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AI 技术能让老板更好地监督你……这是好事还是坏事？
编者按：本文作者 Dave Rocker 是管理咨询公司 Rocker Group, LLC 的执行合伙人，他在本文中探讨了人工智能技术在现代企业办公之中的应用，不仅能够提高员工的生产力，而且能够将老板和员工的关系引导向一个更有趣的方向。
在日常生活中，我们与 AI 可能有多次交互机会，但其中许多交互我们自己可能都没意识到。人工智能已经嵌入到应用非常广泛的一些消费技术中，许多消费者也都没注意到。因此，要说人工智能为现代办公注入了更强大的功能自然也不足为奇。以企业为重点的人工智能技术能够将老板和员工的关系引导向一个更有趣的方向，并且这一转型目前已经开始发生。
对于老板来说，最本质的一点在于确保企业发挥最大的潜力。从这一角度来看，人工智能在企业领域的未来看起来非常光明。因为人工智能技术能够简化操作流程，将企业的效率提升到前所未有的水平。而这要归功于先进的数据收集和分析技术，首席执行官们得益于此，到 2035 年就可以将企业生产力提高 40% 之多。技术的进步不断刷新人们的期望，企业工作领域的全面变革似乎也越来越有可能发生。
AI 提高生产力
建立在 AI 基础上的监督绝不是痴人说梦，实际上，这已经是现实了。技术先驱日立公司宣布公司安装人工智能工具的仓库生产力提高了 8%，这些人工智能工具主要用于分配任务并确定实现这些任务所需的新策略。除此之外，他们还能够适应各种变化。日立希望这些人工智能工具收集的信息很快就能应用于医疗保健、交通运输以及其他各行各业之中。
无论怎样，企业老板都有责任确保员工能够高效地利用自己的工作时间，而在这个方面，人工智能可以很好的发挥作用。科技公司 Veriato 致力于从事员工管理软件，能够监控所有电脑的使用情况。它的 AI 工具能够记录公司计算机上的所有活动，并对这些数据进行分析，以确定谁在工作上投入了更多的时间，谁又在工作时间偷懒。它甚至可以通过对电子邮件和通讯消息的解读来评估员工工作士气。
有些人可能会认为这样提高生产率的技术具有侵犯个人隐私的嫌疑，但只要是在公司时间里，你所做的与工作无关的一切都是在损失公司的资金。因此，从这一角度来看，雇主利用人工智能解决方案来确保员工的实际工作时间也是合理的一种做法。
但仍然无法破解沟通问题
从目前情况来看，人工智能可以通过简化流程来帮助大多数公司实现提升效率的目标，而不需要昂贵的审计和评估投入。但是，在将这些责任转移到软件的过程中，公司会面临损坏人际沟通和关系的眼中风险。
同其他任何关系一样，良好的工作关系也是建立在强有力的沟通基础之上。优秀的领导者知道如何通过灵活性，来细微平衡员工需求与公司指令之间的差异达到激励员工的目的。即便是采用最乐观的预测标准，人工智能距解决这些整体挑战至少还需要十年的时间。
要创建一种能够满足有效人际沟通所达到的细微性区别处理效果的人工智能技术，显然还有很长的路要走。但即便这样的一项技术发展到完善的程度，它是否真的就能满足所有员工的不同需求呢？至少现在，我们还很难想象一位人工智能老板能够针对某位员工来一次提升士气的谈话。即便是 2017 年所出现的最为先进的沟通工具，也无法具备像一位有经验的管理者所具有的对背景和细微差别的那种掌握能力。
而从另一方面来说，并不见得每一位老板都发挥了优秀的管理角色，随着软件解决方案达到惊人的数量（并且能力也在日渐增长），AI 至少可以取代那些拖员工后腿的坑爹老板。在你表现优秀的时候，一位人工智能老板无法拍拍你的后背表示肯定，但至少他也不会发表不当的评论或者是做出错误的指示去浪费彼此的时间。
未来发展方向
我们目前正处于 AI 变革的浪潮之中。无论好坏，无论是否紧要，这就是当前所发生的事情。而这些技术能否被采用将取决于一个因素：它们是否能够提高盈利？答案取决于数字，而不是人类被取代是否会引发任何不安的感觉。那老板与员工的关系是否适合通过 AI 来改善呢？与软件一样，这取决于编程。
原文链接：https://venturebeat.com/2017/11/18/ai-could-help-your-boss-track-your-performance-for-better-or-for-worse/
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公司为员工植入芯片，这会是未来的大势所趋吗？
编者按：几十年前在科幻作品中才会出现是识别技术，现在已经成了很稀松平常的事情。现代生活中，刷脸、指纹解锁、虹膜识别就跟刷卡一样平常。芯片识别大家应该也很熟悉，各种证件、护照、身份证里都有这样的芯片。而植入式芯片在动物身上的应用也已经有几十年了，发展很成熟。但是如果有一天，上班的时候，老板告诉你要在你身上植入芯片来“打卡”，你会接受吗？Amal Graafstra是一个美国的一个科技创业者，他因为讨厌开门、讨厌钥匙，在自己手中植入的 RFID 芯片，配合读卡器，他就能轻松出入自己的家和办公室。但是成为一个“半机械人”，会是未来的潮流吗？本文编译自medium的原题为“Microchipping workers is a thing. Should it be?”的文章
Amal Graafstra 本人
每当Amal Graafstra迈入自己的办公室、登入自己的电脑，或者走进家门，他都不需要四处摸索钥匙，不用找电子卡，连输密码都不需要。他只需挥一挥手，就能进入了。
那是因为Amal Graafstra身上植入了芯片。
Graafstra在手掌里植入了一个细长的电子设备，大约一厘米长。这个设备依靠近场通信技术（NFC），让联网的门或其他设备识别确实是他走近了。 Graafstra需要与目标保持几厘米的距离，设备才能正常工作，大约两个磁铁吸到一起时的距离。
近场通信（英语：Near-field communication，NFC），又称近距离无线通信，是一套通信协议，让两个电子设备（其中一个通常是移动设备，例如智能手机）在相距几厘米之内进行通信。 NFC 被用于非接触支付系统，如同过去的信用卡与电子票券、智能卡一般，将允许移动支付取代或支持这类系统。NFC 应用于社交网络，分享联系方式、照片、视频或文件。具备 NFC 功能的设备可以充当电子身份证和钥匙卡。NFC 提供了设置简便的低速连接，也可用于引导能力更强的无线连接。
Graafstra设想，在不远的将来，很多人身上都会植入芯片——不管是需要有进入警备森严地区许可的雇员，还是需要有读取敏感信息、获取重要文件的权限的任何人。他说，给雇员植入芯片或许会是下一代人在企业安全方面选择的解决方案。比起密码、身份证卡片、甚至是面部识别这类生物学信息，芯片被黑的可能性比较小，而且完全没有任何“阻力”。
植入芯片包括金属芯片和天线组成，包裹在生物兼容的无菌玻璃圆柱体里。植入芯片之后，员工就无需使用徽章，密码或钥匙，他们也不用担心忘带或丢失这些新居，公司也不必再花费太多的精力和时间来管理这些凭据，“Graafstra说。 他公司的芯片可以由国家注册的人体穿孔器来植入。
Graafstra在“给公司雇员植入微型芯片”方面有很大的利益。 他经营的创业公司Dangerous Things，将这项技术出售给其他公司。 Graafstra说，公司采用这样一个前卫的名字，是为了吸引那些早期采用者，特别是通常渴望应用新技术的企业。 他说，在2016年，Dangerous Things售出了3万至4万个植入式设备。 虽然全世界只有五家公司正式向他们的工作人员提供Graafstra公司的产品，但他表示，这并不意味着这些公司是唯一愿意尝试可植入芯片的公司。
Graafstra说，苹果，谷歌和三星的员工也有进行采购，尽管这些公司并没有正式承认对这项技术的兴趣。 买家当然“不会站出来承认出来说'我们打算给员工植入芯片'，他们可能只是试用一下，看看是否有趣...... 我觉得，有更多公司给员工买了这些东西，但不是向公众披露，也不会挂在嘴边。“Graafstra解释说。
微型芯片公司在今年夏天获得了全美的关注。自从Three Square Market，威斯康星州的一家自动贩卖机公司，让员工自愿植入微型芯片。Three Square Market公司还邀请了第三方公证，他们将芯片植入大约50名员工手中。 借助这些设备，Three Square Market的员工可以打开门，登录电脑，并用手轻轻一碰就能买到零食。这些芯片是由瑞典BioHax International公司制造。
我们不觉得植入芯片是一件很怪异的事，一开始我们也确实觉得奇怪，但是你也可以说‘芯片不错嘛，挺与众不同’。
——Three Square Market 的CEO Todd Westby
其他公司也可能效仿：Three Square Market与瑞典BioHax International合作，成为其在美国独家经销商。Three Square Market的CEO托德·韦斯比（Todd Westby）告诉一位电台记者，很多不同公司，包括医疗保健团体在内，都对微型芯片表示很有兴趣 “如果你是一家科技公司，这样的新鲜事其实很令人兴奋，”韦斯特比在八月份告诉CNBC。 “我们不认为这很奇怪了。 我们一开始决定这么做，只是因为我们认为这足够新奇...我想你可以说'很酷嘛，与众不同。'“
除了Graafstra之外，Dangerous Things的另外四名员工已经被植入了电子设备，插在他们的手中，在拇指和食指之间; 在他们的手臂上，在手腕上方; 或者在小指下面的肉肉的部分。
植入芯片是什么感觉？ Three Square Market的韦斯比（Westby）向CNBC表示：“就跟穿皮鞋时，小脚趾有点被压到的感觉一样。”
尽管Westby和Graafstra对微型芯片热情高涨，但并不是所有人都为植入微型芯片的可能感到兴奋。 一方面，隐私方面就存在大问题。 美国亚利桑那州立大学跨学科研究小组，全球安全计划主任杰米·温特顿（Jamie Winterton）表示：“除了隐私问题之外，设备如何访问网络？ 数据是否经过加密？ 收集什么样的数据，存储时间多长？”他还说，“这个设备上应该存储多少隐私信息？这个问题在隐私方面就会引起另外一些争议。”
而且雇员们是不是真的能相信，雇主在工作时间之后不会追踪他们呢？杰米说：“我希望收集到的数据只包括对雇员的识别，'确认，这是某某，某某正在进出建筑物，”
除了隐私问题之外，还有一个问题：植入式芯片提供的便利性和安全性，是否太令人觉得毛骨悚然？或者，在雇佣关系中使用芯片，是否太“过分”了？Challenger, Gray & Christmas是一家聘用和再就业公司，其副总裁Andrew Challenger说，设备的“侵入”性会减小它的吸引力。 Challenger的公司跟踪调查各种职场趋势。“如果这是一个发展大趋势，那我会瞠目结舌。”
Challenger说，其实我们不需要微型芯片，因为每个人都携带着智能手机。 手机里大多数都包含射频识别编码的存储芯片，能在手机上存储信息“我们不需要为此去做植入手术。”
Graafstra说，微型芯片应该不会引起隐私问题。 他说，设备植入之后，只会靠近读取设备、需要读取信息的时候“通电并完成工作”。 他认为，能够真正拥有一个在人身上、不会受到攻击的“密码令牌”，这在以后会越来越重要。
网络安全风险市场研究公司的创始人兼主编，史蒂夫·摩根（Steve Morgan）说，虽然植入式设备“比连接有键盘的设备更安全”，但单靠这一点，无法使所有怀有恶意的“不良行为者”望而却步。
“在指挥系统的某个环节，有一些人能获得访问所有数字设备 - 即每种类型的软件和硬件的权限，不管合法还是非法访问。 这些设备也包括植入物。
——史蒂夫·摩根（Steve Morgan）
摩根在一封电子邮件中这样回复说。 例如，目前有新发现，植入式心脏起搏器的漏洞对患者可能有影响。这就突显了嵌入式技术其实并不安全。 摩根说：“社会面临的最大风险，是大家存在一些误解，有了一种虚假的安全感，并认为最新、最伟大的创新都能防黑客。”
原文链接：https://medium.com/cxo-magazine/microchipping-workers-is-a-thing-should-it-be-e74ea1de7cb9
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AI进军招聘业，要如何应对求职中diss你的招聘机器人？
编者按：本文来自网易科技，编译：网易见外编译机器人。
随着人工智能（AI）技术的迅速发展，医疗保健、虚拟助理等行业也逐渐被改变，人们对AI取代人类角色的担忧也日益加剧。与此同时，在当今的商业世界中，部署AI平台的速度要比取代它们的速度更快。
虽然我们还没有确定AI技术的确切影响，但世界经济论坛最近发布的一份报告估计，到2022年，自动化将取代至少500万个工作岗位。今天有一件事是清楚的：AI正在推动人们的工作方式以及企业对未来员工的看法发生根本性改变。
除了承担重复性的任务外，我们还开发了许多有AI支持、与人类进行数字交流的技术，比如招聘和人力资源等。事实上，数以百万计的招聘人员目前都在使用像Ideal这样的AI和机器学习公司的技术，来扫描数以千计的简历和LinkedIn页面，以便精确地挑选出相关的求职者。
因此，如果你没有接到回电，那可能是因为AI将你排除在潜在的招聘范围之外。虽然一个平台可能会否定你在理想职位上的资格，但另一个平台可能会让你远离职业生涯的失误。
值得注意的是，AI在人力资源领域的效用远远不止于选择正确的求职者。由AI驱动的平台，如Plum，可以将求职者与公司的招聘职位进行匹配，目的是为了确定行为契合度。实际上，他们通过在招聘阶段记录的名字、教育和经验，完全消除了对简历的需要。他们会更多关注于你为何取得如此大的成功，并从你所取得的成就中寻找线索。
与此同时，Knockri使用视频来筛选潜在员工。这项技术通过视频回复来衡量求职者的口头和非语言沟通能力。与传统的视频面试平台不同，AI工具可以确保名字、性别、种族、甚至是口音都不会成为影响因素，从而帮助公司在短时间内找到最理想的求职者。
将来，求职者必须与AI系统合作，才能找到潜在的雇主和合适的职位。这一双重现实给那些想要换工作的人、找份更有挑战性工作的人或者仅仅是想要获得稳定收入的人带来了全新的挑战。为了跟上技术进步的速度，这里有些建议，以便帮助人类求职者获得那些没有心跳的机器都为之赞叹的简历。
1. 发挥你的创造力
如果你想要进入一家人力资源部门使用AI技术的新公司，不幸的是，你需要把简历设计技能留在家里。对于招聘人员来说，使用过滤软件寻找符合实际招聘信息的关键词是很正常的。那些看起来太普通或超出范围的简历会被机器人自动过滤。
是的，创造力可能是个优势，但它需要被考虑到。例如，如果你是一名软件工程师，你可以在编码测试中表达创造力，以展示一种独特而简单的解决复杂问题的方法。或者，如果你是一名平面设计师，那么在展示你的作品集时，布局、色彩搭配和字体选择是你的风格和能力的重要指标。最终，求职者应该以独特的视角来看待自己的价值，以便在竞争中脱颖而出。
2. 学会与机器人聊天
对于大多数拥有大规模招聘工作的公司来说，聊天机器人是他们的第一道防线。雇主通常会使用像Karen.ai这样的服务来筛选求职者。投递相同简历到多个职位的日子已经正式结束了。在由聊天机器人引导的面试过程中，以及传统的求职信中，如今的求职者必须将他们申请的特定职位的重要性放在优先考虑的位置上，而不是展示他们的个性或一般的职业轨迹。聊天机器人在整个在线讨论过程中对求职者进行评估。因此，他们需要以专业的方式与聊天机器人沟通，以获得更高的晋升机会。
3. 参与实习项目
企业实习现在已经成为大学教育的重要内容。但想象一下，你自己的项目可以让你测试潜在雇主，而不是反过来。绕过传统的雇佣策略是未来的方式，像Riipen这样的创业公司可以帮助学生避免痛苦的求职过程。该公司通过实习配对程序帮助学生获得最佳体验。AI正在幕后工作，让这个全新的人才精选通道成为现实。
4. 拥抱未来的职业生涯
我认为，向AI招聘的转变创造了一个就业搜索环境，而这种环境将会持续下去。企业将越来越多地使用基于AI的软件来对求职者进行分类。这意味着求职者需要用直白的语言来描述他们的背景，使用通用的语言来展示相关的工作经历。申请者还应准备进入招聘程序，让AI试图将他们理解为“人”，而不是作为一份成就清单。最终，对于需要面对拥挤就业市场和不断变化就业要求的求职者来说，了解如何为这些系统提供简历将变得势在必行。
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从创业者年龄和投资取向，看国内外SaaS发展的差异
说到国内外SaaS产业发展的差异，在业内大多数人看来，或许没多大悬念。
不管是市场成熟度、产业规模、实际营收，还是玩家权重、产品国际化程度、客单价、客户付费意愿等，从目前看，国内外明显都不在同一水平线。市场发展的巨大差异，使得影响力较大的几大SaaS品牌,比如Workday、Salesforce、ServiceNow、Zendesk、Slack等成了国内竞相对标的对象。
不过在“SaaS创业和投资对创业者/团队平均年龄的选择”这一点上，国内和国外做到了神同步。
从以往统计数据看：SaaS项目的创业者和被投资者以60后和70后为主，而且多数要求创始团队有要有一定的技术或从业背景。为何会出现这样的情况？未来是否会发生变化？
SaaS创投对创业者年龄的选择
想创业，什么时候都不晚，不过并非每一行都是低门槛。
拿近年比较火的企业服务尤其是企业级SaaS创业来说，因为入行门槛偏高，就形成了一条鲜明的年龄分割线：入行者基本在35岁以上，拥有至少10年以上从业经验。
在对比当前主流SaaS公司的创始人/创业团队后，我们能进一步看到：国内现阶段这一领域的头部玩家基本是70后，在2010年前后开始大范围发力。国外SaaS产业比中国起步早10年左右，折射到创始人/团队年龄层次上，正好有近10年的差距，不少拓荒式人物在年龄上更靠前。比如PeopleSoft的创始人Dave Duffield，40后。2005年公司被甲骨文收购后，同年与Aneel Bhusri联合成立了workday，目前仍是SaaS HR领域的佼佼者。
2B领域创投缘何出现年龄鸿沟？
眼下80、90后乃至00后创业屡见不鲜，国内外2B领域的创业仍存在一定的年龄鸿沟，是巧合还是规律？
透过年龄，我们不难看到背后雪藏的某些东西，比如资源人脉、专业沉淀、资金知识储备等。正是这些因素进一步促成了“创业年龄提前”和“2B领域创业年龄整齐划一”的现状。
从专业化程度看，60后70后作为较早接触这块业务和产品的老兵，确实比从业的新兵更有优势。和2C领域创业关注短期风口、创意、爆发性等不同。2B领域创业，尤其是SaaS服务这块，对技术、经验、知识储备要求高，新生代创业势力在入行时会面临较高的门槛。
另外，经过几十年的发展，企服市场的竞争已经相当激烈，技术没壁垒，产品没优势，很容易被淘汰出局。在这种情况下，老兵上阵，成功率更高，也更容易打开局面。理才网创始人陈谏便是如此。他是国内最早一批人力资源管理软件（e-HR）实践者，为主流HR软件搭建了延续十几年的应用框架。曾参与硕旺HRMS、用友e-HR、BroadVision HR SaaS、金蝶s-HR等数代人力资源管理软件的研发。05年云计算在中国刚起步，率先开发SaaS产品，他还因此获评“中国SaaS HR第一人”。
成立理才网是他第三次创业，还是从最拿手的HRM切入，因此，2014年dayHR上线后，迅速蹿红为SaaS HR代表性产品。随后，陈谏带领团队趁热打铁，推出了daydao云平台，目前涵盖HR、OA、CRM、FI、SCM、舆情管理、餐饮管理、交通管理等多个领域。
和陈谏一样，出走传统软件行业投身到SaaS创业的案例有很多，比如智思云创始人王存、仁云科技创始人张向党等，目前在细分市场也形成一定规模。在国外，依托创始团队的专业背景，尤其是技术背景，则诞生出Salesforce、workday等一批明星SaaS公司。
从成本看，企业级SaaS产品开发成本高，前期投入大，大规模盈利又需要较长的时间周期。在个人资金储备不充裕或民间投资不到位的情况下，年轻的创业者很少愿意承担这么大的风险，持久内耗更是难以为继，这也使得资金、资源相对充沛的6070后老兵，成为这一领域创业的主力军。
做企业级SaaS服务投入到底有多大？
有国际调查机构曾统计：主流SaaS公司前期花在研发上的成本约为50%-70%%，部分产品导向型公司研发成本更高，可以占到90%以上。在产品打磨阶段，有些SaaS公司几乎是没有销售的，这意味着前期主要靠输血，后续做大做强才有收入来源。
比较头疼的是：科技公司的研发成本往往不低。以国内为例，一线城市有经验的技术性人才，平均工资在1.5万以上，即使开发是30人的小团队，加上配套人员，每月花在人力上的成本基本都过了50万，一年下来至少几百万，这显然不是轻量型创业团队能负担的。
资本的力量，进一步促成这一局面。综合对比新手和老手的创业成功率，资本方在选择项目时，往往倾向于选择有一定行业沉淀和客户资源储备的创业团队。比如在硅谷，一线VE/PE对SaaS项目的投资，更倾向于30岁以上的创业团队，要求教育良好或技术娴熟，拥有长期合作经验。
国内这一领域的投资，基本也是2B老司机占大头。比如2014-2017年间，理才网、纷享、销售易等单笔都揽获上亿投资，年轻创业团队获得的投资顶多在百万、千万级别，很大程度上就是投资方综合商业模式、产品实力、市场表现、用户基数等进行评估的结果。投资额度不高，并不是因为年轻创业团队的项目不出色，只是留给零经验的他们试错的资本不会太多。
这是资本方规避投资风险的手段，也是投资理性下行的表现。毕竟投资不是做慈善，它本质上是趋利避害的，创业者需要资本取暖续命，投资方则急着套现离场。两者不冲突，可各有选择。
未来风向哪边吹？
眼下，70后创业老兵还是推动国内SaaS产业发展的主力军，但涌现的新面孔越来越多。比如上面提到的Dropbox、OneAPM、Teambition等公司的创始人，清一色80后90后。虽然从资历看他们还是行业新兵，技术知识方面的储备却相当不俗。
比如云存储巨头Dropbox公司的创始人Drew Housto，典型的80后，14岁开始兼职写代码，年纪轻轻就已经是Bit9、Accolade、Hubspot等曾任职公司技术开发的一把手。联合成立Dropbox后曾担任CTO，主导了产品的架构和开发，后任职首席执行官。
由于大量国际资本的涌入和“双创”热潮的推动，国内创业年轻化趋势较之国外并不逊色，甚至有赶超之势。
在最新一次调查中，00后SaaS项目创业者，比如风暴云文档CEO王逸翛，也开始在业内崭露头角。和60、70后SaaS创业者相比，新一代年轻的创业者在技术方面的背景有所淡化，演讲、营销、产品运营等方面的才能不断加强。技术合伙人模式和大范围人才招聘，一定程度上形成了互补。
从目前看，国内外市场发展的差距依然在，不过随着企业服务市场活跃度和开发力度的持续加大，可以预见的是：SaaS产业发展的差异在进一步缩小。政策、资本、市场成熟度是一方面，各年龄段新势力的加入，也将是一大推手。
（本文首发钛媒体）
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未来智能办公升级，阿里、腾讯角逐企业服务战场
编者按：本文来自第一财经，作者：段倩倩
2014年5月，在突袭微信失败后，阿里巴巴社交软件“来往”团队中以陈航为首的几个成员搬进了湖畔花园，来往在这里改头换面为主打企业社交的“钉钉”，陈航的职位变为阿里钉钉CEO。
钉钉不断升级，11月19日，阿里钉钉在深圳发布钉钉4.0版，并发布了三款配套的智能办工硬件产品，钉钉智能前台、钉钉智能通讯中心和钉钉智能投屏。
已经很难再用企业社交软件去定义钉钉。社交只是入口，钉钉已经变成一个平台，一个to B的企业服务提供商。在中国，依靠企业服务成为独角兽的公司少之又少；而在美国，仅Oracle、SAP、Salesforce三家公司的市值已经超过了3500亿美元，在投融资战场上展露峥嵘的公司中，to B和to C势均力敌。
毫无疑问，中国企业服务市场还是一片蓝海，在这个市场跑马圈地的公司不仅是钉钉一家，企业微信悄悄推陈革新，功能不断优化；美团大象则是小荷才露尖尖角。
突袭微信失败后，钉钉显然走向了一个更广阔的市场：企业服务。用陈航的话，钉钉赶上了风口，中国中小企业从传统的纸质办公时代，进入云和移动时代。
但某种程度上这只是一个美好蓝图。一财科技记者采访发现，即便已经是钉钉用户，一些企业在员工入职等事项上还是表现“保守”，重要资料、流程不会通过电子档来保存和审批。
阿里、腾讯角逐企业服务战场
放眼全球，主打to B、企业服务的公司已经在科技领域登堂入室，如SAP、Salesforce、Infor等。这些公司“低调而神秘”，获得不菲融资成为行业独角兽。而在中国，几乎所有的互联网公司都以C端为导向，庞大的C端用户缔造了BAT王国，缔造了美团、滴滴、摩拜等独角兽，但鲜有to B公司展露峥嵘。中国企业服务市场还是一片尚未开发的价值洼地。
盯上企业服务市场的公司不只阿里钉钉一家。钉钉曾经无法撼动的社交巨头微信，也在反攻企业社交，2016年4月，微信上线专门面向企业的即时通讯软件微信企业版，并为企业提供解决方案；美团团队内部孵化的美团大象被认为是钉钉的有力对手，当匿名社交平台出现爆料称接到公司下发的战书“2018年第二季度把钉钉干趴下”时，大家普遍猜测这个公司是指美团，尽管后者曾经予以否认。
钉钉和企业微信的优势是基础版免费。双十一期间，钉钉推出了硬件产品M2的“酷公司0元购机计划”，钉钉企业在提升自己移动智能办公能力后，可以免费获得这款产品。对于美团大象来说，“新美大”下游众多小型商家接近形成自有生态，美团点评推进的技术开放平台，也透露了建立为中小消费商家服务的生态想法。
在亿欧企业服务副主编黄志磊看来，钉钉和企业微信面临的共同缺点替换成本相对较低，一旦企业进入中大型阶段，定制产品的适宜性会替换掉钉钉和企业微信。
与此同时，Infor、Salesforce等国际企业服务巨头已经在进入中国市场。中国企业服务市场会是什么格局？是否会像生活社交、电子商务那样形成一家独大之势，还是钉钉、企业微信、美团大象三足鼎立，或是被外企通吃？
“目前来看中国企业更接地气，中小企业会更喜欢；大型企业市场定制化依然是主导，但更多是在细分业务模块开展定制。”黄志磊称。
和美国企业服务市场大中型企业贡献主要营收不同，在中国，中小企业才是主角，中小企业是市场服务主体。在4.0发布会上，陈航宣布钉钉企业用户数已经达到了500万。此前陈航也曾在接受采访时透露，钉钉用户以中小企业居多。
黄志磊认为，企业服务每个业务模块太多，市场最后不会只剩几家巨头存在，共赢局面是可以期待的，“中小企业做企业服务可以占据长尾市场，可以做生态系统中的小草角色。细分领域市场机会依旧存在，在细分业务管理模块、流程设置以及技术改造上，足够小的市场也有百亿水准。”
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央视批在线教育“变味”，在线教育的野蛮生长环境要结束了吗？
编者按：本文来自芥末堆（jiemoedu），作者：怡彭。
近几年我国在线教育产业发展迅猛，涌现了VIPKID、猿辅导、一起作业等多家新锐独角兽企业。而任何一个产业的野蛮生长都是有时限的，对于在线教育来说，这种信号也早就释放过，在今年两会期间，全国人大代表周洪宇就提交了《关于加强互联网教育立法的议案》，建议加强和完善互联网教育相关的法律法规。
而就在昨天，关于规范在线教育产业的信号再次传出，中央电视台新闻频道在昨日以《变了味的学习APP》为题，对目前的在线教育平台缺乏监管与资质的问题进行了报道。
在这段时长七分半钟的新闻中，云朵课堂、作业帮和阿凡题等多家在线教育公司被点名。而从资质问题上看，所有涉及在线教育服务的公司都有涉及不合规的可能性。
央视报道：无审核，开办在线网校仅需五分钟
云朵课堂是央视此次报道中主要提及的企业。根据公开资料，云朵课堂是一家提供在线教育网校系统、网校搭建的解决方案提供商。在其官网内，有包括“五分钟独立网校上线”、“无需美工与编程”等宣传字样。
云朵课堂的工作人员对央视记者表示，个人开办网校只需提供身份证即可，企业用户也仅需双方盖章签字，没有任何其他要求。在面对是否需要教育相关资质的问题时，云朵课堂方面称：“主要的资质在我们这边，您其实算是我们的一个小分支。”
此后，央视记者进一步追问是否任何人都可以开办一个在线教育平台，云朵课堂的工作人员也给出了肯定的答复。
央视的报道称，这样的问题并非个例。包括被报道所提及的作业帮、阿凡题，目前在网页及App端上有大量提供教育培训服务的公司及品牌，但多注册为科技公司，并未向教育相关主管部门注册。
2000年，教育部在《关于加强对教育网站和网校进行管理的公告》中明确，凡在中华人民共和国境内，举办冠以中小学校名义或面向中小学生的网校和教育网站，必须经省级教育行政部门同意，并报国家教育行政部门核准。
根据这份文件，央视在报道中认为，大量在线教育公司都存在资质问题。而由于没有被纳入监管范围，在线教育也暴露出了内容涉黄、教师虚假宣传等严重问题。
办证无门？法规亟待明确
北京市教育科学研究院信息处副处长唐亮对央视记者表示，大多数以App形式提供的在线教育服务的公司，都以商业机构的形式进行注册，少部分地区对此类互联网信息服务的前置审批有相应的要求。但从大区域来看，还没有形成明确有效的管理制度和措施。
一位业内人士对芥末堆表示，形成目前的状况主要有两个原因。首先，大多数公司在创立之初并没有提供实际的辅导、培训服务，而是以题库、拍照搜题等产品为主，因而必须以商业性质的科技公司名义进行注册。其次，在目前的政策法规与实践中，在线教育公司很难拿到《办学许可证》等相关资质，几乎不具备可操作性。
事实上，有关在线教育资质的讨论在很早之前就已开始。2017年6月末，国家新闻出版广电总局针对“新浪微博”、“ACFUN”、“凤凰网”等网站在不具备《信息网络传播视听节目许可证》的情况下开展视听节目服务的问题，做出了关停整改的处罚决定。而根据芥末堆的调查，教育企业中仅有清大学习吧和新东方在线持有该许可证。
且与《办学许可证》的状况类似，除现有的588家持证网站外，该证书现在几乎不再发放。一不愿透露姓名的在线教育从业者表示，“在线教育基本不涉及敏感的内容，在视听许可证方面相对还比较安全。但随着官方媒体对资质问题的关注，在线教育很可能会面临更严格的监管。”
民促法已正式实施，在线教育新政将至？
不只是在线上，整个民办教育领域的“合法身份”问题都是悬在所有教育培训公司头上的达摩克利斯之剑。自2017年初起，上海就曾连发多项政策与措施，对教育培训机构进行整顿。据公告称，上海在六月即已梳理出教育培训机构近7000家，其中证照齐全的2000多家，有营业执照但无教育培训资质的3200多家，无照经营的有1300多家，并开展了关停无照经营机构、整改无资质企业的措施。
但对整个民办教育行业来说，2017年仍是一个充满希望的年份。随着新修订的《民办教育促进法》于九月一日正式生效，经营性的民办教育机构终于获得了合法的身份。各地实施细则的陆续公布，也被认为是结束培训机构无序竞争和各类乱象的利好。而随着在线教育的重要性、行业占比日益提升，家长学生、老师以及行业内，也都出现了对行业规范化的诉求。
中国人民大学教育学院教授程方平在接受央视采访时表示：“在线教育确实应该有一个基点，这个底线被突破后就会出现很多问题。包括知识的错误传播、以及用不正确的方式进行教授等等。最重要问题则是没有人来进行判定，广大消费者在这方面并不专业。因此相关的立法应该尽快出台。”
据消息人士透露，与在线教育相关的立法的确正在酝酿之中。而对于“新政”所带来的影响，某大型在线教育公司高管对芥末堆表示：“政策法规上的规范化是一个新兴行业发展的必经阶段，而相关立法对行业发展的实质影响，可能在于提高准入门槛，并让已经存在的差距继续拉大。”
有分析人士指出，师资问题可能是在线教育在监管层面要面对的核心问题。例如以外教为主打的教育平台们，需要解决海外老师的资质认证问题，而以公立学校老师兼职为主的K12平台，也有很大被整顿的可能性。此外，在近年来多次出现的培训机构跑路问题，也并不排除发生在互联网教育公司中。针对线下培训机构所设立的“保证金”制度，可能也会被引入到对在线教育的监管中。
新政的到来，或许将意味着狂奔数年的在线教育将告别野蛮生长，进入新的时代。
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观点
问答是个筐，啥都往里装？中国式问答产品的未来到底是什么？
微博和知乎真的要越变越像了？这不好说，但可以肯定的是，问答已经成了微博一个至关重要的业务部分，这两天，又传出了微博上线全新问答功能的消息，该功能与付费问答不同，对提问者和回答者都实行零门槛限制。在今日头条推出悟空问答后，微博这一举动无疑又搅动了问答这池没平静多久的「浑水」。
最近两年，围绕问答铺开的战场上玩家越来越多，无论是今日头条、微博这样的平台，还是如懂球帝这样的垂直 App；玩法同样是花样翻新，从内容到直播、从社区到全网，只有你想不到的加持方式，没有问答套不进的产品模板。
问答是个筐，啥都往里装？内容不够问答来凑、变现困难问答帮忙，当更便捷的支付与内容的话语权的分散逐渐催熟内容创业的生态，一夜之间，让问答在中国似乎成了 C 端互联网产品的标配。
把时针拨回 2010 年，那时候海外的 Quora 带火了问答社区，次年 Quora 的中国学徒知乎诞生，但从那以后，问答社区在中国，就走上了一条和世界其他地方截然不同的路。
如今的 Quora，依然是相对纯粹的知识分享社区，专业的知识探讨仍是主流，碰到常春藤大学的教授在 Quora 讨论学术问题是常有的事。而问答这一个产品形态在中国正逐渐向内容型发生偏移，问答产品的背后是信息的传递，也是低成本的获客，更是攫取流量的利器，这一切都让问答在中国这个流量越来越贵的市场承载了更重也更复杂的商业诉求，知乎青出于蓝，中国式问答也距离它最初的模仿对象越来越远，这些年里，这一切，是如何发生的？
问答产品的中国式「变异」史
所有人都清楚，问答在中国变了样，但究竟什么才是问答最初的样子？
互联网开始出现时，因为信息在需求和供给两端的爆发增长，海量的冗余信息催生了更精确的信息需求，问答的概念应运而生。从最早的 Answers.com 到谷歌在 2001 年尝试的 Google Answers，从 FAQ Farm（WikiAnswers 的前身）到 Yahoo！Answers，再到之后 Fluther.com，以及知乎的鼻祖 Quora；而在国内最早从 2004 年的新浪爱问知识人到 2005 年的百度知道，那时便出现了问答的影子，以及之后的 SOSO 问问，再到后来雅虎中国上线的雅虎知识堂和谷歌联合天涯社区开发了天涯问答。
中外问答网站产品年鉴
问答社区早有过属于自己的辉煌，特别是当 Quora 出现之后，有着 Facebook 血统的 Quora 创始团队将社交属性添加到问答社区，改变了一问一答单向模式，结合了精确搜索和社交的问答社区开始崛起，当时的硅谷甚至一度有观点认为一些「问答式」创业型企业和网站逐步发展，将对谷歌在搜索市场中的垄断地位构成威胁，甚至有可能成为下一个谷歌。
看回国内，知乎无疑是中国互联网问答史上最具代表性的例子。作为国内最早的对标 Quora 的问答社区产品，知乎引入问答社区的同时，也潜移默化的影响着问答社区在中国的生存形态。
第一批互联网圈的种子用户奠定了知乎的氛围，高参与度和优质内容，那时的知乎拥有近乎理想的用户土壤。没有所谓大 V、没有话题营销、没有变现困扰，那是一段知乎的「田园诗」时代。
可惜，这状态并没有持续太久，知乎在快速完成体量增长的同时，也不可避免的稀释了高质量问答的占比。
因为在中国这个资本占绝对主导地位的市场里，用户数量成为了判别产品价值的唯一单位，受困于此的知乎想要生存就必须要拓宽自己的用户图谱，让产品下沉触及普通用户。
知乎从 2011 年开始到 2012 年，最初一批种子用户的占比很快被稀释到了 15%，2013 年知乎用户量又增长了 15 倍、2014 年知乎流量首次超过人人、2015 年注册用户达到 1700 万，而截止 2017 年 3 月知乎的注册用户已经达到了 6900 万。这样的规模早已不是一个小众的精英产品，知乎完成了用户量膨胀，高质量问答的比例也在下降，知乎对那部分专业用户的吸引力逐渐变小。
知乎始终在寻求平衡点，在用户量和内容质量之间。
只可惜知乎的产品特性又决定了在知乎上用户的喜好决定着平台的内容呈现，于是我们就看到了越来越多「如何做到 25 岁前年薪百万？」、「有一个逗比女友是什么样的体验？」……等娱乐性、抖机灵的问答内容。
问答在中国，开始从知识型往内容型发生偏移。
紧接着，分答在 2016 年的突然出现又借着知识付费的风口，将付费问答的模式彻底普及，这也加速了问答的中国化进程。
内容、变现，问答在中国的生存法则
分答、得到、值乎、小密圈、微博问答、悟空问答……这些「一夜间」出现的问答产品彻底将中国式问答带入了一条完全不同的赛道，问答开始变为一种内容补充、一种变现手段。
最早依靠着知识付费的大风，问答作为一种天然的介于内容和知识之间的形式载体，很快成了宠儿，大批创业者蜂拥而至，其中不乏知乎和果壳这样的老牌知识分享平台，也有逻辑思维这样惯于兜售知识的「知识商人」，不过所有人想法都很一致，问答如今是实现知识变现的好途径。
这其中分答算是走的最前，也是把问答变现玩的最纯粹的。这个果壳网内部孵化的项目在小试牛刀后便开始狂奔，短短一周时间，王思聪随手收割 21 万、情感专家 ayawawa 入账 7 万，这也只是冰山一角。
在这其中，不管是问者还是答者，分答都会从总流水里抽成 10%，也包括了数量庞大的偷听者的 10%。这样的变现能力，让果壳、知乎这样的知识分享老玩家似乎瞬间看到了希望。如此诱人的商业模式也给了无数创业者极大的信心，于是更多玩家开始把问答变成了一门空手套白狼的生意。
另一面，像微博和今日头条这样的内容型大流量玩家而言，问答则给了他们不一样的启发。
知乎日报的成功让玩内容的流量大户们嗅到新机会，以问答为载体创造内容。问答无论是作为 UGC 或者 PGC 的内容都是内容咨询很好的补充，并且这种时效性和话题性都自带的内容形式向来是最受欢迎的。另外，大 V 们自带的粉丝关联的属性同样是这些产品所需要的。
最好的例子自然是不久前抢走知乎 300 大 V 的今日头条，砸钱、拉大 V、聚人气、搞话题，今日头条的悟空问答其实本质上更像是百度知道，一种面向广众的内容形态，只不过依托于「问答」的形式，能够更好的进行话题运营，带来更好的流量，本质上还是流量生意价值最大化的那套逻辑。作为头条资讯之外的内容补充，是一个很好流量增长点。未来，这种问答的话题模式商业化价值也很高。
至此，中国式问答算是完全脱离 Quora 的影响，完成了彻底的本土化。
问答从单纯严谨的知识分享，演变出了如今内容补充和变现手段的角色，好的一面，问答给众多产品，尤其是垂直社区提供了新的成长空间和变现渠道；坏的一面，绝大多数问答在中国也丢失了该有的严谨和门槛，剩下几家苦苦支撑。
说到底，中国式问答的未来在哪？这些利用问答做生意的尝试或许也分担问了答在国内的商业化需求，严谨的问答可以更纯粹。不如让生意的归生意，知识的归知识。
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AI+招聘的第一站，也许是为共享经济提供员工背景审查
在人工智能产业结合的诸多可能性当中，人工智能+招聘服务很可能是最复杂的。毕竟这东西涉及最复杂的资源：人。
人才资源的资质、证书、业绩、履历加在一起，可能组成一个极为复杂的迷宫。而且很多时候招聘之间的感觉和判断非常微妙，需要依靠HR经验与思考的地方非常多。用AI替代人类，绝对个任重道远的工程。
但另一方面，人力资源流通中又涉及非常多的数据和模型，似乎又是非常适合AI发挥效力的领域。在美国市场中，AI+人力服务项目已经成为大风口。
可是我天朝自有国情在。尤其是互联网招聘这件事在我国是极富特色的，貌似欧美这个领域的AI项目很难贴合中国需求。
那么有没有一些垂直场景，可以让我们快速移植欧美的商业模式，来解决中国的人力资源市场痛点呢？
好像也有，比如说，给共享经济做员工身份调查。
洋和尚的经：英国身份认证公司如何撬动AI
几个月前，3个牛津大学毕业生在英国创立的身份认证公司 Onfido，刚刚完成了 3000 万美元 C 轮融资。
这家创立了5年的公司，如今已经被各种人工智能研究报告认定为英国在身份认证、员工背景调查方面使用AI技术的典型案例。
员工背景调查，是欧美企业公司招聘员工时必经的一道程序。目的包括了解应聘者的信用卡状态、犯罪记录、教育履历、工作经历、社会保险状态、是否涉嫌恐怖主义活动、是否位于全球监控名单等方方面面的内容。而公司自己去验证雇员提供的文件与证件真伪，调查雇员背景显然是非常艰难的一件事，所以很多公司聘请第三方机构来完成员工背景调查。目前员工背景调查领域的最大市场和最大服务商都集中在美国。
但是传统的员工背景调查服务，是通过第三方人员去逐层核查员工提供的资料真伪，以及对比各种数据库资料。一般来说，每次员工背景调查要消耗企业150美元以上的成本，并且耗时达到10到15天。不仅成本高效率低，传统背景调查公司提供服务的界限还有区域限制，不能满足跨国公司的需求。
为了解决传统背景调查与身份认证服务中的痛点，Onfido尝试将人工智能引入服务体系中。但说实话，他们的人工智能解决方案在逻辑上并不复杂。只是在关键位置用人工智能简化了流程，从而获得了成本压缩与效率提高。
具体来说，Onfido所提供服务在三处运用了AI能力。首先是用人工智能技术来提升不同数据库之间数据对比与认证的效率，节省了人工验证的重重步骤。第二是利用机器学习技术打造了护照等证件的验证技术，只需要通过手机或者摄像头拍下照片，系统就会自动识别真伪，并与数据库对比发现失窃证件与篡改证件。通过对更多伪造证件方式与特征的学习，这个系统会逐步提升认知能力。第三就是利用AI人脸识别技术来快速匹配证件和真人，避免盗用他人证件。
通过机器学习平台带来的快速身份检查能力，Onfido已经可以将初步员工身份认证时间降低到几秒。并且通过逐步增强对欺诈模式的学习，系统还将适应越来越复杂的信息伪造情况。
目前，Onfido的服务对象已经从企业招聘延伸到了银行场景、客户调查和金融服务当中。但平台最主要的服务对象，就是如今在全世界范围内越来越兴旺的共享经济。
AI代劳：共享经济平台招聘时的痛点
无论是网约车、外卖、O2O服务平台，在招聘雇员时都有相同且显著的痛点：必须大量反复招聘持有相关资质的员工。
由于共享经济走的就是海量路线，比拼服务覆盖范围。因此平台对于需要仔细考量的高精尖人才需求量并不大，但对普通的司机、外卖员、家政服务人员招聘需求却是非常巨大的。尤其在平台极速扩张时期，可能经常需要多地协同，甚至跨国大量招聘。这让平台在核准员工资质、考察员工素质方面面临着极大的工作难度。
这点在我国的共享经济领域表现非常明显。外卖、网约车、快递三大业务的快速爆发，给全国各地增添了大量工作岗位。并且中国并不是一个缺少劳动力的地方，这些领域招人的整体难度并不大。
但面临的困难是，快速扩张往往让平台检验职业资格时力不从心。比如如何把交通肇事历史的司机拒绝在网约车门外？如何不让某些疾病携带者成为外卖配送人员？如何避免逃犯、躲债人员混迹在共享经济系统中？始终都是共享经济悬而未决的问题。
而这些问题的根本原因，就是在于人工逐个数据库核对与证件验证的成本太高，在大城市还好，在二三线城市以及乡镇地区平台就很难负担得起人力与时间成本。
而引入AI系统来智能识别证件、核对信息可能是一个非常不错的解决方式。一个连接大量数据库，并能够不断提升伪造证件与资历辨识度的AI系统，一方面可以解决地方城市与乡镇缺少审查、筛选员工机制的问题，同时还可以降低大城市共享经济类平台的审查成本，满足共享经济企业扩张期大量反复招聘的特殊需求，甚至完成全球化招聘与人力管理带来便利。
当然，这种商业模式想要移植到中国来，最重要的是要满足独特的市场需求，拿出适应中国独特人资环境的技术解决方案。
中英间不同的市场与技术需求
近两年以来，Onfido以每月环比增长40%的速度在英国与欧洲市场成长，并开始在美国挑战传统巨头的市场垄断地位，凭借的并不是有多么黑科技、多么复杂的技术。恰恰相反，他们的商业支撑点在于使用了并不复杂的技术，组成了一个很容易看到效果，并可以快速扩张的平台模式。
这恰恰是很多国外AI项目引进时的问题：我们当然喜欢那些科技含量极高的东西，但复杂往往意味着高昂的迁移成本，简单直接说不定更有效。
但即使简单的迁移，在中国也将面临完全不同的市场状况。这对于AI创业者来说尤为重要。以员工背景调查为例，与英国和美国相比，中国有更强大的共享经济风口和人员认证需求。同样也有从单一服务项目向生态化展开的优势：比如从身份认证向着雇员评级、保险等增值业务发展。像网络招聘平台一样成为综合人力服务的入口。
但不那么美好的一方面，在于员工身份和背景认证，在中国没有很好的习惯性基础。大部分中小企业和地方企业不怎么在乎招聘中的这项环节，甚至简单走走过场了事。
虽然AI身份认证有可能解决共享经济平台的很多问题，但让平台型企业普遍接受这种商业服务的信任成本会很大。想要在中国打开这个缺口，必须尽可能的压缩服务成本，并且让共享经济平台意识到通过技术向消费者证明我们员工的高素质与专业性是必要的。
另一方面，在中国做此类服务需要面对着数据库建立不完善的尴尬。并且需要尽可能的与政府机关相关数据库合作，打通认证机制与公安、社保、医疗体系的良好合作通道。而这些在目前的中国人才服务市场中还基本属于空白。
此外，通过BOSS直聘和李文星的事件就可以看出，在中国伪造资质和信息造假的成本有多么低廉。这也给AI识别伪造证件与履历带来了巨大的阻碍。必须有对虚假数据、虚假履历、伪造证件中花样繁多的方式与方法更好的技术识别方式，尤其是通过大数据+机器视觉的来远程判断非电子文件的优质AI解决方案，才可能在虚假横行的中国互联网人才招聘市场立足。
不管怎么说，种种骇人听闻的事件应该已经让我们意识到共享经济平台把控员工素质的重要性。通过AI技术撬动这个需求，也已经在欧美市场被证实了有效性。相比令人眼花缭乱的各种能力，去伪存真，给社会增添信任，应该是AI能带给今天世界的第一价值。
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帮你减轻微信办公的痛苦，正在成为创业公司的机会
【本文来自钛媒体特色栏目快公司，项目由钛媒体Pro数据库TMTPOST推荐】
当微信打破了工作与生活之间的那道墙，从此工作进入#7X24小时#模式，每个员工被推送不停的微信群绑架，而且每个公司、部门，每个项目、每次活动、每伙小团体都有一个微信群，微信群成了活动通知、上班打卡、员工交流、工作安排、商务拓展……的地方。
管理微信群，在不同群之间无缝切换，在工作模式和生活模式之间无缝切换也成了每个职场人的必备技能。虽然从微信刚刚入侵开始，就一直有人抱怨“工作生活界限的消失”不堪其扰，然而天长日久，这样的“变态”已经变成了常态。每个人早已都泥足深陷无法自拔。
当然，致力于将职场人“解救”出来的专业团队协作、沟通工具一直层出不穷。而企业级IM市场也被视为阿里在社交领域的一次机会，企业微信也紧锣密鼓地推进。然而，这些封闭办公系统不仅未能减轻职场人的心智负担，反而“撕裂”了他们的工作沟通。让他们奔忙于微信群与钉钉（或企业微信）之间。如果说钉钉与微信的互相封闭可以理解，那么企业微信与微信之间的壁垒高树就有点难以理解了。
刚建立企业微信被领导骂了，老板说这是什么玩意儿，完全闭门造车，和外界无法联通，还不如微信群聊，赶紧滚回去建个微信群聊。
企业微信竟然还要单独下载安装，微信放弃了固有的自身优势，本来可以在现有微信中集成的功能，非要搞成单独的APP，那不如用钉钉了。
这两条来自于用户的亲身吐槽“戳中”了企业微信的最大软肋。
虽然在企业微信产品产品介绍中，将“转发微信聊天记录”排在第一位，以示与钉钉的差异化之所在。然而，用户需要的远远不止于聊天记录转发微信，而是与微信的深度融合、打通，基于微信群的功能拓展。不过，微信肯定不会主动戳破工作与生活之间这层窗户纸。
以前都说因为微信和QQ是两个事业群，微信主打移动社交，QQ主打办公桌，日程表是办公功能，但是现在无论是社交或是办公约事都是在微信上约，为什么微信不能直接侦测并建立提醒功能？我每次约吃饭还得跳转到日历上建立新约会和提醒真是一个累人的事，希望微信团队能给个解答。
知乎上的这个问题反应出公司人对于微信的“求全责备”之心。也正是因为独立企业协作工具与微信之间的这种“撕裂”，才给了很多创业者以开发提升微信内工作效率的工具的创业空间——比如日程管理类应用。
如果说上一代的日程管理是“日历＋邮箱”模式，那么这一代的创业者瞄准的是“日历＋IM”模式。
Google Calender和Microsoft Outlook是“日历＋邮箱”模式的代表，由于中国并没有欧美国家的邮箱文化，这种模式始终未能深度渗透。
这一代起步于微信的日程工具，则希望利用微信社交网络与自然交互，结合语音识别、自然语言处理、算法推荐等技术，帮助用户随时将信息流中的事项“结构化”为日程，并可通过微信快速实现多人分享，实时提醒。这种打入微信内部提供效率工具的思路与企业级SAAS服务自成一体的模式完全不同。
当然，这些日程、协作工作的野心都不只在于做一款微信内效率工具，而都想通过微信积累用户，然后将社交关系链转移到自己的App。而起家时身兼GTD工具与日程共享的日历工具，后来则走上了不同的岔路口。一些继续主打日程共享与团队协作，并努力将微信上的社交关系转移到App上，另一些则转向了个人GTD工具。
微约日历是前者的代表，为了确保转移到App上的用户关系黏性，微约日历就主打多人共享时间表的概念：在添加好友，设置日程查看权限后，伙伴间可以互相查看对方日程详情或忙闲时段，实现实时快捷的时间协调，方便组织会议、活动、聚会、户外等事项。
日程的共享带来的是工作透明度的提升，办公协作效率的改善，以及团队整体同步性的增强。对于扁平化的创意团队，以及跨部门乃至跨公司的协作团体，都是一款打破层级藩篱的协作利器。
而朝夕日历则是从“社交日历”转向了“智能时间助理”，其开发的朝夕万年历、番茄闹钟等GTD工具以及“GTD微课“为它积累了百万级粉丝，也让它意识到基于微信的GTD工具是一条快速增长的捷径。
发展路径的分化也意味着基于微信的日历工具所面临的瓶颈。
“日程＋提醒”模式本身就是在工作、生活截然分开的时代，一种必要的工作安排。微信群这种实时沟通、无缝渗入生活的模式已经一定程度上颠覆了这种模式。微信活动群组在活动组织、通知、变更、参与情况跟进、实时协调反馈等方面的灵活度、方便性明显要高于这些“时间定死”的日程应用。（朝夕日历在添加日历之后添加了讨论页面，这明显是再向微信群组的一次“倒退”）。而这些日程工具至多只能以“群插件”（小程序）的方式做“增强”的工具，其自身独立性及延伸价值存疑。
当然，这也是所有工具类小程序共同面临的问题，转移社交链到自身平台还是专注于爆款工具，究竟哪一种策略能够走得更远，将是小程序创业时代一个绕不过去的拷问。
（本文首发钛媒体，记者/张远）
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市场太小？模式同质？职业前教育的下一站其实是招聘服务
时间进入到 11 月，2018 年的校招季也进行了大半。高校毕业生的就业率一直是学校的“老大难”问题，2017 年与此同时，大多数高校的设立的就业指导中心在功能定位上只负责就业信息的对接和后期三方协议的收发，并没有涉及到学生就业的具体实践，指导意义并不大。庞大的在校人群、企业用人需求和高等教育之间的割裂激发了职业前教育这一新市场。
异军突起的同时我们也看到，除了市场规模小之外，各家从模式和内容也都出现了同质化的特征，如何去抬高天花板呢？跳开“教育”的框架，既然同时连接了C端有直接应聘需求的学生以及B端有招聘目的的企业，那么，招聘服务或许才是这个这新兴市场里玩家们的下一站。
新兴的细分赛道
严格意义上，华图、中公们“安身立命”的公务员考试培训也可以看做是职业前教育的一个细分，但我们此次要讨论的职业前教育玩家们更多服务于求职意愿集中在咨询、金融等“泛商科”领域的学生，虽然没有强制性、通过率低的考试在前，但 “背景提升”这一诉求同样也是激发这部分用户付费意愿的关键点，这部分用户的需求具体来讲可以分为以下 3 方面：
帮助缺乏职场人脉的大学生获取理想的企业内推和实习的机会；
课堂学习和职场断层，不清楚自己所在行业具体需要哪些专业技能；
跨专业就业信息不对称。
在职业前教育这个近两年异军突起的新领域里，国内玩家并不多，大部分都还在较早期的阶段，处于天使轮或 pre-A 轮，跑得比较快的是职业蛙（CareerFrog）和职优你（UniCareer ），都已经跑到了 B 轮。
简单总结这一细分赛道。
首先是直接 to C 端的，如 UniCareer、职业蛙、DreamBigCareer 等先从留学生群体切入，除了泛商科学生群体更大、更广之外，在另外还有一类如小灶计划、Offer先生等从求职咨询、技巧类公众号做起，在积累了一定粉丝之后，以职业前教育的形式将垂直流量变现。
除了直接面对小C端之外，也有一部分玩家直接面向高校 B 端收取费用，开展合作，例如曾经介绍过的职得、一起点拨和 FutureTour，三者都有一定的内容研发能力，为学校提供课程包。不过，to C 端和B端之间也并非隔离开，前面提到的 C 端产品同样能够以提供测评工具或课程内容的形式进校。
除了天花板低，小赛道内的大小玩家们还都越来越像了
关于职业前教育的故事听起来很美，但到底能做到多大呢？和 K12、语言培训相比，职业前教育的确是教育领域内的一个小众细分市场。
我的同事郭雨萌曾经对职业前教育的市场容量进行过测算：根据教育部在 2016 年发布的《中国高等教育质量报告》，2015 年度中国在校大学生规模为 3700 万人，现阶段各家用户多集中在大二（找实习）和大三（校招）阶段，即1800 万左右，以 2015 年 91.7% 的就业率计算，有直接就业意向的学生约 1600 万，以人均付费意愿在 3000 元计算，市场规模乐观估计 480 亿左右。
此外，复购率低也是影响市场规模的一个因素所在，即找工作更多是一个“一锤子买卖”，不过对于这一点，各家都在强调“从大二年级第一次找实习到毕业后 3 年内”都会是平台的潜在用户，即用户生命周期平均为 5~6 年。
除了市场规模之外，记者还观察到，这个小赛道内的大小玩家们都越来越像了。
B端资源，C端收费是对职业前教育商业模式的简单概括。职业前教育满足的就是 C 端对于 B 端资源的需求，在某种程度上颇有种“花钱买一份工作”的感觉，而依靠吸引到的 C 端用户，这些玩家又得以和 B 端企业合作去获取更多的 C 端用户，进而形成循环。
内容层面上，各家也都主打从"测评"到"拿offer"的一站式服务，内容层面都呈现出”课程学习+求职辅导“，都想要抓住“测评-规划-行业知识学习-求职技能咨询-Offer 发放”这几个环节，讲回到具体的服务内容上，虽然由于体量和阶段不同在呈现结果是略有区别，但都涉及到了以下几方面：
都需要将非标内容进行标准化和模块化；
“资源依赖”，这里提到的资源涉及到两部分，行业导师和企业资源。以企业资源为例，前面提到，对于C端学生，选择职业前教育的初衷除了能够进行职业规划外，也会带有“花钱买一份工作”的感觉，但这类合作是否足够稳定仍是影响前端获客和后续用户体验的重要因素。对于“稳定”我的理解是，是直接和企业合作还是
“课程学习+职业规划”里，前者可以通过模块化的内容来解决，而后者则可以抽象类比到留学咨询服务，因此除了内容，职业前教育其实更重服务和运营。
B端和C端都收费是一个理想状态，但招聘的确是一个通路
当 C 端市场之外，沿着前端的人才资源，职业前教育的玩家们能否向 B 端开始收费呢？当然，这也意味着，职业前教育的下一站能否有走向招聘。
根据易观发布的《中国互联网招聘市场年度报告2016》，中国的互联网招聘市场规模在 43.5 亿元，从市场份额来看，前程无忧占到了 32.5%，智联招聘则占到了 28.0%，这两者都是国内具有一定代表性的综合招聘平台，从产品服务架构上来看，不难发现，除了招聘之外，“培训测评”也占到了如果从上下游产业链延伸逻辑来看，传统招聘服务商们从招聘切入职业前教育大多满足的是企业端在培训侧的长尾需求，全人力资源产业拓展、丰富业务形态的盈利模式已经得到了验证。
图片来源：《中国互联网招聘市场年度报告2016 》
不过传统招聘平台也存在信息对称性不足、信息流单向无反馈、供需匹配度不高，用户求职招聘效率较低等服务体验等问题，因此，也出现了拉钩这类垂直招聘平台和以LinkedIn 为代表的社交型招聘平台。HR 的招聘渠道有千千万，如果谈到付费意愿的话，抛开形式，企业端用户关注的核心在于人员的输送效率和精准程度，这同时也是职业前教育要分招聘服务（确切来说，应届生求职招聘服务）一杯羹时需要考虑的两方面。
精准程度显然是职业前教育去切入招聘服务时的前提优势。这一点很好理解，毕竟测评和规划本身就是无论客户的求职意愿还是后期的课程培训都具有一定的针对性和指向性，像 UniCareer、职业蛙等在授课之上也都有自己的测评工具和体系，能够给到 HR 们相对客观和直接的评价指标帮助他们进行判断。
如果说对于C端用户，职业前教育服务解决的是到哪儿去的问题，那么到了B端，这些产品就需要在优质人才“从哪儿来”的问题上进行发力，即扩充 C 端用户数。
UniCareer 在今年 5 月完成了 B 轮融资，新东方是资方之一，职业蛙也已经和启德留学建立了合作，不论是新东方的融资还是和启德的合作，二者都是从“留学后”市场切入来打开自己的前端流量，当然，某种程度上，也能够降低自己的获客成本。此外，面包求职也已经拿到慧科教育集团的战略融资，其课程内容直接嵌入慧科旗下高校邦的产品内，间接获得慧科的流量资源。
不难发现，无论是在上一部分提到的企业端和导师之间的资源，还是这一部分讲到的为了扩大流量而从扩充 C 端流量，职业前教育都体现出了很强的”资源依赖型“的特征。当然，除了拼资源之外，从 C 端向 B 端延伸也存在一个时间的问题，虽然在C端学生和B端资源之间的关系链条很难去做先后权重的判断，但如果要获取足够稳定的 B 端合作，C端流量的体量和质量仍旧是基础。
值得一提的是，大学生求职教育开始延伸到人力外包服务这件事已经有巨头实践过了。在 2014 年成功 IPO 的 Recruit 就是从针对大学生的新闻广告媒体做起，最终在盛业模式上实现了人力资源和市场营销的打通，从 Recruit 财报数据来看，收入来源最重的部分就是人才外包。
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