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【FESCO】竞业禁止是什么？HR处理须知及对应法规请查收
在当今市场经济环境中，企业之间的竞争，除了产品质量和价格的竞争外，更多的是技术和人才方面的竞争，技术创新之后的知识产权保护，也显得尤为重要，与员工签署保密协议，或在劳动合同中约定保密条款，成为企业保护商业秘密和技术信息的必要方式。近期，某大厂员工再爆公司大范围的竞业禁止，到底合不合理？竞业禁止到底是什么，法律上是怎么规定的？我们一起来看看。
什么是竞业限制？竞业限制起源于公司法，最初是为了避免董事、高级管理人员利用其优势地位为自己谋取不正当利益进而损害公司利益，随着时代的发展，其他员工也往往掌握公司大量的经营信息、技术信息等核心商业秘密。如果放任知悉公司商业秘密的员工前往其他经营类似业务的公司任职，将对原公司造成极大损害。《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
如何判定是否存在竞争关系？一般情况下，在公司与员工就两家公司存在竞争关系争议不大的情况下，若新公司是竞业限制协议中明确列出的竞争对手，法院通常会直接认定两者存在竞争关系。对是否存在竞争关系存在较大争议时，法院会在比较两家经营范围的基础上对公司实质性开展的业务进行审查。特别提示
单纯以注册登记范围相似主张存在竞争关系是难以得到法院支持的。
用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任？根据现有判例，用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任以未付期限是否超过三个月为分界线：尚未超过三个月的，劳动者仍然应当承担竞业限制义务，如违反竞业限制义务的，应当承担竞业限制违约责任；若超过三个月的，劳动者依法可以解除竞业限制约定，无需继续履行竞业限制义务，如有竞业行为的，无需承担竞业限制违约责任。劳动者违反了竞业限制约定一定要赔偿“天价违约金”吗？
在签订竞业限制协议时，用人单位处于极为强势的谈判地位，劳动者会因为各种原因不得不向其中的“霸王”条款低头。但是，迫不得已签下的“天价违约金”真的要赔吗？
竞业限制违约金兼具赔偿性违约金和惩罚性违约金的性质和目的。司法实践通常会在用人单位的商业秘密保护和劳动者的择业保护间寻求价值的平衡点。因此，人民法院会依据公平原则以及诚实信用原则，综合考虑用人单位损失、劳动者主观过错、劳动者收入等多项因素斟酌违约金数额。如果违约金确实畸高，法院会对违约金予以酌情调整。
长期从事劳动人事争议仲裁工作，审理各类劳动人事争议案件三千五百余件；长期负责北京市劳动争议仲裁系统专、兼职仲裁员的培训组织及授课工作；作为人社部调解仲裁司培训专家团成员，参与全国劳动争议仲裁系统仲裁员培训及授课工作；主持审理北京市第一例工会主席维权劳动争议案件；主持全国省部级领导干部依法行政培训班劳动仲裁庭审观摩。长期参与全国劳动争议处理领域立法调研工作以及北京市地方法规、规章及仲裁与法院系统会议纪要的起草及修订工作，《中国劳动》《北京劳动就业》《中国劳动保障报》等杂志、期刊、报纸撰稿人，曾出版《劳动合同争议》《劳动报酬争议》《社会保险争议》丛书。
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人事用工管理FESCO为您提供灵活的人事用工管理解决方案，帮助企业在不同阶段快速构建人事服务能力，提升合规水平。通过一站式的解决方案，全方位覆盖人力资源事务型工作，赋能企业聚焦人力资源的核心职能。
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【中智关爱通】为了员工的理想福利，HR远比想象中更努力！
在HR筹划福利的过程中
无比“扎心”的莫过于
明明付出了巨大的努力
而在员工们的认知里
HR所做的
都是些“轻而易举”和“这有什么难的”的事
那就让我们一起来看看
「员工以为的」VS「HR实际做的」
同样的福利工作
员工与HR会有怎样截然不同的看法呢？
So，哪有什么超长发挥的福利
都是HR们竭尽全力、背后努力的优秀成果
为了辅助HR们优化及简化福利工作
精准找到更契合企业，并让员工满意的理想福利
关爱通特别上线了好用的福利新工具
【企业福利商城】
一站式企业员工福利解决方案平台
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【出海论坛】汇聚出海实践与领先品牌，2023出海人力资源管理空中论坛6月30日举办，企业扬帆出海，HR保驾护航！诚邀参加
2023HRTech出海俱乐部空中论坛
6月30日 8月4日 线上论坛+互动直播
积极响应国家一带一路走出去的倡议，中国企业近几年加大了出海的力度，对于不少企业在面对海外风云变幻的市场，不少优秀的出海企业已经开始积极探索和尝试，总结出了适合自身发展的出海实践经验，企业出海，HR先行!
HRTech从2022年开始举办出海俱乐部空中论坛及直播互动，受到出海企业的广泛好评，积极嫁接出海企业需求给到优秀的出海机构，帮助出海企业解决实际的出海问题，到了海外都是自己人，互帮互助！
为不断的推动出海企业的人力资源管理水平，HRTech出海俱乐部会持续举办空中论坛和互动直播，邀请优秀的企业和优秀的出海服务机构分享出海的人力资源管理实践经验，欢迎大家积极参加！
主办单位：HRTech出海俱乐部 chuhai.tips
合作伙伴：BIPO、Coachhub
免费报名：http://hrnext.cn/6aWsB3
精彩话题（部分）
企业出海人才招聘及团队搭建
海外人力资源管理实践
海外用工政策与风险管理（不同国家）
出海企业员工培训与发展
跨文化沟通与管理
美国SHRM全球年会盛典精彩分享
出海HR服务机构出海人力资源现状调研报告
等等
更多精彩内容即将揭晓，欢迎关注！
往期嘉宾（部分）
杨姝 昆仑万维集团 Head of HR
童部林 吉利控股集团全球校园和雇主品牌平台总监
Eric Wu 出海招聘专家 前卡奥斯人力总经理
Leo Wang HelloCareer Founder & CEO
Kevin Jiang 原山鹰国际人力资源副总裁，北美事业部CEO
Bijun Zhang PingCAP HRD of International Businesses (NA, EMEA, Japan)
Wolfgang li 员工体验研究院顾问 HR资深专家
倪家欣 复星集团海外运营委员会助理CHO
章珍 敏实集团全球派遣负责人
刘治红 传音控股人力资源副总经理
等等
赞助合作：名额有限
联系人：奈斯 获取详细合作方案
微信：hrtechnice （同微信号）
hi@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：小科
微信：hrtech-china
hi@hrtechchina.com
往届精彩可以访问：
https://www.hrtechchina.com/chuhai
HRTech出海高端俱乐部介绍
HRTech出海俱乐部是HRTechChina倾力打造的中国领先企业出海人力资源服务媒体服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造中国人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。
HRTech出海高端俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
Chuhai.Tips 是面向出海企业的人力资源管理信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！
Chuhai.Tips聚合人事管理资讯、专业合规的服务机构、出海专业社群等内容，是企业出海在人力资源管理方面不可缺少的专业助理！
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【中智关爱通】干货分享 | 7月社保调基，HR需要注意些什么？
每年6、7月，是一年一度人社局集中调基的时间。年年都会有员工发出疑问“为什么要社保调基”、“为什么社保费用似乎每年都在上涨”，HR也要耗费不少的沟通成本......
那么，到底什么是社保调基？HR在调基实操中又会遇到哪些问题？各省份2023年社保缴费基数的暂行标准是什么？一起来看看吧！⬇⬇⬇
01. 社保调基知多少
02. 社保调基实操中的常见小问题
03. 各省份社保缴费基数暂行标准
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【平安健康】HR智趣思想汇 | 寻找人力资源管理的武林秘籍
如今，当不确定性已然成为唯一的确定性，人力资源管理面临着哪些新的挑战?
公司的资源始终有限，而员工的需求日趋多元。人力资源管理者如何兼顾员工的需求和成本的把控？
怡安《全球企业健康实践》报告指出，77%的中国企业认为员工健康对企业“重要”或“极其重要”。打造健康职场对企业带来了哪些深远的影响？
伴随着互联网、移动技术、社交网络长大的“千禧一代”正逐步成为职场主力军。面对这些与“职场老人”有着截然不同思维模式的未来生力军，人力资源管理者需要做出哪些转变和应对？
中国领先的一站式企业健康管理服务提供商平安健康，与深耕员工健康福利领域20年的中怡保险经纪共同携手，倾力打造深度畅聊栏目《HR智趣思想汇》，邀您共同探索当代人力资源管理的武林秘籍。5月10日，《HR智趣思想汇》重磅开启，第一期将对话全球领先的家电制造商——博西家用电器集团。点击下方立即预约！
关于平安健康
平安健康医疗科技有限公司（股票简称：平安好医生，01833.HK，以下简称“平安健康”或“公司”），成立于2014年，是平安集团管理式医疗模式的重要组成部分及医疗健康生态圈的旗舰。公司于2018年5月4日在港交所挂牌上市，2020年7月获准纳入恒生科技指数。
凭借丰富的支付方资源、完善的供应商网络、领先的服务体系以及强大的平安生态赋能等核心竞争优势，平安健康坚持打造“管理式医疗+家庭医生会员制+O2O医疗健康服务”的独特商业模式。发展至今，公司已成为专业、全面、高品质、一站式的企业健康管理服务提供商。
截至2022年12月31日，平安健康累计付费用户数近4300万，累计服务企业客户数978家。公司建立了来自23个科室超4.9万名内外部医生团队，并已合作超2000名外部名医。此外，合作医院超5000家；合作药店数达22.4万家，全国覆盖率超过35%；在216城实现1小时送药，在88座城市开通7*24小时送药服务；合作健康服务供应商超10万家；合作体检机构数达2000多家，覆盖全国300多个城市。
关于中怡保险经纪
2003年，中怡保险经纪有限责任公司（简称“中怡保险经纪”）获中国保险监督管理委员会批准开业。中怡保险经纪是首家获准在中国境内从事保险、再保险经纪和风险管理咨询业务的中外合资保险经纪公司。合资双方分别为提供广泛的风险管理、退休计划及健康福利方案的世界领先的专业服务公司怡安集团（简称“怡安”），以及中国大型企业集团中粮集团有限公司（简称“中粮”）。中怡保险经纪总部位于上海，先后在北京、上海、南京、广州、成都、深圳、杭州和济南设立分公司。如今，中怡保险经纪已经成为一家在风险管理、保险及再保险经纪领域处于领先地位的综合服务提供商，在全国拥有超700名员工。了解更多相关信息，请访问：www.aon-cofco.com.cn
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【博尔捷数科】圆满举办 | 卓越HR-数字化人力资源管理实战沙龙（上海站）
2023年2月24日下午，由博尔捷数字科技集团联合旗下欧孚科技、博尔捷人才研究院举办的“卓越HR 数字化人力资源管理实战沙龙”在上海博尔捷数字科技集团总部圆满举办。本次沙龙聚集了人力资源领域专家、企业人力资源负责人、人力资源数字化解决方案服务商等诸多代表，共同探讨人力资源管理的变革与挑战，为广大人力资源从业者们带来新的启迪。
以人工智能、大数据、区块链、云存储等为代表的数字化技术正在深刻重塑新型人力资源管理。远程办公、灵活就业等一大批新型就业形态涌现，人事管理的职能和作用也在发生变化，传统的知识储备和技能已无法满足，人力资源管理者急需运用数字化系统处理多样化关系、数字化等场景。
如何理解与应对人力资源数字化转型？
如何重构企业人才发展体系？
复合用工管理如何应对诸多挑战？
本次大会邀请到了博尔捷人才研究院院长，人力资源管理专家、复旦大学博士后赵筠先生；欧孚科技总经理 Laura女士；灵活用工管理专家林春雨女士；人才研究院专家，复旦大学法学硕士史贵昌先生作为演讲嘉宾，既有扎实的理论讲解，也有经过众多实践沉淀的案例分享，现场干货满满的分享，让来访的参会嘉宾们赞不绝口。
在数字化时代，企业要从战略、运营、组织、人才、文化等各个层面进行变革，但这些变革归根结底是人的变革，是如何确立数字化人力资源管理思维，培育人力资源数字化生存能力，打造数字化人才生态系统。博尔捷人才研究院院长，人力资源管理专家、复旦大学博士后赵筠先生首先登台带来精彩分享《高潜人才培养项目》，这也是博尔捷集团的“蓝色种计划”，赵博士从方法论+实践相结合的角度帮助企业筛选有真正主动意愿的年轻人，全方位培养，完善高潜人才的财务知识、项目管理、数据建模能力及公开表达等管理能力，为企业实现长足发展储备人才。
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面对人口红利消减、以及财税政策的影响，人力资源配置也迎来复合用工方式。而新型用工模式的发展也会改变人力资源的管理模式，如何实现用工关系和管理工具的双重升级？欧孚科技总经理Laura从解决方案的解读，直击问题，逐条分析对策，给在场的HR嘉宾们带来数字化视角下的高效应对方式。
同时，零工经济兴起，企业优化用工结构和成本控制转型的脚步加速，企业使用灵活用工的需求比往常更迫切，灵活用工占比总体也呈上升态势。“灵活用工如何帮企业‘省钱’？”灵活用工管理专家林春雨女士就此带来了分享，通过多个实操案例中具体财务、业务数据的逐条解析，帮助HR们更直观地感受到先进管理平台带来的降本增效。
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而面对当下外部环境的不断变化，以及科学技术的突飞猛进，HR管理者的职能和技能要求已经在不断改变，除专业技能以外，还需要具备包括数字化系统应用，业务合伙，颗粒化绩效设计及管理、敏捷迭代以及领导力。对此人才研究院专家，复旦大学法学硕士史贵昌先生带来了分享，从传统HR到数字化HR的进化，需要具备何种技能，具体如何提升？以及现场HR管理者提出的具体困惑，史老师都一一做了专业解答。
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卓越HR-数字化人力资源管理实战沙龙（上海站）的圆满举办，代表了博尔捷数字科技集团始终站在人力资源行业前沿，直击人力资源行业相关方的痛点，专注解决企业实际问题的专业态度。“引领数字商业，打造新人力”，期待未来能为广大人力资源从业者们提供更多、更大的交流平台。
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【北森】只需三招！2023年HR如何实现春招自由？
一年一度的春招季即将到来，作为三年疫情放开后的第一个招聘季，今年企业将要收到大量求职简历。企业和HR如何在最后一次捡漏时机，从大批量候选人中快速、精准地选出优秀人才？
速看北森春季校招方案，只需三招帮你轻松搞定！
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【北森】ChatGPT爆火后，我们决定调教AI做HR
似乎在一夜之间，大家都在讨论一款名为ChatGPT的人工智能聊天程序。有人用它写公众号文章，有人拿它应付学校作业，还有程序员直接用它写代码……根据公开资料显示，ChatGPT是人工智能公司OpenAI于2022年11月推出的聊天机器人，上线仅两个月注册用户就超过了1亿。它能够通过学习和理解人类的语言来进行对话，还能根据聊天的上下文进行互动，甚至能完成撰写邮件、视频脚本、文案、翻译、代码等任务。虽然目前ChatGPT的智能化程度比较简单，但重点在于，它能不断进行自我学习和提升。因此随着ChatGPT的爆火，不少人担心，一旦其商业化应用加速，可能会对许多人类工种造成不可逆影响，甚至会有一些岗位直接被人工智能取代。那么，一个可以回答专业知识问题，还能不断自我学习提升的AI，能胜任HR的工作吗？话不多说，我们来尝试一下~想要顺利用上ChatGPT，其实略微有些麻烦，经过一上午的尝试，总算顺利和AI牵上线了。正好最近有HR朋友在招聘销售经理，没有客套的寒暄，我们顺手就给ChatGPT下达了第一个任务：出一个销售经理的JD。可以看到，AI在经过几秒的思考后，很快交出了答卷，并且还贴心为你排好了版，直接复制粘贴就可以了。紧接着，我们又尝试了一些其他任务：以马化腾的口吻拟一份裁员信。AI的回答效果也相当不错。接下来是一些比较复杂的场景。比如北森的一个客户案例，宁夏伊品通过选择并落地北森一体化HR SaaS的人力数字化方案，轻松解决了总部+三大生产基地6000+员工的复杂考勤和算薪问题。而当我们拿这个问题反向询问AI时，ChatGPT也重点提到，需要通过上线人力资源管理系统与云计算技术来解决。只是受回答字数（上限300字）的限制，AI没有办法给到一个详细的能拿来即用的方案，也无法针对某个细节具体展开来说。
最后，我们又问了它关于一体化HR SaaS的看法。不难看出，作为人工智能，它对人力资源数字化转型也有着自己的思考。在来回驯化ChatGPT几个小时之后，我们决定不再强迫它工作，而是进行一些日常深层次的交流。就像一个经常加班到深夜、独自emo焦虑的HR，当你将烦恼全部抛给AI，它却非常贴心做到了事事有回应。比如，如果你问它做HR有前途吗？它会从一个非常客观理性的角度来分析，是典型的理工男风格。要是你问它大龄HR的出路在哪里？它也会提供一些转型的参考意见，最后还不忘激励你一把，是一碗恰到好处的鸡汤。至于很多人关心的“HR是否会被AI取代”这个问题，根据以往规律来看，那些重复性较高和对技能要求较低的工作，如数据录入、客服回复等，是很有可能的。但是，对于需要高级创造力、沟通能力和人际技巧的工作，例如医生、律师、教师和HR等，目前还不太可能被完全取代。甚至随着大数据、人工智能与人力资源的深度融合，由此衍生出的智能机器人、AI视频面试工具（如北森AI闪面）等工具，反而可以帮助HR显著提高工作效率。根据北森发布的《2022人力资源数字化转型白皮书》显示：企业人力资源工具正在向云化、SaaS化、智能化方向演进，云计算、大数据、人工智能等技术逐渐被应用于人力资源领域。
那些积极且善于利用数字技术进行人力资源转型的企业，将在未来的全方位竞争中处于有利地位。
因此，在人工智能高度发展的未来，HR几乎很难被AI直接取代；但可预见的是，那些无法适应数字化转型的HR，极有可能会被时代淘汰。
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【众合云科】关于员工入职后的法律风险提醒，80%的HR都容易忽视
员工一旦入职，即确定了劳动关系，HR别以为就万事大吉了，背后的风险其实说来就来。
不知道大家有没有听过社保空窗期，即员工入职时间较晚或者因资料问题导致无法及时缴纳社保，发生工伤后，企业需要承担高额赔偿。
更不用说在现实生活中，还有不少法规意识欠缺的企业，不论给员工签多久的合同，都统一约定三个月的试用期，并且试用期内还不给员工缴纳社保。
这样的操作，能没有风险吗？
这里面有两个很明显的错误：
第一是和员工约定试用期，前提要遵守法律，不能老板说多少就是多少，不然很容易惹来法律风险。《劳动法》对试用期约定期限做出了明确规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第二是试用期内未缴纳社保，是违规的行为，在如今“三位一体”的政策下，如果企业还是有这样的侥幸心理，那么到头来受罚是一定的。
身为HR自然要好好研究清楚，不然以后背了锅就麻烦了。
比如一个最典型的情景，试用期未缴纳社保，员工却意外发生工伤，那该怎么办呢？
试用期发生工伤，很多单位会以试用期为借口拒不负责。这种情况下，很多试用期的职工会信以为真，不坚持维护自己的合法权益。
其实，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，因此职工在试用期内发生工伤的补偿与转正后发生工伤的补偿并没有区别。
《工伤保险条例》第六十二条规定：
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
简单点来讲，职工在试用期内发生工伤事故。
1）如果用人单位已经按规定参加了工伤保险，由工伤保险基金和用人单位按照规定依法支付相关待遇。
2）如果用人单位没有参加工伤保险，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
通过了解以上法规，我们很明显可以知道企业在这段空窗期内，是很容易被用工风险影响的。在一些行业中，企业还会招收兼职、退休反馈、实习生等人员，这类人员在大部分省市是无法参加工伤保险的（不过最近有个别省市发文通知实习生等可以参加工伤保险），一旦发生工作相关的身故或残疾，企业也需要承担高额赔偿。
另外在一些大型企业，企业组织员工班车上下班、组织的员工团体旅游等，出现意外群伤的时候企业也将面临巨额赔偿，直接影响财务稳定。
所以身为HR，这个风险漏洞一定要做好提前规避措施，那么众合云科旗下品牌51社保的“时在保险”就是一个很好的选择。整合国内外财险/责任险方案，保障全面；覆盖1-5类用工场景；提供100万高保额伤残方案；全程协助雇主解决理赔争议。
如您的企业也存在这些用工风险，即刻扫码了解51社保时在保险产品，我们将派专属顾问为您服务。
对于企业来说，补充工伤险能够有效转移企业用工风险，并且企业配置补充工伤后，后续的所有服务均线上化，时效提高，服务可溯，结果可验。让客户乐享更高效率、准确履约交付和极致体验。
自助申请补充工伤报销、支持员工自助申请报销、大幅提升内容管理效率。
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【北森】只用三招，治好HR“年后综合症”
年后超长工作周终于来到了第七天，相信很多人都是在头昏脑涨心不在焉心情莫名烦躁的“年后综合症”中度过的。
别人的“年后综合症”可以慢慢治，可人事天天有，春招不等人，HR的“年后综合症”不仅来自于那些“年后再说”的“超强度”工作压力，更有来自新一年目标、业绩、规划、招聘等各方面的焦虑。
对很多HR来说，比患上“节后综合症”更崩溃的，是带着综合症还有多到处理不完的工作，而且工作的挑战性比年前还要大得多。
@HR SSC负责人Wendy：“过年前，年底考核经营分析赶上架构调整，在连续加了无数个班后，还是将架构调整这件事延续到了年后，一开工就立马面临：组织、职位、编制、人员、流程、权限、以及各种业务规则等数据调整，范围广，任务多，时间紧......简直焦虑死了。”
@算薪HR小枫：“过年简直就是负责算薪HR的噩梦好吗？2月初就要发工资，年假事假福利假各种假勤的计算，还有排班调班调休以及假期值班补贴工资的计算等，一年中最为复杂的算薪时刻，它和节后综合症一起来了。”
@HRBP静静：“年前说‘年后再说’时有多潇洒，现在坐在工位上就有多煎熬。50件待办事项延期了，100多条流程卡住了，这种收拾烂摊子的感觉，真酸爽。”
今年的节后综合症似乎来得比往年更猛烈一些，毕竟今年确实感受到了久违的团圆和年味，当然，HR们也找到了缓解的方法。
一方面是调整好心态，年底年初本身就是很多公司做调整的时候，工作总量并没有减少的情况下，自然把工作压力都移到了其他工作日，HR自然会更忙碌，压力也更大。
另一方面，HR更要学会用数字化的方法，让复杂的事情简单化，善用工具，事半功倍。
比如通过组织架构调整步骤化导航，HRSSC可以快速有序落地组织架构调整；发薪方案流程化引导，基本信息、差异分析、异常数据检查、分段规则、工资条统一设置。
HRBP工作台内置流程监控看板，包括在途流程监控、流程时效分析、流程质量分析和流程应用情况，HRBP可以对所负责的流程审批情况一目了然，及时催办。
该面对的“年后再说”的问题，除了各项拖延的工作，还有被年终奖按捺住的跳槽之心。而对此，最受打击的可能不是老板，而是HR。
@HR小奈：“上班第三天，又进入了年后离职期。这不，我司已经有8位小伙伴正式提出了离职，大家在赶着趟的，趁着年终奖已到手，溜之大吉。”
当然，久经沙场的HR们早已司空见惯，他们也都会掌握着一些留人小技巧，比如，留心对方的需求，是薪资、氛围、发展还是什么，并对症下药的与之沟通等。
但留人归根到底是长期行为，而不是短期行为，简单的说，留人的行为其实从招人的时候就开始了——在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
所以，HR可能挽回不了决心要走的人，但却可以通过数据分析，在下一轮招聘中充分提高招聘效能，提升人才质量。在年初各大公司都会启动的全年招聘规划中，这一环节就必不可少。
比如，从流失率的分析中，得出流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性，那么接下来的工作就可以重点改善：招聘过程中有效信息披露，确保员工了解未来工作场景，避免因为预期落差闪离；招对的人，有效人才甄别避免员工入职后难以满足岗位要求带来不必要的磨合成本和重置成本等。
这些数据分析和招聘规划工作都可以通过北森PA（人力资本分析）解决方案实现↓
年后这几天，很多提振市场信心的政策陆续发布，如：人社部2023年春风行动将提供3000万个就业岗位；《上海市信心扩需求稳增长促发展行动方案》中，十项行动32条政策措施等让市场信心被进一步提振，可见大家都在为今年的发展磨拳霍霍。但同样不可忽视的一个事实是，2023年的经济形势依然严峻。
今年的春招作为疫情之后的第一个校招节点，伴随着经济形势与市场环境的巨大不确定性，也显现出如下趋势：招聘需求不集中、招聘需求不确定、招聘方式更灵活、招聘流程更短更快等。
@HR笑笑：“节后刚回公司，就发现已经有20+大厂提前进入‘春招’抢人模式，虽然我很着急，但我司的春招HC还没确定......一边被卷一边迷茫，焦虑的我节后综合症更加严重了。”
对于组织来说，今年招聘的关键诉求和往年会有些许不同，可概括为：不求多招人，关键是要招好人。而招好人的关键是，企业要构建数质化招聘组织能力。
一方面，HR的观念和方式一定要改变，不要认为招聘只是HR一个人的事情，更要学会将很多人力资源职能向前移到业务部门。
比如：编制权给到业务线，基于业务进展灵活掌握；业务经理承担起招聘的主责，让业务经理主导人才搜索、进度把控、质量把控等。
另一方面，数质化招聘组织能力的构建和提升，是一件任重而道远的事情，需要从招聘流程、甄选能力、运营效能、战略支撑等维度来逐步提升。关注「北森官方」公众号，我们后续将会系统性地带你走向数质化招聘。以上三招，是否可以治愈你的“年后综合症”？
如果这些仍然不够，我们还为你准备了《招聘年度总结复盘和规划》干货，从招聘过程到结果，解锁关键效能指标，让你的年度招聘总结和规划更加科学，无论春秋招还是日常招聘，都能“及时招到更合适的人”。
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