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全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub完成2亿美元C轮融资，由Sofina和软银领投，旨在推动全球教练辅导业务全员化
这一轮融资有助于全球数字化教练辅导领域的先驱和领导者 CoachHub 加速其全球数字化教练辅导业务扩张。纽约，2022 年 6 月 14 日，全球领先的数字化教练辅导平台 CoachHub 完成了 2 亿美元的 C 轮融资，由索菲纳 (Sofina) 和软银愿景基金2号 (SoftBank Vision Fund 2) 领投。该轮融资将用于进一步扩大 CoachHub 的产品创新和运营规模，同时加快公司的全球扩张。继八个月前的 8 千万美元融资之后，此轮融资使这家成立三年的公司的总融资达到 3.3 亿美元。除 Sofina 和 SoftBank Vision Fund 2 外，现有投资者（包括Molten Ventures、Speedinvest、HV Capital、Signals Venture Capital和Silicon Valley Bank/SVB Capital）也跟投了本轮融资。
本轮显著增长的投资归因于 CoachHub 卓越的吸引力和全球市场地位。本轮融资正值企业学习行业快速转型，数字化教练辅导领域预期百倍增长，因而大多数主要企业都希望在未来十年大规模推行数字化教练辅导之际。
SoftBank 投资顾问管理合伙人 Yanni Pipilis 表示:“职业学习与发展领域正在见证服务数字化和个性化的强劲长期趋势。CoachHub 的数字化平台旨在为各层级职员提供量身定制的教练辅导体验，帮助他们实现职业发展。我们很高兴能与 CoachHub 团队合作，支持他们全员化教练辅导的使命。”
根据 CoachHub 最近的全球人力资源调查，绝大多数 (77%) 从事职业学习和发展的专业人士都认为，与新冠肺炎疫情之前相比，员工的培训与发展需求更为急迫。教练辅导在员工发展战略中扮演着重要角色，而 CoachHub 便捷的、不受地理位置限制的数字化平台所提供的教练辅导也比以往更容易获取。
CoachHub 联合创始人 Matti Niebelschuetz 表示:“随着混合和远程工作模式继续成为职场新常态，领导者在首要考虑员工幸福感的同时，还需要通过个性化的支持和方案提高员工绩效、敬业度和积极性。数字化教练辅导平台可提供这些优势甚至更多，因此全球对 CoachHub 服务的需求在激增。”
CoachHub 的教练辅导面向所有职业层级的员工，而不仅仅是高级管理人员。教练辅导可以提高领导技能，改善工作绩效，最终建立一支更有弹性、更有效率的员工队伍。通过网络和移动应用，这一革命性的端到端的数字教练辅导平台将学习者与3,500多名经过认证的商业教练匹配。CoachHub 的教练覆盖 60 多种语言，分布在 90 个国家，跨越所有时区。这款应用将人类的智力与人工智能技术相结合，为员工匹配理想的教练，并通过一个内容库增强学员的学习体验。
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体验 CoachHub 的数字化教练辅导平台
我们所有的教练都经过了专业认证，拥有六年以上的执教经验，并且均由我们亲自精心挑选。我们的质量标准非常严格，只有 5% 的申请人通过了测试，同时我们将基于 AI算法，根据贵司高潜质人员的需求为其配对合适的教练。自三年前成立以来，CoachHub 已迅速成长为该领域的全球领导者。新一轮融资将推动其进一步扩张，特别是在美国。该公司计划在今年年底之前将其全球员工人数从 850 人增加到 1,000 人以上。公司服务于全球大多数领先经济体，并与可口可乐、达能、丰田、 LVMH 、欧莱雅、瑞士信贷和 Twitter 等大型跨国企业合作。CoachHub 有超过 150 名产品工程师和一个世界级的内部教练辅导实验室，该实验室聘用了 30名顶尖的行为科学家，由著名专业心理学家和教练辅导研究员 Jonathan Passmore 教授领导。CoachHub 科学委员会是一个由行为科学专家和教育工作者组成的国际团队，他们通过将科学证据转化为科学的数字教练辅导，推动公司的研发。公司还与 EMCC Global 等知名机构保持战略合作伙伴关系。
“我们相信，在日益复杂多变的职场环境中，一对一的教练辅导将继续是培养社会情感能力和提高领导技能的最有效方法之一。作为一家致力于全员化优质教练辅导的公司，CoachHub 的使命与我们的责任投资战略相呼应。我们期待与他们合作，推动他们全球化目标的实现。” Sofina 首席执行官 Harold Boël 表示。本轮融资是在 CoachHub 进军亚洲市场以及收购领先的法国教练辅导平台 MoovOne 和领先的奥地利供应商Klaiton Coaching 之后进行的，加强了 CoachHub 的全球行业领导地位。
关于CoachHub
CoachHub 是全球领先的人才发展平台，能够帮助企业为所有部门和职业层级的员工创建个性化、可量化和具有弹性的教练辅导计划。此举为企业带来诸多好处，包括增加员工敬业度、提高生产率、改善工作绩效和提高员工留任率。
CoachHub 的全球教练库包括来自 6 大洲 90 个国家的 3,500 多名经过认证的商业教练，他们以 60 多种语言开展教练辅导课程，为 500 多家客户提供服务。我们的教练辅导项目根植于 Jonathan Passmore 教授和我们的科学委员会领导的教练辅导实验室的研发工作。CoachHub 获得了领先的科技投资者的支持，包括Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten, Silicon Valley Bank, HV Capital, Partech, Signals Venture Capita和Speedinvest。
2021 年 9 月，CoachHub 收购了法国数字教练辅导先驱 MoovOne，并于 2022 年 2 月收购了奥地利 Klaiton 的教练辅导部门，以打造一家专注于全员化教练辅导的全球领军企业。欲了解更多新消息，请微信搜索公众号“ CoachHub数字化教练服务平台 ”
关于Sofina
Sofina 是一家在布鲁塞尔泛欧交易所 ( Euronext Brussels ) 上市的家族控股和经营的投资公司，管理着约 110 亿欧元的自有资产。Sofina 渴望成为那些领导成长型企业的企业家和家族的首选合作伙伴，为他们提供长期资本和支持性建议。在实施可持续战略方面，与合作伙伴的共同愿景和强烈的利益一致性至关重要。欲了解更多信息，请访问www.sofinagroup.com。
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未来工作将如何改善员工体验
自互联网开始以来，我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种：数字人（Homo Digitalis）。现在，对大多数人类来说，互联网已经成为常态，我们每天花很多时间在互联网上，并与（数字）技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。
如果有人在2019年底说，几个月后，全球许多组织将在家里工作，没有人会相信。然而，这就是所发生的事情。幸运的是，技术已经准备好了，许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐，把办公室里的1:1换成了步行电话，把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之，我们做得非常好。如果技术没有准备好，这种向远程工作的转变，包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜，甚至是一个完整的虚拟火人节，都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前，我们就不可能如此轻易地进行转换。
然而，并不是一切都很完美，许多员工在在家工作时很挣扎，正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示：50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系，41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康，这影响了他们的工作能力。
幸运的是，这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍，我们如何与之互动，以及我们如何使用技术与同事联系和合作，将在这十年中发生巨大的变化。
工作的未来改变组织
随着技术成为我们工作中更重要的一部分，人机互动成为常态。我们将走向仿生组织，在那里，数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化，改变了我们的工作内容。同时，这些趋势正在汇入元宇宙，这将从根本上改变我们的工作方式。
数据使员工赋权成为可能
在过去的几十年里，数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力，为客户和组织做出最好的决定。
然而，知识等于力量，正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力，它将改变组织内的权力动态，将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然，这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力，因为数据的好处大到不可忽视。然而，这将需要一种不同的领导风格。
更重要的是，被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响，因此也会对底线产生影响。有趣的是，根据戴尔的研究，50%的受访者预计，数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神，并使员工能够更好地发现新的机会。同时，38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没，这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验，数据也需要组织内的领导层全力关注。
分散管理将简化操作
去中心化也需要管理层的关注，因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源，它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情，现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作，而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。
因此，区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时，它将简化行政任务。它将允许（运营）人员专注于真正重要的事情，而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究，目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着，通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节，实现行政任务的数字化和自动化，仍可以赢得一片天地。
自动化将使组织更加人性化
虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作，但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后，你手头就有了数据，可以将这些流程和客户接触点自动化。
一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据，您可以清楚地找到最常见的问题，并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题，让您的员工专注于更具挑战性的问题。
技术也可以帮助简化合作，例如，在安排会议时。特别是在全球组织中，由于团队分散在不同的时区，对员工来说，如果他们不是早起或晚睡的人，要在清晨或傍晚出现，可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议，考虑到员工的个人喜好，从而使员工更快乐、更有效率。
元宇宙将改变协作方式
这种自动化的方法将变得更加重要，因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代，即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境，将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代，我们将从二维协作转向三维协作，我们可以告别缩放疲劳，从而创造一个更积极的员工体验，并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。
元宇宙将使合作和互动更真实，更不累人。人类是为3D而非2D而生的，因此，元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式，因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观，尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣，而不是一种令人厌烦的经历，并对员工体验产生积极影响。
随着时间的推移，随着元宇宙变得更加逼真，我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品，它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失，我预计将在本世纪末发生，（数字）员工不再需要去办公室，我们可以从（部分）在家工作转向在任何地方工作，所有的时间。
同时，虽然对许多员工来说，这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性，但对Z世代（1995-2010年出生的人）和Alpha世代（2010年以后出生）来说，这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物，如果你想吸引他们成为未来的员工，你需要在你的组织内拥抱元宇宙。
前瞻性的领导至关重要
拥抱元宇宙，以及使元宇宙成为可能的融合技术，说起来容易做起来难。它需要一种创新文化，需要对这些技术有深刻的理解，需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。
特别是因为，根据戴尔的研究，61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时，这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性，对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟，如果领导层不了解未来的技术，我们怎么能期望员工也能了解呢？
对你的组织进行数字化转型是困难的，特别是因为我们生活在指数时代，变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响，与人合作，使每个组织不仅更加人文化，而且更加人性化。根据《突破》，67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功，组织将需要以身作则，把人放在每个创新努力的核心位置，并拥抱各种形式的变化。
作者：Dr Mark van Rijmenam
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为什么人力资本分析（ People Analytics ）对HR如此重要？
今天的劳动力市场很紧张。由于大流行病、社会动荡和大辞职带来的环境变化，企业领导人和人力资源专业人士正在努力学习更多关于人力资本分析的知识，以及如何帮助他们不仅保持竞争力，而且保持对员工需求的关注。
什么是人力资本分析？
正如Jonathan Ferrar所定义的， People Analytics 人力资本分析是："发现、解释和交流劳动力相关数据中的有意义的模式，为决策提供信息并提高绩效。"
人力资本分析团队的主要作用是为组织提供洞察力，使他们能够做出更好的商业决策，从而提高业务绩效，同时改善员工体验和福利。从本质上讲，人力资本分析侧重于人员和他们所产生的影响，它为人力资源部门向企业提供的价值提供了一个由外而内的视角。
从历史上看，人力资源的分析主要集中在跟踪基本的人力资源指标，或向经理提供关于人数和减员的报告。然而，人力资本分析团队现在越来越关注使用数据来了解人员如何影响业务价值和运营的每一部分，将分析嵌入实时应用程序和我们的工作方式，以获得洞察力并支持企业做出数据驱动的决策。
人力资本分析多年来是如何发展的
在90年代之前，人力资源部门主要涉及行政程序。在这个行业工作的同事主要负责点 "I "和划 "T"，当他们提供建议时，是基于过去的经验和人事管理的工作知识。他们的角色更多的是被动的，在出现问题时处理，如填补职位空缺，指导新员工，记录由于缺乏表现而采取的纪律处分，或为员工辞职提交文件。
但随着时间的推移，人们对人力资源部门可以主动出击的理解也在不断加深。发现人类的行为可以被测量和评估，从而产生最佳实践，这使人们对将数据纳入商业决策产生了兴趣。因此，人力资本分析的开始，虽然在开始时发展缓慢，但现在看到了快速变化的工作环境所带来的加速兴趣。
在Insight222发布的2021年人力资本分析趋势报告中，61%的公司在过去12个月中增加了他们的人力资本分析团队规模。展望未来的18-24个月，我们的研究表明，对人力资本分析团队的投资将变得更加强大。在2021年接受调查的114家公司中，只有一家公司预测其人力资本分析团队的规模将在未来12个月内减少。只有一家!
人力资本分析在人力资源中的重要性是什么？
使用数据来推动讨论，为人力资本分析创造了潜力，围绕公司应该如何调整他们在整个人力资源的所有部门的做法，从招聘、保留、绩效管理、员工敬业度等方面做出明智的决定。正如荷兰银行的Patrick Coolen所说，由于人力资本分析的存在，重要的问题正在被提出。
"如果我要很快证明人力资本分析，也就是我们刚才的定义，对我们的业务是有益的，这也是人力资源部门内部的一个很好的卖点，因为他们当然喜欢这样。因此，了解是什么在推动业务？是什么让他们在晚上睡不着觉？他们看到了什么机会？他们说的是什么语言？了解和理解是非常重要的。我总是喜欢讲这样一个故事：当我们走进一个管理团队时，在我们旅程的早期，我只是问，你想了解你的劳动力是如何影响你的业务成果的吗？当然，没有人对这个问题说不。虽然我还没有发现有人对这个问题说不。这是一个很好的起点，可以开始讨论，我们如何能从我们的人力资本分析实践中支持这个问题？"
人力资本分析如何推动更大的商业价值？
在领先的公司中，人力资本分析和洞察力被注入到公司的运营和战略中，并在外部对组织在其领域的发展起到了主导作用。有了精通数据的熟练的人力资源职能部门，这些公司在更大程度上专注于建立咨询和影响、产品管理和变革管理的能力。这表明他们希望通过关注使其解决方案和预测有效。
业务成果通过人力资本分析得到改善，收集和评估信息，为决策者提供他们所需的工具，以实施推动其独特业务的做法，并帮助他们保持竞争力。
从我们的研究中，我们发现人力资本分析在以下方面具有巨大的商业价值：
多样性和包容性--在一个员工和雇主都意识到拥有多样化员工的重要性，并努力让每个人感到被包容的环境中，人力资本分析有很多可以提供更好的招聘实践和改进步骤，使每个人都感到是组织的一部分。
员工敬业度和倾听--随着对员工需求的新认识，如在一个有共同信仰的地方工作，需要更灵活的时间表，希望在职业发展方面得到帮助，以及对混合工作的偏好，人力资本分析已经帮助公司通过积极听取员工的要求来起草政策，使他们能够更快乐和更有成效。
劳动力体验--包括了员工从申请到最后一天工作以及之后的整个体验。在员工看来，有几个因素，通过收集和评估正确的数据可以使这个过程有效。由此，公司可以确定他们是否有能力进行生产，以及员工之间的技能组合。
人力资源流程--应该是清晰和容易遵循的，没有太多的麻烦来执行。人力资本分析协助评估哪些流程是有效的，哪些流程是无效的，以及如何改进这些流程，使招聘、入职、L&D或绩效审查变得更合理。
工作系统--应该为员工尽可能有效地工作而准备就绪。采取对当前或未来技术的评估，人力资本分析可以努力继续创造一个富有成效的环境和员工，以满足公司的增长或业务的转变。
技能组合--通过评估不断变化的人才市场和工作的内部转变，人力资本分析为人力资源专业人士提供了洞察力，以便在需求变得相关之前寻找人才，或为即将到来的角色提高现有员工的技能，或在员工的现有工作变得过时时，对其进行再培训，使其转向新的角色。
当人力资本分析参与进来，并确定每个人是否有相同的目标和在相同的心态下工作，公司文化可以看到实质性的改善。通过评估组织的 "脉搏"，经理和人力资源部门的领导可以获得实时的知识，从而做出或大或小的改变，以更好地引导文化走向推动最佳商业价值的道路。
人力资本分析在人力资源和商业目标的所有方面提供了商业价值，这让许多人感到惊讶。人力资本分析提供了关键的洞察力，否则就不会被探索。正如Capital One的Guru Sethupath所描述的：
"当我们可以利用一个洞察力或一个想法来改变某人对他们所做的决定的思考方式时，这绝对是不可思议的。我无法告诉你有多少次我遇到的人说，天哪，我不知道人力资源部门可以这样做。我不知道我们有这样的数据，也不知道我们能得出这样的见解，这改变了我对这个问题的思考。这就是你在这个领域所渴望的。我只是认为，随着越来越多的人、企业领导人接触到这一职能，并与这一职能进行互动，你就会看到灯泡亮起，看到它如何改变他们对人才、组织和决策的看法。”
为什么人力资源需要洞察力驱动？
对于人力资源专业人员来说，要想在他们为所有利益相关者提供的工作中发挥最大的效力，他们需要在新的环境中具备特定的技能。洞察力驱动为他们提供了基础，使他们能够在不断变化的人力资源领域和令人振奋的人力资本分析领域发挥自己的作用。
洞察力驱动可以解决所有的问题。
交付结果 - 使用适当的数据，您可以清楚地确定公司挑战的解决方案，并确定克服问题的最佳途径。
认真对待 - 通过掌握支持您结论的信息，高级领导者很难驳回您的建议。
推动商业价值变革 - 有了正确的信息，您就拥有成为变革拥护者的专业知识，帮助公司实现其目标，无论是发展积极的员工体验，降低人员流动率，提高再培训水平还是创建更高效的团队。
拥有交付技能 - 意味着你有心态来获取你所看到的，并以这样一种方式评估它，考虑到大局，你能够通过知道要收集什么，如何评估它以及如何在没有偏见或假设的情况下正确地解释它来充分利用数据。
关键要点
一旦了解了人力资本分析在工作场所的重要性以及它如何使企业受益，下一步就是开发数据驱动的人力资源。您需要评估您和您的员工目前拥有的人力资源分析专业知识水平。接下来是确定人们在分析方面有多精明，思想开放和愿意接受数据支持的过程。然后是必要的培训，以培养成功实施人员管理人力资本分析所需的数据驱动技能和信心。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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Elon Musk宣布特斯拉停止远程工作，马上回到办公室，首富在逆行吗？
编者注：
Elon Musk 5月31日连着发了两封邮件告诉特斯拉的员工，远程工作不再被接受，一开始是发给高管，后来补充了一封是告诉所有人都要进办公室工作满40小时每周。
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根据推特网友的发布的内容显示，Elon Musk发布了两封备忘录显示要求回到办公室。
可能觉得这个大家容易误以为是给高管的，随后又补充了一个给全员：
马斯克说："你的级别越高，你的存在就必须越明显。"这就是为什么我在工厂里花了那么多时间--让生产线上的人看到我和他们一起工作。如果我不这么做，特斯拉早就破产了。"
在他给特斯拉高管人员的备忘录中，马斯克还写道，"任何希望从事远程工作的人 "必须每周至少在办公室工作40小时，这一点被两个支持特斯拉的Twitter账户发布，这位亿万富翁似乎也证实了这一点。他补充说，那些拒绝的人应该 "离开特斯拉"。
斯坦福大学经济学教授尼克-布鲁姆说，马斯克对SpaceX和特斯拉员工的指令是科技公司中最严格的。他说，许多科技公司反而考虑了混合模式，员工可以在部分时间在家工作。
布鲁姆说，他预计SpaceX和特斯拉将失去约10%至20%的现有劳动力，其他公司的招聘人员将试图通过提供更灵活的工作选择来挖走他们的员工。
马斯克长期以来一直以苛刻的老板而闻名。有时，他试图树立一个努力工作的榜样，开会到深夜，不分昼夜地给员工发送电子邮件，甚至在特斯拉工厂里睡觉，以帮助在2018年提高产量。
你会喜欢这样的老板吗？
这可能不是最吓人的，你还记得2020 年，时任 Twitter 首席执行官的Jack Dorsey 通知员工，他们中的许多人将被允许永久在家工作。但是马斯克在对Twitte进行440亿美元的收购计划，谁知道换了老板后，还算数吗？？不过Twitter 发言人Adrian Zamora)表示，Twitter 没有计划改变其弹性工作政策。
还记得Airbnb前段时间刚宣布可以在世界各个地方工作，Airbnb表示：从COVID-19大流行开始，一个新的旅行世界出现了。数百万人现在对他们的生活和工作地点更加灵活。为了应对这种新发现的灵活性趋势，Airbnb宣布允许员工在任何地方生活和工作的方法，以及我们将如何与目的地合作，帮助他们吸引远程工作者。
关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【重磅】最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，截止5月31日周二收盘
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单以5月最后一个交易日（5月31日周二当地时间）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度5月TOP20榜单
更多信息可以关注 HRTechChina.com
5月31日全球各地收盘后，5月市值成绩单已经尘埃落定，一起来看下整体表现！
从榜单中可以看出本月市值和上个月市值的对比，整体来讲只要不跌，排名就有可能上升。或者跌的少一些就也可能上升1、2位。
Workday5月26日公布2023财年第一季度财报（截止2022年4月30日），总收入14.3亿美元，同比增长22.1%，订阅收入为12.7亿美元，比去年同期增长23.2%。截至2022年4月30日，现金、现金等价物和有价证券为62.6亿美元。
Workday将2023财年的订阅收入提高到55.37亿美元至55.57亿美元之间，同比增长22%。我们预计第二季度的订阅收入为13.53亿美元至13.55亿美元，同比增长22%。
Workday财报发布后，低于市场预期。盘后大跌9%，每股153美元，创1年来历史新低。主要是因每股盈利预期低于市场。
截止5月31日，我们可以看到每股为156.3美元，市值为397亿美元，低于400亿美元。
有着体验管理第一股之称的Qualtrics，更是本年度跌幅最大的股票之一，年初至今跌幅达到了60%。5月31日还宣布了资生堂集团为全球员工体验项目选择Qualtrics。
任仕达最近表现都非常不错，进一步上升排名达到了第6位。市值也达到104.53亿美元。
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
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【员工体验】案例：沃尔玛HR副总裁谈如何使用技术来装备我们的员工：Me@Walmart
每周有超过 2.2 亿顾客在沃尔玛购物。鉴于快速变化的零售环境，沃尔玛正在大力投资于科技，让他们可以轻松地与我们一起购物，无论他们想要什么。
另一方面，全美约有 160 万员工在沃尔玛工作，这比旧金山、丹佛和西雅图等城市的人口还要多。以这样的规模工作是一个巨大的机会和一项重大责任，我们专注于为每一位员工做好准备。
作为美国最大的私人雇主，我们的员工代表了他们所服务的社区，并构成了美国人口的不同组成部分。这就是为什么我们旨在为他们提供消费级产品，使他们的工作更轻松，并使沃尔玛成为一个理想的工作场所。就在今年，我们推出了一款令人难以置信的全新一体化关联应用程序，名为 Me@Walmart，由我们世界级的全球技术团队创建。我们还免费为我们一半以上的美国员工提供Galaxy 智能手机。
对我们来说，一切都是为了简化客户和员工体验。对于客户，我们从头到尾绘制出他们的整个购物体验，以便我们可以识别和消除摩擦点——通常是通过技术。
我们将同样的镜头应用于我们的员工旅程——我们的员工从他们在沃尔玛申请工作到他们职业生涯的各个阶段所经历的道路。我们像对待客户一样对待我们的员工，并解决问题以大规模简化他们的工作。所有 160 万员工都需要这些工具才能在当前工作中取得成功，同时还要为他们个人和职业生活的下一步做好准备。
每家成功的公司都在不断寻找满足客户需求的新方法。我们尝试对我们的员工做同样的事情，我们看到了很好的结果。
员工希望通过简单直观的技术来反映他们在家中使用的东西，以他们的生活方式工作。所以这就是我们给他们的。今年，我们内部的全球技术、产品和人员团队联手为我们的员工提供了一些令人难以置信的消费级产品。
每家成功的公司都在不断寻找满足客户需求的新方法。我们尝试与我们的员工做同样的事情，我们看到了很好的结果
Me@Walmart 应用程序可在公共应用程序商店中获得。这个名字说明了一切：这个应用程序将成为员工所需的一切的一个位置。一些最受欢迎的功能包括：
• 日程安排：收银员可以在家中登录应用程序查看日程安排，如果他们有想要参加的家庭活动，甚至可以与其他团队成员换班。
• 打卡：一旦员工到达商店进行下一班次，他们就可以使用该应用程序直接通过手机打卡，而不是去打卡。
• 帮助销售现场的客户：服装部门的员工可以使用应用程序的人工智能功能 Ask Sam，快速帮助客户找到他们要找的牛仔裤。如果他们的商店没有库存，他们可以查找最近的商店，或者让客户知道在线订购。
• 工作交流：员工可以通过使用应用程序的对讲机功能轻松地相互交流。例如，如果事情变得繁忙，库存商可以要求一些额外的货运帮助。
• 空前轻松地上架：库存员工可以使用该应用程序正在申请专利的增强现实技术快速扫描并确定哪些产品已准备好进入销售区，这一功能所需时间仅为之前手动流程的三分之一。
所有员工都可以使用这些功能，最令人兴奋的是这仅仅是个开始。我们将继续向 Me@Walmart 应用程序添加新功能，以便我们的员工可以更轻松地完成工作。
当我们这样做时，我们希望为员工提供一款时尚的新设备，以使用该应用程序并简化工作。这就是移动设备的用武之地。如果员工愿意，他们可以将 Galaxy 智能手机用作工作和个人设备。他们基本上可以在同一设备上的两部独立手机之间来回切换。手机的工作端使他们能够使用 Me@Walmart 应用程序和访问实时的销售现场培训。
然后他们可以随心所欲地使用个人方面，拥有他们习惯拥有的所有功能和隐私（沃尔玛无法访问个人数据。）他们可以发短信和发送电子邮件，让他们的孩子观看 Netflix 和 TikTok，或者甚至注册我们的 Live Better U 福利，支付员工 100% 的大学学费和书本费——您可以说是。
这是他们使用的手机。许多学校在年初给学生笔记本电脑。虽然它最终是学校的笔记本电脑，但学生们可以把它带回家并作为他们的个人电脑使用。当他们完成学业后，他们会将其归还。这是一个类似的模型。
我们从员工那里得到了压倒性的积极响应，我们认为这将是一种招聘工具，可以帮助我们吸引未来的优秀人才。手机和 Me@Walmart 应用程序是公司如何利用技术并将业务推向未来的两个很好的例子。
零售是一个令人兴奋的行业，我们为员工提供了一个很棒的套餐。他们是我们的竞争优势，他们每天都在为他们的社区带来改变。
因此，我们正在利用技术对他们进行投资，消除摩擦，并为每个人在沃尔玛取得成功创造一条道路。我们正在为零售业的未来做准备，我们正带着我们的员工一起踏上这段旅程。
作者：Drew Holler，美国沃尔玛人力运营高级副总裁
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【未来工作】2030年人力资源的未来会是什么样子？
如果说2020年的转折没有教会企业和人力资源专业人士什么，但有一点，那就是工作的世界正在发生巨大的变化。好消息是，根据Sage的报告，72%的人力资源部门说他们现在在人力资本管理方面有更大的影响力，87%的企业高管同意，COVID-19加速了人力资源部门的变化，比如部门有更大的影响力。这意味着人力资源专业人员之前所面临的责任正在增加，他们需要为即将到来的持续变化做好准备。
未来主义和远见的定义是什么？
由于世界各地的人类都试图预测未来，社会方面的未来主义是通过观察当前的趋势来研究人类行为，以预测未来可能的发展。 在 "数字人力资源领导者 "播客的一集探讨2030年人力资源的未来的节目中，身为未来学家、作家和行政辩护顾问的Gabriele Rizzo解释说："未来主义是一种古老的、有些不正确的谈论预见性的方式，或多或少与未来学或未来学平起平坐，所以它是一种旧式的、古老的提法。"
他继续解释并加以区分："展望处于未来研究和战略之间的交叉点。预见不是把未来作为一个目标来达成，而是作为一个可扩展的结构，只有这样才能在当下开启对更好的决策的更多理解。前瞻性是在未来的可能性、趋势和主题的锥体中消除体积的能力，以防止主动权的丧失和提供战略建议。"
因此，意思是说，预见性使人力资源专业人员和企业领导人有能力确定可能发生的事情和原因，这样他们就可以制定商业战略来应对这种事情发生的可能性。
如何将未来主义应用到人力资源中？
预测可能的未来的能力因人而异，未来主义是可以学习的。未来主义素养是一种强大的技能，使人力资源专业人员有能力应对21世纪所带来的挑战。而一旦获得这些才能，人力资源专业人员就能发挥出坚实的作用。
通过使用未来主义，人力资源专业人员可以防止丧失主动权，并在艰苦的研究、设计、工程和开发人力资本政策和程序的基础上提供战略建议，更倾向于成功。这是因为他们对各种可能性有一个更广泛和更干净的看法，进而做出更好的决定。
实施未来主义的另一个手段是通过提高人力资源黑客主义学科的技能，它包含了对修补和摆弄一些不同想法的热情，无论它们是新的、扩张性的、甚至是激进的。它是玩弄双刃剑概念的想法。
换句话说，它就像找到没有看到的角度。走少有人走的路。挑战既定的规范。并在一个非常迅速和敏捷的正统观念中茁壮成长。
因此，实施未来主义是为想象不到的和不可想象的事情做准备。而这一切都很重要，因为今天的公司需要预测未来，并正确预测遥远的未来，例如可能对组织实现既定目标的能力产生负面影响的干扰。
为什么人力资源领导者在帮助组织为未来做准备方面如此重要？
人力资源和人力资源领导者对公司的发展和未来规划至关重要。作为组织最重要的资源之一--员工的管理者，人力资源部门努力保持员工的敬业度和生产力。人力资源部门和人力资源领导者根据他们的经验和人力资本分析对未来的预测有助于企业克服未来的挑战，在紧张的劳动力市场中保持竞争力。
人力资源部门的领导人，如HRBPs、人力资本分析领导人和CHROs，都能亲眼看到整体员工体验中需要解决的问题。为了让公司为未来做好准备，他们收集相关的数据，并将他们的发现和洞察力传达给企业领导，以便实施富有成效的解决方案。
最后，他们是由他们的数据支持的结论所产生的变革的倡导者。他们将成为沟通者，为公司努力实施的改进创造信任和兴奋。主要是因为他们是企业领导和员工之间的调解人。他们有能力劝说积极的变化，然后激励利益相关者采取行动。
为了让公司看到工作场所的灵活性，加速数字化转型，以及加强与所有利益相关者的关系，公司比以往任何时候都更需要人力资源部门和人力资源部门的领导者所能提供的服务。
人力资源部门如何为未来而改变？
在人力资源的未来，最普遍的变化是这个行业正在发生的快速变化。在90年代，人力资源部门正进一步从以前的重复性行政职责转变为在业务中发挥更多的分析作用。但是，在过去20年里，在COVID-19改变了工作的面貌之后，原本缓慢而稳定的进展突然变成了一场马拉松。
人力资源专业人员看到了更多的挑战，并在与 "完美风暴 "作斗争，因为他们要努力满足现在比以往任何时候都有更多反对意见的人才的需求和愿望，并以伟大的辞职来见证。据CIPD称，影响未来几年的许多影响因素包括：
内部变革--包括业务结构和流程
数字化转型--包括技术的创新
不断变化的人口和D&I战略--涉及改善平等状况
多样化的雇佣关系--涉及灵活性和适应性
可持续性、目的性和负责任的业务--包括透明度和沟通
根据德勤的一份报告，人力资源的未来不仅会影响劳动力，而且会对社会和商业领域产生影响。
他们预见了几种可能的未来，但最理想的是更加有效和高效，未来的人力资源将看起来与过去几年非常不同，并且是：
更加自动化
随着人工智能和技术的发展，人力资源部门的许多繁琐和耗时的职责将用自动化流程来处理，如申请跟踪和审查，员工入职，学习和发展监测以及员工敬业度。数字化转型的影响将分配给人力资源专业人士时间，使他们的精力转移到人力资本管理的其他方面。此外，IT还将赋予人力资源部门另一种设备，在员工有问题或需要处理某些事情时提供支持。
更多的数据驱动
由于人工智能和技术的进步，人力资源部门将引导公司走向更好的成功之路。随着人力资源专业人员提高技能，掌握收集和解释信息，以便向利益相关者提供洞察力，他们的贡献将更加注重他们的影响和业务成果。正如大卫-格林在他的2022年人力资源预测和趋势中所探讨的，组织已经持续投资于人力资本分析。
实际上，在短短12个月内，从2020年做调查开始，我们看到在我们调查的公司中，人力资本分析专业人员与整体全职雇员的比例，已经从1比4000提高到1比2900，这是相当大的增长。而这些公司中的75%告诉我，这些职能在未来18个月内会有更大的增长。
更加注重人性化
员工已经开始喜欢为那些对他们的福祉和职业发展表现出真正兴趣的公司工作。人力资源的重点将更多地转向对员工的关怀。随着人工智能和技术处理工作的行政方面的时间被收回，以及从数据支持的见解中获得的知识，人力资源部门将对员工的心理健康、职业发展和培训有更大影响。
更加敏捷和灵活
混合工作证明了人力资源部门如何迅速转变，以满足新的工作环境的需求。重点将是继续支持在不同地点工作的员工的独特需求，同时继续监测他们的工作/生活平衡和心理健康。
更加值得信赖和社区建设
员工们现在比以往任何时候都更希望为一个与他们的核心信念相一致的公司工作。从人力资源专业人员的辛勤工作中，未来将看到更多的透明度和公开的沟通，所以员工都知道共同的目标。从共同的信念出发，员工将有更多的包容感，提高他们对组织的敬业度。
Gabriele Rizzo在谈到员工敬业度时补充道：“我认为他们只有在关心的情况下才能达到诚实的敬业度。如果他们对员工的愿望感兴趣，当他们提出要帮助共同设计他们工作以外的生活，要做到这一点，他们需要了解他们，他们就需要了解他们的员工。而这个名字，了解你的员工，其缩写是KYE，这来自于著名的KYC缩写，了解你的客户，这来自于金融世界。因此，在金融界，KYC战略已经被开发出来，以避免欺诈攻击、腐败、洗钱，并进入业务的可持续性和成功。”
主要启示
对今天的人力资源领导者和决策者来说，最好的建议是开始实施展望实践，在知情选择的基础上做出未来的决定，并对未来几年可能出现的破坏有更广泛的了解。这样一来，组织就能为未来做好准备。
作者：Manpreet Randhawa
来源：myhrfuture
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Workday研究显示：CHRO 是变革的倡导者
Global Study: CHROs Are Champions of Change
As ways of working and employee expectations change, the role human resources (HR) leaders have in how their businesses adapt to those changes is more important than ever.
随着工作方式和员工期望的变化，人力资源 (HR) 领导者在其企业如何适应这些变化方面所扮演的角色比以往任何时候都更加重要。
大流行期间，随着几乎每个行业的工作环境都发生了变化，人力资源 (HR) 领导者已成为人们关注的焦点。从引导员工适应对工作和日常生活的前所未有的限制，到跟上日益激烈的竞争以吸引和留住人才，CHRO 的作用在责任范围和重量上都有所增加。
角色的广度继续推动重要的变化。“缩小加速差距：迈向可持续数字化转型”，我们对 1,150 名高级业务主管（其中 268 名是人力资源主管）进行的全球调查发现，64% 的人力资源主管对他们的团队加速转型的能力有信心或有些信心——并通过扩展实现业务变革。
“HR 有机会教组织如何通过敏捷实验的视角看待工作、工作关系以及组织和团队设计，”University of Marshall 商学院名誉教授和高级研究科学家 John Boudreau 博士说南加州 (USC)。
那么，人力资源领导者的角色具体是如何演变的呢？CHRO 以哪些方式利用这个机会来激发和促进整个组织的变革？
新时代的人力资源领导者
人力资源部门更加意识到不同团队之间明显的不同需求和问题，并且更擅长在业务的各个层面领导正确的对话。这种意识正在培养一种雄心勃勃、协调一致的心态：在我们的研究中，37% 的人力资源领导者表示，在提供支持新计划所需的人才方面，他们在某种程度上或显着领先于企业。
技术平台 Dashlane 的首席人事官 Ciara Lakhani 说：“这种流行病确实向所有人证明，能够非常迅速地进行调整、非常适应以及在做各种各样不同的事情时感到自在是很重要的。”
“人力资源团队需要准备好在没有现有最佳实践的情况下自信地执行新职责。”
虽然许多组织——尤其是他们的人力资源团队——不得不快速开发新的混合工作最佳实践，但过去两年的气候需要更加关注多样性、公平和包容性 (DE&I) ; 可扩展的学习和发展；以及个性化的招聘和招聘策略。
倾听员工的心声
“大辞职”只会增加人力资源领导者创造最佳员工体验的压力，因为他们努力吸引、吸引和留住人才。
“人们正在用脚投票，”Workday 首席战略官 Pete Schlampp 说。“突然之间，员工的声音对业务产生了明显的影响，企业不得不密切关注。”
根据金融服务公司保诚的数据，2021 年 9 月，46% 的全职美国成年人正在考虑或积极进行新的求职。很明显，鉴于大流行和相关的中断，工人们正在重新评估他们想要从自己的职业生涯中得到什么，并更仔细地思考他们如何投入时间和精力。但 Sapient Insights Group 的研究表明，虽然这一运动将在 2022 年在全球范围内增加，但在欧洲、中东、非洲 (EMEA) 和亚太地区 (APAC) 等市场推动这一运动的情绪集中在提高灵活性，新的职业方向，更大的发展机会。
因此，人力资源领导者不能对减员做出假设。他们必须准确了解自己公司独有的激励因素。这只能来自分析与其技能、动机和敬业度相关的员工数据。
数据和技术可以简化性能
尽管人力资源领导者对推动变革充满信心，但他们也意识到技术必须发挥更大的作用。我们的研究表明，43% 的人对他们的团队利用技术提升人类绩效的能力没有信心。
根据南加州大学的 Boudreau 的说法，这种缺乏信心通常是由于团队对传统方法过于适应，因此未能探索更多新颖的新兴方法所提供的可能性。“可能缺乏成长心态，这意味着[无法看到]变革或自动化是积极的。关于数字化转型可能存在一些过时的假设——例如它取代了工作中的人——以及技术人才不足。”
但是，如果人力资源领导者能够克服这些障碍并完全接受数字化转型，他们就有机会进行试验，并使他们的组织成为创新中心。
亚航人力资源卓越与运营中心负责人 Bilal Waris 表示：“理解数据的能力——寻找什么，如何分析数据，如何分析数据，以及如何呈现正在发生的事情的故事——现在比以往任何时候都更需要所有这些能力。”
Dashlane 的 Lakhani 表示，这些变化需要立即开始：“入职长期以来一直是一个被忽视的领域。人们的第一印象会影响他们对公司的整体感觉，”她解释道。
Dashlane 希望提升入职体验的一种方法是使用成功候选人的面试笔记来定制相关博客和有用信息的计划，为他们的入职日期做好准备——更深入地研究候选人兴奋或好奇的主题，实例。
CHRO：准备好领导冲锋
今天的 CHRO 已准备好领导组织变革。我们的研究表明，人力资源领导者比其他企业领导者更有可能认识到他们的业务所处的位置与竞争所需的位置之间的差距 (56%) 并领导工作以缩小差距。
“COVID-19 无疑加速了工作组织和工作关系的变化；这种演变可能加速了原本需要 5 到 10 年的变化，而现在只需要两年时间，”南加州大学的 Boudreau 说。“这些影响是深远的，并将持续下去，这种变化的基本领域之一将是人力资源与财务、运营、IT 和设施等其他学科的关系。”
很明显，随着商业环境的变化，高级管理层必须比以往更加紧密地合作，CHRO-CFO 轴就是一个很好的例子。大辞职导致财务领导者在引导公司穿越这一新领域时做出越来越复杂的预测，而不断上升的招聘成本和整合混合工作模式的需求增加了进一步的挑战。CHRO——在 CIO 的帮助下设计更好的员工体验——将是重新设计企业与其员工之间关系的核心。
关于研究
Workday 对 1,150 名业务领导者和高级管理人员（最高管理层或其直接下属）进行的调查旨在了解数字化转型对三个核心业务职能的影响：财务、人力资源和 IT。受访者来自北美、欧洲和亚太地区的 13 个行业，其中零售业 (16%)、技术 (12%) 和金融服务业 (11%) 的比例最大。
除了这项定量研究之外，在 2021 年 9 月至 2021 年 11 月期间，我们的研究合作伙伴 Longitude（一家金融时报公司）对来自财务、人力资源和 IT 职能部门的高级商业领袖和转型专家进行了深入的定性访谈。
作者：Josh Krist
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投资于员工体验（EX）管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情
员工在公司所经历的一切，从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天，都是员工体验（EX）的总结。对于那些已经利用了客户体验（CX）管理的力量的公司来说，重要的是要知道CX和EX是相互关联的。积极吸引员工的公司的客户忠诚度比那些没有这么做的公司高出233%（Aberdeen集团）。员工体验（EX）管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。
为什么员工会被公司吸引？是什么让他们留下来？他们需要什么来成长和发展？他们为什么离开？人们希望从他们的职业中得到比薪水更多的东西，他们期望雇主能满足他们不断变化的需求。有了正确的员工体验战略，你可以推动敬业度、成就感、增长、保留、招聘和收入。在此，我们将分享员工体验的关键成果，以说明投资的理由。
什么是员工体验？
首先，让我们定义一下员工体验。员工体验不是一个时间点，不是脉搏调查，不是办公室福利，不是加薪，也不是快乐时光。它是员工和/或候选人在某一特定组织的旅程中所看到、做到、想到和感觉到的一切。
这个旅程可以被分成八个不同的阶段：
吸引：员工体验的第一阶段开始于工作之前。这时，雇主创造了一个强大的声誉，作为一个有吸引力的雇主，吸引了顶级人才和兴趣。
招聘：所有与雇用新员工有关的步骤都是招聘过程的一部分。诸如合作招聘、明确的标准等等，都会影响新员工的感受。
入职培训：接下来，让新员工尽快了解团队的流程和期望是员工体验的另一部分。虽然经常有压力要催促这个过程，但事实表明，入职培训可以影响员工的成功。事实上，35%的公司根本就没有任何正式的入职培训计划。
发展：此外，随着员工的学习，他们开始在他们的角色中发展。这时，他们会寻求扩大技能，发展自己，并获得新的专业经验。
奖励：员工希望自己的出色工作能得到认可。奖励的表现使员工保持敬业度，并留住顶级人才。
进步：通过持续的对话和审查，团队通过领导和员工的支持变得更有绩效。
人才保留：一个强有力的留住人才的策略是保持你的顶尖人才的关键。如果他们不再感到参与你公司的成功，他们很可能会寻找新的机会。
离职：最后，员工离开的原因有很多。其中一些是你无法控制的，如家庭变故、搬家和退休。然而，有些员工是由于不满意而离开的，在他们离开的时候，找到原因的根源是很重要的。
劳动力正在迅速变化，结构、团队成员都在转变，对招聘、L&D和文化建设的努力构成挑战。人力资源部门的领导希望了解员工的感受，并根据他们的需求、角色和旅程中的阶段保持沟通。有了为支持这些努力而设计的策略，人力资源领导可以为潜在和现有的员工提供独特的个性化沟通，使他们在每一步都感到被倾听、被重视和被满足。
改善员工体验的主要好处
更高的保留率：当组织让他们表现最好的员工感到高兴时，他们就会有更高的保留率。对于技术职位，员工流失的成本是员工工资的100%到150%（内置）。
更好的领导力：俗话说的好，人们不辞职，而是辞掉经理。12%的人为了更多的钱而离开（CareerBuilder）。大多数自愿离职的人是因为领导不力。通过对领导力的投资，你可以加强留任。
更强大的员工队伍：有了强大的员工体验，员工就会有成就感，反过来就会提高生产力。快乐的、敬业的员工在他们的岗位上的生产力会提高12%（沃里克）。
更多的收入：最重要的是，有员工敬业度的公司赚得更多。事实上，与敬业度低的品牌相比，他们的收入要高出2.5倍（贝恩公司）。
顶级人才：最后但并非最不重要的是，当公司投资于员工体验时，其他人会注意到。随着工作招聘之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，这就是你吸引顶级人才的方式。
减少成本：强大的员工体验管理可以提高在线声誉，改善招聘工作。事实上，一个强大的雇主品牌可以将每个雇员的成本降低50%（LinkedIn）。
通过与员工进入一个持续的反馈循环，你已经授权员工和你的公司进行诚实的、个性化的、持续的对话，增加信任和情感。你已经将员工旅程中的各个时刻人性化了。
你的员工敬业度是如何衡量的？
总之，你对员工（和潜在员工）情绪的洞察力越强，就越好。创建一个有意的员工体验管理项目是为了获得更多的洞察力，以确定优先次序并推动领导层采取行动。不要假设你知道你的员工的感受，只要求他们做一个脉搏调查，或者根本不问。通过强有力的经验管理策略，为反馈、敬业度调查以及关于绩效、培训、薪酬等方面的对话打开一个安全的空间。
你的员工是你最大的资产和公司成功的决定因素。你是否将他们的情绪和反馈最大化？你是否通过员工旅程的每个关键阶段来吸引他们？现在是时候了。
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红杉美国最新 52 页 PPT 分享，警告严峻考验的时刻到来 | 42章经
注：本文来自于红杉美国今年 5 月 16 日的分享，以下内容由其多位合伙人共同分享完成，其中内容有部分删减。我们首先回到 2000 年，那时我还是 PayPal 的 CFO。 2000 年 3 月，我们刚以 5 亿美金的估值融了 1 亿美金。一个月以后，纳斯达克暴跌，年中的时候有个小反弹，然后就一路大跌到了年底。 Michael Moritz（红杉合伙人）很快提供了他们的建议：要认识到当下的情况，扩充现金流，成为赚钱的生意。 对于我们团队来说，那是一个非常现实的时刻，我们的现金流只够 7 个月的时间。所以我们：1）进行各种运营成本的测算2）把产品市场需求的匹配点转化为盈利的生意2000 年 6 月我们开始平台抽佣，后来又推出了创新的反诈骗机制等。最终，到 2002 年的时候，我们达到了 2.5 亿美金的年收入，并且盈利，公司价值也超过了十亿美金。 今天，Paypal 市值是 900 亿美金，每年的收入是 250 亿美金，并有 40 亿美金的税前净利润。这一切都是因为我们必须生存下来，必须专注，必须创新。 而基于当下的宏观形势、各种压力，我们觉得和大家分享下现在市场到底在发生什么，为什么发生这些事情，以及对你来说未来会如何演变及应对，都是非常有价值的。 总而言之，这不是一个需要焦虑的时刻，只是需要暂停和重新思考。在后面的内容里，我们会讲到我们是如何走到现在这种情况的？宏观环境的情况如何？二级市场的表现是怎样的？历史能告诉我们什么？如何变得更强大？如何更好地领导？下一步该怎么做？在疫情之后，美国政府推出了大量的资金刺激政策，来刺激经济复苏，这防止了经济的衰退，但同时带来了很多问题。从 2022 年以来，各种通胀、战争等带来的问题，让人们不仅对当下的通胀感到担忧，更严重的是，从债券市场来看，人们对未来五年的长期通胀问题的担心程度之高，是历史上少见的。所以，美联储现在最大的目标就是：控制通胀和收紧流动性。 而美联储的两个核心工作就是最大化就业率及控制物价稳定，目前的情况大家都认为他们没有做好自己的工作。 于是，过去一段时间里，最大的变化就是“资本”从免费的，变成了昂贵的。 由于市场的这个变化，原来表现最好的资产，比如科技、生物科技、和一些新的 IPO 公司，变成了当下表现最差的资产。简单来说，就是这个世界在重新衡量当资本变昂贵时，什么样的商业模式是有价值的。 如果这只是 PS 倍数的一点调整还好，但目前看来，各项指标都预示着经济的进一步恶化，所以最终可能不是简单的估值调整的问题。 我们现在刚开始看到一些资本变昂贵后带来的结果。比如举一个房地产领域的例子，在过去的六个月里，因为资金成本变化的原因，同样的房子的按揭贷款已经增长了 67%，这是过去 50 年来最大的变化，并把房市带回了房地产泡沫的时候。从二级市场的角度来看，我们正在经历纳斯达克过去 20 年历史上的第三大回撤。 过去六个月里，科技市场蒸发了难以想象的市值。虽然目前还不算 2001 年或 2008 年，但纳斯达克从去年 11 月以来跌去了 28%。宏观来看，市场并没有互联网泡沫或经济危机的时候那么大的挑战，但如果我们不只是看大盘股，会看到更多细节。所有的软件、互联网和金融公司里，有 61% 的公司目前的市值低于 2020 年疫情前的价格。这相当于市场全然无视了这些公司这两年的发展，而这些公司在这两年里大多都实现了收入和利润的翻倍。此外，还有 30% 以上的公司目前的市值是低于疫情最恐慌期间的最低点的。我们知道因为很多的经济政策等的实行，这些公司的股价在疫情期间曾经很快复苏，但现在当这些政策取消了之后，市场明显认为当下的估值体系并不适用于当时的情况，甚至也不适用于去掉所有免费的钱与政策之后的情况。而且，不计代价的增长也不会被认可了，不计代价增长而获得回报的时代过去了。我们看到，企业的估值倍数体系在过去六个月里跌去了一半，并且已经跌到了过去十年平均值以下。如果算上对增长系数的调整，这个数字就更低了。 在通胀、加息和战争等的影响下，投资人更多的开始关注企业的短期确定性，资本变得越来越值钱，宏观不确定性越来越高，使得投资人越来越不肯为长期增长预期付费。所以，市场关注点开始向盈利公司转移，结果就是摩根斯坦利的未盈利科技公司指数跌去了 64%。和以往不同，廉价资本也不会再来救市了。一些大的对冲基金过去几年里在一级市场里非常活跃，但他们现在首先要处理自己在二级市场的亏损。从中长期来看，可持续增长仍然是最好的发展路径。在任何市场中，持续的收入和利润增长都是最有效的方式，所以做好财务管理与规划非常重要。而这次的复苏不会是 V 字形的反转，而会是一个长期的修复过程。那在这种情况下，谁能存活下来呢？答案是适者生存：最终并不是最强大的物种存活，也不是最聪明的，而是最擅长对变化做出应对的会存活下来。就像上图中的 A 和 B 两家公司，最快做出应对的 B 公司拥有更多的现金流，更可能避免死亡螺旋。所以我们建议你计算好各种节约成本的方式，比如关停一些项目、停止研发、减少市场开支、或其他，这并不是说你要马上行动，但你要知道如果未来 30 天内就要用到，你是准备好的。我们看到，2008 年的时候，所有缩减开支的公司最终都活得更好。
不要把缩减开支当做一个负面的事情，而是把它当做节省现金和跑的更快的方式。
此外，要思考你计划做出的决策，和你希望你当初做出的决策的关系。当你只剩六个月的现金流的时候，专注和决策会变得非常困难，所以不管你还剩多少钱，从现在就开始思考。埃尔顿塞纳（F1 车手）说过：天气好的时候你不可能超过 15 辆车，而阴雨天的时候可以。所以危机也是一种机会。那什么样的人不只能存活，还能胜出呢？是那些面对现实、快速应对、有纪律和原则、而不是后悔的创始人。而且未来一段时间招聘会变得更容易，会有更少的大厂跟你竞争。所以，把当下当做千载难逢的机遇，出对手中的牌，最终你会变得更加强大。
在这样危机时刻，该如何变得更强大：
机会只给做好准备了的人：我听说 WeCrashed 初创玩家 是一部非常精彩的美剧，你们中的许多人应该都看过…… 但拥有所有的钱并不是真正的正确的做法。如果只要有了钱的就是赢家，那么 Zappos 怎么能与亚马逊竞争，并最终赢得鞋类市场呢？DoorDash 怎么可能后来者居上，并脱颖而出，成为击败 UberEats 的市场领导者？所以，做好最充分准备的人才能赢得最终的胜利。
你该如何准备？
我们将给出一个框架，这是此前在一些非常棘手的危机时刻下都被使用过，并且多年来不断改进的框架。
首先，你必须在思想上做好准备。面对现实：这第一步是最难的。每一次崩溃都始于创始人没有真正去面对最严酷的现实。作为创始人，作为 CEO，你必须面对现实。你的团队或董事能帮忙的也许只有这么多。对于前面这三点，可能没有比詹姆斯 · 斯托克代尔上将更好的例子来说明了。
斯托克代尔悖论讲的是詹姆斯 · 斯托克代尔上将（James Stockdale）的故事。你可能在吉姆 · 柯林斯（Jim Collins）的书《从优秀到卓越》中读到过他。
他在 1965 年至 1973 年越南战争期间被俘虏了七年之久。他是当时美国最高级别的海军军官之一。
在这个可怕的时期，斯托克代尔遭受了多次折磨，其他人都没能活下来，但他却找到了一条生存之道最终活下来了。当你问他谁没能活下来时，他反而说是: “盲目的乐观主义者...... 他们就是那些会说，我们会在圣诞节前出去。结果圣诞节来了又去了。然后他们会说，我们会在复活节前出去，结果复活节来了又去了，还是没能出去。然后是感恩节，然后又是圣诞节。他们最终死于心碎。”
斯托克代尔会非常坚定地继续告诉和他一起的那些囚犯，我们不会在圣诞节前出去，要面对现实。
面对恐惧：
现在你已经面对你的现实了，那么你必须防止自己陷入负面的循环中。
1998 年，在我还是 LinkExchange 的首席财务官时，我们尝试让公司上市，但在 1998 年 8 月 31 日，股市每小时下跌 100 个点。这在今天也算得上是一件大事，但在当时那个时候是一件更大的事。
当年名噪一时的由诺贝尔经济学奖得主创办的对冲基金 LTCM 都跌落在俄债违约的尘埃中，迫使美联储主席艾伦 · 格林斯潘召集多家银行不得不介入进行救助，以防止金融危机金融市场崩溃，整个金融领域都感受到了这种影响。所以，我们不得不搁置 IPO 上市的计划。
没有 IPO，我们很快就没有了现金。我为此努力工作了很久，我开始为自己感到难过，而且很快我就陷入到这种悲伤负面的情绪当中，这却阻碍了我该去解决手头真正该解决的问题。
你必须摆脱这种负面情绪的死循环，才能真正知道该如何让我们摆脱困境。
拥有战胜恐惧的勇气：
勇气是一种选择，所以要去选择有勇气。无论我们今天将要面临什么，都不会比我们在新冠病毒疫情开始时面临的不确定性更糟。我们将战胜一切。
从危机到机遇：
用中文写的“危机”一词由两个字符组成。一个代表危险，另一个代表机遇。这个词分开来就是危险+变化的机会点。约翰·肯尼迪总统之前用它来称为危险+机遇，让它成了一个非常流行的词。
事实上，当有了危机，变化的机会点才更有趣。有了变化的机会，强者可以变弱，弱者也可以变强。曾经谁都想要的成长股正在被抛售，而价值股正在被觊觎。那些增长较慢却仍盈利的公司现在拥有财务的灵活性，可以从烧钱的公司里回调。
如果你清楚地看到了机遇并且做好准备把握住了时机，那么这个变化点将会是新的机遇。
准备好你的团队：从“为什么”开始，重申你的使命愿景/价值观。这对你雇佣来的忠实的信徒来说非常重要。雇佣兵总是最先撤离的，当年在 LinkExchange 不能上市时，团队里的雇佣兵是第一个离开的，同样的事情也在 Airbnb 和 DoorDash 身上发生过。在 911 事件之后，当 Zappos 的销售额为零时，当时雇佣的团队都逃去了 Nordstrom 或像亚马逊这样的大公司。
这样的情况一次又一次地发生，所以，确保你能留住你的团队。
展现你的领导力：
了解你的受众：客户、员工、投资者等。他们都需要被提醒为什么他们当初加入到你对未来的愿景里。他们都在向你寻求方向，都在期待你采取果断行动。
最后就是使你的团队保持一致性，要求他们做出承诺与贡献，或者 …
礼貌地请他们离开，减轻救生艇的重量。
让你的公司做好准备几乎每家公司都有每日销售或类似指标的仪表盘，但 Zappos 有每日现金、现金流和现金生命周期 (Cash runway) 报告。因为 2001 年 911 后我们几乎用完了现金，这个报告确实帮助我们度过了 2008 年的危机。创建财务自由度最好选择：从客户那里赚取更多，比如
Airbnb-转向长期入住市场
Tellme-改进产品和提高自动化
Zappos-增加选择和客单价
较好选择：改善你的单位经济模型
Airbnb-减少营销
Tellme-改进
ROIZappos-在第一单实现盈利
一般选择：裁员
Airbnb-被迫削减（新冠）
Tellme-被迫削减
Zappos-被迫削减（2001）/ 主动削减（2008）
在做出改变后，他们都发现公司变得更有效率
如有必要：融资或融债，哪怕成本很高
活着的意义远大于接受那些你不喜欢的条款：
Airbnb-接受 10% 利息的债权融资
DoorDash-2 轮非常艰难的融资
Zappos-股权和债权双腿走路
聚焦投资你的未来
你不能通过缩减开支来获得成功，你仍然要专注于你的未来，尤其是专注在最关键且起到杠杆效应的投资上。
要远离那些无纪律和原则的市场追求，比如 Airbnb 砍掉了绝大部分产品，但却在关键的托管业务和长期住宿业务上增加投入。Zappos 削减了市场营销，但在客户服务、客户选择和工程优化上投入了更多。
由受约束转变为创新
当你意识到自己受到很多限制时，你可以把更多的精力放在用更好的解决方案来解决问题上，而不是把更多的钱投到问题上。
所以，改变是你们的唯一选择，唯一不变的就是变化，改变才能变强。而抱有侥幸是浪费时间，不要坐在一起讨论旧时的好时光，并期望它会回来。
这是一个动荡的时代，管理变化是每个人的工作和任务。
下一步怎么做？
我们今天相聚在这里的目的不是为了一起焦虑。恰恰相反，我们相信，最优秀、最雄心勃勃、最坚定的人会逆势创造出真正非凡的事业。
前人有无数例子可以述说：
1987 年金融危机后的思科，2000 年互联网泡沫破灭后的谷歌和 PayPal，2008 年金融危机中的 Airbnb，2020 年新冠期间的 Doordash。
但我们也相信，未来几年的胜利将取决于企业能否果断做出那些艰难的选择，以应对那些过去两年自由资本膨胀和扭曲带来的，可能令人不适的挑战。
这次分享的首要目标是改变我们的思想观念。我们正处于一个充满不确定的、需要做出改变的时刻，在这个艰难的时刻你的决策将对你的公司产生重大影响。
来源：Sequoia 42章经
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