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人才智能驱动：人力资源技术的革新之旅随着劳动力结构的不断变化，人力资源领导者面临着越来越大的压力，他们需要优化招聘战略、加强劳动力规划并推动长期留住员工。要实现这些目标，需要的不仅仅是直觉，还需要从数据中获得可操作的洞察力。这就是人才智能成为改变游戏规则的解决方案的原因所在。人才智能利用通常由人工智能驱动的数据分析，提供内部和外部人才库的整体视图。它能让人力资源专业人员深入了解市场趋势、最有效的候选人来源渠道以及员工积极性、能力和参与度背后的关键驱动因素。有了这些情报，领导者就可以积极主动地解决技能差距问题，预测未来的人才需求，并使其劳动力战略与总体业务目标保持一致。然而，尽管 72% 的组织增加了对人才智能的投资，但只有一小部分组织充分了解人才智能的潜力以及该领域的供应商生态系统。这一差距凸显了对清晰、准确定义和有针对性教育的迫切需求，以最大限度地提高人才智能平台的投资回报率。在企业努力应对不断变化的工作动态和留住人才的挑战时，人才智能不仅仅是一种工具，更是一种战略需要。在本文中，我们将探讨人才智能如何彻底改变人力资源技术，并改变企业吸引、管理和留住顶尖人才的方式。人才智能的崛起人才智能已迅速成为人力资源技术中最具变革性的组成部分之一，它的兴起绝非偶然。在当今充满活力的商业环境中，企业面临着迅速适应变化的巨大压力。根据 Aptitude Research 的调查，62% 的公司已经取消或计划在未来一年取消职位。此外，65%的公司已经发现了重大的技能缺口，90%的公司已经引入了新的职位，以满足不断变化的业务需求。这些变化凸显了以技能为导向的人才管理方法的日益重要性。随着企业越来越依赖正确的技能来应对混乱局面，人力资源领导者开始转向人才智能，以便更有效地量化和分析人才需求。通过利用这种数据驱动型资源，企业可以对其员工队伍中的现有技能获得可操作的洞察力，从而做出更明智的战略决策，与当前和未来的业务目标保持一致。人才智能为企业提供了更好地管理人才、弥补技能差距和优化劳动力规划所需的清晰度。随着各行各业不断发生变革，利用这些洞察力已成为保持竞争优势的关键。人才智能平台改变招聘和留任的主要方式人才智能平台将传统的人力资源流程转变为数据驱动的战略运营，从而彻底改变了招聘和留住人才的方式。确定候选人是否合适招聘决策失误的代价可能是巨大的。人才智能平台通过深入评估候选人的适合度来降低这种风险。这些工具不局限于简历，而是分析来自测评、在线档案和行为洞察的数据，以评估个性特征、文化契合度和角色适合度。有了这些全面的数据，企业就能做出明智的招聘决策，选择不仅符合技能要求，而且符合公司文化和长期目标的候选人。这种方法可确保应聘者被安排在与其优势相符的岗位上，从而促进职业成长并降低人员流动率。发现技能差距人才智能平台擅长识别和解决员工队伍中的技能差距。通过详细的技能评估和能力映射，这些工具可以为员工建立档案，并将他们当前的能力与其职位要求进行比较。通过比较，可以发现需要改进的地方，从而有针对性地开展培训和发展活动。能力制图还能帮助企业确定特定岗位的基本技能，确保团队始终具备应对当前和未来挑战的能力。为提高技能计划提供依据为了保持竞争力，企业必须优先考虑持续学习和提高技能。人才智能平台可根据绩效数据、职业抱负和新兴行业趋势，为员工设计个性化的学习路径，从而促进这一目标的实现。这些平台会推荐相关培训课程、监控参与水平并衡量进展情况，以确保技能提升工作取得切实成果。此外，人才智能还能帮助企业识别高潜力员工，并使其与继任计划保持一致，从而为满足未来的领导力需求做好准备。提高员工参与度员工参与对于留住人才至关重要，而人才智能平台在促进员工参与方面发挥着关键作用。通过为员工建立胜任能力档案，这些工具可将个人与符合其技能和兴趣的内部机会相匹配。这种方法鼓励了职业流动性和个人成长，提高了工作满意度，降低了人员流失率。员工知道自己的职业发展得到了组织的积极支持，从而感受到自己的价值和动力。人才智能为何对组织成功至关重要传统上，人才职能被分为两个不同的支柱：人才招聘和人才管理。通常情况下，组织会优先考虑人才招聘，而将人才管理视为次要。然而，在当今动荡不安、竞争激烈的人才环境中，这种划分方法已不再有效。公司的顶尖人才正在流失到竞争对手手中，而招聘有技能的候选人也变得越来越具有挑战性。为了保持竞争力，企业必须采取更加综合的人才战略--人才招聘和人才管理不是各自为政，而是相互配合。人才智能通过将内部员工数据与外部人才库的洞察力相结合，提供了这种统一的视角。这种全面的视角使企业能够规划当前的人才需求，同时预测未来的劳动力需求，确保长期的成功和灵活性。人才智能的数据来源人才智能由从各种来源收集的数据驱动，提供内部和外部人才库的全面视图。以下五个数据源是为人才智能提供信息的关键：招聘平台求职者的求职之旅通常从招聘平台开始，并在平台上获取初始数据。人工智能辅助解决方案可以通过分析候选人在职业和社交网络中的个人资料、简历、面试互动、录用通知和历史参与情况，进一步丰富这些数据。背景验证背景验证报告可提供有关候选人过去角色、薪酬、工作职责和雇主关系的重要见解。这些数据对于提供与特定角色相关的经历和期望尤为有用。核心人力资源解决方案核心人力资源平台（人力资本管理或 HCM 系统）提供大量内部人才数据。其中包括薪资信息、绩效指标、在组织内的任期、晋升历史、离职数据以及离职面谈的见解。这些数据对于了解员工的工作轨迹和发现潜在的技能差距至关重要。招聘网站和聚合网站 Glassdoor 等招聘网站和聚合平台提供了宝贵的劳动力市场洞察，如薪资基准、职位描述、招聘趋势和竞争对手评论。除了量化数据外，这些平台还能深入了解申请特定职位的候选人类型，帮助企业完善职位描述，并加强信息发布，以吸引更多候选人。应聘者跟踪系统和员工网络求职者跟踪系统（ATS）和内部员工网络可收集与组织已有联系的求职者数据。这些信息可用于扩大人才渠道，特别是通过多样化的候选人来源和在组织网络内发掘新的机会。通过智能平台利用人才数据这些来源提供的大量数据具有巨大的潜力。人才智能平台（如 SeekOut）可以汇总和分析这些信息，为候选人和员工的整个生命周期提供可行的见解。人工智能驱动的人才智能平台使招聘人员能够超越传统的招聘任务，将他们的角色提升为战略人才顾问。通过整合多个数据源，这些平台可为人才团队提供全面的视图，从而指导招聘决策并制定劳动力规划战略。此外，人才智能平台还能深入了解现有员工的绩效、参与度和满意度，从而帮助他们发展。这种以数据为导向的方法支持内部流动性计划，使企业能够将人才发展与业务目标相结合，并促进员工的长期留用。

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2025年02月08日
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Gig时代背景验证行业的演变文/ Mike Cerrone 价值1000亿美元的全球核查市场将被打乱。让候选人拥有背景调查权将使招聘变得更简单，更快捷，更公平，更安全。从招聘到银行，再到公寓租赁申请，背景核查无处不在。根据Careerbuilder.com，72％的公司背景检查他们雇用的每个人，2012年CareerBuilder研究发现，糟糕的招聘对近七成企业产生了负面影响。背景调查导致不利结果的人数没有统计数据，但2016年职业欺诈案件导致总损失超过63亿美元，2016年身份盗窃达到创纪录的1540万受害者，可以肯定地说，背景调查并非完全适用于任何地方。事实上，目前价值1000亿美元的全球验证市场正在迅速增长; 特别是，零工、自由职业者和零工市场的背景调查市场每年增长约12％左右，但在适应不断变化的市场需求方面进展缓慢。任何人力资源、人事或招聘主管都可以告诉你，目前的背景调查流程既复杂又繁琐。在后端，它涉及各种机构和组织的手工研究和数据挖掘——从政府机构到私人就业记录，再到专业协会等等。这一过程会引发的人为失误和拖延结果，往往会导致公司的生产率和潜在雇员的收入减少。在这一领域出现的新公司正通过使用数字工具和接口来简化这一过程，但他们尚未简化最终结果，尤其是在满足千禧一代劳动力需求的方面。千禧年的劳动力和零工经济在各行各业齐头并进。《福布斯》(Forbes)的数据显示，如今，千禧一代更喜欢自由职业，因为他们工作的灵活性和自由度更高。根据Intuit的数据，到20202年，零工工人预计将占全部劳动力的43%。如果这种增长趋势继续下去，10年后，一半的美国人将在多家公司从事自由职业。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence F. Katz)和艾伦·b·克鲁格(Alan B. Krueger)表示，2005年至2015年，94%的工作机会似乎是在另类工作安排中创造的，也就是零工/自由职业工作。自由职业者/零工工人需要为他们所从事的每个不同的工作完成背景调查，而分开做这些工作的冗余将会是压倒性的。此外，重复的成本是不必要的，雇主和雇员的时间和资源的浪费将是有形的，而且在现行制度中重复的背景调查也会增加提供个人身份信息(PII)的风险，比如社会保险号或税号。所有这些:对数据隐私、个人安全、对效率和速度的需求以及生产率的最大化的关注正将我们引向候选人验证模型。我们相信，验证市场的下一阶段将允许员工包中包含经过验证的身份记录，以替代传统的背景检查。它可以与求职者的简历和推荐信放在一起(或代替)，让他们能够控制潜在雇主可以获得的信息水平。这种需求在许多公共对话中都有体现，比如“禁止盒子”运动。在美国全国范围内，33个州和超过150个城市和县已经采取了这些“公平招聘政策”，鼓励雇主首先考虑应聘者的资格，而不带定罪或逮捕记录的污名。这些政策通常会在招聘过程接近尾声时启动背景调查。问题是，在这个过程的最后，如果雇主知道了定罪的历史，这仍然可能是一个片面的故事，可能会改变雇主的态度。考虑到“零工经济”工作者有较高的犯罪记录的可能性，经过核实的个人资料将允许候选人解释或争论过去的问题，为目前被视为二元决策的情况增添色彩。这与耻辱的转移是一致的，但不会让公司和候选人浪费几天或几周的时间。这种以候选人为中心的模式可以以更低的成本重复使用。Vetty的经过验证的配置文件位于区块链上，并保持安全和最新，以便公司可以无延迟地访问它们，并相信数据实际上是由符合FCRA的消费者报告机构(CRA)验证的。他们也更可靠，因为用户将被鼓励确保他们的数据是正确的，就像他们有兴趣保持他们的简历更新一样。将背景调查从人力资源团队或昂贵供应商手中夺走，并将其交到潜在候选人手中，可以加速招聘过程，节省团队时间，并有利于公司的盈利。它还邀请那些对数据隐私问题敏感、对背景调查持怀疑态度、可能在不同项目中同时处理多项任务的年轻人才。简单地说，用户拥有的经过验证的概要文件提供了一种21世纪的方法来处理过时且繁重的流程。它通过加快招聘流程、提高生产率、更快更安全地提供准确的数据，为求职者和雇主提供了双赢。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：The Evolution of the Background Verification Industry In the Gig Era

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2018年10月29日