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2025年员工体验的9大趋势 2025年，员工体验将围绕技术整合、灵活性和个人福祉等方面出现显著变化。AI的引入将改变传统工作流程，提升生产力和员工满意度。此外，数字化工作场所的重要性日益增加，预计2032年市场规模将达到1913.2亿美元，年复合增长率达22.12%。与此同时，灵活的工作模式持续受到欢迎，混合办公模式预计将成为主流。在员工体验方面，个性化将成为重要策略，帮助企业更好地激励员工和提高绩效。多样性、公平性和包容性（DEI）也会进一步提升组织文化。通过更频繁的反馈和重视工作生活平衡，企业能够更好地应对员工的需求，增强留任率和员工敬业度。HeartCount等员工体验平台可以通过实时反馈，帮助企业识别并解决员工满意度问题，打造积极健康的工作环境。尽管目前的劳动力市场表现强劲，但通货膨胀、经济衰退以及潜在经济下行的威胁为这个市场蒙上了一层阴影，对求职者和希望稳定招聘的企业来说都带来了挑战。随着2024年过半，2025年将塑造员工体验的新趋势逐渐浮出水面。为什么这很重要？随着人才招聘的未来尚不明朗，大多数公司可行的策略是专注于员工体验（EX）。当今的员工，尤其是新生代，清楚自己想要什么，并愿意承诺于满足其期望的公司。因此，现在比以往任何时候都更重要的是，提升员工体验成为了留住人才和保持竞争力的关键。本文深入探讨了未来的现代工作场所，并介绍了在2025年将塑造员工体验的九大趋势。 1. AI集成到工作流程中最初人们担心AI会取代人类工作，但这种恐惧逐渐消退，现在员工渴望将人工智能（AI）融入工作之中。像ChatGPT这样的工具展示了创造更有满足感和更丰富工作环境的潜力。愿意采用AI解决方案的工作场所被视为创新和前瞻性的。 AI的适用性可以使员工专注于工作中的有意义部分，从重复和手动任务中解放出来，增加工作满意度和生产力。数据表明，60%的企业领导者计划在未来五年内增加HR部门的AI和自动化应用。此外，76%的HR专业人士认为，如果不采用AI，组织将不如那些采用AI的企业成功。因此，AI将继续成为以下方面的关键趋势：解放员工，摆脱重复性任务创造新的合作和创新机会提供定制的职业发展机会通过分析工作模式，建议最佳工作量以预防倦怠帮助人力资源（HR）部门了解并提升员工的参与度、健康和生产力不过，如何在未来保护知识产权和敏感（个人）候选人及员工数据仍需解决。公司还需要制定风险控制措施，以降低数据泄露的可能性，并确保符合数据隐私和安全法规，如欧盟的GDPR。 2. 数字化员工体验的重要性增加公司可以通过用户友好且高效的沟通、协作和任务管理平台，使工作流程更加流畅、直观且富有参与性。从云项目管理工具到AI驱动的个人助手，目标是创建一个支持员工日常任务的无缝数字工作环境。根据SMG的年度《数字化工作场所报告》，72%的员工认为数字工作场所非常重要。随着数字技术在工作中的作用不断扩大，数字工作场所市场预计到2032年将达到1913.2亿美元，年均复合增长率为22.12%。这些数据表明，投资于满足当代劳动力高期望的数字工具的重要性，强调了将数字体验置于工作场所发展的前沿的必要性。 3. 工作模式的灵活性到2024年底，90%的公司计划重返办公室。然而，办公室工作将不再是以前的样子，五天的通勤不再耗尽员工的精力和宝贵时间。约83%的员工表示更喜欢混合工作模式，这表明对灵活工作安排的强烈需求，混合工作可能成为全球许多团队的选择。混合工作模式结合了远程和办公室工作，使员工能够根据需要、任务和个人偏好选择工作地点。这种方法结合了办公室生活的结构和社交互动以及远程工作的自主性和灵活性。 4. 员工体验的个性化个性化承认一刀切的HR和管理方法可能忽视了员工的多样化工作方式、职业抱负和福祉。通过专注于个体，企业可以提升员工的参与度、生产力和满意度，进而提升客户结果。 5. 多样性、公平性和包容性（DEI）的进步 DEI意味着创造一个尊重和欣赏所有背景员工的工作环境，并确保他们享有平等的机会和资源。 LinkedIn的研究显示了DEI的成果：60%的参与者认为多样化的销售团队提高了绩效管理；而性别多样化排名前四分之一的公司财务表现优于同类公司25%，种族多样化则为36%。 6. 全面的员工入职策略如今，公司知道员工入职为整个员工体验奠定了基调，影响着留存和绩效。入职过程未来将更个性化，这可以通过定制的准备计划、导师计划、互动学习方法和定期反馈来实现。 7. 加强团队联系随着远程和混合工作模式的兴起以及职场孤独感的增加，促进团队成员之间的人际联系对维持凝聚力和生产力至关重要。拥有工作中的挚友使员工更投入工作，增加了整体工作满意度，使日常任务更愉快。 8. 从年度评估到频繁反馈的转变在未来的员工体验中，预计传统的年度评估将被类似HeartCount的每周脉搏检查所取代。HeartCount通过近乎实时的员工幸福感洞察，帮助识别问题并建立改进文化。 9. 专注于工作与生活的平衡和员工福祉世界卫生组织指出，抑郁和焦虑每年给全球经济带来1万亿美元的生产力损失。员工在有效管理职业责任和个人生活之间取得平衡时表现最佳。这种趋势反映了对员工福祉和生活平衡的需求。结论未来的工作不仅关乎员工完成的任务，也关乎他们在完成任务时的感受。全球组织将越来越注重设计一个积极的员工体验，以推动高效可靠的劳动力。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月03日
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2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战随着 2025 年的临近，中小型企业（SMB）必须为人力资源趋势的重大转变做好准备。主要变化包括人工智能和自动化在人力资源流程中的扩展、对再培训的持续关注以及混合工作环境的正常化。个性化的员工体验和福利计划变得至关重要，而多元化、公平和包容性（DEI）工作则需要超越合规性。中小型企业还将面临日益复杂的法律问题，需要在人力资源技术和员工发展方面进行灵活的战略投资。通过积极应对这些趋势，中小型企业可以确保竞争力，并营造一个积极、有弹性的工作场所。探索 2025 年中小企业人力资源的最主要趋势，从人工智能整合到员工福利，以及如何适应并在未来几年蓬勃发展。 2025年即将到来，HR正在迅速发展，尤其是对于美国的中小型企业（SMBs）。尽管许多公司在远程工作和DEI（多样性、公平性和包容性）等领域取得了显著进展，但新的挑战和趋势正在出现。那么，SMBs该如何走在前列，确保他们的HR策略不仅能够生存下去，还能在2025年蓬勃发展呢？在本文中，我们将深入探讨2025年SMBs应该关注的HR趋势和挑战。这些见解基于研究和数据，确保这些变化的准备将帮助您的公司保持竞争力和灵活性。 1. AI和自动化将扩大（但不会取代）HR角色许多企业已经开始将AI和自动化整合到他们的HR流程中，但预计在2025年，这一趋势将更加明显。然而，和许多人担心的不同，AI不会消除HR岗位，而是转变HR的工作重心。机遇：对于中小型企业，关键在于找到正确的平衡点——使用AI来处理重复性的任务，例如回答员工常见问题、管理费用报销和撰写职位描述，同时确保在人际冲突解决和员工发展等关键领域保留“人性化”的一面。关键数据：根据PwC的一项最新调查，74%的员工愿意学习新技能或重新培训以保住工作。SMBs可以利用这种愿意提升技能的机会，实施HR自动化，赋能团队，而不是让他们感到害怕。此外，93%的实施技能提升计划的CEO报告称，生产力、人才保留和招聘都有所改善。 2. 再技能提升革命 “再技能提升革命”将在2025年继续发展。随着自动化和数字化影响各个行业，员工需要持续的学习机会才能保持竞争力。这对于SMBs来说既是挑战也是机遇，通过投资于员工的成长，保留他们的核心团队。挑战：小型企业通常没有像大公司那样的学习和发展预算。这就需要发挥创造力。解决方案：考虑投资在线学习平台或在公司内部实施导师计划。再技能提升项目不需要高昂的成本，但必须持续并与公司的战略目标保持一致。 3. 混合办公：新常态（但伴随挑战）混合办公将继续存在，但也带来了独特的挑战。管理一支既有在办公室工作又有远程工作的团队，需要应对员工参与度、公司文化维护以及绩效跟踪的问题。挑战：对于中小型企业，制定明确的混合办公政策至关重要。除此之外，创造能够让混合员工保持参与感的方式——而不是加剧办公室和远程员工的分裂——将在2025年成为HR的必要任务。解决方案：投资于协作工具、虚拟参与策略和定期反馈机制将有所帮助。但更重要的是，HR需要为管理者提供培训，帮助他们领导远程或混合团队，确保工作环境的无缝对接。 4. 个性化的员工体验（不只是福利）已经过去了仅靠提供免费零食和乒乓球桌就能让员工感到满意的时代。如今的员工希望获得更多的个性化体验，无论是职业发展、心理健康资源还是工作与生活的灵活性。机遇：中小型企业可能无法在福利方面与大型企业竞争，但他们可以提供个性化的体验。创建个性化的职业发展计划、灵活的工作选择以及开放的沟通机制可以成为显著的竞争优势。数据：Gallup的一项研究发现，员工如果感觉到经理关心他们的职业发展，他们的参与度是其他员工的2.9倍。关注个人成长而不是普遍的福利，可以帮助SMBs在人才保留上占据优势。 5. 更注重员工福祉员工福祉不再是可有可无的，它在2025年将成为企业的必备要素。从心理健康支持到财务健康项目，员工希望雇主在全面支持方面做得更多。挑战：对于SMBs来说，提供广泛的健康福利计划可能看起来遥不可及，但有一些可扩展的方法可以提供不高成本的福祉支持。提供心理健康日、远程医疗服务或与健康应用合作可以提供显著的帮助。趋势：根据美国心理学协会的数据，77%的员工在上个月经历了与工作相关的压力，而这一数字不太可能下降。心理健康和压力管理计划对于保持生产力和避免倦怠至关重要。 6. DEI超越合规在2025年，多样性、公平性和包容性（DEI）努力将需要超越表面层次的合规要求。员工正在要求真正的DEI承诺，企业被期望采取行动，而不仅仅是讨论。机遇：小型企业可能没有专门的DEI团队，但他们拥有敏捷性。与大企业相比，他们可以更快速地实施有意义的DEI策略。这不仅仅是招聘实践，还包括支持多元员工需求的包容性政策。关键见解：麦肯锡的研究表明，执行团队性别多样性较高的公司，其利润超出平均水平的可能性高出25%。在早期投资于DEI的中小型企业可以打造更加创新和竞争力强的团队。 7. HR在应对法律复杂性方面的角色从劳动法的变化到不断出现的合规挑战，SMBs将在2025年需要密切关注法律更新。例如，随着更多州颁布带薪休假法以及员工分类（如临时工与全职员工）的变化，HR团队将需要应对更加复杂的监管环境。挑战：中小型企业的HR部门通常身兼多职，法律合规可能让人感到不知所措。然而，跟不上合规的步伐可能会导致巨额罚款，并损害公司的声誉。解决方案：利用自动更新合规的HR软件或与法律专家保持顾问关系可以是一种成本效益高的方式，确保SMBs始终跟上最新的劳动法规。结语：适应性是关键 2025年将为中小型企业的HR专业人士带来机遇和挑战。成功的关键在于灵活应对并专注于人。通过掌握这些趋势并积极应对挑战，SMBs可以不仅成为理想的雇主，还能成为准备迎接未来工作动态的创新型企业。现在正是审查您的HR策略、投资合适工具并为团队做好准备以应对即将到来的动态变化的最佳时机。无论是通过AI、个性化的员工体验，还是对员工福祉的承诺，保持对这些趋势的关注将助力您的企业在2025年蓬勃发展。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年10月28日
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2025年HR科技六大趋势：你应该期待什么 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过! 编者注：2025年，人力资源科技将由人工智能、数据分析和个性化解决方案推动变革。AI驱动的学习与发展平台将为每位员工量身定制学习计划，提升参与度和技能应用效果。混合劳动力模式下，员工体验平台将进一步加强员工的连接性与参与感。人力分析、AI助手和员工心理健康等科技工具将在提升工作效率和推动多元化包容性方面发挥重要作用。未来的HR不仅关乎技术，更关乎如何利用技术连接、赋能和支持员工。 ———————— HRTech正在以惊人的速度发展，这种变革源于不断变化的劳动力需求和现代组织的期望。在2025年，人工智能、数据分析和以人为本的解决方案的结合将以全新的方式彻底改变人力资源。让我们来探索一些在未来人力资源科技领域中最值得期待的趋势。 1. AI驱动的个性化学习与发展 2025年，得益于人工智能，学习与发展（L&D）将变得比以往更加个性化。传统的“一刀切”培训模式将逐渐被个性化的员工发展路径所取代。AI驱动的学习平台可以分析个人的技能、能力以及职业抱负，为其制定量身定制的发展计划。例如，我网络中的一位人力资源领导者最近分享了他们如何实施AI驱动的学习与发展项目，该项目能实时适应员工需求。员工在完成绩效评估后收到与之匹配的学习模块，这显著提高了完成率并改善了技能应用效果。想象一下，您的员工能够在他们最需要的时候获得精确的学习资源——这种个性化的学习方式将在2025年成为提升员工参与度和保留率的关键。 2. 支持混合劳动力的员工体验平台混合工作模式将长期存在，2025年，人力资源科技将继续应对保持远程、现场和混合员工之间联系和参与的挑战。员工体验平台将提供沉浸式的虚拟体验，覆盖员工整个职业旅程，从入职到离职。像Microsoft Viva和Workday这样的平台不仅仅提供参与工具，还将整合健康资源、促进社区建设，并通过实时调查和数据分析提供有价值的见解。许多组织已经采用了能够进行实时反馈的员工体验解决方案，这使得HR团队能够快速处理员工关切，进而提升混合劳动力的参与度。 3. 人力分析作为战略业务驱动力人力分析不再只是用于追踪员工流失率。在2025年，HR领导者将把人力分析作为战略驱动因素，基于数据做出关于人才获取、发展和劳动力规划的决策。预测分析将帮助识别哪些员工有可能离职，从而采取主动的保留策略。我的一位同事，他在一家中型科技公司担任HR负责人，最近分享了他们在人力分析方面的成功经验。通过分析离职模式，他们发现某个团队的流失率很高。这一洞察促使他们实施了有针对性的干预措施，如管理培训和工作重新设计，大大减少了员工流失。作为HR专业人士，我们拥有独特的机会，通过数据提供洞见，直接影响业务的底线。 4. 人力资源功能中的聊天机器人和AI助手的兴起到2025年，AI驱动的聊天机器人和助手将在更多的人力资源事务中发挥作用，使HR能够集中精力在战略性工作上。无论是回答常见问题，还是协助处理工资、入职和福利查询，AI助手将简化HR操作并提升员工体验。我个人见证了AI助手如何显著改善入职流程。新员工可以24/7获得问题支持，从而加快并顺利完成入职流程。此外，HR专业人士得以将更多时间投入到员工参与活动中，而不是处理行政任务。这一趋势并不是为了取代人与人之间的互动，而是为了提高HR的效率和响应速度。 5. 强调员工健康与心理健康解决方案员工健康已成为企业关注的焦点，而2025年将看到更多的科技解决方案优先考虑心理健康和福祉。AI驱动的健康工具和心理健康应用程序将无缝集成到员工体验平台中，提供员工所需的前瞻性支持。例如，虚拟健康项目可以与可穿戴技术结合，帮助员工监测压力水平，而HR领导者则能够获得汇总的见解，以便提供针对性的健康计划。在我的经验中，这些工具帮助我们更全面地关注员工福祉，创造出一个让员工感到支持和重视的工作文化。 6. 利用技术加强多元化、公平和包容性（DEI） 2025年，技术在促进多元化、公平和包容性（DEI）方面将获得更多动力。AI驱动的工具将通过使用匿名数据来评估候选人的技能和资质，减少招聘过程中的偏见。高级HR分析还可以帮助跟踪DEI举措，找出需要改进的领域，并衡量多元化项目的影响。 AI驱动的技术可以在招聘过程中隐藏候选人的个人信息，使决策仅基于技能和经验，从而改善招聘的多元化并丰富组织文化。利用技术消除员工生命周期各阶段的偏见，将是朝着建设真正包容性工作场所迈出的重要一步。结论：拥抱人力资源的未来我们看到的2025年人力资源科技趋势不仅仅是创新，它们是实现更个性化、包容和高效的人力资源功能的推动者。作为HR领导者，我们需要拥抱这些变化，不仅为了操作效率，更是为了这些技术为员工和业务带来的战略价值。人力资源的角色已经从行政职能演变为战略职能，从被动反应转变为主动决策。我们在2025年看到的人力资源科技趋势正在加速这一转变。让我们拥抱这些变化，装备自己以合适的工具，引领组织迈向以人为本的未来。未来的人力资源不仅仅关乎技术，更关乎我们如何利用技术去连接、赋能并支持我们最宝贵的资源——员工。今天就与我们联系，重新构想您的HR实践，并在2025年将其提升到新的高度！

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2024年10月18日
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人才管理系统在多元化、公平和包容倡议中的作用在当今全球化和相互关联的世界中，多样性、公平性和包容性（DEI）已成为组织成功的关键要素。企业越来越认识到多元化员工队伍、公平实践和包容性文化在推动创新、提高绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些多元化、包容和创新（DEI）举措中发挥着举足轻重的作用，它提供先进的工具和分析方法来衡量、监控和提升多元化、包容和创新（DEI）的成果。了解人才管理系统人才管理系统是一种集成软件平台，旨在管理人力资源的各个方面，包括招聘、入职、绩效管理、学习与发展、继任规划和薪酬。人才管理系统可帮助企业简化人力资源流程，提高数据准确性，并通过高级分析提供战略洞察力。人才管理系统的关键组成部分招聘和入职：人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘流程，确保新员工顺利入职。绩效管理：人才管理系统通过目标设定、绩效考核和反馈机制实现持续的绩效监控。学习与发展：人才管理系统通过提供培训计划、电子学习模块和职业发展规划，支持员工发展。继任规划：人才管理系统有助于在组织内部识别和培养未来的领导者。薪酬管理：人才管理系统通过数据驱动的薪资基准和激励规划，确保公平公正的薪酬做法。将 “多元化、平等、包容 ”纳入人才管理系统将多样性、公平性和包容性（DEI）融入人才管理系统（Talent Management System），对于旨在营造更具包容性、公平性和多样性的工作场所的组织而言，是一项至关重要的战略。这种整合可确保多元化、包容性和包容原则不仅仅是理论上的，而是积极融入人才管理的方方面面，从招聘和入职，到绩效管理和继任规划。确定 DEI 目标和衡量标准将 DEI 纳入人才管理系统的第一步是制定明确的 DEI 目标和衡量标准。这些目标和指标应与组织的总体使命、价值观和战略目标相一致。例如，目标可能包括增加领导职位中代表性不足群体的代表性、实现薪酬公平或提高整个员工队伍的文化胜任能力。衡量标准应具体、可衡量、可实现、相关、有时限（SMART），为跟踪进展和问责提供明确的框架。审计现有的人才管理系统，以促进融合 DEI 对现有的人才管理系统进行一次彻底的审计，对于找出差距和机会以整合 DEI 至关重要。这包括审查当前的招聘做法、绩效评估、培训计划和继任规划流程，以确保它们促进多样性和包容性，并且没有偏见。审计还应评估人才管理系统界面对所有员工（包括残疾员工）的无障碍性。在招聘工作中纳入 “残疾人平等参与 ”标准招聘是融合 DEI 能够产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可促进盲人招聘流程，去除申请表中的身份信息，从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位说明和标准，以吸引多样化的候选人。此外，利用人才管理系统的分析功能，组织可以跟踪申请人库的多样性，并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段，从而进行有针对性的干预。加强绩效管理将 DEI 纳入绩效管理系统对于确保所有员工享有平等的表彰和晋升机会至关重要。应将德育目标纳入绩效评估，鼓励管理人员考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应公平、公正，并对管理人员进行培训，使其认识到在绩效考核中如何减少偏见。促进包容性学习与发展人才管理系统应支持包容性学习与发展计划，以满足员工的不同需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训，如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保包括残疾员工在内的所有员工都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与情况和成果，帮助评估其影响并确定需要改进的地方。实施公平的继任规划接班人计划应从 DEI 的角度出发，确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可帮助识别来自代表性不足群体的高潜力员工，并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可纳入人才管理系统，以支持多元化员工的职业发展。确保薪酬公平人才管理系统中的薪酬管理应透明、公平。企业可以利用人才管理系统分析进行薪酬公平审计，发现并解决任何差异。向所有员工有效传达清晰一致的薪酬政策有助于建立信任并确保公平。利用人才管理系统衡量发展指数成果衡量 DEI 成果对于了解 DEI 计划的有效性以及做出以数据为导向的改进决策至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。关键的 DEI 指标多样性指标：这些指标包括性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪从初级职位到高管职位的不同组织级别的多样性。公平指标：这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以发现差距，并帮助组织实施纠正措施。包容性指标：通过员工参与度调查、反馈机制和保留率来衡量包容性。人才管理系统可以分析这些数据，评估组织文化的包容性。衡量 DEI 的工具和技术仪表盘和分析：人才管理系统仪表盘可实时洞察员工发展指数指标，使人力资源专业人员能够监控进展情况并识别趋势。调查和反馈工具：人才管理系统可促进定期开展员工调查，以收集有关包容性的反馈意见，并确定需要改进的领域。基准和报告：人才管理系统允许组织根据行业标准来衡量其 DEI 表现，并生成全面的利益相关者报告。利用人才管理系统提升多元化、平等和包容成果要提高多元化、公平和包容（DEI）成果，就必须采取全面的战略方法，将 DEI 原则融入组织运营的方方面面。以下是有效提高多元化、平等与包容成果的几项关键策略：数据驱动决策利用数据分析对于确定发展融合的差距和衡量进展情况至关重要。各组织应利用人才管理系统（Talent Management System）来收集、分析和解释有关多元化指标的数据，如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工参与度等。这种以数据为导向的方法使组织能够确定需要改进的具体领域，并据此调整干预措施。定期更新和审查多元化发展指标可确保各项战略保持相关性和有效性。持续监测和评估应持续监测和评估 DEI 措施，以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和进行定期 DEI 审计。纳入人才管理系统的员工调查和反馈工具可以深入了解工作场所的文化和组织的包容性。通过不断评估发展型企业倡议，组织可以调整和完善其战略，以更好地实现其发展型企业目标。员工参与和培训让员工参与 DEI 工作对于创建真正的全纳工作场所至关重要。持续开展 “全纳工作 ”培训计划有助于提高员工对无意识偏见、文化胜任力和全纳行为的认识。所有员工，尤其是担任领导和管理职位的员工，都必须参加这些培训计划，以确保整个组织都能理解并践行 “全员参与 ”原则。此外，促进有关 DEI 问题的公开对话，鼓励员工资源小组（ERGs），也能进一步促进参与和包容。培养全纳型领导培养全纳型领导是持续开展 DEI 工作的关键。各组织应注重发现和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任规划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化视角的重要性，并教导领导者如何营造包容性环境，让所有员工都能感受到自己的价值，听到自己的声音。通过建立包容性领导人才梯队，各组织可以确保对 “促进可持续发展的企业教育 ”的长期承诺。透明的沟通透明地沟通 DEI 的目标、进展和挑战，对于在组织内部建立信任和问责至关重要。定期向员工通报有关发展型企业倡议的最新情况并分享成功案例，可以激励员工继续努力并参与其中。清晰的沟通还包括坦诚地指出组织在哪些方面存在不足，并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明性可以培养一种信任文化，并使员工对 DEI 的成果承担集体责任。公平的人才管理实践确保从招聘到薪酬等所有人才管理实践的公平性，是提高发展融合成果的基础。各组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中可能存在的偏见，确保所有员工享有平等的晋升和表彰机会。公平的人才管理实践不仅能促进公平，还能提高员工的满意度和留任率。社区和合作伙伴参与与外部社区接触，并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系，也能增强 DEI 的成果。与不同的专业网络、教育机构和注重可持续发展教育的组织合作，可以获得不同的人才库和新的视角。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。人才管理系统在 DEI 行动中的未来随着技术和分析技术的进步，人才管理系统在 “促进可持续发展的教育 ”计划中的应用前景广阔，为提高 “促进可持续发展的教育 ”的成果提供了新的机遇。新兴趋势人工智能和机器学习： AI 和 ML 可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见，提供更客观的见解。预测分析：人才管理系统可以利用预测分析来预测人才发展指数趋势，并在潜在挑战出现之前加以识别。增强员工体验：未来的人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验，以促进包容性和参与度。与其他系统集成：将人才管理系统与其他组织系统（如 CRM、ERP）整合，可提供有关 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。挑战与机遇数据隐私与道德：随着人才管理系统收集更多数据，确保数据隐私和合乎道德地使用数据至关重要。可扩展性：在大型全球性组织中实施人才管理系统来实施 DEI 计划可能很复杂，需要可扩展的解决方案。持续改进：各组织必须致力于不断改进和适应其 DEI 工作，以跟上不断变化的社会期望。人才管理系统对于推进组织内的多元化、公平和包容举措至关重要。通过将多元化、平等和包容纳入人才管理系统，衡量多元化、平等和包容的成果，并利用人才管理系统来提高这些成果，组织可以创建更加多元化、平等和包容的工作场所。案例研究和最佳实践证明了人才管理系统对促进平等和包容工作的积极影响，强调了领导承诺、员工参与和透明报告的重要性。

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2024年07月18日
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【HR术语】什么是人力分析？（What is people analytics?）什么是人力分析？人力分析是一种以数据为导向的方法，旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验，而是为人力资源领导者提供全面的数据，以做出有据可依的战略决策。人力分析整合了人力资源信息系统软件，以收集和检查大量信息，预测趋势，并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析，公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。人力分析为何重要？人力分析可对数据进行评估，以加强以下方面的工作：招聘和录用入职培训劳动力规划薪酬实践留住人才绩效生产力参与不仅仅是人力资源部门，所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高：人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备，以提供最新、准确的结果。利用人力资源自动化工具，人力资源领导者可以做出明智的决策，提升员工体验，促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中，人力资源领导者必须表现出灵活性，不断适应工作场所的创新。人力分析实例人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据，找出导致团队成员流失的模式和因素，使您有能力预测哪些员工有离职风险。招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法，以吸引和留住顶尖人才。绩效分析。这包括评估关键绩效指标（KPI）、目标实现情况和能力评估等绩效数据，以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施，并创造更加积极的工作环境。学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升，帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。关键人员分析指标早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率，无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高，说明对工作场所不满意。参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。每次招聘成本。评估招聘流程的总成本，包括广告、面试和入职成本。如何利用人力分析做出决策人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策：确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。收集数据。从人力资源信息系统（HRIS）或人力资源管理系统（HCM）、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台，从收集的数据中得出有意义的见解。识别模式。从数据中寻找相关性和趋势，从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力，做出有据可依的决策，帮助组织实现其目标。人力分析仪表盘人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然，如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标，从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据，而无需完全依赖 IT 部门或分析师。如何成功实施人才分析系统将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出，指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合：以身作则。展示对人才分析的熟练程度，或至少是对人才分析的理解，可以让人力资源领导者有效地使用人才分析，并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平，并注意公司目前使用的数据分析方法，如数据收集技术和类别，以及哪些人力资源领导者对数据负责。向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训"，可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析，可以增强他们的能力，同时将这种方法融入公司文化和思维模式。培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策，这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据，并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。人力分析与人力资源分析专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而，两者之间是有区别的：人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度，旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。虽然人员分析也使用人力资源数据，但其关注点超出了这一范围，而是扩展到整个组织中更广泛的数据源，如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据，以获得更深入的见解，为战略决策提供依据。人力分析趋势企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化：关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程，强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注，数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据，从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性，而且这种情况只会继续增加。人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具，以简化数据分析，并从复杂的数据集中获得更深入的见解。人力分析如何改善企业文化？人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持，使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动，有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度，进而促进公司文化的发展。以下为文章原文： What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.

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2024年02月26日

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Josh Bersin谈：DEI 2024年将会消亡吗？ 2024年对于多样性、公平性和包容性（DEI）项目来说是充满挑战的一年，特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后，DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战，但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池，深化领导力管道，吸引多元化的客户和市场，还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断，但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调，是时候让DEI原则渗透到所有业务单元，而不仅仅是人力资源部门，高级领导者必须对这一问题负责。对于那些致力于多样性、公平与包容（DEI）领域的人士来说，2024年的开端无疑充满挑战。近期，DEI项目遭到了前所未有的集中攻击，包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职，这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关，但不难察觉，她作为DEI领域的领军人物，这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。这意味着，DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处，但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大？如果真的发生，又会产生何种影响？ DEI与文化战争近年来，无论是在美国还是全球其他大多数国家，你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播，涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为，到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等，无一不被卷入这场文化战争。而DEI，在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”，过分强调种族和性别因素，而忽视了成就和能力。2023年8月，一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。 Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示，击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”，而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示，尽管经济蓬勃发展，但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然，DEI正面临严峻挑战。当提到公司裁员时，DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客，四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。 DEI的价值面对如此批评，人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而，实际上，许多公司对DEI项目的投资极具价值，几乎每个案例都能证明这一点。我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现，公司出于实际原因关注多样性和包容性，这包括：包容性招聘策略扩大了招聘范围。包容性领导力策略深化了领导力储备。包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。包容性董事会推动了市场增长和领导地位（这一点已通过统计数据得到证明）。包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。组织之所以优先考虑DEI项目，并非仅仅因为“觉醒”，或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如，Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬，它不仅在内部推广DEI，在其产品中也体现了这一点，多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE，一个专门设计的分析系统，展示了交叉性，帮助公司设定目标，找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。然而，一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢？ DEI的合法性面对这一问题，我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年，大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究，发现在许多大公司中，薪酬存在巨大差异，且大多没有明显的统计相关性。这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时，大多数公司都存在问题。那么，分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决，这会被认为是非法的吗？ DEI的未来 DEI无疑是一个复杂的议题，许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮，但近年来对DEI策略的巨大投资表明，商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。尽管存在反觉醒运动、政治辩论，以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场，但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视，而是为了减少歧视。例如，在加州大学，自从1995年停止实施平权行动以来，研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此，可以说这些措施确实产生了积极的影响。 DEI不会消亡——它对此太重要了。然而，现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”，转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。回顾21世纪初，许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态，这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期，首席多样性官的角色也在发生变化：不再是从中心团队推动议程，而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。通过我们在这个话题上的每次采访，我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略，而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少，但这更像是它们向业务领域的转移，这正是它们应有的归属。

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2024年02月24日
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2024人力资源发展趋势：人力资源很快过时了？我们已经看到了多份关于 2024 年人力资源趋势的报告，人们普遍对工作保障以及未来几年特定工作是否会变得多余表示担忧。无论你是从事涵盖多项任务和职责的广泛人力资源工作，还是将自己的职责精简到招聘或人才保留等一个领域，你都应该感到欣慰的是，人力资源工作永远不会完全过时。是的，市场的变化、大规模裁员和人工智能技术的兴起足以让最勇敢的人感到恐惧，但人力资源团队的作用永远不会被低估。从确保工作场所的 DEI 举措，到帮助其他员工进行变革管理以跟上时代的变化，人力资源团队的存在对于整个组织的蓬勃发展至关重要。 2024 年有哪些人力资源趋势保证了对人力资源的需求？每个网站和在线资料来源都从不同角度阐述了 2024 年的一些人力资源趋势，专业人士必须关注这些趋势，才能在今年取得最佳成果。在这些不同的见解中，我们可以看到一些共同的元素，它们反映了市场的整体趋势--自动化和技术的提高、人工智能的创新、对灵活性的需求以及对再培训的需求。这些因素正影响着全球员工和各行各业，它也与人力资源 2024 的趋势息息相关。如果你的第一反应是对这些更新感到不知所措，那么不妨考虑一下普通员工的角色，他们更有可能通过裁员和组织重组工作被更持久地取代。通过充分了解人力资源部门的角色，你或许能帮助员工和自己找到一些平衡。在公司经历这些动荡时期时，人力资源团队确实有责任帮助员工队伍恢复稳定。人力资源与自动化：拥抱技术和数字时代的喧嚣 2024 年以及未来五年最大的人力资源趋势之一，就是对技术的依赖与日俱增。随着我们越来越融入数字时代，技术将重新定义未来的工作也就不足为奇了。人力资源自动化也是如此。目前，市场上有各种类型的人力资源管理技术，它们的一个共同点是许多基本任务的自动化。像发送通用的公司提醒或标记休假和 PTO 这样的人力资源职责对于一个组织的管理流程来说是必不可少的，但不得不承认，这些任务都是非常机械的，而且手动操作会占用时间。如果从填写表格和重复性工作中解脱出来，人力资源团队就可以应对其他有损组织的挑战。此外，人力资源自动化工具还能有效提供更多分析信息和数字，用于提高组织内员工的生产力水平。人力资源技术通常包括反馈流程和员工审查机制，使专业人员能够收集数据并制定非常具体的战略，以帮助组织中的每个人。这不仅有利于每位员工，也有利于整个公司。学习如何最大限度地发挥这些数字工具的潜力确实需要一定的学习和实践，但认真对待的人力资源专业人士一定会在事业上取得成功。人力资源与人工智能：2024 年最重要的人力资源趋势作为人力资源自动化的延伸，我们迎来了未来的流行语：人力资源与人工智能。人工智能的到来起初很缓慢，但 2021年却是一个意想不到的转折点。从那时起，你走到哪里都会听到关于人工智能的消息，而在人们对安全的担忧和对滥用的担忧中，还有一个问题就是人工智能很快就会取代员工。许多公司已经开始裁员，转而使用更高效的人工智能工具--Duolingo 最近就裁掉了公司不再需要的合同工，因为人工智能为其翻译服务提供了更高效的替代方案。不可否认，人工智能确实有可能真正削减劳动力，但考虑到我们目前在人工智能方面的进步可能已经达到了一定程度，我们可能会看到人工智能不再会带来那么多变化。至于人力资源与人工智能之间的联系，考虑到人力资源角色很难完全通过机器人来完成，这种联系就变得有些复杂了。PeopleHum 页面汇总的统计数据显示，71% 的人力资源专业人士强烈反对在招聘任务中使用人工智能，但相比之下，53% 的人认为人工智能可以减少种族或其他社会偏见。人工智能工具效率高，但也更难训练，无法考虑招聘中的例外情况和细微差别。它们或许可以不分性别或种族一视同仁地对待简历，但却可能无法考虑文化方面的因素和经历，而这些对于理解不同的视角至关重要。同样，他们也看不出一个工作情况不同但仍与当前职位相近的候选人如何可能成为一个好的招聘选择。人工智能在一定程度上丧失了这些应用判断和推理的要素。 Garter 在其 2024 年人力资源趋势清单中指出："人工智能创造而不是减少劳动力机会。"我们同意，人力资源与人工智能协同工作而不是对抗人工智能，是大有可为的。将人力资源和人工智能这两个要素结合起来，可以改变我们在组织中处理工作的方式，因此，与其害怕人工智能，不如想方设法将其更好地融入组织，并加强人力资源的相关性，这不失为一种很好的学习经验。人力资源在变革管理中的作用骚动、不安、恐惧、忧虑--这些只是形容当今员工精神状态的一些词语。就业市场上到处都是受到裁员影响的员工，而那些还没有失去工作的员工则仍在猜测下一次裁员会是什么时候。由于工作场所发生了如此多的变化，员工现在不得不在没有同事的情况下工作，而这些同事曾使工作场所变得更加温馨或简化了他们的工作角色。他们中的许多人不得不承担新的任务，以填补员工队伍中的空缺，或管理他们完全不熟悉的职责。在这种情况下，人力资源团队最有能力改善他们的在职体验。通过确保将信息传递给每一位员工，对管理人员进行处理下属事务的培训，为技能提升和再培训工作规划培训进度，将心理健康福利放在工作的首位，以及让员工得到他们所寻求的安抚和恢复正常状态，人力资源专业人员可以帮助一切恢复平衡。2024年的人力资源趋势表明，内部流动性是企业的首要任务，人力资源经理如果能帮助员工感觉到他们在企业中拥有未来，就能更好地保证今年余下时间的员工留任。裁员和重组也不是需要变革管理的唯一方面。从在线角色到面对面工作的转变也造成了一些困扰。员工不想放弃在家办公和混合工作模式，但雇主似乎坚持认为这是唯一的出路。人力资源部门也需要在两股力量之间架起桥梁，确保谈判和平稳过渡。向每周 4 天工作制的转变是一个积极的趋势，员工对此并不抵触，但企业似乎不敢承诺。同样，无论企业今年做出什么决定，人力资源部门都将负责跟踪、促进，甚至评估。高效的变革管理对于完成今年的工作至关重要，而人力资源专业人员正是实现变革的最佳人选。人力资源过时了？不会很快。 2024年，工作场所中的DEI仍将是人力资源趋势之一 2024年的许多人力资源趋势都是2023年工作的延续。这意味着，工作场所的 DEI 仍然具有现实意义。企业仍需努力建设一支多元化的员工队伍，并确保每位员工都能感受到企业的欢迎。解决工作场所文化问题和制定员工参与计划是人力资源部门不容忽视的责任。员工在工作中已经很不开心了，再让他们失望就显得计划不周了。人力资源技术甚至可以通过生成有关当前劳动力构成的数据来促进这方面的工作，但随后需要采取的行动将是一项重要的人力资源任务。综上所述，2024 年的人力资源趋势很好地说明了哪些变化正在重塑就业格局。我们有理由感到担忧，因为整个劳动力队伍需要集中精力跟上这些趋势，更新技能以满足就业市场的期望。不过，我们也有很多值得期待的地方。随着人力资源自动化和人工智能的变革，劳动力如何发展，还有许多有趣的发展值得期待。文章来源：thehrdigest

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2024年02月22日
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英国DE&I初创公司MeVitae获得170万欧元种子轮融资，以继续提高工作场所的公平性和公正性总部位于英国的 DE&I 初创公司 MeVitae 在 Apex Black 领投的种子轮融资中获得170 万欧元。这笔新资金将用于推动创新，促进其在美国的快速扩张。目前，MeVitae 位于牛津大学的创新中心哈威尔（Harwell），提供全面的 DE&I 生态系统，包括精心设计的人力资源工具，用于检测和减少认知和算法偏见，帮助企业改进招聘流程，促进更智能、更快速、更公平的招聘决策。在这股创新力量的背后，是MeVitae的创业故事。MeVitae 由牛津大学校友、神经科学家 Riham Satti 和计算机科学家 Vivek Doraiswamy 创立。 "MeVitae 联合创始人兼首席执行官 Riham Satti 说："在我成长的过程中，我从未考虑过自己可能会因为性别或肤色而得不到机会，但在大学学习时，我开始看到这种情况在我的网络中出现。 "随着我在攻读学位期间对人类决策的深入研究，偏见的僵化本质变得越来越明显。通过广泛的研究，我和 Vivek 发现偏见对招聘等常规决策的影响无处不在，而且人们对这一关键问题明显缺乏认识。凭借我们的科学背景，Vivek 和我都是天生的问题解决者，因此我们联手运用人工智能伦理和神经科学的观点来解决工作场所的偏见问题，"Riham 补充道。 "时至今日，自首席多元化官崛起以来，我们见证了各组织对解决员工偏见问题的更大承诺。然而，一个长期存在的挑战依然存在：企业不知道该实施哪些干预措施，也不知道如何量化其影响，"Riham 强调说。 MeVitae 的解决方案直接解决了这一当务之急。这些工具不仅能识别申请者成功率的不平衡，还能从各种工具中推荐干预措施来纠正这种不平衡。然后，MeVitae 的 DE&I 分析工具可帮助企业量化这些干预措施的影响，从而促进制定明智的 DE&I 战略。 MeVitae 的客户遍及金融、政府和技术领域，包括英国第二高速铁路公司（HS2）、英国铁路公司（TfL）和优质食品研究所（Good Food Institute），MeVitae 的开创性解决方案已经取得了切实的成果，客户报告称其组织内的性别和种族多样性大幅提高了 30%。这些成就有力地证明了 MeVitae 的创新方法在推动有影响力的积极变革方面的有效性。在短短的时间内，屡获殊荣的技术提供商MeVitae不仅与甲骨文和微软等行业巨头建立了合作关系，还实现了显著增长。在过去的十二个月里，公司实现了 350% 的惊人扩张，目前正在盈利运营。此外，MeVitae 还引入了一位著名的行业专家 Geoff Lloyd，加强了其领导团队的实力。Geoff Lloyd 是一位精通人力资源的专业人士，曾在空中客车、Serco 和 Meggitt 等富时公司担任董事会成员。 "Geoff Lloyd 说："我很高兴能加入 MeVitae 董事会，因为长期以来，各组织一直在努力实现多元化和包容性方面的巨大进步。"MeVitae创建了一个真正创新的技术平台，通过消除偏见和缩短招聘时间，并以一流的分析技术为支撑，大大提高了企业能够获得的人才库的广度和深度。最近的这笔投资标志着MeVitae迎来了关键时刻，为加快创新产品的开发和增强现有解决方案提供了必要的资源。此外，这笔资金还有力地推动了MeVitae在美国的扩张，使团队的业务范围得以扩大。尽管总部设在英国，但MeVitae的大部分客户都在美国，因此这笔投资对于推动MeVitae在美国和加拿大的扩张至关重要。MeVitae 雄心勃勃，立志成为多元化、公平和包容性领域的领导者。 "Apex Black 创始合伙人 Rani Saad 说："MeVitae 正在让工作场所变得更加公平和公正，我们很荣幸能支持他们完成使命。"全球越来越多的公共和私营机构信任MeVitae，帮助他们实现多元化、公平和包容。我们相信，这是对MeVitae解决方案中蕴含的深度创新和领域专业知识的验证，也是对团队坚定不移的热情的证明。关于MeVitae MeVitae 由两位屡获殊荣的牛津人 Riham Satti 和 Vivek Doraiswamy 创立于 2014 年。Riham 是一名神经科学家，热衷于决策科学，而 Vivek 则是一名计算机科学家，坚信机器的力量。在 MeVitae，他们的目标是解决将人与机器结合在一起的难题，从而释放人类的潜能。自多年前开始创业之旅以来，MeVitae 已帮助世界各地的公司和合作伙伴实现了更加多元化、更具变革性和包容性的发展。

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2024年02月18日
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招聘应变能力：专注于卓越人才，驾驭招聘低谷尽管经济学家数月来一直在密切关注即将到来的经济衰退的迹象，但我们并不知道经济衰退的确切时间。我们所知道的是，过去几年已经显示出前所未有的需求增长、供应链短缺和通货膨胀，而商业周期的本质就是在繁荣之后放缓。目前，经济仍处于灰色地带。尽管美国就业持续强劲增长，但某些行业仍在苦苦挣扎。科技行业的大规模裁员，尤其是之前处于快速增长轨道的公司的裁员，显示出经济低迷的痕迹。这对人力资源意味着什么？首先，这意味着没有理由恐慌。无论市场条件如何，企业始终需要招聘和管理人才。但招聘人员确实需要调整他们的招聘策略，以迅速适应经济的起伏。聪明的招聘人员知道，经济放缓是一个寻找最合适的候选人、改善公司文化和提升招聘流程的机会，而不是竞相填补尽可能多的职位。以下是公司人力资源部门在经济放缓期间调整招聘策略的四种方法：更具选择性，但在找到合适的候选人时要快速行动好消息是，经济放缓有可能带来更大的人才库。当更多应聘者申请您的职位时，聪明的招聘人员就应该更加精挑细选。其中一种方法就是通过数据来辅助招聘决策。例如，使用简明扼要地总结客观数据的面试智能解决方案，可以让您掌握更多信息，从而确定最适合的候选人。花时间精挑细选，可以从更少的新员工中获得更多的价值。尽管如此，当你找到一个你希望加入团队的合格候选人时，也不能拖泥带水。即使在经济不景气的情况下，对顶尖人才的争夺仍会存在。最优秀、最抢手的求职者可能会很快接受令人信服的工作邀请，因为没有人希望在经济进入挑战期时失业。一旦所有内部利益相关者都对应聘者做出积极回应，您就可以发出录用通知了；您可不想让竞争对手捷足先登，从而错过一位合格的应聘者。虽然我们都曾经历过空缺职位被长期搁置的时期，但随着经济的发展，这种情况可能很快就会改变，尤其是在技术领域。改善公司文化经济衰退和招聘放缓可能会为企业提供一个巨大的机会，让企业以过去没有时间或精力进行的方式重新思考和重塑公司文化。如果您遇到招聘淡季，可以利用这段时间探索公司的价值观。例如，你可以对员工进行民意调查，了解是什么让他们在工作中感到快乐，然后围绕他们的首要价值观制定公司政策。巩固强有力的公司价值观还有助于招聘和面试。有了对公司文化的明确期望，你就可以开始以一种更细致的方式来评估应聘者，考虑他们是否适合你的公司文化。考虑是否存在真正的双向文化契合。采取措施改善企业文化的一个有价值的副作用是减少人员流动。在经济衰退期间，留住人才是一项关键优势；您最不希望的就是在市场动荡时失去表现出色的员工。加强内部招聘在经济放缓期间管理人才的另一个方面是提高资源利用效率。首先，也是最健康的损害控制方法是将资源从非必要职能转移到对公司运营至关重要的职能上。在进行任何外部招聘之前，先集中精力利用现有劳动力来处理最紧急、最重要的任务。对公司了如指掌的忠诚员工往往是你最有力的选择。更不用说，如果企业通过裁员才从外部招聘重要职位，这可能会损害士气。研究表明，为现有员工提供在公司内部晋升的新机会，可以降低招聘、雇用和培训成本，同时提高员工的忠诚度和敬业度。事实上，外部招聘的成本要比内部晋升的员工高出 18% 到 20%，而且在头两年的绩效也明显较低。重振技术堆栈和招聘流程当经济全速运转时，人力资源部门几乎没有足够的时间来处理日常工作。这就是为什么经济放缓可能是一种不幸中的万幸--您可以暂停工作，重新评估、重振并尝试人力资源技术堆栈和招聘流程。首先，您可以提出在繁忙季节通常没有时间回答的战略性问题：招聘流程中有哪些瓶颈？你的 "DEI "计划效果如何？您是如何安排面试的？它们是否捕捉到了做出明智决策所需的数据？您在筛选、面试和甄选候选人时是否考虑到了这些数据？然后，确定如何利用快速发展的人力资源技术解决方案来部署创新的招聘和面试解决方案，从而加强已有的基础设施。例如，您可以利用人工智能面试助手来帮助面试更顺利地进行，并在面试后立即获得客观、可操作的候选人见解。如果您想利用经济衰退为自己带来优势，那么挤出时间对员工进行有关新技术工具和流程的培训也是必不可少的。有了唾手可得的新生产力工具，当招聘需求再次增加时，人力资源部门就能将某些流程自动化，并承担更多责任。当招聘放缓时，为下一次冲刺做好准备经济和招聘放缓并不一定会给企业带来负面影响。现在正是改革人才管理流程以提高效率的好时机。通过花时间评估、改进和实施新的解决方案，实现流程的现代化和合理化，人力资源部门可以全面加强自身的地位，并采取额外措施，确保每个空缺职位都由合适的候选人填补。文章来源：hrtechcube

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2024年02月08日
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【Josh Bersin】2024年人力资源预测：全球寻求提高生产力在过去的二十年里，我一直在撰写有关人力资源预测的文章，但今年有所不同。在我看来，今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作，而且公司将开始不懈地追求生产力。想想我们的过去。2008 年金融危机之后，世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长，雇佣员工，股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行，导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。大流行病来袭，半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月，失业率飙升至 15%，公司纷纷让员工回家，我们重新设计了产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。一旦经济复苏（得益于美国的财政刺激政策），企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降，裁员现象再次出现，在过去的 18 个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以恢复经济。为什么会出现跷跷板效应？首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长，然后在经济放缓时裁员。如今，当我们进入 2024 年时，一切都不同了。我们必须 "囤积人才"，投资于生产力，重新发展和调配人员以实现增长。我们所处的世界失业率高达 3.8%，几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题，员工的权力越来越大，员工的要求也越来越高：要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作（每月 2.3%），其中近一半是进入新的行业。为什么会出现这种 "新常态"？原因有几个。首先，正如我们在《全球劳动力情报》（Global Workforce Intelligence）研究中所讨论的那样，行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司；每家公司都希望建立经常性收入流；不久之后，每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业"，使人们比以往任何时候都更容易跳槽。其次，员工（尤其是年轻人）感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走（人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多），因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。第三，生育率持续下降，劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右，大多数其他发达经济体也将如此。第四，工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念，我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%，但在欧洲却要高得多，而且这一趋势还在上升。这一切意味着什么？老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比，我们必须采用系统性的 "四R "模式。业务绩效 "的真正含义是什么？如果你是一位首席执行官，你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长（员工不断以奇怪的方式 "激活"），你还有什么选择？很简单：实现自动化，提高生产力。为什么我认为这是 2024 年的重要话题？有三大原因。首先，首席执行官们对此非常关注。普华永道 2024 年首席执行官调查发现，首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。这听起来令人震惊，但对我来说却是事实：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的）。第二，人工智能使其成为可能。人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息，了解趋势和异常值，进行自我培训和学习，并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。第三，我们需要它。找人都这么难，还怎么发展？去年的招聘时间增加了近 20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗？内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。这一切对人力资源意味着什么？正如我在《人力资源预测》中所述，我们有很多问题需要解决。我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力，务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验"，处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造，利用人工智能使这些系统更加有用。我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样，精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士，在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据，并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练）。还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上，我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展，在一线管理人员身上花费更多时间和金钱，并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。还有更多。我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经过去了）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维，从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问"，并将我们的人力资源服务产品化，正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述，其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。我们所做的一切，从招聘、辅导、发展到组织设计，只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。最后一件事。报告中有 15 项详细预测，每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的：关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者，我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题，就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。

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2024年01月19日

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