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赞赏化
赞赏化提升企业生产力，企趣想要做最大的人才激励平台
企业最核心的资产是人才，人才是决定企业生产力强弱的关键。而如何构建企业文化氛围、提升企业生产力，这是管理的艺术。那么如何提升企业的管理水平?管理大师彼得德鲁克有句精彩论述：“激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”
企趣创始人黄向阳也对彼得德鲁克“激励管理”的理念十分赞同， 员工激励平台企趣正是利用赞赏币的形式在员工之间形式互相鼓励氛围，意图将企业的员工管理从KPI形式的赏罚制度，过渡到激励引导的2.0组织赋能时代。
一场管理实验促使CTO转变CEO
创业前，黄向阳已经在穷游工作了5年，并且坐到了技术人员的最高职位CTO。手下100多人，如何提升团队的效率是他当时最关注的事情，这也让黄向阳从以前的技术思维转为管理者思维。
“我是一个自我价值驱动的人，喜欢做的事情可以三天不睡觉，不喜欢的事情三分钟都坚持不了。”但写代码是一个很枯燥的事情，它不像产品和市场一样有明确的目标，比如一场活动很成功，大家都感受到了现场热情。代码是一堆语言，如何让技术人员感受到价值？这是黄向阳经常思考的事情。
这时他利用自己会技术的优势，开发了一个能力可视化平台，帮助研发人员查看自己代码的调用率，它间接产生的UV、GMV等数据是多少。后来为解决大团队的协作问题，黄向阳设计了一套简单的“量子币”，这是赞赏币的前身。通过一系列物化的产品，让员工体验到被激励的感觉。
从KPI到OKR时代的过渡
当时在穷游，也有KPI考核制度，为何黄向阳还要设置激励币的形式？对此黄向阳的思考是，KPI有三个缺点：第一是成本高，需要人力和财务数个人每个月联动，将绩效和工资挂钩；第二是反馈慢，企业的KPI基本是月底才知道，不能实时体现员工的工作状态；第三是无法量化员工的工作状态，数字并不能代表一个员工真实的工作状态。“如果一位员工因为没有完成KPI而被罚款，其实是在惩罚企业的生产力。”这是黄向阳喜欢提到的一句话。
而黄向阳认为企业实现OKR可以实现两件事：一是主观幸福感的提升，二是自我效能感的获取。在目前90后正成为互联网企业主力的情况下，“一言不合就辞职”的现象屡见不鲜。这其中有个主要原因就是员工没有感受到温暖，他们觉得在这里工作不幸福。而企趣为员工和上级之间设立的赞赏，可以让员工间的关系更融洽，以互相激励的形式提升员工能动性。
与合作伙伴共同搭建员工赋能平台
黄向阳认为自己从CTO到CEO最大的改变，是从事到人的关注点变革。从2016年创业至今，他与几百名企业CEO和HR当面交谈过，2017年5月20日，企趣组织了数十位HR海岛游，学习从HR的视角关注人力资本。在学习人力资源行业经验的同时，企业引进人力资源和心理学等行业合伙人，包括清华大学MBA导师，美世咨询(全球最大人力资源咨询公司)北方区合伙人顾宇飞，以及中科院心理研究所EAP博士张玲，一起打造企趣的产品。
企趣合伙人团队运用心理学、大数据等知识做出模块化产品，帮助企业自助式完成员工能量值、幸福指数等纬度设定。在与合作伙伴合作方面，企趣也已打通京东、得到、吴晓波频道、爱康体检、爱奇艺、优酷、腾讯视频、e袋洗、共享按摩椅等近百家产品与服务兑换平台，员工获得的赞赏币可以随时兑换成这些合作平台的服务。
想做最大的员工激励平台
目前企趣的合作伙伴有京东、得到、爱奇艺等近百家，服务客户300多家，服务员工总数5万多人，产品日活在40%左右。企趣为了能让员工随时接触到产品，当前产品主要形式是微信和小程序。平台已经入住企业微信，入住钉钉正在流程中。
黄向阳提到人力资源是个万亿市场，目前市面上并未有成体量的员工激励平台。企趣曾获得创盟、青檬资本的天使轮融资，目前正在进行千万级的Pre-A轮融资。未来企趣将拓展在线教育以及培训等业务，成为最大的员工赋能平台。
当然企趣发展的也面临竞争的问题，比如市面上也有一些人事管理服务商在做相似事情。但其他企业多偏向于企业福利采购或者企业整体运营指数，主要面向企业的CEO和HRD；只有企趣是专注提升员工升生产力平台，“企业正在认识到员工赋能的重要性，这是企趣的机会。”最后黄向阳提到。
来源：亿欧网
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