推荐：21+ ChatGPT 提示 HR 提高您的工作效率(信息图下载)编者注：本文介绍了如何利用ChatGPT 提示来提高人力资源工作效率。通过麻省理工学院的研究数据，使用ChatGPT提示可以提高人力资源专业人员的写作速度37%并提高工作质量20%。本文详细讨论了有效提示的要素以及使用ChatGPT的技巧。
此外，文章提供了23个ChatGPT提示，涵盖了各个人力资源任务阶段的实用建议。这些提示可帮助HR专业人员更高效地完成工作，包括编写工作描述、招聘策略、入职计划等。请读者在应用这些提示时根据具体情况进行调整和定制，以实现最佳效果。通过合理使用ChatGPT提示，您将能够提升工作效率并取得更好的成果。
文中提供了详细的信息图（提供大图下载），我们在最后也附录的ChatGPT的提示英文供参考，作者是AIHR的联合创始人Neelie Verlinden 。
更多ChatGPT内容可以访问HRTech的ChatGPT专题：https://www.hrtechchina.com/tag/chatgpt/
根据麻省理工学院最近的一项研究，编写有效的 ChatGPT 提示可以使人力资源专业人员的写作速度提高 37%，并将工作质量提高 20%。
在本指南中，我们将深入探讨提示工程的实质内容，并分享 23 个适用于 HR 的 ChatGPT 提示，您可以使用它们来帮助您完成各种 HR 任务。
在开始使用 HR 的 ChatGPT 提示之前，让我们首先退后一步来了解什么是有效的提示。ChatGPT需要三个输入元素才能生成高质量的结果：目标、语境和格式。
让我们看一个简单的例子来更好地解释。
目标– 制定购物清单……
背景– ……以 20 美元的预算养活犹他州盐湖城的一个 4 口之家两天……
格式——……使用要点和每件商品的价格。
Objective – Make a shopping list…
Context – … to feed a family of 4 living in Salt Lake City in Utah for two days with a budget of 20 USD…
Format – … using bullet points with prices per item.
重要提示：虽然聊天机器人可以访问大量的数据，但如果没有上下文，结果将不会准确和有用。
除了这三个元素，使用 ChatGPT 时还有一些技巧需要记住：
始终使用最新的付费版本的 ChatGPT (目前是 ChatGPT-4)。各版本之间的输出质量有显著的提升，所以使用最新版本会有回报。
不要将 ChatGPT 用作 Google 搜索。确保给它提供一个明确的任务来完成。
在你的提示中尽可能具体，以定制你的需求，避免 ChatGPT 给你提供通用的答案。
通过额外的指示和后续问题，在你的查询上建立更好的结果。这被称为提示链。
看看下面的提示示例。
记住，ChatGPT 创建好的结果需要三个元素：目标、语境和格式。
这是一个样本提示：“ 为 [角色标题] 在 [公司名称] 的候选人草拟10个面试问题。” 在你继续阅读之前，花一点时间分析这个提示。你会改变什么吗？没有正确或错误的答案。这只是让你熟悉如何提示聊天机器人。
你可能想到的一些事情：
可以指定面试问题的类型。例如，'10个筛选面试问题'。
可以指定进行面试的人。是招聘人员，同事，还是招聘经理？例如，'草拟招聘经理在面试中应该问的10个问题'。
可以添加工作描述，而不仅仅是角色标题。这将指导 AI 在其输出中更精确。
或者，你可以添加要测试的特定技能。你是在评估某人远程管理人员的能力，还是在评估文化适应性？你越具体，输出就越有用。
如果公司相对较小和/或不知名，可以添加公司类型和行业。这将使 ChatGPT 能够更好地调整其对问题的回答。
现在你对什么是有效的 ChatGPT 提示有了更好的理解，让我们开始提示吧！
HR 专业人员可以使用 ChatGPT 在员工生命周期的不同阶段完成各种任务，提高生产力：
吸引
招聘
入职
保留和参与
发展
离职
让我们看看23个对 HR 有帮助的示例提示。
吸引Attraction
主题：编写工作描述
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]创建一个工作描述。包括[A、B和C]的职责。”
你需要知道的是：使用此提示，你可以生成一个模板，作为你特定工作描述的基础。通过包括职位名称和特定于角色的职责来定制你的提示。对于更具体的回应，你还可以包括，例如，行业或你公司的简短描述。
主题：开发职业页面
ChatGPT 提示示例：“列出公司职业页面的10个重要元素。”
你需要知道的是：此提示为 HR 专业人员提供了在他们的组织的职业页面上应包含的10个最重要的元素的概述。你可以使用这个作为开发或优化你的职业网站的起点。
主题：社交媒体上的雇主品牌信息
ChatGPT 提示示例：“列出公司社交媒体上的雇主品牌帖子的7个最佳实践。”
你需要知道的是：了解社交媒体上最佳的雇主品牌实践可以帮助你在这些平台上更有效地吸引和接触潜在的候选人。
招聘 Recruitment
主题：面试问题
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]的候选人草拟10个面试问题。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的职位生成面试问题。你可以通过包括更多的细节，如面试的类型（例如，电话、视频或面对面），面试的阶段（例如，筛选、第一轮或最后一轮），或者你想要评估的特定技能或能力，来定制你的提示。
主题：招聘策略
ChatGPT 提示示例：“列出在[插入行业名称]中招聘[插入职位名称]的5个最佳策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的行业和职位生成招聘策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的招聘目标，或者你的招聘团队的特定挑战，来定制你的提示。
主题：招聘 KPI
ChatGPT 提示示例：“列出评估招聘效果的5个关键绩效指标。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你确定评估你的招聘效果的关键绩效指标。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的招聘目标，或者你的招聘团队的特定挑战，来定制你的提示。
入职 Onboarding
主题：入职计划
ChatGPT 提示示例：“为新员工创建一个一周的入职计划。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为新员工生成一个入职计划。你可以通过包括更多的细节，如新员工的职位，他们的部门，或者你的组织的特定文化或价值观，来定制你的提示。
主题：入职手册
ChatGPT 提示示例：“列出一个有效的入职手册应包含的10个元素。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你确定一个有效的入职手册应包含的元素。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的新员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：入职反馈
ChatGPT 提示示例：“为新员工创建一个入职反馈问卷。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为新员工生成一个入职反馈问卷。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的新员工的特定需求，来定制你的提示。
保留和参与 Retention &Engagement
主题：员工满意度调查
ChatGPT 提示示例：“为员工创建一个满意度调查。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为你的员工生成一个满意度调查。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：员工福利
ChatGPT 提示示例：“列出在[插入行业名称]中提供的5种最常见的员工福利。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解在特定行业中最常见的员工福利。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：员工参与
ChatGPT 提示示例：“列出提高员工参与度的5个策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你生成提高员工参与度的策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
发展 Development
主题：员工发展计划
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]创建一个员工发展计划。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的职位生成一个员工发展计划。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：职业发展
ChatGPT 提示示例：“列出在[插入行业名称]中进行职业发展的5个策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解在特定行业中进行职业发展的策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：绩效管理
ChatGPT 提示示例：“为[插入职位名称]创建一个绩效管理计划。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为特定的职位生成一个绩效管理计划。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
离职 Offboarding
主题：离职面试
ChatGPT 提示示例：“为离职员工创建一个离职面试问卷。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你为离职的员工生成一个离职面试问卷。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：离职率
ChatGPT 提示示例：“列出降低[插入行业名称]中的离职率的5个策略。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解在特定行业中降低离职率的策略。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
主题：离职分析
ChatGPT 提示示例：“列出进行离职分析的5个步骤。”
你需要知道的是：这个提示可以帮助你了解进行离职分析的步骤。你可以通过包括更多的细节，如你的组织的规模，你的组织的文化，或者你的员工的特定需求，来定制你的提示。
以上就是我们为 HR 专业人员提供的 23 个 ChatGPT 提示。我们希望这些提示能帮助你更有效地完成你的 HR 任务，并提高你的生产力。
记住，最好的提示是那些具有明确目标、上下文和格式的提示。通过使用这些元素，你可以创建出适应你的特定需求的提示。
祝你在使用 ChatGPT 的过程中取得成功！
以下是文章中列出的23个ChatGPT提示：
"Create a job description for [insert job title]. Include responsibilities [A, B, and C]."
"List 10 important elements of a company career page."
"List 7 best practices for employer branding posts on company social media."
"Draft 10 interview questions for candidates for [insert job title]."
"List 5 best strategies for recruiting [insert job title] in [insert industry name]."
"List 5 key performance indicators for evaluating recruitment effectiveness."
"Create a one-week onboarding plan for a new employee."
"List 10 elements that a good onboarding manual should include."
"Create an onboarding feedback survey for new employees."
"Create a satisfaction survey for employees."
"List 5 most common employee benefits offered in [insert industry name]."
"List 5 strategies to increase employee engagement."
"Create an employee development plan for [insert job title]."
"List 5 strategies for career development in [insert industry name]."
"Create a performance management plan for [insert job title]."
"Create an exit interview questionnaire for departing employees."
"List 5 strategies to reduce turnover rate in [insert industry name]."
"List 5 steps for conducting a turnover analysis."
"Draft a message to communicate a change in company policy to employees."
"Create a plan for a team-building event for [insert number] employees."
"Draft a message to recognize an employee's work anniversary."
"Create a plan for a diversity and inclusion training for employees."
"Draft a message to communicate a salary increase to an employee."
【权威指南】什么是数字化员工体验，怎么做？
数字化员工体验正逐渐成为整体员工体验中更大、更不可或缺的一部分，特别是随着远程和混合工作环境选项的扩大。让我们来探讨一下数字化员工体验的主要好处和挑战，以及人力资源部门如何加强一个支持企业成功的数字化员工体验。
什么是数字化员工体验（简称：DEX）？
基本上每个行业的员工都必须使用技术来完成他们的工作。数字化员工体验（DEX）反映了人们如何有效地与工作场所的数字工具互动，这使他们能够参与其中，熟练操作，并提高生产力。HRTechChina发布的2021HR科技十大趋势中谈到，数字化员工体验的提升是员工感受最直接也是最容易改善的。
DEX包括与以下技术的对接
·工作流程和生产力（项目管理、分析、客户关系
·沟通和协作（电子邮件、即时通讯、电话、视频会议
·学习（官方培训和职业发展
·人力资源系统（自助访问政策、薪酬、PTO和绩效管理信息等）。
人们已经习惯了在个人生活中使用便捷的技术，他们期望在工作空间中也有同样水平的数字便利（就是2C的体验要求2B）。如果员工发现使用所提供的工具访问信息或完成日常任务很费劲，这可能会对他们与你的组织的关系产生负面影响。
员工对他们与雇主打交道的各个方面的满意程度，如有意义的工作、包容的环境或成长机会，被视为员工体验（EX），DEX是其中的一个子集。
就像其他的员工体验一样，人力资源部门的作用在塑造一个伟大的DEX中是至关重要的。作为一名人力资源专业人士，你有机会与员工联系，并与其他业务职能部门保持一致。由于你能接触到每个人的观点，你能够识别并促进数字工具在哪里以及如何在业务成果中发挥作用。
为什么投资于数字化员工体验？
改善数字化员工体验可以赋予你的员工权力，使你的组织受益。当员工的数字互动使他们的任务更简单时，他们会更满意，更有生产力，以更好地支持实现业务目标。
一个好的DEX的好处包括以下几个方面
疫情后的的工作场所：
COVID-19的大流行引发了对数字工具的不可否认的需求，以使员工能够在家工作。那些从未接受过远程或混合劳动力的公司正面临着它的存在。
人们现在期待着灵活和远程的工作选择，但仍然希望感到被联系和重视，一个坚实的DEX对于加强这一点是必要的。
根据Sift，数字化员工体验在后COVID时代的工作场所和塑造整体员工体验方面的重要性正在增加。
改善整体员工体验
如上所述，DEX影响整体EX，并能支持员工积极参与。能够接触到有用的数字工具的员工更有可能留在公司里，可以提高你的保留率。更重要的是，满意的员工提供口碑推荐，说你的公司是个好地方，可以提高你作为首选雇主的声誉。
不要忘记，数字互动必须向所有员工开放。例如，只能在办公室里的台式电脑上使用的工具，会使那些整天在路上或在制造装配线上工作的员工感到陌生。一个通过移动设备提供员工所需资源的DEX可以确保没有人感到被排斥或被束缚。
提高生产力
许多因素影响你的员工的生产力，但当然，拥有足够的工具来完成他们的工作是一个关键的方面。如果没有技术来简化和精简他们所掌握的任务，员工必须花时间和精力来尝试浏览不适当的系统或创造他们自己的方式来完成日常任务。这导致了挫折感，并减慢了他们的产出。
提供易于使用的技术可以为你的员工带来效率，从而使更多的工作得以完成。例如，一家荷兰航运公司Anthony Veder Group实施了一个在线仪表板来管理其船舶，以取代基于纸张的流程。员工现在可以在一个屏幕上实时看到他们需要的一切，节省了大量的时间。
更高的盈利能力
快乐的员工更有生产力，而有生产力的员工最终会帮助你的企业赚更多的钱。事实上，《财富》杂志所做的一项分析表明，拥有喜欢为之工作的员工的公司显示出更强的财务业绩。
加强你的DEX将有助于提高员工的参与度，对你的底线产生积极影响。
更好的客户体验
酒店业巨头万豪国际的创始人J.W.万豪曾说过，"照顾好员工，他们就会照顾好你的客户。"
研究表明，员工体验和客户体验是相互关联的，因此，拥有优秀EX的公司比他们的竞争对手表现得更好。当员工感到被授权和被重视时，他们会更倾向于相信你的品牌。那么他们与客户的接触必然会直接或间接地反映出一种乐观的态度。这就使客户对你的公司有了更满意的互动和有利的看法。
优先考虑数字化员工体验的共同挑战
实施最佳的DEX并不是一个简单的过程。提前意识到你将面临的障碍可以帮助你做好准备。
解决一个组织的DEX相关的挑战包括：
成本
创建一个好的DEX需要大量的财政投资，同时也需要时间和精力。为了获得必要的预算和资源，你必须证明前期的投资将如何带来短期和长期的回报。
利益相关者的支持
你可能需要克服自然阻力，偏离事情一直以来的传统做法。说服领导层相信数字化转型是必要的，足以批准预算是一个障碍。最初，你可能还需要向员工做一些推销，直到他们学会如何有效地使用技术，使他们的工作更容易。
建立正确的技术栈
你需要选择合适的技术，以支持你的员工和组织目标。这些工具和系统也必须整合，以简化而不是复杂化你的员工的数字体验。
变革管理
数字化实施将伴随着多种变化和转变。不仅员工需要接受培训，而且工作流程和业务流程也必须进行修改。这种组织转型将需要仔细规划和适应性。
提升数字化员工体验的9个最佳实践
每个组织都会有自己的路径来开启一个伟大的数字化员工体验，而且有许多你需要关注的部分。
在你计划和进行你的组织的数字化转型时，请考虑以下最佳实践：
1.以最终目标为出发点
把你的员工的最佳利益放在技术之前。数字化工具是为员工服务的，而不是反过来。换句话说，成功的数字平台应该解决员工的痛点。他们关注的是令人满意的用户体验，而不仅仅是它支持的工作流程的步骤。
通过收集员工的反馈，了解他们当前日常体验的利弊，开始数字化转型之旅。同时，研究你所掌握的任何相关分析，并对每个部门的员工使用调查、焦点小组或访谈。在他们已经拥有的工具中，哪些是有效的，哪些是无效的？什么能使他们更有效地工作？
技术应该是让员工的生活更轻松。任何不优先考虑对员工体验产生积极影响的数字倡议都将无法实现其预期目的。
2. 界定你想要实现的目标
你需要为你的DEX的方向创建一个愿景，以及它如何在你的组织中适合更广泛的EX。这要从正确的问题开始，以确定目标是什么。
DEX将如何支持你的业务目标？
·需要哪些数字工具？
·你想实施什么类型的技术？(增加自助服务功能，自动化流程，改善异步沟通，等等)
·员工需要什么类型的培训才能使用这些工具？
·将如何处理影响工作流程的变化？
·成功的指标是什么，将如何衡量？
·你的组织将需要做出许多决定来提供一个健全的DEX，所以一个清晰的路线图将帮助你在整个过程中评估选项和挑战。
Gartner的研究表明，员工体验，即数字、文化和实际体验的融合，是如何影响员工敬业度的，而这又反过来影响企业的绩效。
3. 沟通你的愿景
一个新的DEX需要财政和人力资源的投资，以及部门间的协调，所以你需要得到各个层面的支持。如果整个组织内存在冷嘲热讽和缺乏支持，即使是最深思熟虑的DEX战略也会失败。
从高层领导的支持开始，可以加速整个过程的决策。你还需要在基层进行透明的沟通，以确保你的DEX的成功。想出一个 "电梯推销"，用一个清晰、简洁的句子来概括你的DEX战略。在整个公司内传播这一说法，可以让每个人熟悉这一概念，并让他们谈论它。
清楚地了解DEX对员工的好处以及它将为公司带来什么，将建立共识。如果在这个过程的每个阶段都有沟通和协作来更新每个人的信息，他们就会明白什么在改变，为什么在改变，以及最终，这个改变对他们有什么影响。
4. 组建一个跨职能的团队
对你的员工队伍的整体看法可以更好地了解哪里有机会通过数字工具赋予员工权力。出于这个原因，一个由提供不同观点的个人组成的跨职能团队应该以有效和及时的方式来执行DEX改进战略的所有权。
这个团队可以包括作为牵头人的人力资源部门、促进该进程的内部沟通、实施工具的IT部门，以及测试工具并在全公司倡导数字体验的关键员工。
一个有凝聚力的团队可以调整相互竞争的优先事项，并带来改善DEX的结果，而不是留下员工明显的差距。事实上，89%的员工认为，"IT和人力资源部门可以更好地合作，以改善员工的数字化体验"。
5. 研究和选择技术
引入新技术会影响工作流程，因为每个人都会适应它。换句话说，你需要确保你所实施的工具能达到其目的，并且值得投入时间和金钱。
一个能够提高效率但又不太复杂的数字化工作场所是理想的。在做出最终决定之前，要比较几个备选方案，并且一定要做演示和试用。保护你员工的数据是至关重要的，所以要询问供应商他们是如何处理数据隐私和安全的。
同样重要的是，要寻找允许定制和个性化的选项，以满足不同团队的需求。此外，你的工具应该相互整合，以提供一个无缝的用户体验。
协调技术的研究和选择不一定要由人力资源部门单独负责，但你肯定应该参与。
6. 不要期望一下子就能改变所有的事情
试图催促数字创新会导致混乱和阻力。你可以通过将变化分解成小部分来平衡效率和保存DEX。
不要一下子实施所有的新工具，只要从一个开始。在充分的支持和一定程度的灵活性下，一个项目一个项目地进行。这样你就可以通过员工在现实生活中使用这些工具来学习。
7. 提供足够的培训
你应该从一开始就为你的员工的成功做好准备。在培训期间为他们提供技术援助，以及一个可以接受犯错并欢迎寻求帮助的环境。这将加速技术的采用过程。如果没有适当的培训，你的员工就有可能无法驾驭新的系统，并最终灰心丧气。
这里有一些想法可以考虑，为你的员工提供支持DEX的那种培训。
选择适当的培训形式。找出哪些方法在过去运作良好，并为不同的技术水平提供选择。从每个团队中培训一个人，让他来管理和定制他们团队成员的培训，可能会很有效。
制定井井有条的发布方法，并按时完成任务。帮助员工准确了解您对他们的期望，同时给他们足够的时间以适应新的工作方式。
把培训放在优先位置。宣传员工将从新技术中收获的新技能和对工作的帮助。你也应该提供培训的时间。不要指望他们在自己的工作量之外用自己的时间来做这件事。
激励培训。找到你知道的能激励你的员工完成培训的奖励。例如，你可以提供奖品、休息时间或免费茶歇。
8. 衡量数字化员工体验
确定你的DEX战略是否成功的最好方法是通过获得员工的诚实反馈。如果员工有困难，要努力去理解他们，不要找借口。你将能够确定员工认为最需要解决的问题，他们也会欣赏为改进而采取的措施。
同样，你可以使用脉搏调查、访谈和其他反馈方法来衡量你的DEX。确定你的基准是什么，并为你的数据设定基准。定期测量，这样你就可以确定：
·数字投资的哪些领域起作用
·是否有任何领域表现不佳，以及为什么
·你需要对DEX战略做哪些调整
·你何时能实现改进
9. 着手进行改进
你的数据将帮助你不仅看到痛点，而且确定你可以加强或微调什么。当然，DEX是一个远远超出实施阶段的过程。因此，不要只专注于创造体验，还要管理和改善你的数字工作场所。技术必然会继续发展，所以你需要不断地进步和塑造你的DEX。
最后最后！
当技术支持和授权人们完成他们的工作时，它对员工的体验和你的业务有着强烈的积极影响。在提供以员工为中心的DEX方面，人力资源部门的作用是不可缺少的，它能促使员工参与其中并提高工作效率。从长远来看，这样的员工队伍已经准备好帮助你的组织实现其目标。
作者：AIHR Andrea Boatman
最后附录2021HR科技十大趋势：
What is digital employee experience?
Why invest in digital employee experience?
Enabling the (post) pandemic workplace
Improved overall employee experience
Enhanced productivity
Higher profitability
Better customer experience
Common challenges of prioritizing digital employee experience
Cost
Stakeholder buy-in
Building the right tech stack
Change management
9 best practices for boosting your digital employee experience
1. Start with the endgame in mind
2. Define what you want to achieve
3. Communicate your vision
4. Assemble a cross-functional team
5. Research and choose the technology
6. Don’t expect to transform everything at once
7. Provide sufficient training
8. Measure digital employee experience
9. Work on improvements
AIHR
2021年05月19日
AIHR
好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。
根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯!
什么是数字化人力资源转型？
数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。
在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。
能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。
因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：
提高业务灵活性
员工体验优化
改善知识共享
实验性创新
Improve operational flexibility
Employee experience optimization
Improve knowledge sharing
Experimental innovation
通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。
人力资源数字化转型的各个阶段
说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。
我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。
数字化HR转型的几个阶段：
人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation
为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到
数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。
减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。
改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。
Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster
Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development
Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction
一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。
数字化人力资源转型的组成部分
在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。
数字化人力资源转型的组成部分
The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。
发展需要什么？
首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。
幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。
矩阵数字人力资源快速扫描
总而言之
我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。
这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。
作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company
由智能的AI翻译完成，仅供参考
AIHR
2020年11月30日
AIHR
坚守人力资本分析（People Analytics）的道德基准编者注：这个话题应该是做PA同事的第一课，强烈推荐大家了解下。也欢迎大家就PA话题谈谈您的看法和实践。
在行动上，你对待人类的方式，无论是对你自己还是对任何其他人，决不仅仅是作为达到目的的手段，而总是同时作为目的。
- 伊曼纽尔-康德。
人力资本分析被定义为对业务结果的人的驱动因素的系统识别和量化。从康德的人本原则的角度来看，值得注意的是，这个定义没有认识到人本身就是一个目的。问题是：我们如何确保人力资本分析是合乎道德的？在本文中，我们将讨论算法的道德基准的现状，并为该领域的从业者提供建议。
算法的评估Evaluation of algorithms
我们如何评估我们算法的道德规范？欧洲通用数据保护法(GDPR)等法律框架为区分对错提供了指导。然而，合法的东西并不总是道德的。
GDPR规定了同意权、访问权、被遗忘权和知情权。然而，它没有规定员工参与人力资本分析的开发和应用的权利。而我们也一再看到，公共政策往往跟不上技术发展的速度。这意味着，很多时候，员工几乎没有或根本没有机会让自己的利益得到代表和保护。
虽然现有的伦理框架，如赫尔辛基宣言、美国心理学会（APA）的心理学家伦理原则或IEEE自主和智能系统伦理全球倡议，让我们可以更进一步地涉足这一未知领域，但它们也往往已经过了 "最佳日期"。例如，APA指南的最后一次修订是在2016年。
很多时候，由于缺乏道德和法律先例，人力资本分析团队拥有相当大的自主权。最少的指导和相互竞争的商业利益为道德违规行为提供了肥沃的土壤。
背景上下文的作用The role of context
与有效性类似，在评估我们的决定是否符合道德规范时，我们需要时刻意识到，在一个组织中行之有效的做法，在另一个组织中可能行不通。最终被认为是对的或错的东西，往往会因决策的背景和独特的利益相关者而变得非常独特。
话虽如此，我们可以利用从过去的道德过失中吸取的框架和教训。在伊曼纽尔-康德等巨人的肩膀上，填补空白。
你很可能已经遇到过AI算法的恐怖故事。这些包括亚马逊的性别偏见的人工智能招聘工具，谷歌的种族主义面部识别，以及Facebook的广告服务算法，按性别和种族歧视。让我们假设组织努力做到道德行为（这对我们中的一些人来说可能已经是一种想象力的延伸）。这些Giga公司，看似拥有无穷无尽的资源，但仍然都成为输入数据的偏见的牺牲品，引发了不必要的和无意的结果。垃圾进就是垃圾出。如果你不主动控制数据中的偏差，你的干预措施充其量只是次优。
我们如何评估人力资本分析的道德性问题的答案在于基准。基准可以衡量各种属性，并根据它们所代表的道德框架提供分数。这极大地促进了对人力资本分析伦理的系统性评估方法。具体来说，通过迫使我们开发和应用标准化的指标，基准使我们能够对背景进行编码。这使我们能够将新颖的案例与最新的技术状态进行比较和对比。
游戏的名称是确保我们的道德基准包含所有相关标准和关于这些标准的证据。使我们能够就全组织范围内部署特定算法是否符合道德标准的问题得出有效的判决。在这方面，无知不是福。确实值得注意的是，前面所引用的三个道德框架都强调了能力的根本重要性。
从当前的道德框架中衍生出的主要主题是隐私、同意、问责、安全和保障、透明度和可解释性、公平和不歧视、人对技术的控制、职业责任和促进人类价值。与这些主题交织在一起的是建立内部、结构和外部有效性的需要。
每一个关注点都会影响到数据处理和利用过程中工作流程的设计和实施。这些主题也会相互影响。如果你没有保障数据的安全，你如何守护围绕隐私的基本原则？如果你不知道你的算法是否对种族或性别或其他更多人为的品质没有不适当的偏见，你怎么能真正促进人类价值？如果你不知道你的算法是否对种族或性别或其他更人为的品质有不适当的偏见，你怎么能为一个没有内部有效性的算法承担专业责任？如果在一个问题领域中没有一个一致的应用框架，你的道德规范的重点就会有所不同。那么，你需要衡量什么来实现道德标杆也会。此外，基准化可以在透明度和可解释性方面发挥不小的作用。
然而，增加复杂性的是，优化算法的基础方法正在迅速发展。我们现在正在进入一个自动机器学习（AutoML）的时代，在这个时代，算法将选择一个最优的算法集，提供优化的解决方案。
一个探索解释人工智能新方法的新领域被称为可解释人工智能（XAI）。看看XAI方法将如何嵌入到AutoML解决方案中，这将是有趣的。
很有可能，在接下来的十年里，人力资本分析师将不得不处理那些有趣的侧例。作者预计，该领域将被民主化，选择优化模型的工作流程将被自动化。
使之实用化Making it practical
在错综复杂的道德要求编织下，此刻能实现什么？
首先，要合法。围绕人工智能已经有了法律约束，例如，与数据处理相关的隐私，GDPR是最主要的例子，但其他法律，如反歧视，也可能会适用。
Frederik Zuiderveen Borgesius教授最近为欧盟委员会进行的一项关于人工智能与歧视问题的研究指出，虽然有法律框架，但这些法律框架适应于某些类别，例如对肤色或性别的偏见。然而，人工智能可能会在新的人工类别中产生偏见，这取决于数据的基本结构和变量或特征的操作方式。
第二，阐述你的价值观，并努力遵守它们。虽然谷歌的口号 "不要做坏事 "可能会让人觉得有些不尽如人意，但它为审查和批评打开了大门。而在道德标杆方面，批评就是免费的建议。
第三，跟踪变化。认识到人工智能是有影响的，随之可能产生竞争优势，这种优势不会消失，因此值得早期投资。记录下我们在研发中面临的无数决定是如何驾驭的，这不仅有助于道德问责，也有利于与关键利益相关者的沟通。
第四，向相邻的实践领域看齐。一个实用的人工智能伦理基准需要关注一组特定的属性或指标，以符合基本的伦理原则，这些原则是可衡量的，并且与人员分析问题领域相关。它需要囊括人工智能判断的关键操作特征，这些特征在人力资源领域具有代表性。
由于我们处理的是影响真实人群的决定，我们需要区分诊断和干预目的。这与医疗领域的特性类似，例如，你可以有一个设备来评估你的健康状况，而另一个设备则保持你的心脏跳动，并在出现不正常情况时进行干预。一般来说，第二类设备的影响更直接，因此应该密切关注。FDA目前正在审查如何将软件作为医疗设备（SaDM）立法。
第五，审查可操作的基准的例子，如AI公平360，它使用广泛的方法来评估。为了获得经验，可以考虑运行他们的旅游。你注意到的是，目前在数据的抽样中保持偏见，需要对细节的精心理解。人类需要在循环中。当然，这可能会随着时间的推移而改变，但技术基准只有那些配置和部署它们的人的理解才是好的。不偏不倚的培训数据也是为了培训你的员工。
第六，考虑如何在你的过程中有针对性地进行共同开发。改变我们对人工智能培训的偏向，会影响到发明的对象。因此，干预措施本身也需要做一些调整。一旦你从数据样本中消除了偏见的来源，就要考虑与那些受你的决策影响的人进行新阶段的共同开发。只有这样，你才有机会满足康德的人性原则。
第七，审计跟踪。垃圾进就是垃圾出，要注意你的样本量和方法。比如，人类对数据进行标注，这样就可以根据这些标注对人工智能进行训练。通过训练，人类可以部署自己的偏见。因此，我们建议对你在生命周期中所做的事情进行审计跟踪。AI是组织的反映。一个可审计的生命周期使您能够在以后提供取证，以显示控制和改进您的流程。
最后，考虑作为一个社区，朝着提供培训、示例和共享空间的方向努力，以收集经验、道德实践和最佳的AI模型和基准。我们的问题领域有其独特的要求，我们作为一个社区最适合评估。 对于那些从相邻领域寻找例子的人来说，那么回顾一下放射科医生的AI-LAB（HRTech备注：AI-LAB是为了加快临床实践中人工智能（AI）的开发和采用，需要授权放射科医生在自己的美国机构中创建AI工具，以满足他们自己的患者需求。ACR AI-LAB™提供放射科医生的工具，旨在帮助他们学习AI的基础知识，并直接参与医疗保健AI的创建，验证和使用。）。
一个人力资本分析实验室将是一个中心资源，用于增长和加强思想，分享基础知识，并协商和采用机械化基准执行的道德实践。一个对社区友好的、面向未来的训练场。
作者： Stefan Mol 阿姆斯特丹大学阿姆斯特丹商学院组织行为与研究方法的助理教授
Alan Berg 阿姆斯特丹大学中央计算机服务的首席开发人员
来自人工智能人力资源，以上由AI翻译完成，仅供参考。
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