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员工体验
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
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员工体验
PA实践分享：如何利用技能数据来支持劳动力规划和改善员工体验
越来越多的人开始关注技能，这可以说导致了人力资源的彻底转型。也许这并不会令人惊讶，因为74%的首席执行官对关键技能的可用性感到担忧，并担心人才短缺会限制增长。此外，世界经济论坛的《2020年未来工作报告》预测，到2025年，随着9700万个新工作岗位的出现，50%的员工需要重新掌握技能，8500万个工作岗位将因人类和机器之间的劳动转移而被取代。根据Gartner的预测，这种压力将转化为人力资源的压力，人力资源的首要任务是为其组织建立关键的技能和能力。我们在Insight222对未来劳动力规划的研究中发现，虽然几乎所有的公司都希望建立一个基于技能的劳动力规划过程，但只有四分之一的公司正在积极地这样做。
我最近采访了ING的人力资源战略和人力资本分析主管Luigi Maria Fierro，以听取更多关于ING如何利用人员数据来了解整个银行所需的技能和能力，以及如何利用这些见解来指导他们的未来劳动力战略。
1.请您简要介绍一下您在ING的背景和职责？
我是ING的人力资源战略和分析的全球负责人。在这个职位上，我负责人力资源战略，确定我们的人力资源部门要在哪些方面做出努力以确保我们的员工能够创造业务影响。我还为我们的人力资本分析实践指明了方向，使我们能够在业务中做出更多数据驱动的决策。
我对数据带给我们的机会感到非常兴奋。人员数据可以让我们对整个银行的技能和能力有重要的洞察力，帮助我们在正确的领域进行投资，从而确保我们为未来做好准备。同时，它可以让我们的员工深入了解他们可以在哪些方面发展他们的技能，以保持竞争力和领先优势。
2.在人力资源部门中，先进的分析技术和人的决策之间的最佳平衡点是什么？
这是一个非常重要的问题。多年来，我们一直在讨论机器是否会取代人类。我相信情况不会是这样，因为人工智能从来就不是为了取代人类，特别是在人力资源部门，它的作用是促进有价值的人际互动。我认为人工智能在很大程度上是帮助人类决策、简化流程或提供更多标准化的一个推动者。我们的想法是利用不同来源的数据，但要支持人类做出更好的决策，而不是取代他们。
人工智能可以协助你筛选最佳候选人，确保你未来的采用需求。然而，在招聘方面，人类是不可缺少的。招聘人员仍然需要人与人之间的互动，以确保你任命合适的候选人。因此，虽然人工智能确实可以支持我们，并加强数据驱动的决策，但在我看来，人的因素将永远占上风。
3.考虑到整个人力资源部门的数据民主化，你如何支持HRBPs变得更加数据驱动？
在人力资源部门，我们中的许多人正在努力变得更加以数据为导向，数据对于支持决策越来越重要。在ING，我们目前正在努力优化我们的数据，确保不同的系统相互沟通，以提高我们的数据可比性和质量，从而提高我们整体的人员洞察力和决策能力。
例如，我们分析当前我们内部拥有的能力和权限，这使我们能够确定我们需要改进的领域，或者在哪些领域我们需要引进具有特定技能的人。在ING，我们定义了未来几年需要关注的六种关键能力—三种与众不同，三种基础性的。我们也正在制定智能方法，以衡量我们的员工队伍中已经拥有的这些能力的程度，从而确定员工队伍发展的领域。
4.您能给我们讲讲您在ING的人力资源中使用高级分析的例子吗？
在ING，人力资本分析与人力资源部门的其他成员密切合作，确定我们可以利用数据增加价值的领域。我们关注一些广泛的主题，包括劳动力分析和员工倾听。
首先，我们使用高级分析来加强我们对员工足迹的理解，并优化我们的招聘策略。这方面的一个例子是，根据搜索量最大的资料，扫描外部市场的最新技能趋势。为我们的HRBPs带来一个外部观点，例如 "什么技能是目前的趋势"，"我们的竞争对手正在招聘什么技能 "等，使他们能够更好地规划ING的未来劳动力。
其次，我们已经实施了自然语言处理解决方法，以完全匿名的方式，更好地了解我们的员工对关键话题的看法，如职业发展。我们将这些见解提供给人力资源部门，以便他们能够将员工的反馈纳入到改进我们的人才发展方法中。
这些只是几个例子，我相信随着技术的不断成熟，可以得出更多有影响力的应用。尽管如此，重要的是要强调，人与人之间的互动仍然是最重要的因素。
5.您的工作所发现的未来技能是什么？是否有任何意外，或者与你的人类预测相一致？
我们的研究仍处于早期阶段，但最初的指标都指向更好的数据技能。这不是一个非常令人惊讶的发现，因为我们已经知道这是一个越来越重要的领域。所有的大型科技公司都是数据驱动的，对于银行和许多其他企业来说，这也是完全一样的。这是一个我们想要提高技能和能力的领域，这也是为什么我们将数据流畅性和网络安全列入我们的六大能力，作为我们想要关注的领域。在未来几年，数据只会变得更加重要，因此拥有数据技能和引进新的专业知识对大多数企业来说是至关重要的。
6.您如何结合内部和外部技能数据进行劳动力规划？对于希望转向基于技能的数据驱动的劳动力规划的其他组织，您有什么建议？
我们正在向一个更加基于技能和能力的组织转变。通过分析，它可以帮助我们了解员工队伍的技能组合，确保我们提高技能，并为未来的员工队伍做好准备。我们还可以利用这些洞察力来提供某些学习旅程，这是我们目前正在努力开发的东西。这将有助于我们的员工以及ING确保我们拥有适合未来的技能。
我相信外部市场的洞察力也是非常有价值的。以市场上要求的技能为基准来衡量自己，可以帮助你保持领先。它可以通过确保我们将具有某种技能的候选人列入名单，来支持HRBPs将合适的人才纳入合适的角色。
7.这项工作的早期影响和反馈是什么？
我们看到更多的数据驱动的对话是市场技能基准测试的直接结果。我们还看到了人力资源决策的标准化。但更重要的是，我们正在为HRBP和我们的员工带来可见性。由于这些见解，HRBP和业务领导者已经开始更好地了解他们的员工队伍，他们现在对我们仍然需要改进或额外引入的技能有了更好的了解。
我们鼓励员工建立自己的技能并设计自己的职业生涯，使他们能够确定自己的技能优势以及他们的发展领域。我们的目标是为员工提供一个无缝的旅程，从了解他们的技能，确定发展需求，然后通过学习模块，短期项目或新的工作角色找到建立这些需求的机会。
8.最后，数据驱动如何让未来的工作更加具体？
人力资源部门的角色是实现业务绩效，我们的员工是实现我们战略的关键。这就是为什么我们需要投资和了解我们员工的技能和能力，以及我们可以共同改进的地方。拥有广泛的数据洞察力，可以帮助我们看到员工队伍中能力和技能的高级趋势。它可以使我们的业务领导者能够根据数据驱动的事实而不是假设做出更好的决策。
作者：Luigi Maria Fierro & David Green
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员工体验
【旧金山】员工体验平台Epoch获得了360万美元的种子资金
2022年2月23日，领先的员工体验平台Epoch宣布获得了360万美元的种子资金。Rally Ventures领投了本次种子轮融资，Precursor Ventures、Turner Novak、m]x[v、Maschmeyer Group Ventures和一些具有深厚运营和行业专长的天使投资者也参与其中。
这笔资金将用于继续建设惊人的Epoch团队，并支持不断增长的客户需求。远程工作的兴起为人力资源领导者带来了一系列待解决的新挑战，如促进连接性、为DE&I倡议提供途径、扩大学习和发展计划等等—Epoch就是他们的答案。
Epoch专注于为Reddit、Datadog、Credit Karma、Asana、Zynga、Udemy、Stack Overflow、Affirm、Iterable、Hinge等公司打造最佳员工体验。Epoch提供一站式服务，管理从公司公告到活动、学习计划、AMA等所有内容。该平台使雇主能够根据正在进行的活动所产生的分析结果，对员工的举措做出明智的决策。最终会形成一种响应迅速的公司文化，这种文化传达了在那里工作的人的价值观。
Epoch首席执行官兼联合创始人Jade Choy说："我们正在建设公司文化的未来，将工作场所变成让人们有归属感的社区，并且可以在个人和专业方面得到成长。"这笔资金将使我们能够扩大我们的团队，并继续实现我们的目标，即让不同规模和来自各地的团队都能接触到世界一流的公司文化。"
Asana的员工敬业度经理Ashley Frabasilio说："我们将看到由优秀公司提供的劳动力灵活性，这些公司通过满足员工的需求来支持他们—Epoch是使他们能够实时做到这一点的基础。“
Rally Ventures的风险合伙人Tom Peterson说："我们真正相信Jade和Epoch团队正在建立的力量。"人们的工作、交流和寻求社区的方式正在发生变化，特别是随着远程工作的兴起。Epoch正在为公司创造一条途径，让人力资源部门远程工作，并提供人们应得的员工体验。"
在未来几个月里，Epoch将把目前的团队扩大一倍，以跟上客户的需求，并继续支持一流的人员团队。
关于Epoch
Epoch自动分析所有虚拟和现场的团队内部活动，是成长型公司塑造其文化的催化剂。通过Epoch，人们和员工体验团队可以与员工接触，并通过各种以员工为中心的计划增强他们的能力，同时获得数据驱动的见解和反馈。在Rally Ventures、Precursor、Maschmeyer Group Ventures、m]x[v、Gelt VC和了不起的天使投资人的支持下，Epoch成就了世界上一些最佳的员工体验。
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员工体验
【洛杉矶】Talespin完成2000万美元的C轮融资，加速打造元宇宙的沉浸式学习体验平台
专注于劳动力人才开发和技能流动的空间计算公司Talespin宣布获得2000万美元的C轮融资。本轮融资由SEEK投资公司和Allomer资本共同牵头，其他投资者也参与其中，包括培生投资公司、埃森哲风险投资公司、Go1和索尼创新基金。
劳动力和工作场所在全球范围内经历了历史性的颠覆，因为 "伟大的辞职"、数字化和远程工作改变了企业的运作方式--以及个人如何对待他们的职业生涯。在劳动力颠覆的同时，"metaverse "和 "web 3.0"，即一系列旨在使互联网更加沉浸和分散的新技术，正在改变着从金融到远程协作和教育等行业。
随着沉浸式学习被证明可以提供更有吸引力和更有效的学习体验，企业正在转向像Talespin这样的解决方案。Talespin利用沉浸式技术重新思考人们如何学习新技能和衡量技能能力，进而为职业发展奠定了新的基础，帮助人们和组织跟上业务转型的步伐。
"SEEK投资公司人力资源SaaS部门总经理Damien Wodak说："Talespin与其他假设沉浸式技术的卓越学习成果的公司不同，他们建立了一个平台，旨在赋予人们权力，并从一开始就扩大采用。"我们看到Talespin在学习、生产力和技能发展领域有巨大的机会，因为劳动力和技术趋势不断验证其创新的无代码学习平台，使企业能够建立、定制和消费沉浸式学习内容。"
自2015年以来，Talespin已经开发了一个平台，为创建和分发沉浸式学习体验提供动力。它包括CoPilot Designer，这是一个创作工具，将沉浸式内容创作的权力交到学习和教学设计师手中。
Talespin利用其平台支持一个由学习内容创作者、领先的学习平台、XR硬件合作伙伴和企业客户组成的生态系统。该技术使用3D虚拟人和环境，帮助人们练习对话技能，并通过实时反馈和技能分析模拟工作。Talespin平台得到了埃森哲、AIA香港和澳门、农夫保险®、JFF以及财富500强中10家最大的雇主等组织的信任，它被证明可以提供加速学习、更高的员工参与度以及更具影响力的技能提升和再培训项目。
"创建一个沉浸式学习生态系统的第一步是改变创建内容所需的技能状况和资源。在CoPilot Designer之前，这需要几十万美元，以及一个开发人员团队--现在，沉浸式学习模拟可以由学习设计师和企业的其他专业人士在几天内创建，"Talespin联合创始人兼首席执行官Kyle Jackson说。"我们的新资金和投资者关系将帮助我们进一步扩大这个平台，并实现我们公司在元宇宙中学习的更广泛的愿景。"
Talespin的新融资是在公司发展势头迅猛的情况下进行的，因为对更好地培训和再培训劳动力的解决方案需求很大，世界顶级组织也在探索元宇宙的使用案例。最近几个月，该公司已经加入了几个新的企业客户和合作伙伴计划的成员，包括埃森哲和Go1，进一步的合作和商业伙伴关系将在2022年晚些时候宣布。
Pearson Ventures战略投资和伙伴关系副总裁Pedro Vasconcellos说："Pearson Ventures很高兴与XR领域的领导者Talespin联手，支持他们的发展并探索合作方式。在培生，我们正在建立我们在劳动力技能领域的存在，以提供劳动力分析、数字证书以及学习和评估能力，这将改变工作场所的学习。有证据表明，沉浸式体验可以提高学习效果，技术和教育的结合非常符合我们成为该领域领导者的使命。"
培生投资公司风险投资、战略投资和伙伴关系副总裁Pedro Vasconcellos说："培生投资公司很高兴与XR领域的领导者Talespin联手，支持他们的发展并探索合作的方式。在培生，我们正在建立我们在劳动力技能领域的存在，以提供劳动力分析、数字证书以及学习和评估能力，这将改变工作场所的学习。有证据表明，沉浸式体验可以提高学习效果，技术和教育的结合非常符合我们成为该领域领导者的使命。"
"埃森哲风险投资公司董事总经理Tom Lounibos说："在对沉浸式学习、增强现实和元宇宙的高度关注中，Talespin处于理想的位置，可以利用学习和空间计算的融合，这两个行业正在经历快速增长。我们期待着通过我们的 "焦点项目 "计划支持Talespin并与之密切合作，在我们全球的客户中提高对其解决方案的认识。
"索尼创新基金美国区董事总经理Austin Noronha说："随着世界各地的组织努力应对前所未有的劳动力短缺，对创新劳动力培训解决方案的需求从未如此强烈。"Talespin易于使用、无需代码的内容创建平台使企业能够轻松地通过引人入胜的内容迅速扩大员工培训规模。"
关于Talespin
Talespin正在建立空间计算平台，为未来工作的人才发展和技能流动提供动力。该公司成立于2015年，利用其专有平台为企业客户、合作伙伴和个人提供端到端的解决方案，用于创建、分发和衡量沉浸式学习内容的影响。Talespin正在建立一个学习和执行之间的距离被折叠的未来工作，使人们能够探索独特的职业道路，满足企业和个人的需求。
Talespin的投资者包括SEEK Investments、Cornerstone、Allomer Capital、Pearson Ventures、Accenture Ventures、Go1、索尼创新基金和HTC。
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员工体验
【收购】领先的员工体验平台LumApps宣布收购了无代码自动化和员工入职解决方案HeyAxel
德州奥斯汀2022年2月3日，领先的员工体验平台LumApps今天宣布，它已签署协议，收购强大的无代码人力资源自动化和员工入职解决方案HeyAxel。此次收购建立在LumApps持续增长的基础上，有望加速实现LumApps的独特愿景：为每个员工提供完全个性化的体验。
HeyAxel解决方案将与LumApps的员工体验平台完全整合。两种产品和团队的整合将加快LumApps的员工旅程路线图，增加一个专家团队，加上一个适应性强的全渠道协调引擎、广播功能、测验、调查和HeyAxel的开箱即用的旅程构建器。
"收购HeyAxel使我们在产品开发方面迈出了创新的一步，增加了一个易于使用的旅程引擎，使创建个性化、智能和集成的旅程变得简单。LumApps首席执行官Sébastien Ricard说："我们的客户将能够在员工任职的每个阶段向他们提供定制的信息和见解，以提高参与度并促进积极的体验。
员工旅程是一套精心安排的沟通、信息和活动，旨在激发行动，促进参与，并在员工生命周期的某一阶段最大限度地提高员工体验。在整个员工生命周期中，个性化的沟通可以对员工的参与度、积极性和工作场所的长期成功产生重要的积极影响。
利用HeyAxel的无代码工具，LumApps将开发更多的预置旅程，使企业能够简单地在整个员工生命周期的每个步骤中定制他们的旅程。LumApps的客户也将能够快速、轻松地开发自己的员工旅程，以适应其员工和组织的独特需求。
"HeyAxel首席执行官兼联合创始人Arnaud Weiss说："HeyAxel的无代码平台使人力资源经理能够轻松创建特定的旅程，如入职和职业里程碑。"加入LumApps将使我们能够为个人任职期间的所有不同阶段创建额外的组件。这次合并标志着我们将员工置于中心舞台的愿景的明确融合，并确保在员工体验平台中实现最先进和最佳的旅程。"
"HeyAxel通过改善我们新员工的入职旅程和简化工作自动化提供了巨大的价值。LumApps已被知名分析师定位为其行业的领导者，为全球许多大型企业的内部沟通提供动力。我们相信LumApps和HeyAxel一起将通过提供个性化的整体解决方案来加强数字员工体验。" 雷诺数字公司的招聘主管Laura Nepert。
关于LumApps
LumApps是一个领先的员工体验平台，于2015年首次推出，通过更好的沟通、参与和即时获取信息来统一现代员工队伍。LumApps与Google Workspace和Microsoft 365集成，智能地连接人、信息和商业应用，以增强员工能力和提高生产力。该产品根据员工的独特需求定制每个体验，从高管和经理到一线工人。LumApps是一个真正的SaaS平台，旨在满足当今最大企业的需求，并可通过任何设备或语言轻松访问。
LumApps在三大洲的7个办事处拥有250多人，为Veolia、Airbus、Valeo、Air Liquide、The Economist和Electronic Arts等知名公司提供服务，支持全球400多万用户。为了推动其持续快速增长并增强其平台的能力，元LumApps在2020年的C轮融资中筹集了7000万美。
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员工体验
HRTech高管必读：当下数字化时代，不断变化的世界中的信任
Workday的首席法律官兼企业事务主管Rich Sauer介绍了workday如何定义信任，为什么它在当今不断变化的工作世界中很重要，以及它对我们业务的影响。
信任对我们每个人都意味着不同的东西，但鉴于过去两年的事件，我们已经亲眼看到它的力量和价值是如何普遍地不可否认的。它可以在有分歧的地方建立共识，在有距离的地方建立社区，在有不确定性的地方建立前进的道路。
在Workday，信任是连接我们和我们的员工，我们的客户，以及我们整个社区的结构。我们认识到，信任不是假定的，而是赢得的，我们不懈地努力，在我们的每一次对话，每一个立场，以及每一个产品的开发中赢得和保持信任。
一句话，信任是我们所做一切的核心。它指导我们为我们的员工、客户和社区做正确的事情。它促进了更大的合作和透明度，使我们能够通过创新解决挑战。它激励我们为建设一个以信任为基础的世界尽一份力。
对我们关系的信任 Trust in Our Relationships
在Workday，员工是我们的首要核心价值，我们认识到他们的需求是多样的、复杂的和不断变化的。我们通过把他们放在第一位，照顾他们的需求，并为他们提供丰富的和有吸引力的经验，其中穿插着健康的乐趣，来与我们的员工建立信任。
我们如何做到这一点的一个例子是，我们在新冠疫情期间努力支持员工。我们的目标是在他们需要的时候满足他们的需要，无论是通过一次性付款--相当于两周的工资--来帮助解决任何不可预见的费用，扩大我们的照顾者支持，提供免费的心理健康资源，还是推出新的灵活的时间表，包括 "感谢 "星期五--让整个公司断开联系并对在困难情况下的努力工作表示感谢。通过这些努力，我们的目标是做正确的事情，坚持我们的价值观和我们作为一个公司的立场。
Workday明白我们必须在帮助建立一个以信任为基础的世界中扮演的角色。
此外，我们通过培养强大的员工体验来与我们的员工建立信任，这种体验始于持续的、双向的对话，以了解员工的需求并作出相应的回应。我们的目标是倾听并不断与我们的员工接触，为所有人建立一个伟大的工作场所，并每天努力赢得并保持他们对我们的信任--无论是通过使用我们自己的产品，如Workday Peakon Employee Voice，还是通过我们自己的工作场所举措，如提供专注于信任概念的学习之旅。
信任也是我们客户关系的基础。我们的客户相信我们可以帮助他们驾驭变化，而我们每天都会出现，以支持他们的需求。过去两年的事件证明了这一事实，因为我们帮助我们的客户和他们的员工--其中许多人在前线--引导大流行病及其对他们业务的震荡影响。我们为我们能够在这些关键时刻满足客户的需求而感到自豪；然而，我们认识到他们对我们的信任远不止于此。在变革时期，他们依靠我们倾听他们的需求，诚信地进行创新，并提供他们所依赖的解决方案，以帮助他们在不断变化的工作世界中航行，同时保持他们的数据安全和可靠。
对创新的信任 Trust in Innovation
当涉及到创新时，我们将信任放在首位。我们的客户期望我们创造和提供诚信的产品，正因为如此，隐私、道德和安全从第一天起就被嵌入到Workday的设计中。
我们专注于在Workday服务的所有方面提供无与伦比的安全和数据隐私。这包括遵守和帮助我们的客户遵守各种国际隐私法规，坚持我们的隐私设计原则。事实上，Workday的运营、政策和程序都会被定期审计，以确保我们始终满足或超过一个云服务提供商的所有预期标准。此外，通过提供一个一致的安全模型，采用行业领先的保护措施，并不断监测我们的服务，我们的客户可以放心，我们优先保护他们的数据。
我们的客户也相信我们能够提供可靠的创新，这就是为什么我们在如何支持他们的产品部署方面进行了大量投资--将安全功能、检查和平衡以及测试纳入我们的方法--目的是提供他们需要的功能、可见性和透明度，以及最高标准的可靠性和可用性。当我们更新我们的软件时，我们同时向每个Workday客户提供，这简化了使用和支持，并使我们的客户能够通过我们的Workday社区分享他们的经验，在那里他们可以联系到最佳实践和学习，向我们提供反馈，等等。
我们客户的另一个重要期望是在他们需要的时候获得他们需要的服务。为了保持服务的可用性，我们的架构能够扩展，以满足客户不断变化的工作负载需求，并且我们在主动监测方面进行持续投资，以便在客户受到影响之前确定问题并应用计算和网络资源。正是因为这些努力，本财年迄今为止，我们的服务可用性正常时间为99.97%，而且我们能够保持97%的客户满意度。对我们来说，信任是建立在履行我们的承诺之上的。
对我们周围世界的信任Trust in the World Around Us
Workday明白我们在帮助建立一个以信任为基础的世界方面必须发挥的作用。我们通过促进前瞻性公共政策的发展和支持植根于透明度、道德商业惯例和支持可持续发展的倡议来做到这一点。
除了在我们提供的产品中对隐私的承诺外，我们相信隐私是一项基本权利。我们是企业云计算领域的领导者，并与政策制定者进行建设性的合作，以推进现代法律框架，保护个人并加强世界各地对技术的理解和信任。此外，我们是第一个遵守最近发布的GDPR下的欧洲云行为准则的云供应商。
除了负责任的创新和隐私领域，我们还认识到我们在世界中的地位以及人们对我们的信任，以帮助确保其未来得到保护。这也是我们对环境可持续发展承诺的基石，我们认识到需要迅速采取有意义的行动来应对气候变化。Workday致力于尽我们的努力，帮助世界在2050年之前实现一个净零的未来，将全球变暖控制在比工业化前水平高1.5°C，我们支持像《巴黎协定》这样的政策，可以帮助我们实现这一目标。Workday致力于清洁和可再生能源，在2020年，我们在全球范围内的办公室和数据中心的用电100%采用清洁、可再生资源。
信任和我们的前进道路 Trust and Our Path Forward
在我们前进的过程中，我们牢记这些原则，以便我们建立的每一种关系，我们的每一个想法，以及我们采取的每一个行动，都有助于加强在一个不断变化的世界中把我们所有人联系在一起的结构--信任。
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员工体验
从CIO的角度看关注员工体验
工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化，雇主在吸引和保留顶尖人才方面面临巨大压力。
埃森哲的首席信息官Penelope Prett分享了她对技术如何帮助创造一个充满活力的新型员工体验并保持员工活力的见解。
让我们面对它，伟大的辞职是真实的。今年夏天，世界经济论坛报告称，各行业至少有40%的员工计划在未来3-6个月内辞职，而且许多人正在实施他们的计划。有趣的是，36%的辞职者是在没有安排另一份工作的情况下辞职的。
在美国，自2021年4月以来有1900万工人辞职，仅2021年8月就有430万。在英国，8月份开放的工作岗位数量首次超过了100万。研究显示，每4名工人中就有1人计划转换工作。这个故事在世界其他地方也是如此。很明显，雇主们在某些方面出了问题。但是，他们如何才能做到这一点呢？
员工体验中的 "新可能
普雷特描述了虚拟现实等技术在埃森哲的员工体验转变中所发挥的关键作用，以及它是如何实现创造一个无边界和无缝的未来办公室的。
"我可以强调的是，关于推出这些能力--并试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力--最重要的事情是变革管理的概念。"佩内洛普-普雷特
首席信息官埃森哲
埃森哲正在使用虚拟现实技术为员工创造入职和招聘体验。根据普雷特的说法，数字孪生--物理办公室的虚拟版本--让员工拥有 "办公室内 "的体验。"普雷特说："我们的员工仍然可以有在办公室的体验，并在虚拟环境中与他人联系。
普雷特强调了创建正确的商业案例的重要性，而且要快速地利用那些可以成为吸引合适人才的真正差异化因素的技术。
"当我们支持一项我们认为可以改变员工体验的技术时，我们花在投资回报率上的时间较少，而更多的是关注如何引领市场，运用这种能力来创造我们的人口参与。
虽然普雷特觉得花时间分析对于正确地确定优先次序至关重要，但企业也必须正确地掌握平衡。"花太多的时间会导致你在市场上滞后，"她警告说。
变化之风
对于许多公司来说，工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化。工作场所 "与其说是一个实体，不如说是一种精神状态，再也不可能回到每天在办公室朝九晚五的状态了。混合工作是未来的趋势，数据也证实了这一点。
为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。
根据埃森哲的研究报告，"未来的工作。83%的各行各业的员工表示，他们期待并希望有一种混合的工作体验，他们在办公室的时间在25%到75%之间。Workday的员工期望报告重申了这一趋势，该报告显示，混合型员工在工作中的参与感比他们在现场的员工更强。这种转变正在发生，但在采用新技术使他们的员工在混合工作环境中茁壮成长之前，组织应该考虑什么？
普雷特说："我可以强调的最重要的事情是，关于推出这些能力，以及试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力，是变革管理的概念，"。
普雷特还告诫雇主不要陷入技术体验的兴奋之中。她建议领导者确保尽职尽责，培训人们如何使用这些工具。
"我鼓励任何正在试验这些技术的人，花一点时间考虑推出这些技术的变革管理方面，并确保你得到正确的结果。"
最高管理层的当务之急
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层以新的方式进行合作，在他们的议程中建立更大的协同作用。例如，首席信息官和首席财务官现在比以往任何时候都更紧密地合作，以解决许多新的 "人员需求 "和远程工作等问题。普雷特描述了她作为首席信息官与埃森哲首席财务官Ellyn Shook的关系，以及这如何塑造了公司的未来工作。
"Ellyn不断挑战我们去思考下一个问题。在任何领域，不仅仅是人力资源领域，拥有这样一个强大的商业赞助者真的很重要。这些赞助商帮助我们挑战，思考技术要实现的结果，并不断推动我们如何应用新技术来实现同样的结果的边界：给我们的员工提供选择或选择。"
普雷特认为，今天的员工对他们的雇主有更高的期望，并且更清楚他们希望他们的整体员工体验是什么。她强调了CIO和CHRO职能部门密切合作的重要性，以提供全渠道的体验，并在所有渠道中保持一致的愉悦水平。
"在过去，IT部门可以发号施令，因为只有一条技术路线，你要么使用它，要么不使用。今天，有如此多的选择，而员工对如何在这些环境中保持直觉，以及无缝体验应该是什么样子，有如此自然的理解。"‘
这是生意，但要有个性
工人的大规模外流让雇主感到不安。大多数人没有看到它的到来。为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。工作满意度或丰厚的薪酬待遇不再是留住人才的关键因素。工人们正在寻找更多的东西。
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层们以新的方式进行合作，并在他们的议程中找到协同作用。
他们正在寻找一种新的工作目的感。他们渴望对工作的人性方面进行投资。他们希望与工作伙伴和管理者建立有意义的人际关系，并有共同的认同感。而且，他们需要一个具有同情心和怜悯心的领导层。
普雷特为希望在公司内部提升员工体验的雇主分享了一些建议。
"我认为我们能做的最重要的事情是记住员工有个人生活，他们也有职业生活。他们就像我们所有人一样，在空中平衡着球。我们最希望的是为他们提供一个无边界的、无缝的、完全直观的体验，提高他们的生产力，使他们能够以有意义的方式与我们想要服务的客户接触。"
一个建立在最先进技术基础上的、个性化的、考虑到社会、情感、心理健康以及多样性和包容性因素的创新员工体验项目，可能会被证明是一种强大的灵药，可以将 "伟大的辞职 "转变为组织的 "伟大的吸引力"。
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员工体验
2022员工体验关键指南：倾听员工的声音
领导者如何部署以人为本的最佳体验，以吸引和保留最好的人才？来自Workday的专家分享了技术如何使组织通过积极倾听员工的声音来深入了解，并采取有意义的行动。
大流行病永远地改变了工作的世界。从现场工作到远程工作，以及在某些情况下的混合模式，员工从未像现在这样与工作场所脱节。随着传统的工作与生活的界限逐渐消失，员工的健康、多样性和包容性以及员工的归属感等问题成为了焦点，给企业带来了新的挑战和机遇。
随着世界上大部分地区逐渐过渡到回办公室，企业考虑员工如何以及何时能够安全返回，企业必须掌握员工的脉搏，以设计正确的员工体验和工作方案。在Workday的虚拟活动Conversations for a Changing World中，专家们讨论了员工参与背后的关键驱动因素，以及积极倾听的方法，利用一流的技术解决方案，如何帮助浮现一个组织最重要的资产--它的员工背后更深的真相。
数据讲故事
我们工作方式的转变之所以如此引人注目，不仅仅是它的发生，而且它可能不可逆转地改变工作场所的格局。虽然现在预测灵活工作在不久的将来意味着什么还为时过早，但可以肯定的是，混合或远程工作的情况将成为大多数知识工作者的选择。
我们的员工期望报告显示，员工对灵活工作的评论在2020年增长了125%。
今天，企业面临着严峻的就业市场，人才竞争激烈，大辞职潮正在进行。雇主面临压力，必须优先考虑归属感和多样性以及员工福利等项目，以吸引和保留优秀人才。
"现在是一个以员工为中心的机会市场，它正在推动组织真正研究如何提高竞争力，以保留和招聘他们的人才。而这已经导致企业审查他们的薪酬、福利、工作地点，以及最重要的，他们的文化，"Workday的组织变革顾问Matt Orozco说。
"Orozco说："虽然现在说未来的规范会是什么样子还为时过早，但可以肯定的是，对于有能力的员工来说，它是在混合领域的某个地方。
数据支持了这一预测。根据埃森哲的一份报告，各行业83%的员工表示混合模式对他们来说是最佳选择。我们的员工期望报告重申了这一趋势，报告显示，2020年员工对灵活工作的评论增长了125%，而且混合型员工比他们的现场同行更投入工作。
雇主们正在评估工人情绪的变化，并衡量他们的未来状态计划，以最好地支持他们的员工。变化世界的对话 "的与会者在现场投票中被要求分享他们组织目前面临的最大挑战。排名第一的答案是 "支持混合劳动力"。然而，对于拥有一线工人的行业，如制造业、零售业、酒店业或医疗保健业，混合工作可能不是一个选项。根据埃森哲的报告，各行业中约有25%的员工在大流行期间在现场工作，并继续这样做。
员工体验不仅仅是参与。
当组织考虑他们的最佳发展方向时，必须考虑那些没有能力进行远程工作的员工，并思考如何提高他们的体验。
智能倾听的艺术
许多公司可能有员工调查程序；然而，这些调查往往是零星的、临时的，只在员工体验之旅的特定时刻（如入职或晋升）进行，或每年进行一次。Orozco解释了为什么大多数公司所遵循的通常的员工调查程序并没有完全达到目的，而且未能最大限度地将员工反馈作为组织变革的催化剂。
"他们不是个性化或整体性的，而且不顾影响反应的关键方面，包括任期或职位，问同样的问题，从而忽视了员工。它们往往在很大程度上是脱节的，没有显示来自一个经验的数据如何转化为另一个经验。组织也对增加调查频率以应对行政工作量的激增持谨慎态度"。
智能倾听是希望提高员工体验的企业的基础。它独特地将研究支持的方法与基于实时和完全自动化的主动倾听技术的深度机器学习结合起来。这使企业能够在正确的时刻用正确的问题接触正确的人。
关于我们工作方式的转变，引人注目的不仅仅是它的发生，而是它可能不可逆转地改变工作场所的格局。
智能倾听可以使企业在员工的旅程中找到真正重要的时刻，提高参与度，并建立以人为本的战略。这反过来会对收入、客户满意度、组织绩效和员工保留产生积极影响。
闭合员工体验回路
一个组织的成功的关键驱动力之一是整体的员工体验。为了获得员工体验的全貌，雇主不仅需要员工人口统计学方面的数据，如个人技能和能力、知识和能力、绩效和发展，还需要对 "为什么"，或情感或感知方面的洞察力，如个人信仰、经验、参与和动机。
"Workday Peakon员工之声 "结合了 "是什么 "和 "为什么"：这两部分构成了一个整体。它旨在授权一线领导推动有意义的变革，因此参与和体验是每个人的责任，而不仅仅是人力资源和人事部门的责任，"Orozco说。
Orozco解释了Workday Peakon员工之声的工作方法，并强调了它在将员工体验与结果联系起来方面所发挥的作用。
"该方法考虑到了健康和福利、多样性和包容性以及员工参与，使用不同的指数和热图来识别优势领域和机会，以提高员工体验。然后，机器学习显示了员工行为趋势的模式，而热图显示了影响各种分数的驱动因素和子驱动因素，以及体验和结果之间的联系；例如，这些因素是如何影响流失的。"
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员工体验
【英国】数字化的心理健康服务机构ieso 宣布完成了 5300 万美元的 B 轮融资
英国数字精神保健公司 ieso 今天（11月23日）宣布在 B 轮融资中筹集了 5300 万美元（4700 万欧元）。
该轮融资由投资公司 Morningside 领投，索尼创新基金和现有股东 IP Group、Molten Ventures 和 Ananda Impact Ventures 进一步投资。
ieso能做什么
ieso 旨在通过开发临床证明的评估和治疗产品来解决全球心理健康危机，以解决常见的心理健康状况。其核心产品提供由治疗师提供的人工智能 (AI) 驱动的数字认知行为疗法 (CBT)。随着 600 名合格治疗师的网络不断扩大，ieso 通过 NHS 为超过 2000 万成年人提供服务。
此外，通过其 460,000 小时的治疗数据集和真实世界的证据平台，ieso 提供了一条加速开发和跟踪个性化心理健康治疗的途径 。该公司创建了 AI 工具，用于审查治疗过程，以突出次优治疗并推动改善患者康复结果。
融资将帮助 ieso 开发与人类护理服务的高标准相匹配的自主治疗系统，同时降低卫生系统的成本。
ieso 打算在将其推向市场之前，为其在美国和英国的数字工具寻求监管部门的批准。该公司将其商业团队扩展到美国，并瞄准可以促进可扩展市场准入的共同开发和分销合作伙伴关系。
换句话说，人工智能接受了数千小时的现实治疗训练，可以通过聊天提供个性化的课程。
Ieso 已经存在了大约 10 年，并且一直通过英国的国家卫生服务机构运行纯文本治疗服务（一端有人类治疗师）。ieso 的首席执行官 Nigel Pitchford 告诉 TechCrunch，到目前为止，该公司已经为大约 80,000 名患者提供了基于文本的治疗——尽管有 6,000 人正在积极接受治疗。到目前为止，总共治疗了 460,000 小时。
“今晚我们将通过我们的网络提供某种形式的 400 小时治疗，”Pitchford 说。
最终，ieso 正在寻求将自己从基于人类的治疗师系统转变为规模更大的自主系统。基于人工智能的聊天治疗的想法是不完全独特在这个空间，但数据背后我ESO的做法是该公司所认为的它的秘密武器。
Ieso 的“不公平优势”是患者和治疗师之间 10 年的基于现实生活的文本对话，Pitchford 称之为“护理记录”。该数据集被配对与患者的临床结果的实时数据，该公司也一直在收集沿着那些成绩单。
“Ieso 建立了我在该领域看到的最令人印象深刻的数据资产之一，他们的文本治疗数据集，”晨兴投资合伙人斯蒂芬布鲁索说。数据集是他认为作为投资者最有吸引力的 ieso 的一个方面，并称其为“史无前例的”。
该数据集已用于跟踪某些治疗对话或技术如何与（或不相关）患者改善相关联。而且，有证据表明 ieso 已经设法挖掘这些数据以获得洞察力。例如，该公司于 2019 年在JAMA Psychiatry 上发表了一篇分析 90,000 小时治疗的论文。该论文发现，诸如“规划未来”或某些认知行为治疗技术等治疗方面与更好的患者预后有关。
该公司集团首席科学与战略官安迪·布莱克威尔 (Andy Blackwell) 表示，总体而言，数据表明，每小时治疗中有 28 分钟包含“直接影响”患者结果的对话或练习。
也许与直觉相反，该论文还发现治疗同理心与患者的结果呈负相关——尽管其他研究表明，当客户觉得他们的治疗师理解他们时，他们会有更好的结果。布莱克威尔将移情的发现解释为移情应该与其他治疗技术一起使用的证据。
最终，Pitchford 将这个数据集和分析（如JAMA论文中进行的类型）视为如何培训和个性化基于人工智能的治疗师的路线图。
“所以本质上，我们一直在研究最好的治疗师在非常高的范围内所做的事情，然后对其进行重建，以便它可以覆盖那些无法获得人类心理治疗服务的人，这是全世界的一个大问题，“ 他说。
即使有了这个数据集，ieso 似乎确实在一个越来越拥挤的空间中工作。根据硅谷银行第三季度趋势报告，心理健康初创公司的资金预计将在 2021 年突破 30 亿美元。这意味着现在有很多人关注与传统疗法相关的问题。
Bruso 将 ieso 视为少数能够指出现实世界健康结果的心理健康公司之一，至少可以使用他们自己的数据集。
“我们相信，ieso 的数字产品建立在现实世界数据的基础上，与他们在现有用户群中试用这些产品以从第一天开始生成结果数据的能力之间存在独特的协同作用，”他说。“归根结底，能够在该领域持续存在的产品将是那些能够对个人健康和社会成果产生可衡量影响的产品。”
Blackwell 也意识到这个空间的拥挤程度——事实上，他认为这对消费者来说是一个问题。这些应用程序是 ieso 的领导人物，通常是为自助、正念或患有非严重心理健康诊断的患者而设计的。
尽管 ieso 可以治疗患有非高级心理健康问题的人，但该公司也专注于中度至重度的诊断。用他的话来说，这不是“健康解决方案”——并且可以由可能需要更多重症监护的团体使用。
这种关注意味着自我伤害的保护措施需要特别强大。Blackwell 表示，作为英国最大的心理健康提供者之一，该公司已经为其基于人类的治疗模型制定了风险升级协议，该协议已经在 10 年的时间里得到磨练。该公司计划将这些计划纳入自主治疗中未来的产品。
目前，布莱克威尔预计不会出现更严格的监管路径，因为它正在寻求处理风险更高的心理健康诊断。
“好消息是，我们可以在进入市场时使用先例和谓词。但关键是拥有，你知道的，明显安全有效的产品，”他说。
布莱克威尔认为，该公司已经收集的大量数据将使其能够以比您在常规临床试验情况下预期的“快很多倍”的速度收集对有效性和安全性的见解。
展望未来，ieso 计划利用这一轮建立其基于人工智能的治疗部门，并巩固在美国的业务。该团队预计到明年将增长到约 200 人，这将推动进入市场在接下来的两年里。
ieso 首席执行官奈杰尔·皮奇福德 (Nigel Pitchford) 在评论 B 轮融资时表示：
在IESO，我们期待通过释放的临床数据的力量来开发支持AI-数字疗法，改变全球的心理健康。我们在 NHS 内提供出色的心理健康护理的经验使我们能够开始应对这一挑战。新一代经过临床验证的数字精神保健产品最终可以改善数百万人的生活。但我们不能单独做到这一点，我们期待与我们的患者、临床医生、投资者以及现有和未来的合作伙伴合作，更好地为需要心理健康支持的人服务。
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员工体验
2022 年的人力资源：影响员工体验的 7 个主要趋势
员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时，管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。
事实上，根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告，在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后，员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑，在2020年至2021年期间，亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出，这一年里，职业倦怠也增加了9%。
因此，"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势，并制定前瞻性的政策，将员工置于中心位置，"报告补充说。
根据这一点，报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长，人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等；以及在未来一年解决这些问题的重点领域。
趋势一："新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来
在新工作模式中，一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外，人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是，报告强调，大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。
例如，Gartner最近的一项调查发现，75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化，但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音，而47%的员工同意。
显然，人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略，使这种转变对他们有利，而不是对他们不利。
因此，该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。
· 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音（VoE），并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动，形成一个闭合的反馈回路。
· 部署持续倾听。如果你还没有，可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。
· 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。
趋势二：人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏
有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主，而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出，由于短期内人才供应有限，这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。
因此，人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才，创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。
2022年人力资源部门的重点领域。
·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通，优先考虑多样性和包容性，不要将职业发展限制在管理职位上。
·鼓励及时认可，通过非工作活动参与，并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度，让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。
趋势三：员工心理健康和复原力将推动增长
在2022年，心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利，并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上，这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。
2022年人力资源部门需要关注的领域。
·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化，让每个人都感到安全，可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见，而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确，并灌输到组织内的各个层面。
·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策，让员工可以休息一天，喘口气。
是人力资源部门可以探索的一些方法，以促进健康和复原力。
趋势四：人力资源部门将变得分散，激发新的管理技能
根据该报告，典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式"，在这种模式下，人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定，到活动和参与。
它补充说，经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务，公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才，而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。
以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。
·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展，而不是只关注业务执行的能力。
·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时，需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下，他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态，以推动整个公司的转变。
·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工，提供反馈，分析数据，进行远程沟通/协作，并做出决策。
趋势五：多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素
根据麦肯锡的数据，在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是，许多组织还没有充分投资于多样性和包容性（D&I），作为一个关键的文化和运营宗旨。
2022年人力资源的重点领域。
·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例，因为研究表明，员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。
·在D&I方面以身作则：积极将D&I纳入经理人选拔和培训，以解决领导角色中的性别平等问题。
趋势六：人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感
在2022年，组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向，但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而，根据引用的一项调查，自2019年以来，HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。
2022年，HR应该关注哪些领域？
·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析，人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。
·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者，而不是一个价值驱动者，但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。
·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。
趋势七：需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效
在2022年，人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。
以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。
· 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。
· 根据新的衡量标准，打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性，并减轻了来自一个人的判断偏见。
原文来自humanresourcesonline
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