-
hr
年终攻略：OKR这样搞，HR用了都说好
OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
OKR在近几年可谓是一个非常火热的话题。现如今，越来越多的企业开始尝试OKR的管理方式。也因为这样，每到年底，关于如何定次年OKR，就成了HR心头的老大难。
那么对企业和HR来讲，怎样才能快速引入OKR并且成功实践，真正达到助力企业战略落地？如何制定有效的KR？OKR的基本制定流程是什么样的？
制定目标，案例引导
从定义上来看，OKR主要解决的是目标聚焦的问题。它必须是具体明确的单一指标，而不是含糊的指标分类。拿小编的OKR来举例，“提升阅读量”和“阅读量提升10%”都属于不够具体的KR，阅读量月提升10%才是。
此外，在Objective已经明确的情况下，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅仅来自管理层从上至下的部署。从OKR实施的经验上看，越是自发拥有的KR，就越能够有好的成果。
KR对Obiective的逻辑支撑度是决定OKR实施效果的重要因素。
一个好的OKR体系，能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，让企业适应市场的高速变化。
但在实际制定OKR的过程中，很多企业和员工仍会一头雾水，不知如何下手。在网上搜集到的一些案例往往又和实际有一定偏差，无法很好的指导员工。
之前就有网友吐槽公司的OKR体系，刚入职时，“第一次OKR拆分花费了半个月，出了5个版本才通过”。
针对这种情况，北森OKR提供填写指南，预制行业常规模板，提供OKR最佳范例，同时支持填写指南自定义，帮助企业结合自身业务，定义符合自身“气质”的OKR样例。
OKR调整，有迹可循
对于HR和员工来说，OKR与KPI最大的不同是强调快速迭代，任务不再是按年或是半年制定，一般是两个月或者每季度一次。
尽管OKR的初衷是关注长远目标，但执行起来实际上更强调数据说话。
“O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。”
这也是OKR与传统KPI一个明显的差异，就是目标动态调整，有时我们的KR设置不当，无法支撑目标完成，此时就需要及时做出调整。
所以一般企业会根据实际情况按照不同周期做定期总结，随时进行优化和调整。在这种情况下，团队Leader单是同步团队成员OKR的变更内容就要花费不少时间。
另外，OKR任务对于组织来说至关重要，如果缺失了记录和跟踪是绝对不能接受的。
为了让团队leader能快速确认下级OKR的调整内容，在复盘时清晰地了解变更情况，北森OKR提供调整日志，可查看每次变更的版本，并进行对比。
公开透明，团队协作 OKR提倡公开透明，组织内人员目标相互可见，同时可以查看组织及公司目标。原因在于，对于管理者来说，单个Obiective是需要团队成员共同协作甚至跨部门开展来完成的。
因此，在充分了解共同目标的基础上，员工之间通过OKR来相互理解并实现目标协作，营造共同参与的工作环境，能有效激发员工的责任感，并借助自身的职业素养和技能开展工作，助力目标达成。
在这一过程中，有的团队使用Excel来管理OKR实施过程，它的缺陷在于无法实时交换进度信息和沟通问题；有的团队使用复杂的项目管理软件，它的问题是过度复杂，而且通常只能满足计划人员的需求。
所以一般实施OKR的组织都需要通过一款专业协作软件来落实。
北森OKR支持灵活设置，支持多种可见范围，员工可以自定义可见群组快速设定共享范围，支持设置人员关注，随时查看目标情况。
在OKR的整个执行过程中，可以随时进行沟通协作，通过@相关人员，围绕O-KR或目标、任务沟通，促进团队协作。
OKR复盘，落实执行
在OKR管理的过程中，复盘是一个重要的环节，无论对于组织还是个人来讲，都非常有必要。
对于团队而言：通过复盘，可以明确O及KR设定是否合理有效，也可以根据实际情况和环境变化随时进行优化。
对于个人而言：通过复盘，员工能够清晰明朗地明白自己都做了哪些工作，对目标产生了哪些贡献，能够及时快速地认清自己的优势和短板，并制订后续的改进计划，提高员工的个人工作能力，促进员工不断发展。
对于企业而言：通过复盘，在企业内形成持续学习、持续改进的企业文化和团队共享的文化，便于打造持续健康发展的团队。
北森通过OKR通过OKR四象限加强过程1:1复盘，定期提醒员工进行OKR的进展更新。
OKR+绩效评估 两手抓两手硬 OKR与KPI最大的不同在于，OKR只是一个战略-目标统一的工具，不应该涉及到员工的绩效考核，否则考核会让员工回避高挑战的目标，容易失去创新所需要的自由空间。
这就违背了制定OKR的初衷。
但对企业来说，要实现 OKR 与绩效管理的完全脱钩也并不现实。因此OKR一般都会配套单独的考核体系，目前市场上常见的考核主要呈现两种模式。
一种是以google为代表的360环评模式。该类型企业员工拥有较高的素质，主动性强，追求创新，比较适合初创型企业或者拥有顶级团队的研发类企业或者团队。
另一种是融合OKR与KPI（PBC）。既注重OKR的过程管理，也以绩效为抓手，重视绩效结果产出，尤其是随着企业规模的扩张，越来越多的企业开始重视通过精细化管理、流程型组织来提升效益。
绩效管理的模式也趋向于多元化，一个企业围绕不同团队采用不同的绩效模式，最大化的激发员工，完成组织目标。
在这一方面，北森实现了OKR与绩效评价的无缝连接，完成组织、员工的绩效考核。
时至今日，OKR已经受到各大企业的青睐，希望通过OKR管理来加强企业目标管理，实现高效发展。
同时，选择一款专业的OKR工具会为企业战略的落地执行提供强大的助力。
北森OKR，更适合中国企业OKR的管理工具，为企业提供OKR+绩效评估的全面绩效管理的一体化解决方案，横向到边、纵向到底，实现公司级OKR、部门级OKR、个人级OKR的逐级关联，统一方向和步调，共同实现企业战略目标。
-
hr
HR的2022，绝不能软！
岁末年终是一个怎么复盘都不疯狂怎么立Flag都不过分的时刻2022年HR的Flag只有一个，那就是：绝不能软！ ·Round1·
·Round2·
·Round3·
·Round4·
·Round5·
·Round6·
说没问题就没问题，HR不软的秘密：北森iTalentX 3.0连续5年领跑市场占有率的一体化HR SaaS软件系统功能覆盖员工全生命周期聚焦人力资源管理的全流程、全业务、全场景极致协同体验、先进场景应用、强大BI能力让HR在2022年，专业硬气，绝不会软！泡泡玛特、樊登读书、哈啰单车神州数码、复星医药……原来他们都在用北森的一体化云端人力资源软件系统👇除此之外为祝愿新年Flag顺利实现
北森还为HR朋友们
准备了100+份盲盒大礼包
HR盲盒手办、HR能量站礼盒
30元无门槛咖啡券、定制手机支架……
海量奖品随机发放！
现在扫描下方海报二维码
即可直接抽取👇
-
hr
HR年度十大糟心场景，你经历过几个？
站在2021年尾声回顾，今年对HR来说依然是越来越卷的一年，招聘难、产假新政频发、员工内卷与摸鱼的平衡、接二连三的裁员潮……为此我们总结了HR工作中的的十大糟心场景，并针对这些场景出台了相应的解决方案。
回顾过去一年，包括人事云、薪酬云、假勤云在内的北森智慧人力解决方案共完成了35次迭代，上线了946个特性，上线新员工融入、全新移动端One iTalent，蓝领/店员排班等重磅场景，升级了加班管理、薪酬核算、预算成本管理等模块，全面增强People Analytics方法论与分析能力。
今天我们回溯北森智慧人力2021年度十大场景，这些产品能力的升级是如何帮助HR解决工作烦恼的?
新员工融入难
HR怎么降低人才流失率？
对HR来说，最绝望的事不是一直招不上来人，而是好不容易招到了，却没能把人给留住。一个核心员工的加入，至少需要2个月的招募期，3个月的适应期，6个月的融入期，这里面的成本是难以想象的，稍有不慎就得推倒重来。
针对这种情况，北森发布新员工融入解决方案。可以将新员工融入分成多个阶段，比如入职后的第一周、第一个月、前三个月，每个阶段下面都可以划分具体的任务。包含员工完成自我介绍，领取入职材料，入职面谈，学习岗位课程，设定试用期目标，以及后期的试用期绩效考核等，围绕帮助员工融入，形成面向员工、经理、HRBP、导师等相关角色完整的任务地图。
此外，还可以设置每一项的完成时间，到期自动开启，相关人会收到待办事项，HR也能查看并调整执行情况。
通过这样一套机制，将员工融入企业从依赖个体的行为变成可以用机制、体系、流程、工具来落地保障的工作，更容易让员工建立起信任感和归属感，从而更好地发挥出能力和价值。
一体化移动端
如何提升新世代员工体验？
随着90后、95后等 “新世代”员工涌入职场，甚至走向领导岗位，年轻人越来越重视对“颜值”的信奉，对“体验”的追求，对“自主”的需求。然而处理很多人力资源相关的工作都需要打开电脑才能操作，并且还需要在不同办公系统之间反复切换，不仅让员工越来越烦躁，影响工作效率；对HR的日常事务影响也非常大。
究其原因在于，传统的B端软件普遍不够重视移动端应用，比如安装版的e-HR软件更倾向于在PC端打造较为强大的HR操作功能，对于员工端的应用关注非常少。
作为新一代的SaaS应用，北森全新一体化移动端，秉持“为员工而设计”的理念，用一个移动端，覆盖招聘、假勤、薪酬、目标/绩效、学习、日程待办、团队管理集HR全场景。并以耳目一新的全新交互设计，在色调、节奏、情绪、细节等多方面让员工愉悦。
并且通过游戏化设计，在员工关怀、即时激励等方面让员工感受到组织的温暖。同时这还是一个根据用户的应用反馈，敏捷迭代的产品。近期比较重点的能力升级包含：
全景员工洞察：对员工进行全景洞察，帮助管理者了解员工状态；
移动端综合人力分析：随时随地查看人力相关数据表报和主题分析，组织动态数据一手掌握；
组织关怀：通过游戏化设计关怀员工，增进员工之间祝福互动，让员工感受到组织的温暖。
复杂排班管理
PC/手机端都能一键搞定
对于制造业HR来说，工厂车间复杂的班次安排的痛，谁试谁知道。大量的排班工作不仅耗费了考勤员、班组长大量的精力，排班不合理还会造成生产任务受影响，或员工过度疲劳不满，违反劳动法律法规，引发诉讼争议行政处罚等风险。
但是行业目前在考勤排班管理上有一个重大的遗漏。比如一家有3000名员工的企业，可能其中有500名工人，但是一般的HR软件只能解决白领员工的简单排班，而对产线工人的复杂排班支持不足。产线工人一般会有早班、晚班，甚至跨夜班，并存在各种轮班、倒班等情况，这时候客户只能线下处理他们的排班，相当于把一线员工的人力资源业务从系统中剥离掉了，必然造成很多的业务和数据的割裂，给整个公司的统一管理带来不便和挑战。
所以在过去接近两年的时间，北森不断聚焦劳动力管理场景，在今年发布覆盖蓝领/店员复杂排班管理解决方案，包含3种工时制度，6大排班能力，以及 36个行业特性，将复杂的排班场景变得灵活和简单，还可移动端一键排班，用一个系统满足全员的排班管理。
加班管理再升级
灵活管控保障合规
除了排班场景变化外，一线员工的加班管理场景也更加复杂。既有临时性的加班、也有在生产旺季有计划的加班，并且在加班归属、结算、补偿、管控等方面有更加细致的要求。
为了满足实际场景中的需求，今年北森再次升级加班管理方案，支持计划、批量、直落、导入等多种加班生成方式，并支持多样化的加班管理规则，实现精细化规范化管理，保障加班合规。
其中重点特性包含：计划加班、直落加班、灵活指定有效加班时间、灵活定义跨天加班、灵活加班管控。
假勤核算耗时耗力
智能考勤管理有多香？
假勤数据核算不仅是假勤管理的核心能力，也是下游薪酬等业务的基础。随着场景支持深度的不断增强，假勤核算中需要考虑的维度也在不断增加。
需要根据排班信息、打卡数据、规则设置、请假加班等业务单据进行计算，需要考虑核算过程中新创建流程以及在途流程对核算的影响，需要对各项数据有效性的检查，需要支持员工确认以避免纠纷，以及考虑核算完毕后，员工发现的异常如何处理。
正因如此，北森今年升级了假勤核算场景方案，计算步骤简明清晰，数据自动流转，流程更加闭环，也带给员工更好的体验。包含如下重点升级：
导航式月报核对与封存流程：让复杂的月报处理步骤更加简化和有序，减少人为错误。
工时分摊：在月中发生调动或者支援，支持自动拆分和汇总前后的考勤数据，为精细化成本分析提供支撑。
考勤综合查询页面：可以查看并处理员工每天与考勤相关的信息，方便快速核对异常并处理。
考勤申诉：支持员工在月报封存之后，提交流程对异常进行申诉，并进行薪资补发。
计划赶不上变化
智能薪酬让核算无忧
个税年终奖政策反复变化，再加上薪酬结算是人力资源管理中非常关键的一环。中大型企业往往有几十套薪酬方案，算薪项目繁杂，员工的入转调离都对薪酬福利有影响，这些都给薪酬管理者带来挑战。
北森全面升级薪酬核算解决方案，从数据准备、薪税核算、灵活发薪到个税申缴， 4步实现智能、高效薪酬核算。其中重点能力升级包含：
自动生成发薪人员：结合任职信息生成发薪人员，智能分类，协助核对。
智能核查数据异常：系统预置13种影响薪资结果的项目和流程，及时处理异常数据。
自动分析薪酬差异：自动比对本期和上期的薪酬差异，辅助审批。
个税通一键完成个税申报：实时响应国家个税政策变化，实现多法人实体一键准确算税，在线申报与缴款。
算薪预算成本
怎么才能做到三位一体管理？
薪酬管理工作中除了基础的薪酬核算与发放，现代企业也越来越关注对预算执行的监控与精细化成本管理。作为“花钱”的部门，HR的每一分钱都要精打细算，而且，搞定年度预算可是进阶HR必须要掌握的能力。
如果缺乏工具的支撑，预算执行与成本分析需要反复进行数据的导出、拆分、匹配和对比，耗费时间、精力，并需要大量的沟通协调工作。
北森今年在薪酬管理中，打通了薪酬核算、成本分摊和预算管理三大业务场景，薪酬核算后，自动按成本方案计算成本分摊，预算执行监控支持自动获取薪酬核算结果与成本分摊结果。让薪酬的数据在三个场景自由流通，真正实现从薪酬核算到成本分摊、再到预算执行监控的场景化落地。
全场景业务下
如何提升协同效率规范管理？
流程可以让管理体系和机制更有效落地，明晰权责，让业务运作顺畅，提升协同效率。在人力资源管理中，组织架构调整、编制管理、职务职级、汇报关系，员工的入、转、调、离，薪酬、假勤业务，以及人事业务中与财务、IT各部门之间的审核与协同，都离不开流程。
北森系统中提供强大灵活，与业务数据衔接的流程，融入业务场景，驱动管理和协同更高效。今年在流程方面，还做了这些升级：
完善业务流程：在调动、离职、长期休假等流程中，支持各个节点进行职责转交，转交调动人员或离职人员的下属员工、组织角色、流程角色、组织绩效等职责，保障业务活动连续性。
预置更丰富流程：深入业务场景需求，支持组织调整审批、批量调编、兼职审批、合同审批、批量补签等多种审批流程，让管理更规范。
直观流畅的用户体验
助力敏捷落地组织变革
除了在产品能力支持业务场景上的升级和深入，北森智慧人力解决方案还在应用体验上进行升级，包括众多场景中支持直观的图形化展示、One Page设计，穿透式查看等，打造更流畅的交互。包含：
新版员工详情页：一页式展示完整的人员信息全景档案，导航式便捷交互，信息查看直观全面。
职务职级图谱：图形化展示职务职级体系，支持穿透查看与信息校验，便于可视化管理。
新版组织架构图：直观展示多维度组织架构图，可以基于时间轴回溯查看，还能穿透查看在岗人员明细、编制情况，支持多种导出方式
多业务数字化看板：在团队成员、Offer管理、合同协议、假期余额等场景中提供数字化看板，清晰查看，高效办理。
年底人力分析怎么做？
先搞明白这些PA指标
“关键职位的填补时间是多久？”、今年员工的内部流动情况如何？”、“高绩效员工的流失率同比变化了多少？”、“明年预计增加多少人工成本？”……
每到年底做人力分析，当一直任劳任怨的 HR 们被老板各种层出不穷的问题「突然袭击」时，往往一刹那大脑一片空白......
为了解答这些疑问，北森梳理行业权威方法论意见，结合6000家行业客户实践，升级发布《北森People Analytics指标库2.0》。指标库包含8大模块，71项复合指标和75项基础数据的指标库，并通过场景化案例的形式举例如何应用这些指标定位、分析和解决问题，帮助HR快速开展人力分析。
此外，以全新面貌发布的北森鲁班™低代码PaaS平台，基于元数据架构可信任的、云原生平台，赋予了北森HR SaaS强大的可拓展性，支持敏捷迭代，能满足客户不断变化的业务。北森鲁班还通过“森云计划”面向客户开放，赋能客户自主满足个性化创新，一年时间里有30多家客户开发出了超过100个应用。
未来，北森将继续深耕场景一体化，让数字化落地到每个人、每个流程、每次协同、每个场景。
-
hr
回顾2021，你在HR段位的哪一层？
这些年，我们接触了很多HR，发现部分HR位置在经理总监，大脑却在专员主管水平上：
每天做制度，开会议，抓琐事，似乎只是头衔发生了变化，工作内容却没变；
经常忙于各种劳动仲裁救火，离职挽留；
35岁+了，感觉自己的水平还停留在25岁+的时候；
除了服务，还是服务，自己小心翼翼伺候着老板和用人部门，还是没有任何话语权；
…….这到底是怎么了？是自己不够努力吗？还是自己的能力不行？今天我们就来一探究竟~
万般无奈皆有因
工作角色错位——导致角色混乱客观因素：国内人力资源管理概念引入时间较迟，于2008年用工荒之后，才开始在国内普及，此前都称为人事管理，本身发展周期不长。
主观原因：由于是新认知，导致许多人甚至都不知道人力资源管理到底是什么，还片面停留在人力资源就是招人、签劳动合同和办理社保等。因此才会出现角色错位的现象。问题根源不清——导致盲目焦虑
许多HR经理总监的基础职业素养其实很薄弱，经常碰到问题不知道分析，思考做事还停留在执行层思维，接到任务后，不思考和确认任务发布者的最终目的是什么、为什么，而是惯性的思考怎么做。最终导致自己疲于救火，病急乱求医。学习内容不符——导致追求逼格
有些HR经理总监，总觉得自己不是科班出身，内心强烈怀疑自己，为了自我武装，开始迷恋高大上的东西。实际上，他们根本不清楚自己到底缺什么，当下最该学习什么。总是喜欢研究名企的资料包，流程图，根本不考虑自己公司的状况。学习心态失衡——导致怨天尤人，自我设限
有些HR经理总监，准备在公司大展拳脚的时候，忽然发现理想很丰满，现实很骨感。推行工作稍微碰到阻力，直接泄气，四处怨天尤人，这类人的思维就是“虽然我想做……但是公司有这个问题，那个状况，所以我无法……”。
正确的思维其实应该是“尽管公司有这个问题，那个状况，就算我不能一次……但至少可以先……”。学习方式失效——导致眼高手低，越学越差
有些HR经理总监根本还不会学习，一谈到学习，习惯性就想到了听课、看书。殊不知，真正的学习是：理论+交流思考+实践行动。
误以为自己满腹经纶，博览群书，气吞山河，但是一到实战，直接歇菜！诸多因已明，那我们该如何破局呢？五大破局指南
指南一：角色调整
明确以下内容：1、HRD和HRM角色到底是什么？该做什么？标准是什么？2、将盘点的步骤写出来，罗列每一部分的差距；3、针对角色达成的工作目标是什么？到底要做好哪些事情？要具备哪些知识、哪些技能、哪些素养？为什么要具备这些？指南二：全面对标盘点
有了目标之后，还应该对自己进行全面的盘点：1、针对角色达成的工作目标是什么？达成了多少？2、到底要做好哪些事情？做好了多少？3、要具备哪些知识？具备了多少？到什么程度？4、要掌握哪些技能？掌握了多少？到什么程度？5、具备什么样的专业素养？6、然后将盘点的步骤逐一写出来，现状是什么？每一部分的差距是什么？指南三：抓大放小思维
人的精力有限，问题很多，但是必须有所取舍，眉毛胡子一把抓的结果就是，什么都学，什么都学不好、学不精。
先要明确公司最需要，最着急解决的问题，需要什么技能。
然后需要明确上司最需要，最着急解决的问题，需要什么技能。
再需要明确自己最需要，最着急解决的问题，需要什么技能。
最后才是其他的问题，需要什么技能。指南四：小步快跑思维
有些难题甚至连公司的一把手都知道积重难返，需要分阶段逐渐破解。所以别总幻想着一次就能把难题彻底解决掉。
事实上，碰到难题，首先了解事情的根本原因是什么，再逐个抽丝剥茧，评估公司人与事的实际，结合公司和个人的资源，综合拟定解决的步骤和各阶段方案。如果要推动这件事，以自己手上现有和能调用的资源、人脉、权限、能力，可以先解决什么？再解决什么？最后解决什么？逐个梳理出来分步操作的思路，才能化整为零，一一突破。最终实现，单点突破，以点连线，以线带面，以面构体，彻底全面的根治企业顽疾。指南五：由内向外前瞻
不少HR经理总监，自我设限很严重，这类人的思维是“只要BOSS不要求我做的，我就不能做”。
其实限制我们的不是职权，而是我们自己的思维，主动的思维是：只要BOSS没禁止做的，都可以做。
就算你没权力决定公司的薪酬，不代表你没权力做薪酬调查，提出薪酬调整建议；
就算老板没交代你做员工关怀，不代表你不用做人才盘点；
就算老板没要求你去和业务跑订单，不代表你就只能每天坐在办公室做文件，而不是去业务现场；
就算老板没有让你做培训规划，不代表你就可以每天埋头处理杂事，而不去主动了解公司订单变化，未雨绸缪的提前准备好人才梯队，以随时应对业务的随时扩张。
就算……系统破局方案
想要破局，我们就要有自知之明。不愿承认自己的问题，后面的路更难走。先来看一下，目前实际的HR地位图（对比用人部门负责人），找一找自己所处的位置。看了这张图后，我们就知道，想要成为不同地位的HR，对应的分别是：
排位一：“青铜”
如果HR只是做基础事务性工作，比如，电话邀约，组织面试，办理入离职档案，做考核表，算考勤，算工资等。
在公司用人部门眼里，HR部门就是一个纯服务部门。用人部门说什么，HR就得听什么，而且HR还很难满足他们的真实需求，结果就是，HR小心翼翼的侍奉着，还总是被他们深深的鄙视和嫌弃。排位二：“白银”
如果HR还做了人力资源专业模块的内容，也就是传统的六大模块真正的中基层工作。那么，至少能满足用人部门对人的基本需求。虽然还是一个服务部门，但是因为能给用人部门带来一些他们觉得还凑合的价值，他们会基本满意。
但是由于还处于服务地位，因此，在用人部门面前，没有真正的话语权。换言之，HR把用人部门服务好了，他们开心，但是他们稍有不顺，就会习惯性的让HR背锅，而HR还有口难言，只能被动接受。排位三：“黄金”
当HR不仅做好了自己传统的分内事，同时又能站在运营（管理）的角度，帮用人部门解决他们内部的一些事，这时候HR算是用人部门的黄金兄弟了，为何呢？
因为用人部门习惯性会觉得，所有关于人的问题都是HR部门的问题，因此，HR解决了人的问题，是天经地义。而HR解决不了人的问题，他们会觉得HR无能。
如果HR能和自己交流，能提供点专业的帮助就更好了。虽说仅仅是道理和建议而已，但是给人的感觉就不一样了。用人部门会觉得这类HR算是懂行的，算是同道中人，不像那些成天只知道招人，裁员的传统HR。
这个阶段的HR已经有些地位了，成为了用人部门可挖掘的黄金宝藏。排位四：“钻石”
如果HR不仅可以协助用人部门搞定内部的专业事情，还能懂得谋略，解决人的问题。那就厉害了。
我们知道，大多数老板都是市场和销售比较强的，内部管理上相对弱一些，而刚才这类HR，属于老板能搞定的事，他搞不定，但是老板搞不定的事，他能搞定。这完全就是老板的内部大管家，属于老板的左膀右臂，完美助手。一人之下，N人之上，用人部门许多事都需要过HR这一关。
因此，这类HR成了自带光环的钻石，让用人部门求而不得。
排位五：“星耀”
如果HR对运营管理一般，但是可以搞定营销和市场，能直接贡献业务订单，并且还能懂谋略搞定人际，这时候，我们发现这样的HR基本上就是老板级别的。因为，老板会的他会，老板不会的，他不会。所以，这类HR是和老板平起平坐的。
在用人部门面前，这类HR就成了那颗闪耀的行星，让用人部门完全仰视。地位六：“王者”
倘若HR又能搞定市场，又能搞定营销，又能搞定管理，又能搞定谋略，还能搞定人力，这是什么样的HR？
老板会的，他会；老板不会的，他也会。所以，老板得把这类HR供起来，把自己打下的江山，拱手让一份给他，这类HR只是不想自己辛苦和冒风险去创业而已，在公司去留不是能力的问题，而是选择的问题。
连老板都不敢得罪，需要供起来的HR，用人部门算什么？
如果你想要成为一名横着走的HR，起码要知道横着走的要求和需要具备的能力。当你能掌握上图的能力，你的地位将会大大提升。如果你不知道要学什么？不知道怎么学？我们可以结合您公司实际，个人实际，为您量身定制及系统训练。
-
hr
HR做得快崩溃了？肯家感恩节好礼请查收！
一年来到尾声，11月感恩季、12月的圣诞季，你却在忙着……
绩效考核
人才盘点
招聘面试
被鸽和背锅……
入行前以为HR轻松不累，没想到最后做到快崩溃
难怪#HR做得快崩溃了# 都上了热搜，隔着屏幕都能感受到HR们的心酸要问HR们感恩节最想感谢谁？感谢不鸽不奇葩的候选人感谢好沟通不甩锅的业务部门感谢忍受我聚餐全程约面试的闺蜜感谢招聘管理系统一键筛千份简历功能感谢老板的肯定，公司的重视感谢被优化员工的“不杀之恩”……
做HR真是太难了，却正因如此，工作被肯定的时候成就感也格外大。 而肯耐珂萨在这个节日里，最想感谢的，是你~
每一个正在使用我们的HR，选择了我们的客户朋友。
14年深耕HRSaaS行业，正因为了解HR的“难”，才有了肯耐珂萨不断的技术升级和产品创新。而每一位客户的选择和肯定，激励我们不断成长…… 一直以来，肯家的服务都受到了众多客户的一致好评，而正值今年尾声之际，我们也想认真听听每一位HR的心声和反馈，并为大家准备了一些心意好礼~如果您已是肯耐珂萨的客户，给我们过去一年的服务打个分，留下您的期许；
如果您有意向成为肯耐珂萨的客户，告诉我们您最想让我们解决的难题；
如果您没有意见想表达，也来领取我们为您准备的感恩礼物吧~
仅需用20秒完成这份KNX2021客户满意度调研问卷，即可参与抽奖：♥ 第10位完成并提交调研问卷的粉丝将获得：
杨国安教授签名版《组织革新》1本
▼
♥ 第5、15、25位完成并提交调研问卷的粉丝将获得：
KNX金字塔桌面空气净化器1台
▼
♥ 第31-40位完成并提交调研问卷的粉丝将获得：
徐刚老师签名版
《人力资源数字化转型行动指南》1本
▼
♥ 第41-60位完成并提交调研问卷的粉丝将获得：
KNX金字塔魔方1个
▼
♥ 前100位完成并提交调研问卷的粉丝，我们将从中随机抽取30位赠出：
2021年中国组织能力调研白皮书1本
▼
点我立即参与
-
hr
HR高质量发布会，约？
HR SaaS论坛+秋季产品发布来了！这一次，北森要玩场大的。数字化转型进入深水区，HR SaaS软件以其燎原之势成为人力资源数字化的首选方案。HR SaaS的数字科技如何与组织/人才管理深度交互，实现融合创新？软件工具和平台到底要如何融入企业业务和组织系统，促进变革优化？连续5年引领国内HR SaaS市场的北森，在完成一体化HR SaaS的全方位布局后，又将带领产业走向何方？10月19日，北森与国际数据公司（IDC）联合主办的2021中国HR SaaS云端论坛暨北森秋季产品发布会即将于线上隆重开启。现诚邀您与人力资源数字化转型的优秀实践企业一起，数智加速，聚云之巅！
在这里，你可以与国内多位顶尖学者、专家畅谈HR智变听TOP企业里的人力资源大咖分享前沿实践看北森CEO纪伟国对于全场景一体化的最新阐述以及见证北森iTalentX 3.0的震撼登场“新”意满满，敬请期待！
-
hr
收到辞职信后，HR赶紧做好这4步！（规避争议很重要）
作为公司的HR，当收到员工的辞职信后该怎么做？有哪些细节和环节需要特别注意，才能确保后续工作稳稳妥妥的，不出任何差池？
就这些问题，我梳理出与辞职信有关的风险点和实操知识，并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议，希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。
认真审查离职原因
咬文嚼字排除“雷区”
要记得！任何风险，都从文字的表达开始！
HR小伙伴们在阅读辞职信时，要快速在脑海中建立一个“连接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这辞职的后果是真的了无牵挂的走，还是会有后招“伺候”的？
所以，在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：
其一，是要明确劳动者的辞职理由。
即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现不必要的歧义。
比如，劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读，有人理解为劳动者不满工资待遇水平，也有人可能理解为工资未足额支付。
现实中如果发生这样的情况，HR会怎么处理？相信还有很多涉世未深的HR们，未经深思熟虑，就不假思索地给劳动者盖了章，办了离职手续。
实际上，这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的，前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。
天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦！
还有HR问，如果劳动者所提的辞职理由，既包括个人原因，也包括用人单位存在过错的原因，该如何破解呢？
那我只能告诉你，尽量语重心长地与劳动者沟通，有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形，比如回老家、跳槽、上学等原因，剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。
其二，是避免劳动者辞职理由表述不一
比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，偶尔可能会含糊地提到说想回老家找工作等个人原因，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。
很多粗心的HR只顾倾听和安抚，还沉浸在留恋的情绪当中，孰不知早已陷入心口不一的套路，于是贪图省事，便不再细细审查书面表述了，嘁哩喀喳办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！
所以一定要注意：花言巧语不可信，书面依据才重要！
属于个人原因辞职情形
灵活掌握“提前三十天”规定
相信很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，急不可待，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。
是不是感到一丢丢无奈？
《劳动合同法》第三十七条规定：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。
需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。
审查员工签字的真实性
留存有效书面证据
HR要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。
如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。
这样的好处是：
一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。
尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。当然现在电子证据也能作为证据，问题是这类证据，真实性比较难审查，而且难于保存。
有HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？
这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。
这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。
关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想。所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。
其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。
这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。
以上种种，建议HR小伙伴们在不动声色中完成，细节体现情商！
保存好辞职信的原件
确保签批流程在可控范围
劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。
所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。
这里要注意，拿到辞职申请书，再启动离职流程！未拿到，万万不可启动程序。
那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？
对于这样的人，我只能罚你抄写劳动合同法100遍了。
一般来说，HR收到辞职信后，人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表（或离职交接表），然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。
这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方。对于原件，小编再次强调：
收好！存好！锁好！六个字牢记于心哦！
因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜！
另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件对付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。
来源 | 孙鹏，原北京市朝阳区仲裁员
-
hr
干货｜中型企业的HR，是从哪里招到优秀人才的？
“我们今年校招目标是国内985、211的高潜力、可培养的优秀应届生。但在实际人才吸引上，和大厂抢人完全没有竞争力。我们给到的校招offer薪资水平已经比社招3年的还高，但是仍赶不上大厂的待遇。
最终结果：（技术研发岗)招聘量10个，只有7人接offer，入职5个，完成率50%。其中硕士只有一个，其他一本都没有达到！“——某高速发展期中型企业校招现状上述现状在一些知名度高的企业看来也许有些夸张，但却是许多中型企业当前面临的真实存在的困境。他们迫切需要优秀人才来支撑组织的快速发展，但雇主品牌弱，类似国内双一流、重点高校的学生早被大厂锁定，在吸引和竞争上，难以PK大厂。今年应届毕业生已突破900万人，但985高校毕业生，也就约16万人。“蛋糕“就这么大，中型企业想要从虎视眈眈的诸多大厂中分一杯羹，何其困难。但企业要发展，优秀人才不能少，怎么办？ 放低门槛，扩大漏斗 更大生源范围实现优秀人才获取 我们通过北森CATA测评大数据分析发现，985高校学生认知能力平均分约62分，整体上确实基础素质更优。但是，换个角度看，在普通本科高校中，同样也存在认知能力62分以上的优秀人才，虽然这些人数比例少，但本身基数大，优秀人才的数量并非就少于985高校。在211高校中有44%的学生认知能力得分大于62分，达到985院校学生的能力水平，同样，在一本高校和其他本科高校中，认知能力得分大于62分的占比也分布有35%和25%。这说明，相比985院校16万的毕业生总数，211高校中有27万的毕业生素质水平不输985院校学生，非211高校中则有111万毕业生素质水平不输985院校学生！如果我们都盯着985高校毕业生的话，人数又少，又竞争不过大厂，必然招不到人。但如果我们把视野放宽，放下学历的标签和门槛，扩大漏斗，从普通高校中找出这些不输985的优秀毕业生，他们的就业期待更贴合中型企业实际，也没有大厂的争抢，则能更轻松实现人才目标。另外，过往中型企业由于资金、人力等成本有限，不能像大企业每季校招跑全国十几个站点，最多就是省内几个地市跑一跑，宣传曝光效果有限。
由于疫情的影响，线下校园招聘活动基本停止，更多通过线上的形式进行宣传和吸引。而线上宣传门槛更低，通过招聘官微、空中宣讲会、电子海报转发分享等方式，中型企业不需要跑全国十几个地市，也能实现面向全国的更大的曝光量，也不再需要面对知名企业各种线下豪华的招聘会压力，大大弱化了中型企业与知名企业在宣传吸引上的劣势差距。
招聘范围扩大了，简历量上来了，那么如何从海量简历中精准高效的筛选出优秀人才呢？
“三驾马车”保障高质量评估 精准选拔优秀人才 放低门槛、扩大漏斗并不意味着降低选拔标准，过往常通过院校、学历来直接筛选简历，现在为扩大生源范围放开了院校学历的限制，那么如何实现高效的筛选评估，则成为保障找出优质人才的另一个关键。
北森研究院基于大量校招成功实践案例，以实现批量招募优质人才为目标，提炼出保障评估出效果的“三驾马车”。
1）评估体系有保障
基于人才标准，搭建一套贯穿硬性条件与软性素质的评估体系。通过简历、测评和面试，体系化评估候选人的硬性条件(专业能力)和软性素质(心理风险、认知能力和个性适配)，保障识人全面、客观。
2）评估能力有保障
HR、业务部门领导、面试官队伍作为人才评估流程中的重要角色，大家对需要什么样的人是否有一致的认知、评价人的能力是否足够支撑找出优秀人才，这对最终评估效果会有很大的影响。而通过面试官轻量化赋能的方式，仅需2-3小时，即可帮助面试官群体基于人才标准及相关测评工具进行精准高效地面试，提升人事甄选决策水平，同时也有助于HR获得业务部门的认可。
3）评估实施有保障
这项是评估出效果的关键。只有弄清楚我们需要什么样的人，建立一套明确的选人要求，并按照这个要求执行落地，才能做出更精准的评价，把控好人才质量，找出企业真正需要的优秀人才。
通过“三驾马车”的搭建，不仅展现企业的组织能力，更能切实地帮助我们从海量简历中高效筛选出不输985的优秀人才，而且来自普通院校的优秀人才没有大厂盯着、就业期待更贴合中型企业实际，参加面试的比例和实际入职率都会更高、更可靠。
扩大漏斗+高效评估
人才招募不输行业标杆
制造业企业H，从2016年到2020年快速发展，招聘量逐年递增，18年校园招聘500人，19年700人，20年1000人，平均增长率超过40%。
H公司为保证能吸引到足够优秀的人才，18年引入招聘系统，在招聘要求上不做学历、院校的限制（20届简历量破2万），并于19年通过引入考试、测评（认知能力和个性价值观）和面试来确保人才质量。
为保证评估有效实施落地，提出了明确的人才要求：CATA（认知能力）55分以上才进入初试，并在价值观测评报告中呈现上年录用平均分以供面试官参考。
通过这种方式，不仅业务面试官反馈好，认为候选人质量普遍不错，同时在后续的数据分析上，也发现：
录取的人才在行业中不输头部制造业企业：录取的人才质量高于行业平均水平，接近行业的75分位水平。
流失率降低，留任人才特点更为清晰：校招生一年内流失率，从2019年的15%降低到2020年的10%。
-
hr
好人 VS 坏人：HR到底有没有被误解？
最近几年，HR的口碑越来越差。尤其是一些互联网大厂HR的负面新闻被爆出来后，这个职业就越来越不受待见，甚至还有人形容HR是“公司的狗腿子”。
在工作中，HR的角色也似乎总是在好人和坏人之间转变，时而温情脉脉地关心员工，时而板起脸来提各种各样的要求，设置各种各样的考核。
更巧的是，HR既是“好人”拼音首字母的缩写，同时也是“坏人”拼音首字母的缩写。
HR到底是好人还是坏人？今天是818人力资源日，在这个专属HR的特别节日里，就让我们来一场正经battle，为HR正名吧！
在电影《无间道》中，刘德华有一句非常经典的台词：“给我个机会，我只想做个好人。”
很多时候，当好人还是坏人，似乎并不是完全由自己说了算，甚至想要当一个好人，会比当一个坏人还要难得多，因为你要懂得更多、付出更多、斗争更多。
其实善良也需要有点锋芒，好人也要懂点技术，这样才能让你的善良更有温度和力量。
北森一体化HR SaaS，涵盖招聘、测评、人事、假勤、薪酬、绩效、学习、继任、调查九大产品模块，一站式解决人力资源数字化工作，让你轻松当一个有底气的好人！
🔔
北森 福利
作为一名HR#你在工作中经历过哪些被误解的瞬间？#欢迎在评论区尽情分（tu）享（cao）我们将抽出3名最走心评论用户送出818专属福利一份！
-
hr
扫一扫 加微信
hrtechchina
