力自信，又有品德操守的人，也就是你希望要的那种人，会说「我不知道」因为他们相信面试最终能考察出他们的能力，并且瞎扯自己不懂的东西并不好——因为他们自己也这么认为。
第二个话题：如何面试
首先，把面试流程写下来。
不管你的面试流程是什么，写下来，然后给每个人发一份。用纸。我经常惊讶于创业公司的招聘流程是多么随意，于是最终它们招来的人也非常随机。
第二，做一些基本技能的测试。
我总是震惊于，太多人来面试的时候，简历上写得他们会的东西，一问他们就答不出来。比如，问一些工程师基本的一些算法，不用到最具体的语句，但如果他们一些基本概念都不知道，那就有问题了。
很多来面试工程师的人，不会编程。于是你遇到那些真懂的人，简直是一缕清风。
这个道理对其他领域也适用：销售代表，让他们试着卖卖你的东西。市场负责人，让他们在白板上写写市场计划。
第三，在面试之前，列一个面试问题清单，并落实在纸面上。
在这里我假设你是知道面试时该问什么的，如果你不知道，那你也不适合面试那个职位。我要说的是：大多数人根本不知道怎么做面试。即使那些知道的人，也不一定能现场编出那些最合适的问题。所以最好还是提前写下来，然后让每个面试者都这么做。我自己也是这样。在我面试之前，我永远有一个提前规划好的问题清单，我可不指望自己能现场发挥得多好。
这样做最好的是，你和你的团队可以不断修改和优化你的问题清单。这是提高招聘水平最重要的一个方法：你不断打磨你的问题，你也就逐渐优化了你的标准，和你根据这些标准判断的方式。
第四，在面试过程中，注意那些小事。
你总能看到在面试中的一些小细节，后来在公司中演变成巨大的灾难。
一个总不笑的人？可能很难相处。
一个总打断你的人？自大狂，而且遇到问题就躲。
一个声称自己认识你也认识的一个朋友但是不知道 TA 在干嘛的人？Bullshitter。
一个不停絮絮叨叨的人？等着哭吧你。
第五，在背景调查的时候，注意小事。（你有做背景调查，对吧？）
大多数人在背景调查电话里对人的负面评价都特别委婉。
「他很棒，超级聪明，blah blah blah…但是...有时候不是那么有进取心。」——这人根本是个懒蛋，你得每天早晨踢 TA 屁股才能交出点东西来。
「有时候稍稍有点难相处。」——超级难搞。
「更适合和男人工作。」——暴躁的性别歧视。
「有时候容易情绪波动。」——该看病了。
你懂我的意思了吧。
第六，快速改正你的错误...但也别太快。
即使你对待你的招聘极度的重视和认真，你招到对的人的成功率差不多也就是 70%——如果你运气不错的话。这还是说员工。如果你招的是高管，成功率差不多也就是 50%吧。
这就是人生。
如果你不同意我说的，基本就是你不懂招聘，自己还没意识到。我知道的大部分创业公司在修正自己的招聘错误上都很差劲——比如，开掉不合适的人。
首先，要明白，虽然开掉一个人会很不爽，但是在之后你真的会感觉好很多。
然后要明白，你团队里出色的人会很拥护你这么做——他们知道那个人不行，他们想和好的人一起工作，所以他们对于你终于做出了正确的决定而感到开心。
第三，要知道你帮了你开除的那个人一个忙——你帮助他们在一个自己无法胜任和成功的职位上解脱了，然后你给了他们一个机会去一个更适合的地方，在那里也许他们会是个明星。（或者他们做不到的话，这种人是你应该留下的吗？）
我们行业很好的一点就是，总有很多工作岗位被创造出来，所以他们不是离开你就没饭吃了。不要担心。你在他们的生活里没那么重要。
我可以列出很多我自己开除掉的，在其他公司很成功的人的名字。虽然他们不太和我说话了，哈哈。
最后，虽然这应该不用再强调了：非常非常重视你团队里那些非常棒的人。在说了上面那么一大堆之后，你知道他们真的是很难得的。
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观点
Uber CEO Travis Kalanick：企业高效运作需要一些 “魔力”
在今天举行的极客公园创新大会上，Uber 全球 CEO Travis Kalanick 分享了 Uber 的创立历程并表示：企业的高效运作需要一些 “魔力”。
在 Kalanick 看来，Uber 创立至今拥有的 “魔力” 主要体现在四个方面：你有没有把时间归还给别人、有没有把瓶颈期带给别人、有没有把喜悦感带给别人、有没有给别人反馈更多的资本利益。他认为，如果创业者做到了这四点，就有机会将自己的 idea 变成现实。
在过去的一年中，Kalanick 有 75 天是在中国度过的，近日在中国的活动中，他也暗示自己有意亲自 “操刀” 中国市场。谈到 Uber 今年在中国的计划，他表示要拓展更多的中国市场，让更多的中国城市体验到 Uber 的服务。
Kalanick 说，汽车的发展很大程度上改变了人们的生活，所以 Uber 在 2016 年将强调拼车服务，同时自己也有意在无人车方面多做一些探索。因为汽车的发展涉及到很多方面，可以很大程度上减少污染、缓解交通压力，甚至创造就业机会。总的来说，要拥抱未来，才不会被新兴科技所淘汰。
而打车行业的补贴问题也是很多人关注的热点。在 11 日与海航集团的合作中，Kalanick 谈到了滴滴，他认为滴滴每周要花 7000 万到 8000 万美元来补贴司机，这笔投入非常大，但是重要的不是花钱补贴司机，而是怎样有效、高效地花这笔钱。
但是在今天的分享中，Kalanick 说，了解中国市场的补贴模式至关重要，因为补贴是制胜的关键因素，自己也在担心没有补贴的话用户会离开。他表示：“我第一次来中国的时候，感到很有压力，因为补贴战要打响了，如果你想在中国市场竞争的话，就必须认识到，补贴是取胜的一部分。在补贴之后，如何进行非常高效的匹配和分摊是非常重要的。这是一个难题和挑战，这是要解决很难的问题之一，对于 Uber 中国来说就是如此。”
除了中国市场，Uber 今天还发布了一个重要消息：要在印度建立研发团队。Uber 预计未来几年内印度将会成为仅次于中国的第二大市场，且该公司在印度面临劲敌 Ola（市价已经达到 50 亿美元），所以 Uber 认为在印度建立一个研发团队非常必要，并且初步在印度市场投下了 10 亿美元。
原创文章，作者：Bernice，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5042325.html
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观点
创业者的公关必修课，如何像老罗一样讲故事
文丨舍予兄
前段时间老罗的发布会又一次刷爆了朋友圈，似乎主流媒体都非常乐于看到一个个性狂狷的人开始慢慢收敛，尽管过程中老罗多多少少表现出不情愿，但大部分人都看的出来，胖子累了。老罗的手机我当然不敢置评，参考王自如，毕竟小命要紧；但是老罗公关方面的可观赏程度还是不错的。所以这篇文章，不吹不黑，只是单纯地从公关的角度分析，创业者如何像老罗一样，讲好一个引人共鸣的故事。
对于早期创始人来说，公关行为的最高目标就是让用户产生“共鸣”，马云和李彦宏，草根逆袭和技术精英的故事，哪个更吸引人？所以作为一个初创公司CEO，首先得学会放低身段，融入草根，去分析要公关的用户角色。
共鸣第一式：分析用户角色
现在互联网公司比较流行用户画像，比如80后，90后，18~25岁，男性女性等等这些标签的用户分类，但是他们真的有效吗？这其实是一种非常粗浅的用户分类方法，我们在这里拿小米进行举例，小米的公关角色分类，其实还是脱胎于MalcolmGladwell的 《引爆点》，引爆点中最有名的理论，就是把传播角色细分成联系员、内行和推销员。这三种属性我们下面举例铺陈说开来。
说一个细分用户中最经典的案例，小米如何找到第一批帮他们主动传播的种子用户的，当年依靠MIUI聚集的一群极客用户(也就是最早的米粉)，凭借着这些发烧友中意见领袖之口完成社会化营销，小米的口号早期为什么被定义为“为发烧而生”？这其实是一个非常适合最早一批使用小米的用户的口号，带有轻微极客属性（ “内行” 和“推销员”），而在另一面，通过社交工具和线下圈子（“联系员”），小白用户看到的是一个被 “论坛大神”推荐的超高性价比机型，以及“吊丝”文化带给他们的亲切感，这一切后来被写成了那本有名的《参与感》当中，当做教材向外推销，但《参与感》还是脱胎于《引爆点》。
之所以拿小米举例是因为雷军这块做的更好，其实老罗也一直想走小米这条路，但是又放不下身段，老罗的象征符号造成了，不会有罗粉之外的人去选择偏冷门的锤子手机。所以我们在去年看到了相应的调整，比如推出入门机坚果的诞生就显得意义重大，这表明了锤子也想扩大目标人群，从原本的偏文艺青中年人群到新机的年轻学生，其实老罗更擅长的还是讲故事。
共鸣第二式：讲好一个故事
在国内的创业者当中，罗永浩讲故事的能力绝对能够排到前三，从《一个理想主义者的创业故事》这样的演讲，到《我的奋斗》 《生命不息、折腾不止》这样的书籍出版，老罗把一个小镇青年的逆袭故事说了无数遍。而我们要做的，就是通过剖析这个故事，去发掘一个创始人应该如何公关自己。
一直以来，一个好的创业故事都应该遵循下面这三项原则：
1.从低起点开始奋斗
2.具有与众不同的经历与个性
3.保持与观众的共同点
为什么奋斗的起点要低呢？还是回到我们第一个原则，分析用户哪里，可以想见一下，我们的朋友圈里，热衷于转发马云语录，和淘宝十八罗汉创业故事的，都是怎样的一群人，呵呵，不用我多说了吧，就是这些爱转发，想逆袭，爱用别人的鸡汤故事激励自己，没事给自己贴一个正能量标签又有点LOW的人，但恰恰目前国内网民的主体就就是他们，对他们来说，马云和李彦宏哪个的创业故事他们更感兴趣？技术精英型的创业者离他们太远，他们最喜欢草根逆袭型的创业者。因为一个典型的逻辑就是：你看那谁谁谁，之前也是一个吊丝，还不爱读书，现在不也混出来了么，谁说我不行？创业故事中奋斗者的起点越低，给传播者意淫的空间就越大，不过这里插一点题外话，不要被马云和老罗骗了，这两个家伙的起点可一点都不吊丝。
非常让人沮丧的是，我们身边的大部分人其实都是平凡人。大部分人认为自己受制于环境，想努力挣脱又缺乏勇气，但即使这样，他们还是热衷于看到别人不平凡的经历。在所有的创业故事中，创始人都把自己说成一副天生反骨，上天揽月下海捉鳖的不安分的样子。
创业者应该深知，很多人每天都在理想和现实之中矛盾与挣扎，我要不要辞掉国企公务员呢？我要不要离开高管职位去创业呢？而在这理想和现实之中，可就大有文章可做了。
1.天生不安分的屌丝青年
2.潦倒叛逆的青少年时代，被主流社会文化价值所不容（这里有点过激了）
3.一朝悟道，开始发奋努力（比如无业游民罗永浩开始学英语了）
4.通过一场长期的职业学习和沉淀，开始有更高的升维追求（离开新东方）
5.挣扎很久后决定创业，随之而来的一定是困难
6.克服困难，取得小成就，迎接下一站（抱歉，这一点目前罗永浩们还没做到）
7.人生巅峰，IPO纳斯达克和白富美们都在等着你（参考刘强东）
事实上对于大多数人来说，能满足前面三点，人生就会有所小城，满足五点你就是下一个老罗，而满足全部七点，恭喜，你成了下一个刘强东或者马云。所以即使一个公司创始人已经达到了第七点，但在诸如演讲这样的公开场合，永远不能放弃前三点，因为创始人时刻需要保持与传播者的共同点。
共鸣第三式：背上十字架，放大危机与磨难
所有的成功学都必须遵循一个原则，那就是：没有人能随随便便成功，所以在中国，如果有人通过买彩票获得了千万巨款，那么领奖时总得带面具，原因之一是因为没脸见人啊，谁让你这么容易就有钱的，你这不是拉仇恨吗？
网上有个流传很久的叫《书生马云》的视频，是马云当年去体制内跑业务拉赞助被拒绝的片段，这段经历后来被马云称之为在北京碰壁的岁月，据说那时的马云曾经在末班公交上看着窗外呢喃：北京你为什么这样对我。至于老罗口中的磨难，那就更多了，从苦读英语，到不被新东方老俞待见，再到不温不火的创业，一直到锤子时期，什么产能问题，受人质疑（王自如事件），代工厂倒闭，其悲壮程度简直离“创业未半而中道崩殂”只有一步之遥了，让我们看看他是怎么做的。
1.背上十字架
2.制造对立的声音
3.传播情绪：激发好奇心，从失望到希望
一直以来，老罗是一个喜欢主动给自己背一大堆十字架的人，这一点就不赘述了，都有点审美疲劳了，说说如何制造对立的声音，大家都还记得，2014年优酷直播的罗永浩约战王自如事件吧。这件事有没有双簧我们真的说不清楚，在这里舍予兄作为一个专栏作家是不能随便去臆测别人的居心的，但我要说一个事实，在约架前，从两人的微博互动上看，罗永浩和王自如有过一些私交，虽然事后罗永浩“澄清”了，约架之后，罗永浩的百度指数翻了16倍，王自如火了，优酷的PV在那段时间也翻了几倍，现在看来，这是一个三赢局面，所以这事你们懂得。
至于在传播情绪上，罗永浩更是其中的高手，如果把2015年坚果手机发布会的全程看完，你可以细细琢磨老罗的每一处停顿和小哽咽，那一场发布会延时了50分钟，事后锤子公布说是因为幻灯片消失了。第二天相必很多人都在朋友圈看到了那篇著名的文章《锤子坚果手机发布会推迟的40分钟发生了什么》顺便炒红了老罗团队里的许岑。
整个过程比较熟稔地激发了好奇心，让旁观者和传播人经理了从失望到希望，当然老罗可以跳出来说一切都是意外，绝对不是刻意为之，但是作为一个在书里说自己当年上台讲课前会把录音反复听上几十遍来调整准备的资深教师，上台前弄丢教案这种事嘛…
共鸣第四式：推团队，你不是一个人在战斗
永远记住，在外界看来，团队和企业文化是一脉相承的。
中国人有两个特定的社会情结在这里必须提一下，一个是较为重视出身，还有一个就是三人成众，可能是看到了古典小说，三国演义或者水浒之类的故事套路都是，作为老大有几个靠得住的兄弟一起创业，大碗喝酒大块吃肉，多有情怀的一件事情啊，要知道兄弟义气的约束能力是非常强的，要不为什么黑帮喜欢用呢。不过兄弟们既然帮着老大打天下，那么有机会当然也很想对外表现一把了，所以作为创始人要进行对外公关的时候，适当推一推团队很有必要。
我们假设这是一家初创公司，创业早期要建立快速受认可的公司文化是相当困难的，这时往往可以借助团队原先的出身推销文化，例如比较常见的“XX系创业团队”。比较容易给公司早期定一个调性向外界传达：“我们是一群怎样的人。”同时，如果团队成员来自知名互联网公司，那么无论是对于用户还是投资人，都有一定的背书作用。
但是，如果公司发展时间不长，团队成员尚不稳定，那么在推广自己的团队时，切记点到即止，不要具体到某个合伙人或者技术大牛，不然就嘿嘿，刚刚让手下一哥们小露一脸，对方就被人挖走了。
这一点对于老罗来说倒不是大问题，因为他的团队成员都有粉丝属性，另外老罗自己又干过传销上过讲台，洗脑画饼一套非常擅长。所以可以看到老罗作为创始人其实还是比较重视推广自己的团队的。朱萧木、钱晨、李剑叶，包括许岑都经常被他拿出来说，有机会还让团队成员作为票友上个发布会什么的。这一切都是传达一种信号，我是一个有情怀的人，我的团队是一支有情怀的团队，这是一个靠情怀编织的感染圈，并且靠着粉丝文化向外扩散。
用户共鸣——切记不能自嗨
按照武侠小说的说法，以上介绍的只是武功招式，但是越高深的武功越需要相应的内功心学来化解，不然一不小心，练偏了真气乱窜就很容易走火入魔，对于创业者来说，公关推广中最应提防的心魔莫过于创始人开始自嗨。
对于初创公司创始人来说，因为知名度还远远及不上前辈大佬，所以在公关对话时，千万不能以自我为中心，所有人都厌恶高调自大，或者宣称自己占用了很多资源的人，因为这会引起人类本性中的一个反应机制，比如动物在被侵犯的时候，会炸毛来扩张自己的体积，这是一种冲突前信号，回归到人身上，如果创业者有高调的自吹自擂行为，就会让观者觉得本能的不适应。比如2015年比较知名的一个案例，当时宣称要做中国的特斯拉的黄修源，因为创业早期一场自嗨的发布会，再加上不踏实的作风被人扒皮，很快引来了媒体群起攻之，最近又被传言散伙，这是一个非常典型因为自嗨引起媒体和公众反感的创业者。
老罗早期也犯浑自嗨过，但是老罗比较鸡贼的地方是，他有时知道自己并不是主角，那些粉丝和传播者才是主角，老罗一直在强调，他的粉丝是与众不同的，是 “有思想的年轻人”。这一切都是为了让他的粉丝，形成一种“主人翁意识”，尽管这些年轻人也许因为个性棱角正在社会上处处碰壁，在这里老罗表现的很鸡贼，他刻意去淡化了自己“创业者”的身份，更多时候向用户扮演的角色是一个价值观输出的“导师”，从而赢得用户的共鸣。
在这里不妨把所有潜在用户都想象成伸手党，对他们来说，创业者首先要给予他们例如心态指导、价值观信心、或者思路工具。完成了这一步，我们才能考虑用户是不是真的会购买产品，或者成为这个品牌的粉丝，积极的去进行传播。这就是CEO们的“共鸣型”公关。
来源：砍柴网
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SCRM究竟是个什么鬼？做得好，有可能3年后会成为全球CRM学习标杆
自从B2B，特别是SaaS火了之后，投资界和产经界的专业人士，估计着实恶补了一阵各种字母缩写的术语，什么SaaS、PaaS、IaaS，什么CRM、ERP、APM，估计很多人的内心是崩溃的，特别是看到这样一个元素周期表的图的时候。
同理，社交平台如同B2B一样是目前营销市场上的宠儿，围绕社交平台出现的营销行为和手段层出不穷让人眼花缭乱，可以说目前谁掌握了社交平台营销的策略，将会给企业带来无穷的受益。
社交平台的出现为企业提供机会，使之能够了解用户并与之展开一对一的互动，基于社交平台上提供丰富的用户数据，使得企业对用户深入了解并形成连接关系，将其视为种子用户，纳入企业的CRM系统中。在这个体系中，这些潜在顾客如果能够充分参与企业的营销活动，将会给企业带来巨大的营销价值。
看个例子，爱尔康作为知名眼科药品与医疗器械专业公司，通过建立SCRM系统实现品牌与消费者之间的数字连接，进而基于数据分析来盘活用户。具体过程如下：
第一步，以微信为核心渠道，建立品牌与用户直接沟通的平台，将用户信息牢牢掌握在自己手中；
第二步，建立会员服务模块，包括产品信息服务、会员优惠专区与客服服务，与用户进行有效沟通；
第三步，原有CRM数据导入SCRM，用于识别老会员身份并降低老会员迁移门槛，进而实现“以老带新”的破冰尝试；
第四步，充分发挥会员的自有影响力，利用SCRM的社交激励功能，建议通过“朋友推荐”的方式，带动全体会员进行全方位的会员招募；
第五步，采集数据，包括会员信息、所有活动数据及数据来源渠道；第六步，数据关联与数据洞察，为用户画像，充分分析用户信息及消费习惯等。
汇总数据显示，SCRM不仅为爱尔康带来从20%到78%的会员活跃度的提升效果，更是将月均会员增长量提高了4倍。
先从CRM开始：当我们说CRM的时候，我们说的是什么？
Gartner在2015年5月，发布了一篇2014年CRM全球市场的整体分析的报告。在这个报告里，Gartner把CRM这个大的领域，分成了四个子领域，分别是：Customer Service and Support/客服，Sales/销售型CRM，Marketing/营销型CRM和DIGital Commerce/电商。
为什么Gartner把这四个部分都认为是CRM领域下的子领域呢？因为Gartner对CRM的定义是：对于加深对顾客的了解、帮助顾客到达企业，以及和企业产生有效互动的技术。
所以，按照这个代表了全球成熟信息技术主流观点的定义，我们可以更清晰的把中国市场上现在活跃的CRM相关的SaaS公司做个分类，可能大家就更清晰了。
中国CRM领域公司分类：
CRM子类型：
销售管理CRM
营销管理CRM
电子商务
客服
核心功能：
销售流程自动化管理，客户多为B2B公司
营销流程自动化管理，客户多为B2C公司
在线交易自动化管理，客户多为B2C公司
客服流程自动化管理，客户包括B2B和B2C两类
代表公司：
纷享销客
红圈
销售易
时趣
数云
欧维特
商派
E店宝
有赞
Udesk
美恰
中国CRM领域有点类似于美国，“热启动”于销售CRM，但是从全球市场来看，营销CRM由于移动、社交营销的推动，增长速度最快。
营销CRM就营销CRM，SCRM又是怎么回事？
中国的移动社交平台的规模、用户粘性、功能深度和最终在消费者生活方式的改变上，已经超过了美国、日韩等移动互联网强国。因此，在中国做营销CRM，不能效仿成熟市场的产品和理念，而应该真正把中国领先世界的移动社交能力，融合到营销CRM产品中。
所以，在中国，营销CRM必须是SCRM。可能在3年后，中国的SCRM的实践会成为全球其他市场学习的标准。
那么，SCRM和传统的营销CRM到底有什么区别呢?
1、 在中国，现在最有效的数字营销渠道，是社交渠道。
通过仔细研究美国领先的营销CRM代表产品和公司，我们发现，在美国等成熟市场，整个营销CRM的到达能力是围绕着电子邮件为主建立的。比方说Salesforce1 Exacttarget Marketing Cloud。
而在中国，电子邮件从来没有成为过一个主要的消费者到达和沟通渠道，短信曾经一度是个性化的强势渠道，但是因为技术环境上先天反垃圾能力的缺乏，现在也沦为了一个低效的渠道。
从目前营销实践中获得的数据来看，邮件打开率在万分之几，短信的打开率在千分之几，展示类广告点击率最高的能到百分之几，而微信服务号的打开率在70%以上，微博企业私信的打开率在50%以上，社交渠道比传统的数字渠道高出不止一个数量级别。
所以，在中国SCRM和传统营销CRM的一个核心区别是：对社交渠道到达和互动的管理能力。
2、Social CRM是以管理对象的社交价值为核心的CRM管理
先举个来自现实中的简单的例子：某智能电器的厂商，发现在社交平台上，两个消费者下单，一个一次买了1万元的产品，另一个买了一个1000元的产品。然而第一个消费者粉丝只有几百，另一个消费者粉丝有几十万。这时候企业下一步应该对这两个消费者采取一样的营销措施么？
传统的营销CRM，管理对象只针对消费者，管理的核心数据是消费者的交易数据。业务的核心逻辑是：根据消费者的历史交易数据，进行自动化分析，然后将消费者进行细致的分组，对应推送不同的营销内容，实现营销的自动化和精细化。
这种传统观点直奔消费者的钱包价值，在企业眼中，消费者仅仅是一个收入的贡献者而已。而在移动社交时代，消费者最大的变化是除了收入贡献者之外，每个消费者都通过自己的社交网络，建立起来了自身的媒体价值，消费者不仅仅是企业的收入贡献者，而更加是口碑贡献者、品牌信任贡献者、消费热情贡献者。
SCRM的核心区别就在于，更加以消费者为中心，并且以如何充分发挥每个消费者的社交价值为业务流程创新的重点。举个例子来说，时趣的SCRM从分类上首先是以个人和企业的关系进行分类，分成了员工版、意见领袖版和普通消费者版。因为这三种角色其实在帮助企业进行营销价值创造的时候，出发动力、管理重点、自动化流程等其实是很不一样的。另外，在每个具体的消费者价值的计算上，时趣的SCRM除了收入贡献价值之外，消费者在营销上的参与度、影响力等数据都会被充分的记录和纳入分析维度，以形成最有利于品牌和销售转化的策略和模型。
3、Social CRM会不断与交易转化和广告转化紧密融合，最终成为数字营销的核心引擎
2015年相信没有消费者没有在社交媒体上收到过各种“红包”，相当大比例的消费者曾经被红包驱动着去进行过消费。在这些红包背后，其实发挥作用的就是一套SCRM的策略。
传统CRM其实是一个“防守型”策略：对于已经是企业的消费者，传统CRM识别出其中忠诚度更高、潜在消费价值更大的消费者，进行更集中的营销资源投入，来提升这部分的价值。
然而在移动和社交环境中，在交易之前企业就能低成本的获得大量潜在消费者的数据，利用好这些数据已经可以形成相当的判断，在消费者没有和企业发生交易之前，就开始采取有针对性的营销策略。
再加上移动支付与社交网络的深度融合，品牌传播和销售转化这两件事情之间完全可以在移动端上几次点击瞬间完成，这部分效率的提高大大加大了补贴营销的转化效率，所以我们看到“红包”成为了一种普及性的营销策略。而这些策略实施的背后离不开一个消费者参与产生的海量数据的分析与自动化执行的软件平台。
另外一个方向，与PC时代依靠短暂的Cookie来实现精准相比，移动广告在技术上有了巨大的能力提升空间，因为社交ID、设备ID、手机号码都是远远比Cookie更加能够精准定向的手段。目前在微博平台上，已经能够实现以手机号码为再定向依据的移动广告投放。
虽然目前中国的大数据环境还是巨头分割，市场格局限制了数据充分流动后能创造的价值，但是历史大势，浩浩荡荡，各种新兴的移动AD Network、移动DSP和部分更具备开放能力的新兴平台，都在积极的探索数据安全流动的最佳实践，最终，我们相信通过已有消费者的画像数据，结合社交关系数据和其他背景数据，来实现更精准的移动广告投放一定会成为新型营销的现实。
所以，随着数据开放环境、数据模型能力和营销更加依赖数据驱动的意识等因素的不断改善，SCRM将会因为在整个企业营销自动化管理的战略性位置，成为一个不断通过老消费者的行为和数据，带来新消费者的转化和数据的数字大脑和营销引擎，成为整个营销管理中兼顾进攻与防守的策略和执行的抓手。
在短短不到5年的中国的移动社交营销发展过程中我们可以发现，这一领域还在飞速的变化中，最终SCRM可以帮助企业实现以下价值：
让企业和消费者之间建立起超越广告到达这种无聊关系之外的、一种更加智慧、更加有趣也更加高效的新型营销关系。
作者：时趣CEO张锐
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