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【观点】促进工作场所良性竞争的四大有效方法
竞争是激发团队合作和提高绩效的好方法。竞争激烈的工作场所可以提高员工工作效率和敬业度。但是，当存在不健康的竞争时，可能会妨碍组织进步。
例如，员工可能觉得没有得到足够的信任或适当的认可。Gallup最近的一项研究表明，高度敬业的团队可以将公司的盈利能力提高23%。因此，健康的工作场所竞争可以促进业务进步。
在大公司，有竞争力的员工可能会感到受到同事的威胁。一些人担心激烈的竞争可能会危及他们的职业晋升。这种情况可能会造成敌对的工作环境。因此，为了避免这种情况，公司必须鼓励健康的员工竞争。与其让员工专注于竞争，不如鼓励他们进行协作。合作可以培养友情并促进团队合作。
以下是促进组织良性竞争的一些方法：
1. 游戏化竞争
促进良性竞争的一种方法是在工作场所采用游戏化。这种技术应用游戏设计原则来奖励玩家的参与。它可以鼓励员工完成任务，提高组织的生产力。游戏化是通过促进您的团队在享受乐趣的同时提升排名来激发良性竞争的最佳策略之一。您还可以提供特殊奖励、产品折扣或额外的带薪休假，提高员工的参与度。通过实施包含奖励系统的游戏化，您可以最大限度地提高组织内的员工敬业度和忠诚度。
2. 保持绩效指标的透明度
竞争激烈的工作场所应该有可靠的指标来衡量员工绩效。当员工知道组织是如何衡量他们的绩效时，他们更容易专注于改进自己的工作。此外，绩效指标消除了偏袒甚至裙带关系等主观倾向。理想情况下，它们是客观评估一个人表现的指南。
同时，促进良性竞争的一个有效方法是创建部门记分牌。您可以根据特定指标跟踪员工绩效。这些指标包括他们的工作质量、产出、分数和效率。记分牌可以构建需要改进的领域的清晰图像。
另一方面，您可以在监控绩效的同时增加员工工作的乐趣和创造力。员工可以通过完成每月、每季度或每年的关键绩效指标 （KPI） 获得奖励。您可以用团队建设旅行等方式奖励员工，这些活动能够帮助团队建立联系。
3. 认可顶尖员工
员工认可对于表现优于竞争对手的有能力的个人来说非常重要。表扬和奖励优秀的员工是激励其他员工的绝佳方式。研究表明，69%的员工表明，如果他们感到自己被雇主欣赏，他们就会更加努力地工作。认可表现最好的员工将使他们感到受到重视，同时激励其他同事做得更好。
同时，您可以举行年度颁奖典礼或特别活动来表彰最佳表现者。您还可以在社交网站或媒体页面上对这些员工赞赏表示赞赏。
4. 组织团队建设活动
鼓励良性竞争的另一种方法是组织团队建设活动。 团队建设活动能够有效促进员工之间的互动。您还可以为每个成员分配不同的团队任务或鼓励他们承担不同的职责。这些活动可以增强团队合作，同时让您的员工更好地了解他们的同事。活动结束后，收集参与者的反馈。最好观察参与者在游戏中的表现。这些信息将帮助您定制未来的活动，以创造更多的团队合作机会。
总结
促进良性竞争是建立多元化、高效和引人入胜的工作环境的最有效的方法之一。但是，您必须确保所有的计划能够正常进行，并始终保持活动的透明度和客观性。
文章来源：Gethppy.com
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观点
【大咖谈】生成式人工智能AIGC和大型语言模型在人力资源管理中的七大用例！
人力资源是商业世界中最复杂的领域之一。实际上，我们对员工做出的每一个决定（雇佣谁、提拔谁、付给员工多少钱、如何促进员工发展）都是基于、经验、个人偏见和一些数据而做出的判断。由于所有企业支出的50%以上是在工资上，这些 "判断性决定 "使公司花费了大量的金钱。
在我的世界里，我们深入研究管理、领导力和人力资源的每一个部分，我们经常试图将各种 "人力资源实践 "与结果联系起来，以弄清什么是有效的。我们的大部分业务都是基于这项工作，然而随着文化、劳动力市场和技术的变化，我们每隔几年都会定期 "重新审视 "我们的大部分工作。例如，现在，我们知道工作场所的压力、薪酬平等和职业发展是提高员工满意度和劳动力生产力的主要因素。而在几年前，福利、奖金和华丽的头衔更受员工的重视。所以我想说的是，人力资源部门的大部分工作是基于组织心理学、多种形式的社会科学研究以及永无止境的实验的，而这是很难实现完美的，而且总会受到争论。
人力资源的基础数据集是文本的。人力资源和管理方面的大多数 "硬科学 "都集中在数字上。我们要求人们参加测试，我们看人们的 "绩效评级 "和平均分（这是很主观的），我们要求人们进行调查、反馈和大量的数据来做决定。然后我们把商业结果（销售、利润、市场份额）与各种人员指标联系起来，并认为 "我们有了答案"。
对于招聘和选拔，我们看的是经验、与工作相关的测试、以及面试官的意见和分数。理论上，如果我们得到足够多的这些数据，我们就可以做出越来越好的招聘决定。而当我们看谁应该晋升，谁应该降级，以及谁应该进入公司的最高层时，也会按照同样的方式进行判断。
晋升的整个前提是基于 "可晋升性 "或 "潜力 "与 "当前工作表现"（九宫格）相比较的旧观念。这种听起来很量化的方法其实充满了偏见，所以我们必须从各种评估、观察和投入中 "推断 "出谁具有高潜力。同样，当我们得到大量的数据时（观察许多高绩效者的背景和行为），我们可以提高晋升的科学性。
人力资源的核心 "科学 "往往植根于心理学，这是一个迷人的领域，研究工作中的属性、行为和心理学。尽管我非常欣赏和关注心理学，但大多数公司并不怎么使用它。因此，如果你想对你的员工的技能、经验和对不同工作的适应性进行真正的 "大数据 "分析，你要处理的是堆积如山的 "数据"，其中大部分是在传记、工作成果、公司领导框架、评估和大量沟通中得到的的。当然，还有绩效评估、业务成果等等。
人力资源部门最常见的两个部分：工作申请（招聘启事）和工作描述。这两样东西都是由招聘经理或人力资源专业人员 "撰写 "出来的，通常是基于人们对工作的看法、一套公司标准以及组织需要个人具备哪些 "技术技能"。我们都知道，这些东西并不能真正预测谁会成功，因为 "成功 "在很大程度上是基于雄心壮志、学习的敏捷性、文化的适应性和与目标的一致性。
生成式人工智能和大型语言模型如何提供帮助?
鉴于我们所处的复杂、混乱的业务环境，生成性人工智能和大型语言模型可以提供什么帮助？虽然现在还为时过早，但让我大胆设想一下，人工智能的这个新分支有可能完全重塑人力资源的工作方式。在这种颠覆性的变化中，我们将看到新的平台、新的供应商和新的公司运作方式。
什么是生成式人工智能和大型语言模型？
对于那些不知道什么是生成式人工智能和大型语言模型的人来说，让我简单地说，这些人工智能系统可以对数十亿的 "标记 "进行索引、分类和集群，其中包括单词、短语、数字，甚至代码，我们只需要输入我们的问题，这些生成性人工智能就可以从众多的信息中分析、总结并给出见解性的答案。
下面是生成式人工智能和大型语言模型在人力资源领域的几个用例。
1.创建工作描述、技能指南、学习大纲等内容。
我一直认为，"描述工作 "的最好方法是观察人们在做什么。如果你实际观察、捕捉和分析员工近几个月的工作，你就可以根据实际工作来 "编写工作描述"。那么生成式人工智能可以做到这一点。
你可以使用生成式人工智能来观察 "公司的销售业务"，并分析你的销售组织中的所有销售记录、销售工具和各种销售材料。而且它可能会描述 "你们公司的销售人员是做什么的"，并帮助你根据真实的角色拟定现实的工作要求。
然后，如果你想知道如何培训销售人员，你可以问它 "告诉我业绩最好的人和业绩较差的人各自需要做什么"。它就会给予你之前可能不知道的东西。然后你可以要求生成型人工智能机器给出员工需要学习和了解的大纲"。然后它可以为你建立测试、在线学习指南，并最终成为你公司的 "销售教练"。
然后，你可以问生成式人工智能 "按总收入和总利润衡量，谁是我们的顶级客户"，如果它能访问财务数据，它也可以回答这个问题。 因此，它不仅可以帮助你改进你所有的工作描述，还可以帮助你 "定义成功标准"，帮助你 "评估谁的表现良好以及为什么这些员工能够获得良好的业绩"，然后再根据回答拟定“销售培训材料"。
2.为招聘工作建立技能模型、经验模型和候选人档案。
大家都知道寻找、评估和选择 "合适的人 "来做一份工作是多么困难。现在每个人都在热衷于 "基于技能的招聘"。但这到底是什么意思？这是否意味着这个人已经通过了某种工具或编程语言的测试？这是否意味着他们有着丰富的工作经验？还是意味着他们曾在一家该领域非常出色的公司工作，他们又从那里学到了什么？这很复杂。假设你可以抓取数以百万计的员工资料，然后看看他们所做的 "工作"（即扫描Github、他们所写的文章及简历等），然后决定这个人在这项工作中 "有多好"？这几乎是不可能手工完成的，但生成式人工智能可以做到这一点。而且它可以做得更好。
假设人工智能看了这个人的工作经历，然后与其他候选人进行了比较。它可能可以告诉你哪个人的教育程度更高，哪个人的拼写能力更强，以及他们各自的个人特征。
我知道L&D供应商已经使用ChatGPT从现有的内容中建立课程计划、学习目标和技能评估。这种应用于数十亿求职者的分析可以开始向招聘人员展示谁是 "具备相似技能 "的专业人士，他们可以胜任哪个难以填补的职位。此外，通过调整这些模型还可以消除性别偏见、年龄偏见、种族偏见，因此，它们不仅更有用，实际上，也是更 "安全"的。
3.分析和改进薪酬、工资基准、奖励模式。
人力资源的第三个巨大挑战是 "给员工多少钱 "和 "为他们提供什么福利"。而这是一个非常棘手的问题。95%以上的公司已经存在薪酬公平问题而且随着通货膨胀的上升，工资需要不断变化，人力资源部门需要努力跟上。
生成式人工智能可以快速地进行薪资基准测试，评估数百万个空缺职位的薪资水平，并分析外部和劳动力市场数据，以帮助确定组织有竞争力的薪资、奖励、激励和其他福利计划。大多数公司试图通过雇用昂贵的顾问来做这件事：这些顾问应该很快就会配备人工智能支持的工具，然后你就可以自己获得这些工具。
薪酬公平也是一个需要重视的问题。虽然一些人工智能供应商开始关注这个问题，但我们从研究中得知，大多数公司有5-15%的工资总额处于某种 "不公平的薪酬 "分配模式。高薪、高任期的人会因为市场周期而获得很高的工资。我认识一些软件工程师，他们赚了50万美元或更多，只是因为他们在一个 "热门时间 "被雇用到一个热门公司。几个月后，他们的工资就比同龄人多出1.5-2倍。公司目前正在试图解决这些问题。
4. 绩效管理和反馈。
人力资源中最难的、也是经常被忽视的一部分是绩效管理、绩效评估和发展规划。虽然有数以百计的书籍和模型来定义这个过程，但它往往归结为个人的判断。而且在大多数情况下，经理在没有对员工的整个一年的工作做全面考察的情况下就给出了评价。
想象一下，如果生成式人工智能将这些工作努力且类似的岗位角色进行比较，向经理展示员工在哪些方面表现出色，哪些方面表现不佳？ 今天的技术在某种程度上可以做到这一点。我最近要求Bing Chat告诉我微软2021年到2022年的财务业绩变化，它给出了很详尽的回答。许多生成式人工智能的新模型可以从员工分析中确定员工所欠缺的技能， 为之后的员工培训与发展奠定基础。
5. 教练和领导力发展。
正如我们大多数人所知，在我们的职业生涯中最有价值是 "教练"。教练是一个观察我们的工作行为，并给我们提供个人发展的反馈。他们的教练可能是也可能不是 "专家"（许多教练模式都是围绕着 "教练是心理学家 "的理念建立的），所以教练可能只是在观察我们，给我们提供急需的支持。他们可能会采访我们的同行，帮助我们看到盲点，了解挑战性的情况。
学习与发展领域的市场增长是爆炸性的。像BetterUp、CoachHub、Torch、SoundingBoard、Skillsoft和其他许多供应商已经为 "按需辅导 "创造了近10亿美元的市场。那么，如果这种辅导来自于一个智能机器人呢？医疗机构已经为预防自杀、医疗干预和其他医疗需求建立了这些系统，而且效果相当好。
想象一下，比如说，如果我不得不解雇某人。我可以很容易地问聊天机器人"我应该如何处理裁员的谈话？" 或者 "对于一个开会老是迟到的人，有什么好的指导方法？甚至"我怎样才能使我的会议更加高效？"
这些类型的问题已经被数以百万计的领导人问过数百万次，因此，智能机器人对所有这些问题都有精心设计的答案或建议。而且大多数公司现在都有领导力发展内容、合规内容和各种 "困难对话 "内容的分类。生成性人工智能系统可以很容易地找到这些内容，对其进行解释，并使其便于管理人员使用。
6.个人教练、心理健康和福祉。
也许代际人工智能的最大成功之一是出现了像 "Woebot "这样的工具，它有助于治疗心理健康、压力和自杀。这个工具是在2017年推出的，它减少了员工的压力、焦虑和自杀，其效果几乎是人工治疗的两倍。它怎么会有这么好的效果呢？因为，生成式人工智能中的反馈回路是根据人类思维模型训练的，该系统可以快速识别正在考虑自杀的用户，只需倾听语言，就能帮助相关用户放松心情。
在过去的五年里，工作场所健康市场已经发展到超过500亿美元的规模，而我们对健康组织的研究发现，典型的解决方案（EAP计划、在线教练、培训、正念）的影响比我们预期的要小。我们见证了这样一个事实：大多数关于工作场所心理健康的统计数据显示，即使在投资了数十亿美元之后，它仍然是一个需要解决的问题。因此，我们可以期待医疗保健提供商、保险公司和像Ginger.io（现在拥有Headspace）这样具有前瞻性的供应商加入这个市场。
7.人力资源自助服务和知识管理。
我将提到的最后一个用例是自助服务和知识管理。我们有成千上万的文件、合规书籍、多样性指南、安全规则、流程图来帮助员工选择福利、理解公司政策。生成式人工智能适用所有这些复杂的 "知识赋能 "和自助服务的工作流程。微软新的Power Platform与OpenAI的接口允许公司在系统中嵌入工作流程，所以你可以告诉聊天机器人 "请申请探亲假并请我的经理批准 "或 "请向IT部门提交一个案例，让我的笔记本电脑升级"。许多在人力资源运营、呼叫中心和服务交付中心工作的人几乎会立即投资于此。这意味着从Oracle到Workday到ServiceNow和ADP的每个人力资源技术供应商都将把这项技术嵌入其平台中。
生成式人工智能和大型语言模型的应用将是完美的吗？当然不是。但当我们做出成千上万的关键决定时，我相信生成式人工智能将完全改变人力资源的游戏规则。这不仅能够提高组织的运行效率，也能够塑造良好的员工体验。
文章来源：JOSHBERSIN
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【观点】改善组织多元化招聘战略的12种方法
大多数招聘人员和管理人员都会同意，一个多元化的团队会让公司更具创新性、创造性并取得良好的效益。多元化招聘则有助于提高整体业绩。多元化的话题不仅仅影响商业结果和组织业绩。多样性也是任何公司都要争取的一项崇高事业。从合格的候选人中建立团队，而不考虑他们的性别、背景、种族、宗教或性取向，是在工作场所实现真正平等的一步。
什么是多元化招聘？
工作场所的多样性是指你的团队应该反映你周围社会的一般构成。你的员工应该由各种不同类型的人组成，来自不同的背景和经验。这可以包括性别、经验、社会经济水平、种族、宗教、等各个方面的多样性。
多样性可以分为两类：固有的多样性，如人口因素或后天的多样性，这些都是随着时间的推移发展而赢得的。获得的多样性指的是诸如教育、经验、价值观、技能和知识等，这些东西更具有流动性，可以随着时间的推移而发展和演变。
多元化招聘是指在招聘候选人的过程中，不对任何个人或群体的候选人有偏见。它仍然是基于业绩的招聘，仍然旨在找到最好的候选人，但它的结构是给所有申请人，无论其背景如何的一个平等的机会。
为什么多样性招聘战略很重要？
劳动力多样性是商业世界中快速增长的趋势，其中一些已知的好处包括：
让团队拥有更广泛的技能和经验。
提高员工语言和文化意识。
更大、更多样的候选人库。
多元化的工作团队更善于解决问题，更有效地避免偏见的心理，并在工作中推动更好的创新。
拥有多元化管理团队的公司实现高利润率的可能性增加21%。多元化的公司在其细分市场上成为创新领导者的可能性高出17%。
与多元化程度较低的竞争对手相比，多元化的公司在财务上表现出色的可能性高出35%。
正如你所看到的，拥有一个强大的多元化招聘战略是提高团队绩效和推动行业创新的一个可靠方法。
现在我们已经看了这些好处，让我们深入了解如何进行多元化招聘。
12种促进招聘多样化的方法
像往常一样，当试图改善你业务的某个部分时，重要的是要问自己以下问题。
我的目标是什么？
我如何衡量成功？
如何衡量多元化招聘的指标？
如果不清楚地列出这两个重要的变量，就很难成功地改善多元化招聘战略。
1. 审核你的招聘广告
招聘多元化候选人的最好方法之一是对你过去的招聘广告进行审核，并进行修改，以便与更多的候选人对话。你可能会注意到，你使用的一些语言更多的是针对特定人群的。如果是这种情况，就想办法让你的语言更具包容性，以吸引来自不同背景的候选人。
2. 拓展不同候选人的来源
从各种不同的地方寻找你的候选人。在寻找新的候选人时，不要反复依赖相同的渠道来源。只关注你最熟悉的来源会导致人才库中的候选人极度相似，缺乏多样性。越是主动去寻找不同的渠道，你的人才库就越具有多样性。
3. 鼓励你的员工推荐行业相关的候选人
如果你想雇用更多的特定人群，请联系你团队中已经属于该人群的一些员工。鼓励他们利用自己的社交网络分享你的招聘广告，你的员工和候选人都会觉得你的公司重视他们的意见和存在，这对提升整个团队的士气和参与度来说都是有利的。
4. 为目标群体提供实习机会
许多公司已经开始为特定背景的候选人提供实习岗位。这是鼓励新人加入团队的有效途径。为了实现这一目标，可以尝试与所在地区的学校和社区团体联系，寻找与学生建立联系的机会。
5. 建立良好的雇主品牌，展示你的多样性
在候选人采购中促进多样性的最好方法是创建一个雇主品牌，重视来自各行各业的人和意见。发展一个以重视多样性而闻名的雇主品牌。鼓励员工谈论，记录他们的故事，重视多元化的候选人会寻找那些真正重视这些因素的公司。
6. 制定吸引不同候选人的公司政策
声称重视多元化的招聘策略和团队是一回事，但每天真正践行这些价值观的组织可能并没有这么多。这就是为什么积极主动地实施吸引不同候选人的公司政策是如此重要。
考虑改变组织的休假和日程安排政策。鼓励灵活的工作时间，使候选人能够继续参与他们的社区活动，而不是要求所有员工践行统一的工作时间表。对于管理团队来说，如果员工认为某些政策阻碍了多样性，倾听他们的需求也很重要。
7. 隐藏简历的部分信息
为了消除对候选人的偏见，招聘人员正在使用一种越来越流行的技术，即 "涂掉 "简历上的任何和所有个人信息。像姓名、学校、出生日期、具体地点等信息都会在某种程度上导致对候选人的评估出现偏差。
8. 使用盲面
盲目面试与隐藏简历的部分信息的原则相同。它们可以通过向候选人发送基于文本的问题来完成，或者通过你选择的招聘平台来实现。候选人以匿名方式回答这些问题，并被要求避免提供个人信息。显然，在与候选人进行电话或当面交谈时，要消除所有的个性和偏见要困难得多，所以盲目的面试在招聘过程早期是最有效的。
9. 利用人工智能来审查简历
确保你从简历筛选过程中完全消除偏见的一个方法是在你的ATS中利用人工智能技术。对你的平台进行预编程，以标记和过滤特定的候选人技能和经验，并让人工智能技术根据这些参数分析你的候选人简历。这将为你提供一个完全公正的候选人名单，并且没有任何形式的偏见。
10. 重新思考你所筛选人才的因素
多元化招聘的一个关键部分是始终质疑你最看重候选人的哪些特质，以及为什么？
花点时间看看你是如何测试和筛选候选人的，并诚实地问自己，你是否在引导结果向特定类型的人倾斜。如果是，考虑改变你的测试方法。如果你不确定，问问你的一些同行，以获得不同的意见。
11. 使用ATS自动筛选名单
如上所述，你的ATS可以筛选最有潜力的候选人。这种技术可以让你完全排除对特定候选人的个人意见，只关注与职位描述相关的信息。
12. 将不同的候选人作为人才管道的种子
事实证明，当不同的候选人是唯一的候选人时，他们被选中的可能性要小得多。为了消除这种决策偏见，可以在你的候选名单中有意加入相应数量的不同候选人，这将为你雇佣对象时提供一个更公平的竞争环境。
文章来源：Recruitee.com
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【观点】员工在远程工作中寻找什么？招聘人员在拟定职位描述时需要考虑的5个因素
远程工作越来越受到员工和自由职业者的欢迎，有几个原因。首先，它改善了他们的工作和生活的平衡。远程工作者有更多的空闲时间来处理家务，预约医生，以及看望他们的朋友、家人和孩子。另一个原因是，远程工作促进了员工的心理健康。2022年的一项FlexJobs调查显示，84%的员工认为远程或混合工作会让他们更快乐、更满足。
远程工作也吸引了更多的人才。但要找到这些人才，招聘人员需要写一份反映员工对远程工作的要求的招聘启事。
远程工作描述
撰写远程工作描述听起来很复杂，但实际上你会使用许多与传统招聘启事相同的元素来进行完美的描述。这里有一些基本要素，应该在所有的招聘启事中进行考虑。
直奔主题
告诉候选人的职责是什么，你希望他们做什么，以及你如何衡量他们的工作绩效。
避免使用专业术语
在想一些听起来很有趣的词时，要尽力避免使用专业术语。使用具体的头衔，如 "人力资源专家"，而不是 "人际关系向导"。这不仅是不专业的，而且也使你的职位空缺更难搜索到。
提到不好的地方
你必须给潜在雇员一个准确的工作描述，甚至是不太积极的部分。如果你避而不谈不好的一面，候选人甚至会觉得你不够真诚。
展示包容性
展现包容性对候选人来说很重要，如果你想吸引更多的人才，你需要在你的招聘信息中使用非性别化的语言。
学位要求
确定你的招聘岗位是否真的需要学士学位。75%的新工作需要学士学位，但只有40%的潜在求职者有学士学位。这个无声的障碍使许多雇主无法找到真正优秀的员工。永远记住，潜在的求职者是根据你的职位描述来判断你和你的公司文化。如果你不能留下良好的第一印象，你可能会永远失去他们。
撰写远程工作描述时应考虑的问题
谈到远程工作，员工主要在寻找两件事：灵活性和工作与生活的平衡。你需要在你的远程工作描述中展现这些好处。
1. 远程工作的税务要求
在美国，许多远程工作都有具体的税务要求，需要满足这些要求。无论哪种情况，如果你需要在美国找一个本地员工，说明你的位置是至关重要的。
2. 搜索者会使用的关键词
求职者自然会通过使用相关的关键词来搜索他们想要的工作。如果一个潜在的雇员想做一份远程工作，他们会在搜索栏中输入 "在家工作"、"远程 "或 "在任何地方工作"。你的职位描述必须包括这些重要的关键词。但你可以设置一些更具有吸引力的关键词。这些关键词包括 "工作与生活的平衡"、"灵活的时间表"、"设备津贴 "和 "无限期休假"等。
3. "远程 "或 "灵活 "是什么意思
像 "远程 "和 "灵活 "这样的术语，因人而异，有不同的定义。对许多人来说，"远程 "意味着 "100%在家工作"，但如果不是这个意思，一定要澄清。如果你需要你的员工每周来开一次会，就在职位描述里说明。
4. 工作地点以及如何工作
你希望你的远程员工在哪里工作，不仅仅是他们居住的地方。网络安全是许多公司关注的一个巨大问题，每个企业都应该有一个政策。因此，你还需要考虑你的远程员工需要什么设备来进行他们的工作职责。他们是否需要一台特定的电脑、一个软件或一个VPN？你是否提供津贴？如果不是，就需要说明具体的情况。
5.面试过程描述
如果面试过程能够被准确描述，那么，候选人都会更容易接受。解释一下你是亲自进行面试还是在线面试。如果你是在线面试，说明你将使用什么虚拟平台，是否使用电话。
此外，还要说明候选人在面试时需要带什么？他们应该如何穿着？候选人知道得越多，他们就会准备得越充分。
远程工作者选择在家工作是因为他们能够实现更好的灵活性和更好的工作与生活平衡。通过采取本文中的步骤，你将能够为远程工作者制定一个令人难以置信的工作描述。这将帮助你为你的企业找到高质量的人才。
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【观点】微软为Dynamics应用程序和企业推出OpenAI CoPilots，提供用于企业应用程序的生成性人工智能将成为新的热点！
微软本周推出了嵌入微软Dynamics的OpenAI，还推出了开发工具，让用户能够在自己的数据上构建智能聊天机器人。这无疑打开了新的市场大门：提供用于企业应用程序和商业生产力的生成性人工智能。
重要的是要意识到，人工智能有很多应用方式。许多企业系统已经使用人工智能来识别欺诈，确定高利润客户，并确定增长模式，发现质量问题等等。亚马逊的路线调度和物流都使用了人工智能系统。
但使用大型语言模型（如OpenAI的ChatGPT）的生成型人工智能（用于创建新内容的软件，包括音频、代码、图像、文本、模拟和视频）则不同。它们在解决相关问题时，能够索引数十亿的单词和短语，并以 "类似人类 "的方式将新内容组合起来。
在商业领域，我们不断地阅读、写作和创造内容，生成型人工智能可以发挥巨大的作用。因此，微软将这种新的能力称为 "共同驾驶员"（Co-Pilots）：最初是为微软的Dynamics商业应用程序设计的。(此命名沿用了微软为软件开发者设计的GitHub Co-Pilot的名字)。
这些Co-Pilots以 "写作助手 "和其他工具的形式出现，实际上是新的Azure OpenAI服务的一部分。这项服务允许开发者访问OpenAI、ChatGTP和Dall-E 2，能够实现让任何微软的IT人员或开发者通过Azure完全访问生成性人工智能。这开始了生成性人工智能解决方案的下一个 "大步骤"：企业和商业解决方案。我们现在可以在销售、营销、供应链管理、金融等领域使用这些人工智能工具。
OpenAI认为这个机会是巨大的。上周，该公司发布了其企业定价和API，使任何软件开发人员或IT部门都能使用这些工具。因此，微软这个以生产力工具为荣的公司自然会立即提供一个可以使用的工具集。
这些公告分为三个主要方面。
首先，将ChatGPT（Azure OpenAI云服务）嵌入到销售、电子邮件、营销和客户服务应用程序（Microsoft Dynamics）中，以便商务人士能够更快速地建立网站、产品页面、活动；整理销售信息和与客户服务互动。商务人士每天花费数小时总结信息，撰写文案。其中大部分可以用微软的Co-Pilots for Dynamics来完成这些任务，使集成人工智能工具的企业应用程序更容易使用。
其次，微软已将ChatGPT与该公司的低代码开发系统Microsoft Power Platform集成起来。这个系统可以让用户在许多微软的应用程序和工具中实现流程自动化。因此，现在用户可以 "与使用的应用程序对话"，让它们完成更多任务型工作。就人力资源而言，想象一下，如果你只是对ChatGPT说 "请从5月开始申请2周的假期，并请我的经理批准"。我保证这比在人力资源系统中完成这个请求要容易得多。
其他例子（来自微软）：
1.研究人员可以使用该模型汇总每周发布报告中的文本并将其发送到他们的电子邮件，所有这些都使用 Power Automate。这有助于为他们的分析提供信息并快速识别主题/趋势。
2.营销经理可以通过输入特定的关键字或主题来创建有针对性的生成内容创意，并将生成的文本用于电子邮件或社交媒体帖子，所有这些都在其营销团队的 Power App 中完成
3.客户服务代理可以在 Power Automate 中构建一个流，以汇总、分类和路由客户查询，以便快速响应投诉或反馈。
最后，微软正在推出工具，帮助用户从企业数据库中 "建立自己的ChatGPT机器人"。作为一个人力资源和领导力分析师，我认为这是个大问题。公司拥有庞大的人力资源信息，这些信息以文本、视频或音频的形式存在。所有信息都可以通过ChatGTP索引和 "发现"，使任何员工都能得到问题明确的答案。而且，与Bing不同的是，ChatGTP能够对各种虚假信息进行过滤，提供可靠的企业数据。所以它的回应质量非常高。
第三套工具给我的感觉是具有巨大潜力的。它有可能释放出的数百种应用：将ChatGPT嵌入在动态应用程序中。
Microsoft 是最大的中小企业和中端市场业务应用程序提供商之一，包括 Dynamics 365 Sales 和 Viva Sales、Dynamics 365 Marketing and Customer Insights、Dynamics 365 Business Central、Dynamics 365 Customer Service 和 Microsoft Supply Chain Platform。Dynamics业务上个季度增长了13%，一些分析师认为其业务规模接近6亿美元。（注：Workday的收入约为5亿美元。
这些应用程序使用各种数据、工作流、分析流程来配置、操作和管理业务区域。例如，如果您是营销经理，并且想要将新产品上传到销售目录，修改网站，输入价格和库存信息，并发送活动通知。当然，要完成这些工作需要对应用程序有深入的了解和准确的控制能力才能游刃有余地进行使用。
最简单的例子是 Microsoft 使用 ChatGPT 来帮助用户创建产品概述、制作电子邮件或博客条目。这可以节省数小时的编辑和审查时间。其次，他还能够通过电子邮件互动、客户服务响应和其他方式来销售这种新产品。然后，当客户遇到新的问题时，客户服务代理可以使用ChatGPT 来合并问题并给予解答。
ChatGPT 开发工具——强大的虚拟代理和AI构建器：
AI Builder 中的新 GPT 和 Power Builder Agent 中的 GPT 可让用户根据公司中的信息构建自己的聊天机器人！这是巨大的市场之一。
例如，想想我们在人力资源部门手工构建的所有入职、员工体验解决方案、领导力发展和其他过渡计划。如果微软GPT机器人运行良好，我们可以使用聊天机器人完成这些工作。已经存在了一段时间的Microsoft AI Builder已经可以做很多事情了。现在，它可以从用户自己的数据中生成对话，补充许多其他可用的AI工具欠缺的功能。
正如微软所说：
“通常，当聊天机器人遇到未经训练的问题时，它只能以两种方式之一做出回应：要求用户重新提问或寻求真人助力，我们很可能都很熟悉。现在，使用 GPT 的强大功能，您可以将机器人连接到最新和最有用的数据源，例如公司网站或内部数据，机器人可以立即开始使用这些数据来构建解决方案。这意味着通过所有动态的解决方案都无需创作单个主题或花费额外的开发周期，机器人在几分钟内就可以完成。考虑一下您可以在此处使用多少个内部数据源。每个福利、入职、流程、合规性或培训信息语料库都可以由 ChatGPT 索引和“启用”。
巨大的平台转变：对微软、人力资源技术和商业软件的影响
首先，很明显，OpenAI是微软“改变游戏规则”的合作伙伴。就由于微软拥有OpenAI的49%股份，并且提供了大部分的计算能力，因此人们可以看到OpenAI在未来某个时候或许会成为“微软子公司”。现在有500家生成式人工智能初创公司，《经济学人》估计市场已经投资了超过11亿美元。
生成式人工智能是一个“平台转变”，与互联网、网络、社交和移动一样。每个技术提供商都必须决定如何应对新的市场需求。想想这对Workday，SuccessFactors，Oracle，ServiceNow，ADP以及世界上所有其他人力资源和商业软件提供商意味着什么。他们将不得不考虑在应用程序之上利用生成式人工智能构建服务界面。
生成式 AI 是一种新的用户界面，与移动设备不同，它允许用户根据自己的深层数据来区分产品。所以我相信这是企业平台（和应用程序）的“新战场”。
还要注意的是，OpenAI不会是市场上唯一的供应商。还有其他大型语言模型，更多模型很快就会到来。从某种意义上说，大型语言模型在某种程度上是一种商品：重要的是数据、培训和领域专业知识。因此，真正的价值创造是如何将这些模型与用户自己的数据、用例和工作流系统结合起来！
我们已经进入了企业技术的颠覆性时代。这是一种设计应用程序并支持用户、客户和潜在客户的新方法。如果像Power Virtual Agent这样的工具被广泛采用，我们可能不再花几个小时的课程来学习如何使用我们最喜欢的HRMS或ERP应用程序。我们只会问系统相关的问题，决定我们想要它做什么，然后要求系统完成工作。
现在还处于早期阶段，但凭借微软庞大的IT客户，集成商和合作伙伴，我看到了他们巨大的发展前景。
文章作者：JOSHBERSIN
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【观点】进行劳动力规划与分析应该关注的五大因素
每个工作场所，每个组织，都有特定的员工人数。人力资源团队都在努力维持这个数字，以便防止有意外的人员流动，提高工作效率。
但是，作为人力资源专业人士，在寻找员工时，不仅要关注候选人具备的技能和经验的组合，以帮助公司实现目标。还需要预测未来员工需要具备的技能，以帮助员工创建职业道路，并防止人员流失。这就是劳动力规划和分析的作用。使用真实的人员数据来进行预测，规划未来的招聘需求，并达到商业目标。
什么是劳动力规划？
劳动力规划是预测企业短期和长期的人员配置需求的过程。人力资源团队利用这一业务规划策略来确定员工的技能差距，并预测未来的劳动力需求。劳动力规划使组织劳动力和企业的战略目标保持一致，既把员工与大局联系起来，又确保正确的人在正确的时间担任正确的角色，从而实现整体目标。
劳动力战略规划也是在员工流失时减少生产力损失的一种方式。不可避免的是，工人会辞职，其他人会退休，还有人被解雇。有时，这些事件是出乎意料的，人员的突然减少，使团队不得不争先恐后地填补由此产生的生产力差距。劳动力规划要考虑到这些情况，以便能迅速填补这些缺口，避免生产力的损失。
什么是劳动力分析学？
劳动力分析或人员分析，这两个词经常交替使用，指的是分析你公司的人员数据并将其用于决策的过程。虽然劳动力分析和人力资源分析有时被用来表示同一件事，但它们是不同的。劳动力分析具体指的是员工数据的细分，而人力资源分析指的是对人力资源流程和程序的分析以及它们对业务的影响。
劳动力分析被用来为劳动力规划战略提供信息。劳动力分析能够帮助组织发现包括员工绩效、参与度和保留率等重要指标的趋势。帮助组织分析和解决问题。
有助于劳动力规划的5个因素
在劳动力规划的每一步，人力资源部门都有无数的因素需要考虑，以下是有助于劳动力规划的5个因素。
1. 当前和未来的公司目标
企业目前的情况和未来的计划引导着组织的劳动力规划战略。你的公司是一个全新的创业公司还是一个成熟的行业参与者？是一个不到100人的紧密型组织，还是一个拥有数千名员工的全国性特许经营机构？
劳动力规划也受公司目标的驱动：你现在是快速招聘还是计划明年招聘？企业会不会发展到提供任何额外的产品或服务？是否有计划在不久的将来为员工提供新的软件产品或工具，或者你的软件解决方案是否已经完善？所有这些都会影响到人力资源的规划。
2. 公司文化
公司文化会影响到你的组织是否是一个有竞争力的雇主，是否能够招聘和留住顶尖人才。56%的员工表示，对于工作满意度来说，公司文化比工资更重要，而且它是员工转换工作的最常见原因之一。这意味着未定义公司文化可能是造成人员流失的主要原因。
在紧张的劳动力市场上，更高的工资可能会赢得顶级人才。但是对这些数据的分析表明，公司文化和为员工提供发展平台会让组织与众不同。做个调查，了解员工对你的公司文化的感受。然后，如果需要的话，人力资源团队可以寻找方法来加强文化建设，吸引和保留最适合的候选人。
3. 当前和未来的人才供应
劳动力规划受到当前和未来的人才供应情况的影响。劳动力和技能的短缺，公司的自然减员率，以及候选人管道决定了人才供应。例如，如果劳动力分析表明，你的公司很可能难以招聘到具备某种技能的人才，就可以考虑延长招聘的时间。
4. 离职率和退休率
平均营业额和预期退休率有助于人力资源部门预测某些事件的发生，即使它们是意外发生的。这会让你的团队深入了解可能失去的人才和由此造成的技能短缺，如何调整和防止生产力的损失，哪些技能是雇用替代者时必须具备的，以及未来需要填补的技能差距。这些都是人力资源部门应该考虑的因素。
5. 技术的影响
技术能够促成生产力的提高，在某些情况下，甚至能够代替某些职位角色。如果你预计技术的进步会对员工人数或员工绩效产生影响，那么在劳动力规划中就应该考虑到这一点。
为什么劳动力规划和分析是重要的
劳动力规划和分析利用数据来帮助你做出更好的决定，以防范不确定性，解决劳动力中的差距，并推动业务绩效。科学的劳动力规划能够实现以下目标：
寻找并雇用那些技能和经验适合每个职位并有长期发展潜力的候选人
根据员工的技能和表现，预测哪些员工会成为高绩效人员，以便组织能留住他们。
发现驱动员工参与的因素，以帮助提高绩效和保留率。
使人才管理目标与组织目标相一致。
进行继任计划并确定潜在的晋升人选。
劳动力分析软件是必要的
劳动力规划中涉及大量的数据收集。使用手工或基于电子表格的系统来维护所有这些数据，会导致劳动力规划效率低下。而且，与手工操作一样，数据输入也有可能出现人为错误。
使用劳动力规划软件可以减少错误，以创建可实时调整的有效人员配置计划。它还能够分析员工生命周期的每个阶段的人员数据，以便人力资源部门能够了解正在发生的事情，并对员工体验进行改进。
实施一个全方位的人才管理系统，在不增加人力资源部门现有工作量的情况下，整合和分析你的人员数据。准确地规划未来的业务需求，执行以数据为基础的人员举措对组织的发展具有重要意义。
文章来源：Human resources today
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【观点】招聘人员应该经常问的6个有见地的面试问题
招聘过程中的面试环节对任何企业都很重要，对小企业来说尤其如此。无论招聘人员是否是一个合格的判断者，在面试候选人之前，将时间和精力投入到面试问题上是至关重要的。这样一来，作为招聘者就可以准确地衡量每一个候选人。当安排面试的时候，首先需要考虑你想要通过面试达到什么目的，然后提出能帮助你达到目的的问题。
下面是招聘人员应该经常问的6个有见地的面试问题
1. 你为什么想承担这个职业角色，你能为这个岗位带来什么？
这是一个相当标准的面试问题，目的是让候选人告诉你，他们是否真的了解这个角色所涉及的工作内容，以及他们的技能组合与之匹配的程度。你将能够看到他们在面试过程中做了多少准备，以及他们是否了解你的公司。最好的候选人应该能够确定所应聘角色的关键要求，寻找这些要素与他们的技能和经验相匹配的工作。
2. 你在什么样的工作环境中能够茁壮成长，什么样的工作场所文化最适合你？
这是一个重要的问题，因为它将证明候选人是否能够适应你的公司文化。如果你需要一个团队成员，而候选人喜欢独立工作，那么很可能不适合。记住，每个人都有自己喜欢的工作环境，那些告诉你他们可以适应任何地方的候选人很可能是不诚实的。
3. 描述你与以前的同事、客户和经理的关系。
同样，你可以用这个问题来深入了解这个人是否会成为团队的良好资产。你将能够看到他们擅长的和觉得困难的各种互动细节，思考最适合他们的工作方式。对候选人来说，处理糟糕的工作关系问题总是很困难的，所以你会看到他们是选择抱怨，还是以建设性的眼光来看待情况。
4. 描述一下你不得不克服的、阻碍你实现梦想的严重障碍。
这个问题将向你展示候选人的目标，以及他们处理问题的方式。答案会让你了解候选人擅长采取哪种方式来解决问题，以及他们在职业环境中处理问题的方式。你也可以从中了解到候选人认为什么是问题。以及他们与同事之间可接受和不可接受的互动的界限在哪里。
5. 告诉我你最自豪的职业成就之一。请用行业内外的人都能理解的方式来描述它。
如果你面试的是一份技术工作，这个问题会让你看到候选人在自己的能力范围之外的沟通能力。他们只能用专业术语描述吗？他们是否能够与同部门以外的人沟通？你可以用这个问题来确定应聘者是否能够与不同部门/行业/地点的其他人进行协作。
6. 请描述一个你认为没有做好的工作情况。
在大多数情况下，一个准备充分的候选人已经为这样的问题想好了回答，所以如果他们的回答很没有条例，你就会知道这个候选人在准备面试时投入的时间有限。请记住。你要找的是一个能够承认错误的候选人，然后为失败承担责任。(我们都是人，所以出错是正常的，关键是接下来会发生什么，这就是这个问题要揭示的。候选人是否还在为此事生气？他们是否将自己的错误归咎于他人？或者他们是否从这种情况中吸取了一些建设性的东西，并能够从中学习？这六个问题将帮助你深入了解候选人的思想和行为，这样你就可以确保你的所有员工都是非常合适的）。
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【观点】有效促进组织内部沟通的8种策略
有效的内部沟通策略是促进企业成功的重要因素。当员工了解他们在公司中的定位时，就会提高自己的工作效率。本文将讨论增强公司内部沟通的八种策略。
定义内部沟通的目的
内部沟通确保公司的每个人都了解重要信息和事件的最新情况。它使公司能够朝着共同的目标共同努力，并使团队成员之间更加团结和具有目标感。在采取任何措施来增强公司的内部沟通之前，请考虑以下事项：
明确沟通的目的？
应该使用哪些沟通工具？
沟通应该多久进行一次？
应该讨论哪些主题？
通过共享有关新项目的更新、就想法和任务进行协作以及传达组织内的任何项目创新，确定公司对内部沟通的特定需求。
启动内部沟通渠道
有效的内部沟通渠道有助于让员工了解公司新闻和计划，以促进团队建设和协作。有多种选项可用于启动内部通信通道。考虑哪个平台最适合您的业务。这些平台包括：
电子邮件通讯组列表：当您需要按时提醒所有员工完成某项工作时，只需一条消息即可快速联系一大群人。
内部网站：允许员工访问公司信息和文档，并查看日历和联系信息，为员工创建一个中心枢纽，以便他们能够快速轻松地查找信息。
聊天应用程序：它们可用于连接位于不同位置远程工作的员工。这些工具对于为团队成员之间建立公开对话特别有用，这样员工就能够实时分享想法并共同完成项目。
创建以员工为中心的组织
创建一个以员工为中心的组织可确保您的员工成为公司的核心，考虑他们的想法、意见和经验。要创建以员工为中心的文化，请专注于创建开放和透明的文化，以及倾听和响应员工的需求。
寻求员工的反馈，并为他们提供一个平台，通过调查和其他形式的研究来表达他们的想法和担忧。通过定期举行会议或一对一对话让员工参与决策过程，团队成员可以表达他们的意见。
实现双向通信
双向沟通促进管理层和员工之间更好地协作。创建一个匿名反馈系统，员工可以提交他们的想法和疑虑，而不必担心会受到影响。为了确保听到员工的声音，管理层应为员工反馈会议制定定期时间表。在会议期间，组织应该倾听员工的担忧，回答他们的任何问题，然后根据他们的意见做出决定。
点对点通信
鼓励团队成员相互分享他们的专业知识是促进协作、提高参与和支持跨职能解决问题的好方法。可以使用几种策略来实现点对点通信。这些策略包括：
为员工建立结构化的机会，与来自不同部门或级别的同事建立联系。
建立一个系统，让团队可以结对提供反馈和支持。
定期在工作场所外组织非正式聚会，以加强人际关系。
创建专用于点对点协作的论坛，为员工提供联系和协作的空间。
尊重员工的时间
员工需要感到他们的时间受到尊重和重视，他们的贡献受到赞赏。保持简短的沟通有助于确保员工不会因信息请求而负担过重。雇主应该为员工提供反馈的机会，以便他们有一个表达任何担忧或想法的渠道。尊重员工的时间将在组织内培养协作和信任感。
简明扼要地传递信息
与员工沟通时，请确保您能够有效传达信息。花点时间关注您使用的单词和消息的长度。员工应该能够快速轻松地理解信息。请记住保持您的信息直接切中要害。尽可能避免使用复杂的语言或行话。
培养积极的公司文化
积极的企业文化鼓励公开对话、团队合作和创新。在团队成员和领导者之间建立尊重、信任和协作的文化。创造一个让员工感到受到重视和尊重的环境。员工应该被赋予对工作的自主权和所有权，并允许他们犯错误而不必担心受到惩罚。建立一套明确的核心价值观，组织中的每个人都遵守。这些价值观应定期传达，以形成组织运作的基础。
总结
有效的内部沟通对于任何组织的成功都至关重要。它有助于确保员工了解组织的最新发展，同时为他们提供归属感和目标感。通过实施这八种策略来增强公司的内部沟通，您可以帮助组织创造一个信任、协作和参与的环境。
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【观点】2023年提高员工参与度的7项战略
过去三年来，世界一直处于不断变化的状态。员工和公司都感受困难时期的影响。因此，企业必须特别关注提高员工满意度。协助员工适应新的工作常态并制定新的战略来吸引和鼓励员工。
那么，组织能够采取哪些措施来提高员工的积极性呢？帮助员工在不断变化的工作环境中茁壮成长呢？下面是七种提高员工参与度的方法。
什么是员工敬业度？
员工敬业度是一个描述员工与他们工作场所的亲密关系的概念。它表明个人在情感上对其公司的投入程度。当企业对员工的职业生涯进行投资时，员工会认可这些奖励，并对公司更加忠诚。然而，这样的措施必须是可调整的，以便让每个员工都满意。使用的策略将由员工的情况和他们的晋升潜力决定。
优秀的最佳组织能够保证他们的员工在一个安全舒适的环境中工作。他们还为员工提供成长和发展的机会。员工经常受到许多领导和人力资源经理的启发，获得再培训、职业发展的建议和专业能力的提升。如果管理者为满足员工的要求做出更大的努力，员工的参与度会更高。
1. 塑造良好的第一印象
投资于优秀的员工是非常值得的。如果你想提高组织的整体环境，就必须欢迎新的员工。因此，经理们必须适当地指导新员工，帮助他们做出良好的业绩。根据长期研究，一个积极的企业文化可能会使公司的盈利收入提高四倍。因此，入职团队应分享公司文化，协助实习生和新人适应工作。初级人才必须熟悉组织的目标、政策和行为规则。
2. 鼓励员工公开交流
如果员工不相信公司有兴趣了解他们，他们就会避免披露自己的担忧、愿景和想法。这是大多数企业犯的一个关键错误。因为开放的沟通环节可以增强团队合作，让信息自由流动。员工希望被倾听、认可和尊重，因此员工应该与管理层建立起强有力的联系。而且，虽然需要时间，但这种员工参与方法已被证明是最具效益的。至少这向员工表明，你信任他们，关心他们的问题。
3. 进行员工参与度调查
分发一份评估员工幸福感的匿名调查问卷是非常有益的。它是一个极好的人力资源管理工具。除了迅速和可靠之外，数字问卷将允许每位员工发表意见。调查的首要目标是协助业主通过有效的数据了解什么会激励和打击员工。管理者在收到和分析数据后，可以设计出改善员工关系和保留人才的方法。
4. 肯定员工的日常成就
员工赞赏是一种强大的兴奋剂，它能确保顶尖的执行者感到被重视。根据Quantum Workplace的研究，大多数员工更喜欢来自老板的私人的、一对一的赞美。这些赞赏计划可能会提高员工的参与度、幸福感和忠诚度。为此，要用赞赏的方式来认可员工的每一项成就。赞赏的方法可能是一封有意义的信，公开的表扬或一个小礼物。
5. 促进学习和流动的选择
如果组织不投资于员工的成长，那么，提高员工的参与度和生产力是很困难的。研究表明，那些未能投资于员工职业发展的公司会落后。因此，能否给员工提供学习和提高的机会，会直接影响到他们的工作积极性。可以考虑为员工提供21世纪的技能组织学习课程。协助工人保持竞争优势。
6. 采用灵活的工作时间
人们在不断地与时间作斗争。因此，很明显，为你的下属提供更好的工作和生活平衡将会受到广泛地认同。启用远程工作对员工来说是一个额外的好处。根据普华永道的调查，63%的受访者希望他们的工作能够允许混合工作。此外，近一半的研究参与者表示，在任何地方工作的自由度是选择工作的重要因素。
7. 评估你的公司文化
一般的企业文化会影响每个员工的参与度和生产水平。根据Zenefits的数据，超过63%的美国中型企业难以留住员工。因此，培养团队精神可以帮助克服员工流失这一问题。优秀的企业会优先考虑员工的需求和利益，使他们能够在困难时期维持组织的运行。
总结
建立一个可持续发展的组织，需要强大的相互联系和一个富有成效的团队。这里讨论的策略可以帮助你迅速适应新的趋势，拥抱不断变化的形势。
文章来源：Techrseries
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【观点】不可不知的提升员工体验的五大步骤！
良好的员工体验（EX）是企业成功的核心因素之一，影响着从客户满意度到团队表现的一切。员工在工作中的体验与组织的客户体验、年度目标和雇主品牌建设一样重要。事实上，员工体验对所有这些成功因素都有直接影响。员工体验还会影响员工的参与度以及留在组织的可能性。
研究表明，强大的员工参与度可以增加23%的利润率，减少59%的离职率。这就是为什么现代公司将员工体验管理作为优先事项，目的就是提高员工的参与度和保留率。
什么是员工体验？
员工体验包括员工在整个员工生命周期中与企业的所有互动，从他们第一次申请邮件一直到离职。员工体验包括物理环境、数字技术、公司文化、经理与员工的关系、职业发展和成长机会等。
虽然人力资源部门在塑造员工体验方面发挥着重要作用，但影响最大的往往是与员工直接接触的经理或同事。人才管理是一项团队运动，所以从企业领导到中层管理者，再到个人贡献者都要参与其中。
影响员工体验的因素
积极的员工体验是需要建立的。有很多因素会影响员工在工作中的感受。因此，创建正确的员工体验战略可能意味着关注许多不同的方面。以下是几个需要重点考虑的领域。
文化和价值观。员工希望组织能够有一种文化氛围，在这种文化中，他们不仅感到自己的工作受到重视，而且能够发挥个人的价值。因此，组织应该明确你的公司文化到底是什么？让员工知道如何在企业中茁壮成长，并让他们感到自己是组织中重要的一部分是非常关键的一步。
工作环境。即使在远程和混合背景下，一个健康的工作环境也是很重要的。数字环境是人们体验工作的另一种方式，也同样需要营造。因此，无论员工是远程工作还是线下工作，一定要让他们感到舒适和受欢迎。
技术。在数字时代，人们需要硬件和软件来支持他们的工作。确保员工能够获得他们工作所需的工具和资源，以便提高工作效率。请记住，工作场所的工具是为你工作的。尝试一些新的软件和技术是明智的选择。
沟通。沟通是员工参与和员工体验的核心。人力资源经理如何得到反馈，如何接受员工的想法和建议，员工如何分享自己的目标和建议，都归结于沟通。领导者成为强有力的沟通者是很重要的，但同样重要的是，团队要有有效的沟通的意识，并鼓励所有级别的人都能畅所欲言。
认可。辛勤的工作不应该被忽视，提高员工的认可度改善员工体验的低成本、高效率的方式。每一个团队成员都在公司发展中扮演着一个重要的角色，员工应该为他们的努力工作而受到重视和赞赏。表扬可以作为实时反馈，通过同行的认可，在一对一的会议上，以及在绩效评估时给予。重要的是在你的组织中建立一种认可的文化。
工作场所的联系。人们一天中有三分之一的时间是在工作的。工作场所的联系是影响工作幸福感的重要因素。人与人之间的联系是建立团队信任和促进有力合作的核心。
灵活性。工作与生活的平衡对员工的健康和表现很重要。在工作中提供灵活性是尊重人才的标志。让员工自己管理自己的工作量、在需要时请假或改变工作时间，这样他们会觉得自己更受雇主重视。
自主性。人们希望在工作中感受到目标感，但当他们被管理的时候，要实现这一点是很有挑战性的。给予员工自主权来管理他们的工作量并独立应对挑战，表明员工是被信任的。而关于信任的事情是双向的，感到被信任的员工往往会给组织带来更大的回报。
职业发展。提供培训和职业发展机会是对员工的一种投资。而且，持续的发展是员工参与和保留的最重要的因素之一。当人们看到他们在公司有光明的前途时，他们更有可能做到最好并坚持下去。
优秀员工体验的好处
良好的员工体验对你的员工队伍是有益的。但这是双向的：当你为员工提供卓越的体验时，他们会更努力地工作。这就是员工体验的优势。以下是改善员工体验的一些好处：
提高员工的参与度和生产力
增加收入和改善财务业绩
降低自然减员和离职率
更高的员工保留率
增加招聘机会
更好的员工满意度
减少招聘和培训成本
更好的业务成果
改善客户体验评级
员工体验延伸到了员工的整个生命周期，从他们加入你的团队到他们离开。以下是员工体验旅程的各个阶段：
招聘和录用。员工对组织的第一印象尤为重要。招聘和雇用阶段包括潜在雇员如何发现职位空缺，他们如何与雇用团队沟通，面试是什么样的，以及他们如何收到自己的offer。
入职培训。入职培训为整个员工体验定下了基调。你如何欢迎、培训和以其他方式为员工做好准备，对他们在工作中的感受有很大影响。所以给新员工一个热情的欢迎是很重要的。
参与度。一旦员工被雇用并入职，推动他们在工作中的参与是很重要的。员工的参与度与员工与经理的关系密切相关，培养经理的沟通能力是提高参与度的关键。帮助人们了解他们的工作在大局中的作用，并设定有意义的目标，是创造高度参与的员工的最佳方式之一。
发展和成长。员工发展对于留住员工和提高员工参与度至关重要。如果员工觉得他们不能在目前的公司学习和成长，他们就会寻找其他的工作机会。这就是为什么经理们要为员工的职业发展提供有效的反馈。
离职。人们如何离开你的公司和他们如何加入你的公司一样重要。你要为员工的离职制定准则，包括自愿和非自愿，以使过渡尽可能顺利。
创造一个更好的员工体验
员工体验战略不是一个游戏。为了给你的员工创造世界一流的体验，你的人力资源和执行团队必须一起工作。围绕员工体验之旅的各个阶段建立你的员工体验框架，并逐步实施变革。
以下是创造良好的员工体验的一些建议：
1. 创建员工旅程图
从绘制你的员工体验旅程图开始，清楚地了解人们如何在你的组织中体验员工体验的各个阶段。通常，当你绘制你的员工旅程时，你可能会发现差距，并找到需要改进的具体领域。
例如，你可能会发现，在入职后，你没有为员工提供太多的额外培训。你可以与管理人员合作，帮助员工建立个性化的成长计划，以便更好地进行绩效管理。
2. 收集员工反馈
改善员工体验的最好方法是准确了解员工的需求。你可以收集员工的匿名反馈，以发现痛点，改进策略。
例如，你的员工参与度调查的回复可能会显示，人们缺乏一致感。为了弥补这一点，你可以在每季度的全体会议上回顾公司的价值观和目标。
3. 识别员工的痛点
有了对员工生命周期旅程的清晰认识，组织需要改进的地方就会开始具体化。你将开始看到什么可能阻碍了员工的参与，甚至导致员工的负面体验。
例如，你可能会发现，随着你业务的扩大，公司范围内的沟通受到了影响。认识到这种问题，就可以想办法改善沟通和信息交流。
4. 确定你的目标
现在你已经发现了差距，现在是时候为你的员工体验战略设定目标了。你的目标应该是具体的、可操作的、可衡量的。这里有几个例子。
将员工保留率提高X%。
提高eNPS得分
将调查的回复率提高到75%。
将旷工率降低一半
在确定短期和长期目标的同时，概述你将如何实现和衡量每个目标。例如，如果你想提高员工的留任率，你可能会引入留任面试和表彰措施。
5. 做出改变并衡量改进
只有当你做出改变时，你的员工体验才会改善。当你调整你的管理策略和工作环境以更好地满足员工的期望时，一定要衡量员工体验的关键绩效指标。有了这些运营数据，你就有能力根据需要引入进一步的改变。
创造更好的员工体验意味着拥抱变化。定期收集员工的反馈，并随着时间的推移实施小的改变。事实上，提高员工的参与和满意度是一个持续的努力，你的员工体验将始终处于变化之中。但是，这取决于你是否能掌握好节奏，引导它朝着你希望的方向发展。
请记住，创造良好的员工体验的最好方法是让他们展示自己的价值。
文章来源：Officevibe
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