• 薪酬福利
    【HR术语】什么是员工满意度?(What is employee satisfaction?) 什么是员工满意度? 员工满意度是指专业人员对其公司和工作的总体满意度。高水平的员工满意度意味着雇主满足了员工在各方面的需求,如薪酬和福利、同事和经理关系、职业机会以及为工作场所注入意义。 员工满意度为何重要? 满意的专业人员可以为公司做出更大的贡献。 例如,过低的薪酬、工作场所中的欺凌行为或过重的工作量,都会影响工作效率、创新、协作和高工作绩效。 虽然员工满意度并不是推动成功的唯一因素,但它却是员工参与、提高底线、改善客户服务和树立积极品牌的主要因素。 如何提高员工满意度? 人力资源专业人员无法控制人们的幸福感或对工作的态度,但他们可以整合各种做法来提高员工满意度。人力资源部门可以采取的一些实际步骤如下 让感恩成为一种常规做法。说 “谢谢 ”会对参与度产生长期影响。认可员工的辛勤工作、成就和奉献精神,可以为他们的工作生活增添意义,并为他们注入持久的动力。 鼓励有效管理。管理者对员工满意度起着至关重要的作用。微观管理、缺乏赏识和组织混乱的管理者会对员工满意度产生负面影响。相反,那些能够有效沟通、激励团队成员并引导专业人员自主工作的管理者则能引导员工提高满意度、参与度和工作效率。 创造有意义的机会。整合成长机会有助于员工发挥潜能,找到目标。通过充足的报酬和安全的工作环境来满足基本需求至关重要。然而,如果人力资源部门能够超越基本需求,将职业发展和职业机会纳入其中,就能满足员工对成长和有意义工作的内在渴望。 沟通。缺乏沟通会导致界限和期望不明确。以明确、亲切的方式让员工了解对他们的期望,可以培养员工与雇主之间的关系。定期提供建设性反馈也有助于员工了解如何改进以及改进哪些方面。 如何衡量员工满意度? 员工满意度很难衡量。有些人可能看起来很满意,但内心可能对工作不满意。开展员工满意度调查可以帮助人力资源部门更好地评估员工对工作场所体验的真实感受。 有哪些员工满意度调查问题和工具? 公司文化、管理和有意义的工作是员工满意度的关键组成部分。因此,人力资源部门可以通过以下问题来触及这些主题: 你觉得你的同事是否团结协作? 你觉得你的经理重视你的反馈吗? 你的工作是否能让你发挥自己的技能和才能? 此外,您还可以通过员工净促进得分(eNPS)来衡量员工满意度,这是一份评估员工向朋友推荐公司意愿的问卷。 为什么要将员工满意度作为现代人力资源战略的一部分? 员工满意度是一支快乐、敬业、高效的员工队伍的先决条件。因此,通过解决员工满意度问题并将其作为优先事项,人力资源部门可以帮助建立一个财务成功、声誉良好、客户满意的公司。 以下为文章原文: What is employee satisfaction? Employee satisfaction refers to professionals’ overall contentment regarding their company and job. A high level of employee satisfaction implies that the employer is meeting people’s needs in various areas, such as compensation and benefits, co-worker and manager relationships, career opportunities, and infusing meaning into the workplace. Why is employee satisfaction important? Satisfied professionals can contribute more to their company. Low compensation, bullying in the workplace, or an overly heavy workload, for example, can detract from productivity, innovation, collaboration, and high work performance. While employee satisfaction isn’t the only factor that drives success, it is a major contributor to an engaged workforce, an improved bottom line, better customer service, and a positive brand. How can you improve employee satisfaction? HR professionals can’t control people’s happiness or attitudes toward work, but they can integrate practices to boost employee satisfaction. Some practical steps HR can take are: Make gratitude a regular practice. Saying thank you can have a long-term impact on engagement. Recognizing people’s hard work, achievements, and dedication can bring meaning to their work lives and infuse them with motivation that lasts. Encourage effective management. Managers play a critical role in employee satisfaction. A micromanaging, unappreciative, and disorganized manager can tip the scales negatively. Conversely, managers who communicate effectively, inspire team members, and guide professionals to work autonomously can steer the workforce toward satisfaction, engagement, and productivity. Create meaningful opportunities. Integrating growth opportunities helps people actualize their potential and find purpose. Satisfying basic needs through sufficient compensation and a safe work environment is crucial. Yet by going beyond the basics to include L&D and career opportunities, HR can satisfy people’s innate hunger for growth and meaningful work. Communicate. Lack of communication leads to unclear boundaries and expectations. Letting people know what’s expected of them in a clear, kind way nurtures the employee-employer relationship. Providing regular constructive feedback also helps people understand how and what to improve. How do you measure employee satisfaction? Employee satisfaction can be hard to gauge. Someone may seem satisfied, but inside they may be unhappy with their job. Running employee satisfaction surveys can help HR better assess how their people actually feel about their workplace experience. What are some examples of employee satisfaction survey questions and tools? Company culture, management, and meaningful work are key components of employee satisfaction. Thus, HR can touch on these topics by including questions such as: Do you feel your co-workers collaborate as a team? Do you feel your managers value your feedback? Does your job allow you to use your skills and talents? Additionally, you can measure employee satisfaction through employee net promoter score (eNPS), a questionnaire that assesses how willing people are to recommend the company to friends. Why should employee satisfaction be a part of modern HR strategy? Employee satisfaction is a precondition for a happy, engaged, productive workforce. So by addressing and prioritizing employee satisfaction, HR can help build a financially successful company with a positive reputation and satisfied customers.
    薪酬福利
    2024年06月13日
  • 薪酬福利
    【HR术语】什么是员工终身价值?(What is employee lifetime value?) 什么是员工终身价值(ELTV)? 员工终生价值(ELTV)是组织用来评估团队成员在整个员工生命周期内的财务价值的指标。 与评估客户在整个关系中为企业带来的价值的客户终身价值(CLV)类似,ELTV 侧重于团队成员通过其技能、想法和文化契合所产生的价值。 为什么衡量 ELTV 很重要? ELTV能让人力资源专业人员深入了解是什么阻碍了员工充分发挥其生产潜力。这种洞察力可以帮助人力资源领导者制定措施,激励团队成员更多地参与工作,从而最大限度地提高团队成员对公司的贡献。 这些举措反过来又会提高团队成员的ELTV。通过衡量这些计划的进展情况,人力资源专业人员可以证明以人为本的投资回报率,从而更容易获得公司利益相关者的支持,并鼓励进一步进行以人为本的投资。 员工终身价值公式 您可以使用下面的公式计算 ELTV: ELTV =(团队成员的平均年收入)x(团队成员的平均任期) 通过这个公式,您可以基本了解一个人的 ELTV。不过,为了更清楚地了解情况,还需要考虑以下因素: 生产率和绩效。评估专业人员的生产力、绩效以及对公司目标的整体影响。 留住人才。任期越长,往往意味着知识和经验越丰富,对企业的潜在价值越大。 培训和发展成本。考虑团队成员在整个任期内的培训投资。 薪酬和福利。考虑您为个人提供的整体薪酬方案,包括工资、奖金和福利。 对公司文化的贡献。认可个人在塑造和提升公司文化、促进团队合作以及为工作环境做出积极贡献方面的作用。 如何提高 ELTV 您可以通过应对员工生命周期中的主要挑战来提高 ELTV:缩短生产时间和提高员工保留率。 缩短生产时间 在员工生命周期的开始阶段,新员工需要一段时间来熟悉自己的角色,并充分发挥生产力。 通过缩短生产时间,企业可以帮助新员工在更长的时间内创造最大价值。 缩短产出时间的策略包括改进以下方面: 招聘。全面的招聘流程和有吸引力的福利待遇可确保您招聘到具备适当技能、资质和经验的顶尖人才,从而更快地实现全员生产率。 入职前培训。通过有效的入职前培训,新员工可以在开始工作前处理必要的行政事务,从而迅速提高工作效率。 入职培训。清晰高效的入职流程有助于新员工尽快熟悉自己的角色。 实施留用战略 留住员工的策略可以延长员工生命周期中生产力最高的时期,鼓励他们在贵组织工作更长的时间。 挽留战略可包括: 投资于学习和发展。提供技能发展和持续学习的途径,不仅能充实员工队伍,还能提高他们的士气和敬业精神。 营造积极的工作环境。培养重视多样性、包容性和幸福感的工作场所文化。心情愉悦的员工往往能在组织中待得更久,并能更有效地为组织目标做出贡献。 表彰和奖励优秀。无论是通过奖金、晋升还是公开表彰,赞赏都会大大有助于降低员工流失率和提高 ELTV。 HCM如何改善Amdaris的ELTV Amdaris 是一家软件开发公司,面临着员工队伍迅速扩大的挑战。他们需要一套人力资源系统,帮助他们在整个员工生命周期内实现流程自动化并加以改进。 通过使用 Bob HCM,Amdaris 能够收集准确的数据,并根据增长率、离职率和平均任期等各种关键绩效指标洞察趋势。 通过这些数据,Amdaris 的管理层清楚地了解了他们的员工及其需求。有了Bob,他们能够创建吸引人的入职前和入职流程,帮助缩短新员工的生产时间。 Bob还使他们能够定期从团队成员那里获得反馈,为留住人才的策略提供依据,从而有机会提高 ELTV。 成功的重要衡量标准 衡量ELTV 可以让您深入了解组织的员工以及帮助他们取得成功的因素。这些洞察力可帮助您实施人力资源计划,使公司发生显著变化。 在向公司利益相关者证明新举措或人力资本管理的投资回报率时,ELTV也很有用。 当企业认识到并培养每个员工所带来的价值时,他们就建立了一种培养人才、推动发展并确保长期成功的文化。 以下为文章原文: What is employee lifetime value (ELTV)? Employee lifetime value (ELTV) is a metric organizations use to evaluate the financial value of a team member throughout the employee lifecycle. Similar to customer lifetime value (CLV), which assesses the value a customer brings to a business throughout their entire relationship, ELTV focuses on the value a team member generates through their skills, ideas, and cultural alignment. Why is it important to measure ELTV? ELTV gives HR professionals insight into what could be inhibiting their people from reaching their full productive potential. This kind of insight helps HR leaders put initiatives in place that create incentives for team members to engage more with their work, therefore maximizing the contributions of team members to the company. These initiatives boost team members’ ELTV in turn. By measuring the progress of these programs, HR professionals can demonstrate the ROI of people-focused investments, making it easier to gain buy-in from company stakeholders and encouraging further people-focused investment. Employee lifetime value formula  You can use the formula below to calculate ELTV: ELTV = (Average yearly revenue generated of team member) x (Average tenure of team member) This equation can give you a basic understanding of a person’s ELTV. However, to get a clearer picture, it’s helpful to also consider the following factors: Productivity and performance. Assessing a professional’s productivity, performance, and overall impact on the company’s goals. Retention. Longer tenure often implies more knowledge, experience, and potentially greater value for the organization. Training and development costs. Factoring in the investment made in training a team member throughout their tenure. Salary and benefits. Considering the total compensation package you provide to the individual, including salary, bonuses, and benefits. Contribution to company culture. Recognizing a person’s role in shaping and enhancing the company culture, fostering teamwork, and contributing positively to the work environment. How to improve ELTV You can improve ELTV by addressing the main challenges of the employee lifecycle: reducing time-to-productivity and increasing the employee retention rate. Reduce time-to-productivity At the beginning of the employee lifecycle, it takes time for a new hire to become familiar with their role and reach full productivity. By reducing time-to-productivity, an organization is helping a new hire produce the most value for a longer period of time. Strategies to reduce time-to-productivity include improving: Recruitment. A thorough recruitment process and attractive benefits packages ensure you’re hiring top talent with the right skills, qualifications, and experience to reach full productivity faster. Preboarding. With effective preboarding, new hires can quickly become productive by taking care of the necessary admin before starting work. Onboarding. Having a clear and efficient onboarding process helps new hires familiarize themselves with their roles sooner. Implement retention strategies Retention strategies extend your people’s period of peak productivity in the employee lifecycle by encouraging them to stay at your organization for a longer period of time. Retention strategies could include: Investing in learning and development. Providing avenues for skill development and continuous learning not only enriches your workforce but also boosts their morale and dedication. Fostering a positive work environment. Cultivate a workplace culture that values diversity, inclusivity, and wellbeing. A happy workforce tends to stay longer and contributes more effectively to the organization’s goals. Recognizing and rewarding excellence. Whether through bonuses, promotions, or public recognition, appreciation goes a long way toward reducing employee turnover and increasing ELTV. How an HCM improved Amdaris’ ELTV Amdaris, a software development company, faced challenges with a rapidly expanding workforce. They needed an HR system that could help them automate and improve processes throughout the employee lifecycle. By using the Bob HCM, Amdaris was able to gather accurate data that gave them insights into trends based on a wide range of KPIs, such as growth rate, turnover rate, and average tenure. Through this range of data, Amdaris’ management had a clear understanding of their people and what they needed. With Bob, they were able to create engaging preboarding and onboarding processes that helped reduce time-to-productivity for new hires. Bob also allowed them to get regular feedback from team members to inform retention strategies—giving them the chance to increase ELTV. An essential metric for success Measuring ELTV can give you key insights into your organization’s people and the factors that help them succeed. These insights help you implement HR initiatives that make a significant difference to your company. ELTV can also prove useful when justifying new initiatives or an HCM’s ROI to company stakeholders. When organizations recognize and nurture the value each of their people brings to the table, they establish a culture that fosters talent, drives growth, and secures long-term success.
    薪酬福利
    2024年02月27日
  • 薪酬福利
    【HR术语】什么是人才管理?(What is talent management?) 什么是人才管理? 人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支,人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。 人才管理的演变 人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代,该部门被称为人事部,主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代,该部门转变为更具战略性的人力资源部门,旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年,麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。 人才管理涉及哪些方面? 如今,人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合,努力提高效率和生产力。人才管理包括: 寻找和招聘 继任规划 绩效管理 学习与发展 薪酬和福利 人才管理为何重要 人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍,从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于: 招聘 参与 激励 留住人才 人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说,人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者,人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。 人才管理最佳实践 发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践,推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统: 制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致,以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色,并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。 投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源,帮助他们继续向上发展,推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯,并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的,因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。 建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会,来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩,可以培养一个健康的工作社区。 做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策,可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外,人力资源主管和首席财务官应开展合作,将人才管理指标与财务数据相结合,为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。 全球人才管理挑战 跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。 全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是,跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。 此外,管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。 在 "大辞职 "之后,吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择,但世界各地都在争夺顶尖人才,这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。 尽管这些挑战是全球人才管理所独有的,但解决之道却始终如一:实施关爱人才的战略,帮助他们发挥最佳水平。然而,人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。 人才管理如何改善企业文化? 健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时,他们就更有可能为公司文化注入热情和动力,从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。 人才管理趋势 一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言,紧跟这些趋势至关重要。 其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作,企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。 在大流行病之后,这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望,提供随时随地工作的灵活性,并制定新举措,以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。 人才分析也越来越受到重视,它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。 此外,多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分,尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值,并正在培养包容性的工作场所,以推动创新和工作场所的满意度。 人才管理与人力资源技术 人力资源技术提供高效的人才管理工具,影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括: 人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具,从招聘到离职,一站式解决人才管理周期的不同方面问题。 申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率,使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。 绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效,促进持续反馈和发展。 学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会,使个人成长目标与组织目标保持一致。 员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。 人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式,人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。 随着企业越来越多地接受数字化转型,人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。 以下为文章原文: What is talent management? Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies. Talent management evolution HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.” What does talent management involve? Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses: Sourcing and recruiting Succession planning Performance management Learning and development Compensation and benefits Why talent management is important Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to: Recruitment Hiring Engagement Motivation Retention HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy. Talent management best practices Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system: Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people. Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation. Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community. Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices. Global talent management challenges Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world. Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations. Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations. In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge. Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary. How does talent management improve company culture? A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals. Talent management trends Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully. Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture. In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent. Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning. Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction. Talent management and HR tech HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include: Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding. Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly. Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development. Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives. Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people. Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention. As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.
    薪酬福利
    2024年02月23日
  • 薪酬福利
    2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言] 2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色,以及推动多元化、平等、包容和归属感(DEIB)议程的重要性。此外,文章还涉及了人本领导力的重要性,人力资源技术栈的崛起,以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现,以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革,为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。 随着我们步入 2024 年的动态格局,人力资源专业人员的角色不断发展,重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界,预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。 2024年,职场将发生怎样的变化?人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性?在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前,必须与最新的职场趋势保持同步。  每年都会带来新的转变,我们采访了顶级人力资源影响者和领导者,了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读,了解他们的预测! 2024 年最新的人力资源趋势是什么? 人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。 让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。 1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics 人力资源不再局限于其传统界限,而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年,重点是利用数据洞察和人员分析,为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。 戴夫·乌尔里奇  演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴 HR不是人力资源,而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析,超越基准测试和最佳实践,指导投资地点和方式。 使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具,推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力,在整个组织内培育持续改进和创新的文化。  2.创造包容性文化是常态 正如 David Green 在他的文章中指出的那样,多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺,但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是,人员分析将成为一个强大的盟友,帮助人力资源领导者衡量结果,深入了解归属感和包容性,并提高透明度。 大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明,领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外,Insight222 的研究发现,到 2023 年,DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。 此外,展望 2024 年,我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养,以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架,促进切实的行为改变。 萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问 2024 年,我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责,太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。 这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会,而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措,旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分,而不是一项周期性举措。 拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官 我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。   3. 以人为本的领导力登上舞台 到 2024 年,迫切需要采取更加以人为本的方法,特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策,并刻意关注公平和包容性。  麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人 到 2024 年,我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是,许多 DEI 角色/团队被推翻,承诺和政策被搁置。然而,当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性,并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界,对于那些拥有边缘化身份的人来说,这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者,致力于公平并真正推动前进,他们必须以以人为本的设计和政策来引领。 这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施,而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。 4. 投资人力资源技术堆栈至关重要 随着现代工作场所更加注重增强员工体验,人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程,确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。 凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人 随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中,我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测,HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配,这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性,并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。 正如 Keirsten 指出的那样,人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动,使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上:他们的员工。因此,到 2024 年,投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流,还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。 5. 通过培育企业文化关注福祉  2024 年,优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。 马里恩·坎潘Intandid 董事总经理 新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后,全球劳动力展现出非凡的韧性,证明逆境中才能显现出真正的力量。然而,这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问,我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应,更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资,培养韧性,并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大,而且团结和蓬勃发展。 通过培养培养和支持员工的工作场所文化,组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强,而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变,即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。 👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局,我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。  6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功 2024 年,组织将重新定义领导力发展战略,以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。 黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家 组织正致力于为领导者提供知识和技能,以便他们能够有效地支持这些新的工作方式,从而为他们(及其员工)的成功做好准备。” 我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能,涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作,确保组织文化蓬勃发展,无论地理位置如何。  7. 追求高性能 现代商业环境要求事半功倍,因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。 尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问 我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情,因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化,公司现在正在推动更难的成功因素。 组织必须将战略目标与个人才能结合起来,以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别,以及提高他们技能的个性化发展计划。此外,认识到工作动态的变化,敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。 纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管 2024 年,人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标,但会出色地实现这些目标。2023 年,这些团队的分布过于分散,并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比,做得更多。 8. 在人力资源领域拥抱人工智能 到 2024 年,人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程,我们进入了一个更加动态的时代,日常任务实现自动化,因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。 比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官 将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验,从而改变人力资源格局。” 人工智能的注入并不是要取代人性化的接触,而是要增强人性化,创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力,并有可能为每位员工创造量身定制的体验。 9. 建立真正的职场社区 培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西,例如目标和有价值的关系。  凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁 对于组织来说,有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间,从而建立信任并培养关系,使员工既能享受日常生活,又能提高工作效率。 2024年,不再只是工作;而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间,以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调,这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。 10. 重返办公室政策保持透明 如果疫情迫使我们在家工作,人力资源影响者预测,到2024年,越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而,如果处理不当,可能会导致员工脱离岗位,在极端情况下,可能会引发大规模辞职。在这种情况下,促进保留的关键在于透明度。 奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问 在这个不断变化的工作环境中,重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工,尤其是那些承诺全面远程工作的员工,如果被迫回到办公室,可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当,可能会引发大规模辞职。为了提高保留率,透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺,确保员工在这个过渡时期感受到支持。 到 2024 年,公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望,确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通,承认员工的担忧,并在这一变革时期提供必要的支持。 11. 重建人才获取能力 有影响力的人士预测,到 2024 年,公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样,一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员,这是一个错误,他们将在明年尝试解决这一短缺问题。 苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人 到 2024 年,预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员,因为他们没有提前计划,并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候,公司就会意识到这是一个错误! 这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能,而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年,我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变,因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。 12.社会辅导的兴起 尽管重返办公室政策兴起,但远程工作仍然是一种选择,社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变,通常被认为是有限制性且耗时的。 梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练 未来 12 个月,社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导,社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分,而不是正式的指导计划,后者往往更具限制性和耗时。 社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同,社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作,鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍(Z 世代员工)不断变化的需求。 13. 高层领导正在塑造工作动力 职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势,即​​高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过,预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。  布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁 高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点,我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力,并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。   领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力,并面临顶尖人才流失的风险,尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者,他们愿意分享挑战、错误和失败。 14. 重新考虑薪酬和福利方案 在不断变化的现代工作场所中,按薪酬调整将成为常态。2024 年,人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式,这些模式可能不再与员工在快速发展的领域(如科技)的独特技能和贡献产生共鸣。  费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者 最近,我一直在研究未来薪酬的概念,以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。 随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才,人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速,并反映员工的独特需求和价值观。 15. 制定战略性人才方法 人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品,了解目标受众,并在符合愿景的个人中产生需求。 詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者 你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么,谁会想要你提供什么,以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此,不要再专注于用应用程序填充管道,或者向人们发送他们不重视的无用内容,而是制定一个策略,让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。 到 2024 年,想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此,有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。  2024 年您应该了解的未来人力资源趋势 2024 年,人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。 我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。 现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略?通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解,我们很乐意加入对话! 
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    2023年12月24日
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    【投融资4月月报】2023年4月全球人力资源科技投融资简报! 2023年4月,HRTechChina共报道了14起投融资事件。4月的投融资总金额仅超1亿美元。 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:招聘平台、管理平台、学习发展、员工体验、薪酬福利、工作场所协作平台等几大类。投资领域重心板块以薪酬福利(4起)、学习发展(4起)、员工管理(4起)为主。 其中薪酬福利领域本月获得的最大的一笔融资是员工福利平台Elevate获得的2800万美元的最新融资。Elevate的使命是提供以人为本的福利技术,这种技术是现代的、易于使用的、围绕员工设计的。在获得此轮融资后,Elevate将进一步增强其在人工智能,市场战略和客户获取等方面的创新能力。 招聘领域本月获得的唯一一笔融资是人工智能招聘平台初创公司Engin Sciences Inc获得了250万美元的种子轮融资。值得注意的是,越来越多的HRTech公司开始接入生成式人工智能(AIGC如ChatGPT)以增强其产品能力,根据HRTech的报道,海外越来越多的HR产品加速使用生成式AI!这无疑是招聘领域最具里程碑式的变革。 推荐阅读: 【ChatGPT在人力资源工作中的使用场景和案例】 学习发展领域本月获得的最大的一笔融资是员工数字化学习平台LMS365获得了1800万欧元的最新融资。作为Microsoft 365和Teams中内置的唯一学习平台,LMS365使员工能够在熟悉且安全的环境中学习。来自各行各业(包括金融服务、医疗保健、制造和政府)的人力资源、IT 和 C-Suite高管已经利用LMS365在工作流程和现有Microsoft生态系统中为远程工作的员工提供培技能学习和入职培训课程。 员工管理领域本月获得的最大一笔融资是远程劳动力管理公司Sonet.io获得了600万美元的种子轮融资。Sonet.io能够为分布式员工提供简化的工作体验,使员工能够轻松访问工作所需的工具。企业能够通过该平台为员工提供即时安全的访问,并且避免数据被盗。此外,组织能够并从任何设备上了解远程员工的工作进展,这与传统的员工管理解决方案供应商相比,成本降低了约10倍。 报道回顾: 【员工福利平台Elevate获得了2800万美元的最新融资 】 【员工数字化学习平台LMS365获得了1800万欧元的最新融资】 【人工智能招聘平台初创公司Engin Sciences Inc获得了250万美元的种子轮融资】 【远程劳动力管理公司Sonet.io获得了600万美元的种子轮融资】 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资为主。其他轮次的投融资均未报道。此外,本月未披露融资轮次的报道共有6起。 其中,种子轮融资金额最大的是员工福利平台Zorro获得了1150万美元的种子轮融资。 报道回顾: 【员工福利平台Zorro获得了1150万美元的种子轮融资】 在融资规模上:本月的融资金额从180万美元到2800万美元不等(不包括未披露金额的投融资项目),没有一亿规模以上的融资报道。资金的规模区间主要集中在1000万以下(共计8起)。 报道回顾: 【劳动力管理初创公司Spotted Zebra获得了180万美元的种子轮融资】 在地区分布上:4月份人力资源科技行业投融资事件主要发生在欧洲地区,共有6起,集中在英国和法国。欧洲地区融资最大的一笔是员工数字化学习平台LMS365获得了1800万欧元的最新融资。其次是北美地区,共有7起,集中在美国。美国地区本月报道的投融资事件集中在学习发展领域(2起)和员工福利领域(2起)。本月亚洲地区报道的唯一一起投融资事件是员工福利平台Zorro获得的1150万美元的种子轮融资。 总体来看,受到经济大环境的影响,人力资源领域的投融资并不活跃,获得融资的主要是近两年内成立的初创公司。本月全球人力资源领域的投融资总金额与去年减少了约14亿美元,融资事件较去年同期相比减少了约50%(2022年4月HRTechCina共报道了36起投融资新闻,总金额超15亿美元)。 关于HRTechChina HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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    2023年05月04日
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    【以色列】HRSaaS数据平台Compete宣布完成1500万美元A轮融资,为科技公司赢得人才竞争 领先的实时薪酬和福利基准的SaaS平台Compete于2022年3月15日宣布,在其250万美元的种子轮融资后的8个月内,它已经完成了1500万美元的A轮融资。这笔资金将推动Compete在美国和英国的扩张并加强其全球团队。 投资公司Tiger Global领投了A轮融资,现有投资者Aleph和Vine Ventures也参与其中,因为Compete在短期内取得了指数级增长。在不到一年的时间里,该公司的付费客户群增加了800%,员工人数增加了一倍,并雇用了一个高管团队,其中六人中有四人为女性领导人。它的增长加强了投资者对这家人力资源技术公司的信心,该公司使企业客户在招聘和保留顶尖人才方面获得重要的优势。 Compete由人力资源专业人士建立,已成为数百家领先的科技公司值得信赖的合作伙伴,包括Ocrolus、Monday.com、Appsflyer、Fiverr和Lemonade。它提供了对完整的薪酬包数据的即时洞察力,使企业能够制定更有效的劳动力管理战略。 Compete通过对50多种福利的分析、实时基准数据、高级分析以及量身定制的洞察力来支持招聘决策、识别风险、提高留任率并制定明智的薪酬政策,从而增强领导者的能力。Compete的优势为不断变化的高科技环境提供了必要的工具,以消除薪酬不平等,并承认他们的劳动力是他们的个体。 "人才将成就或破坏公司。随着劳动力市场的竞争日益激烈,各组织都在努力调整他们的招聘和保留战略,以应对人才战争、不断变化的员工动机和前所未有的人员流动。采取数据驱动方法对赢得人才竞争和发展公司至关重要。"Compete的联合创始人兼首席执行官Amit Rapaport说。 "Compete为科技公司提供了对当前薪酬方案基准数据的全方位了解。因此,在人力资源领导和首席财务官开始新的一年时,他们只需点击一个按钮,就可以了解他们招聘和留住他们公司发展所需的顶级人才的成本,"她补充说。 Compete丰富的人力资源数据包括: 性别、任期、角色到工资、签约奖金、年度奖金、股票期权、股权、晋升周期和人才图谱。 它还考虑了几十种福利,包括产假和陪产假、401K政策、休假政策、佣金计划和健康福利。 现有的数据是深入的,并根据资历、技术角色和其他许多因素进行定制。 "Compete的优势在于其丰富的数据。它揭示了一个部门竞争环境的重要信息。在当今世界,人才就是一切,决策者们正在寻找他们能够得到的任何优势。Compete为他们在人才竞争中提供了这种优势。"Tiger Global的合伙人John Curtius说。 2021年,美国的人员配置收入预计将增长16%,超过1570亿美元。这些数字表明,随着企业寻找更多的创新方法来区分他们的薪酬待遇,吸引顶尖人才已经变得非常重要。以Compete最近的数据为例,它发现员工获得年度奖金和留在组织中的关联性很弱。Compete的数据表明,替代性福利已经占据了前排位置,使员工不仅能发挥出最佳水平,而且能在工作岗位上停留更长时间。诸如增加育儿假和产假、缩短工作周和心理健康等福利在名单上名列前茅。 "在过去的几个月里,Compete经历了世界级的表现--包括令人难以置信的新员工--我们很高兴能加倍投资,"Vine Ventures的创始人和管理合伙人Eric Reiner说,"随着全球化的发展,招聘市场的竞争越来越激烈,Compete现在是公司在全球范围内扩张的必备工具。" "Compete为人力资源部门的领导、首席财务官和首席执行官提供了他们所需的工具和数据,以实施周到的薪酬战略。”Aleph的普通合伙人Aaron Rosenson说,"在当今竞争激烈、快速发展的人才市场上,他们细化、实时的洞察力是不可或缺的。”
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    2022年03月16日
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    2021趋势:人力资源HR的趋势和未来预测 编者注:2020年带给我们许多意外,超乎想象的市场发展,无法预测的大规模转型,一切都超乎我们想象。那么,2021年又会是什么样呢? 没有什么是可以长盛不衰的,在严峻的社会环境下,数字思维、大局观和同理心成为所有组织领导者必须具备的重要品质。2020年即将结束,是时候反思教训总结经验,创造一个更积极的未来。   技术运用 新冠肺炎的出现,导致许多组织要么关闭,要么全部转向远程办公。因此,开展视频会议和使用软件进行定期沟通,有助于各组织发展社交活动和团队合作。技术的使用也使得工作效率在最不理想的情况下也能保持稳定。人才管理和绩效管理软件也在帮助组织远程管理员工方面发挥了作用。我们预计到2021年及以后,这些工具将继续在大多数组织内部发挥重要作用。 在过去几年里,远程办公一直被视为一种招聘工具的衍生品。由于今年COVID-19疫情爆发,远程办公平台迅速成为必备品。虽然我们很多人都在面对Zoom疲劳,但远程工作和虚拟会议将是未来办公的一大特征。即使在恢复“正常”后,这种趋势还将持续很长时间。 福布斯在4月份发布的一篇文章中解释,“即使面临全球性危机,但员工的工作效率变得更高,工作满意度也更高,这为雇主带来了巨大的利润。”通过开展异地办公,企业可以间接节省开支,比如更低的办公室租赁、设备和供应费用。“虽然这并不意味着所有的业务都将虚拟化,但我们会更多的看到组织采取混合办公政策,允许员工进行某种形式的远程工作。”甚至世界经济论坛(World Economic Forum)也指出,98%的员工希望在今后的职业生涯中至少每周有一部分时间可以在家工作。”   员工健康 虽然COVID-19使大多数组织办公变得更加灵活,但社会问题的影响也为2021年的转变铺平了道路。各组织在多样性、公平性和包容性方面做出了巨大的努力,我们预计这一改变将持续下去。 除此之外,心理健康和工作生活平衡也是2020年的关键话题,并将在2021年受到更多关注。根据德勤的一项调查,91%的员工承受着难以控制的心理压力或挫败感。美国疾病控制与预防中心在2020年6月底发现,由于疫情的原因,40%的美国成年人正经历着心理问题或药物滥用的困境。一些组织通过投资技术平台来帮助员工应对挑战,促进员工心理健康的发展。我们相信,2021年各组织将继续加强对员工的心理健康支持。   薪酬和福利 虽然2020年经济不振的局面将会延续到2021年,但高盛(Goldman Sachs)预计GDP将于明明增长。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)最新的就业报告指出,美国就业人数增加了24.5万人,失业率从6.9%降至6.7%。 虽然我们希望2021年出现积极的市场动态,但我们也预计社会将面临挑战。例如,大多数州的失业基金和联邦紧急计划已经用尽或在2020年底失效。虽然美国国会即将出台一项新的一揽子计划,帮助2021年的雇员和雇主度过难关,但是我们不得不怀疑政府的措施是否足够刺激经济的发展。 另一个受新冠肺炎影响的领域是员工福利。雇主试图在员工医疗费用支出和现有福利政策之间进行平衡。事实上,雇主们正在考虑一些其他选择,例如: 扩大虚拟或远程医疗项目 增加计划费用的成本分摊 增加或扩大自愿福利项目 加大管理高成本索赔的服务,如专业药品索赔   结语 虽然我们都在庆祝2020年的顺利结束,但我们确信疫情黑天鹅事件的影响将持续到2021年。你认为2021年的人力资源主题和趋势是什么?请在微信公众号分享你的想法。期待您的回音!   作者:卡桑德拉·卡佛 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年12月22日
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    2018年中国人力资源科技投融资简版报告 2018年中国人力资源科技投融资简版报告 2018中国人力资源科技投融资共计57+融资事件,总融资额达62+亿人民币,涉及细分领域包括:HR云服务、劳动力管理、招聘服务、职场社交、L&D、背景调查、企业协作、薪酬福利、员工保险、SaaS商旅、电子签、企业服务、CRM等。 2018年市场遇冷融资数量大幅下滑至57起,与2017年融资数量136+起、总融资额82+亿人民币情况相比,今年融资数量大幅下滑,且大都偏向于中后期成熟项目。融资金额单个项目都比较大。 统计信息均来自公开渠道,部分融资未公开项目未统计。 仅下半年28起融资,融资金额达全年的72%,约44.29亿人民币;相比上半年融资额,有22.88亿人民币的增长。 风险投资轮及A轮融资遇冷,拿到的融资金额少,仅有19起融资事件,金额为5.51亿人民币,只占总额的9%。 职场社交脉脉或成最大赢家,D轮融资2亿美元,约计13.8亿人民币。 查看2017年报告:2017年中国人力资源科技投融资简版报告 点击下载2018中国人力资源科技投融资报告简版
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    2019年01月17日
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    首发 |【乐才】获1.25亿战略投资,全面布局服务业人力资源生态! 2019年1月1日,领先的服务业劳动力及人力资源SaaS软件供应商【乐才】获得1.25亿人民币战略投资,此轮由微海咨询独家投资。 专注服务业、不只是排班!自创立以来,乐才以服务业排班为切入点,以智能化的排班和精细化考勤为核心,打造了排班与智能排班、自动考勤、出勤管控、假期缺勤、灵活用工、劳资管理及人事管理、薪酬福利等业务一体化的劳动力及人力资源SaaS软件平台,主要是以餐饮、酒店、零售连锁为主,解决劳动力成本居高不下、用工效率低下、劳资风险高的核心痛点。 乐才创始人兼CEO金财透露,本轮融资将会助力乐才平台全面布局服务业人力资源生态,为客户提供更好的综合劳动力及人力资源管理解决方案,全面升级劳动力及人力资源管理平台的产品和技术研发,完善客户成功体系以及市场开拓等。 截止至2018年12月,乐才已为唐宫、比格比萨、小南国、旺顺阁、七欣天、黄记煌、莆田、赤坂亭、嘉和一品、望湘园、金鼎轩、绿茶、炳胜集团、外婆味道、有璟阁、西部马华、奈雪的茶、局气、很久以前、辣府、胡大饭馆、船歌鱼水饺、金掌勺、大渝火锅、老碗会、禄鼎记、中国光大银行、宏昆集团、中青旅、首旅、幸福超市等超400家知名服务连锁企业提供完善的排班及劳动力管理。其中,餐饮酒店百强企业近30%,用户活跃度达85%,所服务的服务业客户数遥遥领先。 产品系统全面升级 乐才是首家推出专注服务连锁业智能排班平台的劳动力软件厂商。 2018年,乐才在原有的劳动力管理系统的基础上新增灵活用工系统“用工宝”、劳动力智能分析系统、首个计件工资系统,同时在2018年8月收购了服务业培训学习平台——沃才,奠定了乐才作为HR SaaS软件在服务业中的领先地位.。 此轮融资,乐才将持续专注劳动力密集型的服务行业,和对劳动力及人力资源管理一体化系统研发上的充足投入,在产品继续迭代升级的基础上,不断夯实探索和实践,满足更多企业个性化需求,构建真正适配于每位客户的HR全业务SaaS平台。 夯实客户成功体系 乐才产品及服务团队80%来自于餐饮、酒店、零售资深的HR和运营中高层管理人员,创始人金财拥有多年服务连锁业CIO及CHO经验,公司核心高管都来自于百胜集团、首旅酒店集团、腾讯、阿里等,整个团队对行业有着深刻的理解,在产品规划、客户成功服务中有着更具贴合的服务经验,在产品实施与客户成功体系中,打造了一套完善的客户成功体系,目前客户续约率达95%以上。 乐才在北、上、广、深拥有4个分子公司,同时在全国各地有近20余家渠道及合作伙伴,业务及服务覆盖近30几个重点城市,2019年将扩大实施及服务人员团队,团队将达220余人,技术服务人员将达85%,上海、北京两地的研发中心人员将超过100人。 全面布局服务业人力资源生态 乐才创始人金财表示:“随着餐饮、酒店、零售等服务连锁业的用工荒逐年愈演愈烈,以及社保的政策改变,服务业人工成本已经不堪重负,但作为中国经济的核心构成,服务行业用工模式必须在结构上彻底改变。” 所以,在未来产品及服务布局上,乐才将会逐渐形成以一个超级软件产品带动一个服务平台再联动多种服务的人力资源生态服务矩阵,真正全面的为服务业企业赋能,相关产品也将在2019年陆续推出。 借助微海咨询的资源和经验,乐才将全面的连接团队、企业和合作伙伴,实现业务的持续快速扩张,并确保在行业的领先地位。
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    2019年01月01日
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    VIPHRM:基于SaaS的云端HR共享服务平台 VIPHRM(http://www.viphrm.com/index.html)是一个基于SaaS的云端HR共享服务平台,免费为全国中小企业提供社保、商保、薪资福利的计算与代扣缴等人力资源服务和解决方案,帮助HR摆脱繁琐易错的事务性和重复性工作,专注于更有价值的核心业务,同时帮助企业提升成本效率。据VIPHRM提供的数据,全国约有6.8万家企业的400多万名雇员通过该平台获取高质量的人力资源服务。 VIPHRM为微知旗下产品,据了解微知(Microseer)是一家人力资源服务共享云平台,致力于提升人力资源管理效能,成立于2009年。 VIPHRM的主要产品服务有: 人事代理:入离职服务、社会保险/住房公积金、政策咨询、劳同合同签订、档案管理、证件办理 员工信息管理 人力资本管理:招聘管理、绩效管理 薪酬管理:财税支付方案、税收计算与合规性管控 福利管理 保险服务:涵盖生活各方面、个性化灵活组合 考勤管理:轮班排班、考勤核算、工资计算、年假统计   在第十四届中国互联网大会上,微知CEO胡江龙也提到:现在的人力资源成本增长速度是非常快的,在整个市场竞争比较充分的情况下,所有的企业需要追求的就是每个人均产能和生产效率,生产效率放大,对人力资本才会有调整和控制。在这种大背景下需要有更多2B的工具和服务,提高人员生产效率的转换。 据了解,微知已获得过某机构的500万天使融资,后于2014年获得数千万元A轮投资,由涌铧投资、华创资本联合投资。融资后半年,IDG以三倍估值再次投资。共经历了三轮投资。 接下来,微知将继续扩大对中小企业的服务能力,以及其希望能继续扩大在中小企业市场的占有率,这也是微知接下来在这个领域需要重点投入的方向。   HRTechChina编辑部 4月7日报道,转载请注明来源及本文链接。 如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道,戳这里可寻求报道。
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    2016年04月07日
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