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【观点】20年之后及2023年的20大人力资源趋势，见证人力资源的进步
全球大流行迫使工作场所进行变更，并彻底改变了人力资源趋势和优先事项。对于人力资源部门推动变革并增加业务价值，适应这些新趋势非常重要。人力资源行业在 2020 年之后面临着最大的变革压力，因为员工的心态发生了变化，并且一直在推动远程或混合工作环境。无法提供这种程度的灵活性将极大地影响公司在吸引和留住人才方面的成功。
人力资源部门已转向更加以人为本的方法，重点关注员工福利、公平机会招聘、技能提升、心理健康支持等方面。员工的幸福感和满意度是最重要的，员工现在将公司文化和价值观作为申请职位空缺的决定
在本文中，我们将探讨2023 年需要关注的 2023 个人力资源趋势。
为什么人力资源趋势很重要？
随着社会的进步和技术的进步，人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响，该行业被迫适应新的社会规范。世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。
积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工，因为它清楚地表明要实施哪些公司政策，以确保员工满意。它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。
没有熟练的员工，公司可能会损害他们的声誉并失去收入。实施创新战略将使公司能够留住其顶尖员工。
人力资源被认为是任何组织最重要的方面。许多人将其称为企业的灵魂。它们改变和加强了任何公司的文化。没有稳定的人力资源管理团队，公司基本上注定要失败。他们的日常任务和目标旨在提高生产力和员工满意度。他们为健康的工作文化做出了巨大贡献，并确保公司在社会和道德趋势等领域保持最新状态。他们还直接负责预算控制、风险和合规管理以及数据管理。人力资源团队是任何组织的支柱，因为他们涵盖了企业生存所必需的各种业务职能。
通过查看人力资源趋势，人力资源团队将有一个坚实的基础来建议和实施公司范围内的变革，从而简化流程、吸引顶尖人才并确保员工满意度。
以下是2023 人力资源趋势和优先事项：
1. 多样性、平等和包容性 （DEI）
DEI 计划是全球实施新混合模式时最需要关注的趋势之一。这些举措旨在消除员工在工作场所面临的歧视、不公平工资和许多其他不平等现象。
有几种方法可以在 2023 年改善 DEI：
1. 建立包容性的公司文化
接受工作场所的差异，因为这将鼓励团队成员做真实的自己，并对生产力和员工满意度产生积极影响。
2. 设置关键绩效指标
设置关键绩效指标 （KPI） 有助于提高员工的生产力并给他们一种成就感。概述 KPI 后，您可以按人口统计数据过滤这些 KPI，并确保将晋升分配给来自代表性不足的群体的团队成员。
3. 保持公平的招聘流程
为了确保全面公平招聘，您可以在做出任何决定之前进行盲目简历审查并删除所有传记信息。
4. 关注薪酬公平
在提供报价或晋升时，关注薪酬公平至关重要。您应该利用薪酬策略并分析平均工资和薪酬比率等薪酬公平指标，以避免工资差距扩大。
5. 细化员工福利
大多数传统的员工福利都是排他性的，需要重新审视。为了使假期时间表更具包容性，您可以引入浮动假期，允许员工选择要庆祝的假期。引入具有心理健康福利和支持 LGBTQ+ 社区的医疗保健计划是改善员工福利的另一种方式。
6. 举办多元化、平等和包容性研讨会
对团队进行偏见教育可以帮助他们识别偏见并自我完善。提供无意识偏见培训是减少工作场所偏见和促进包容性文化的最佳方式。在会议和入职期间谈论公司的 DEI 工作也可以强调向包容性的转变。
2. 优先考虑社交媒体
社交媒体已经彻底改变了社会互动和联系的方式。人们有一个平台可以自由地分享他们对人类已知的每个话题的看法和意见。由于我们的大部分时间都花在网上，因此现代组织必须拥有稳固的社交媒体形象。
人力资源已成为公司品牌战略的重要组成部分。通过引入全面的社交媒体和品牌战略，人力资源部门可以与当前和未来的员工建立无缝联系。传统的工作实践已经完全改变，公司必须适应才能成功。
社交媒体的好处
人力资源部门可以在LinkedIn等网站上传达公司成果，吸引人们对公司的关注并推广其品牌。通过社交媒体，招聘流程变得更加简化，因为公司可以通过各种社交媒体应用程序寻找被动的候选人，即有兴趣换工作但不积极寻找新工作的人。与传统的招聘流程相比，这是一种既省时又有成本效益的方法。
社交媒体还允许人力资源团队通过简单地查看候选人的社交媒体资料并深入了解他们的兴趣以及人们如何看待他们来进行背景调查。有了社交媒体，技能提升和再培训变得更加容易。它允许人力资源部门促进在线培训模块，增强员工对工作场所挑战的适应能力，同时提高他们的生产力和技能，从而提高员工士气。社交媒体是人力资源管理的一个关键趋势，并且只会随着时间而增长。
3. 每周工作四天
大流行彻底动摇了全球员工的心态。人们适应并学会了如何在远程工作时充分利用他们的时间。在家工作提供的额外时间花在了爱好和家庭时间上。员工不愿意放过这方面，并要求更灵活的时间表。这引发了为期四天的工作周讨论。许多招聘人员正在寻求采用这种结构来吸引和留住员工。
每周工作四天实验
2019年，微软日本进行了为期五周的每周工作四天实验，结果非常出色。目的是看看员工在休息三天后是否会更有效率。总体结果显示，生产力提高了 40%，降低了公司在电力和办公资源方面的成本，员工士气和满意度得到了极大的提高。员工的感激之情体现在他们的职业道德中，他们在工作时间更加专注和高效，团队会议更加简洁和精简。
越来越多的公司正在引入实验来测试每周四天工作的理论。大多数都产生了积极的结果，但也有少数公司经历了相反的情况。2021 年，集体校园进行了自己的实验，发现生产力下降了 20%。他们对其他研究进行了研究，发现减少的工作日可以更好地管理时间，而他们得到的负面结果是由于工作流程不佳。不过这可以通过时间管理研讨会和课程来补救。
幸运的是，每周工作四天所显示的积极结果大大超过了负面结果，绝对是 2023 年及以后的未来人力资源趋势之一。
4. 采用以人为本的文化
员工不再愿意留在不健康的工作环境中，正如 2021 年的《大辞职》所证明的那样。文化在公司的业绩和整体成功中起着巨大的作用。人力资源专业人员应该积极努力建立一种文化，以人为本的文化越来越受欢迎，因为它巩固了公司与为其成功做出贡献的人之间的关系。为了改善工作场所的文化，重要的是要研究对公司文化不利的因素。麻省理工学院斯隆管理评论概述了五个需要关注的属性。
1. 不尊重
至少可以说，在工作中不断经历不尊重是令人沮丧的。如果员工不断感到受到攻击，他们的士气和信心就会大大降低。
2. 非包容性
未能识别和解决员工在性别、种族、残疾等方面面临的障碍，会产生一种沉默文化。然后，员工觉得好像不值得说出来，或者这很危险。
3. 不道德
对员工不诚实的公司会出现这种行为。但是，如果有固定的道德和伦理，就会促进信任文化。
4. 竞争残酷
在不健康的残酷环境中，如果竞争非常激烈，就会影响员工的幸福感和归属感。
5. 辱骂
虐待行为被定义为对员工的持续敌意。麻省理工学院斯隆分校发现，对员工的欺凌、贬低、大喊大叫和居高临下的行为是最显著的例子。
这些行为对员工的心理健康有巨大的影响，并可能导致巨大的压力和倦怠。对整个公司的影响是有害的，研究表明，员工的生产力和健康状况下降，最终会导致辞职。
5. 实践公平机会招聘
公平机会招聘是对所有候选人给予相同工作考虑的做法，无论他们的犯罪记录如何。由于普遍的误解，许多雇主仍然不愿雇用有犯罪历史的人。
人力资源领导者应进行考虑以下几个方面：
性质：犯罪的性质
时间：发生时的时间间隔
性质：候选人被考虑的角色的性质
这将帮助人力资源团队收集有关候选人的关键信息，例如该人是否有屡犯历史和犯罪后就业历史。
为了减轻这些风险，人力资源团队应在征得相应候选人同意的情况下进行彻底的背景调查。公司应该实行公平机会招聘有几个原因，例如增加人才库、提高员工保留率、提高工作场所生产力和培养 DEI 文化。
公平机会招聘的重要提示
1. 进行背景调查
验证候选人的身份，评估他们的工作经历，并确定他们的优势和劣势。
2. 制定详细的面试计划
许多潜在员工在简历上撒谎。因此，您应该有一个全面的问题列表来指导面试过程。您还应该为候选人提供技术在线测试，以了解他们的技能。
3. 教育现有员工了解公平机会招聘流程
许多员工不愿意与有犯罪背景的人一起工作。因此，与所有员工讨论公平机会招聘概念非常重要。
6. 技能提升和再培训
一段时间以来，技能提升一直是人力资源的趋势。随着劳动力市场的不断发展，总有一些新的东西需要学习。由于当前快速的数字化转型，年轻一代更热衷于提升自己的技能。对熟练和精通技术的员工有更高的期望。因此，千禧一代要求雇主提供提升技能的机会。如果您的公司不提供任何提升技能的机会，您可能会面临失去员工的风险。在当前的就业市场中，软技能至关重要，许多公司都基于此招聘专业人员，我们将在后面讨论。提高现有员工的技能比不断雇用新人才更有效率。
技能提升和再技能有什么区别
技能提升旨在提高员工在各自专业领域的技能。再培训旨在培养新技能，使员工能够履行不同的角色。
技能提升和再培训的好处
1.成长和为员工敬业度做出贡献的机会
2.确保员工与市场需求和新知识保持一致，从而为公司带来竞争优势
3.减少招聘需求，从而减少员工支出
4.提高人才保留率和员工忠诚度
7. 采用远程工作政策
远程工作在过去极为罕见，当整个世界进入封锁状态时，它引发了一场意想不到的关于远程工作实际效率的实验。Zoom和Microsoft Teams等视频会议软件使远程工作人员能够以高效的方式相互通信。
许多公司发现，员工在家工作的工作效率更高。随着世界恢复正常运营，员工的心态发生了变化，他们现在正在积极寻求远程角色。这已成为人力资源的巨大趋势，并且肯定会持续到 2023 年及以后。些公司甚至采用混合远程工作文化，员工在办公室工作 1-2 天。人力资源团队制定远程工作政策以确保其长期成功至关重要。
远程工作的好处
1. 更大的人才库
随着公司发布远程工作机会，很明显，远程职位的申请明显多于办公室工作。公司现在可以在全球范围内招聘，并且在潜在的远程员工方面有更多的选择。这会招聘具有不同资格、背景和技能的各种顶尖人才。
2. 减少公司开支
较小的公司可以利用这一点，而不是将大量收入用于租用或购买办公空间。大公司还可以显著节省电力、安全和其他运营公司所需的费用。
3. 员工保留和满意度
研究表明，员工在远程工作时，他们的心理健康和福祉处于最佳状态。
8. 人力资源与虚拟现实的结合
虚拟现实似乎是科技领域的当前潮流引领者，每个人都在加入。令人惊讶的是，它也进入了人力资源领域。虽然仍处于起步阶段，但组织正在尝试虚拟现实工作空间，以增强远程工作场所的文化和参与度。这些元宇宙工作空间可能包括社交互动、协作、团队建设和教育计划。像埃森哲这样的公司购买了数千个VR耳机用于交互式培训计划。当员工沉浸在体验中时，它会消除干扰，使过程更加有趣和引人入胜。
未来的工作场所
人力资源团队可以使用VR来模拟工作场所，并评估候选人在该职位上取得成功所需的技能。建立有意义的测试可能需要数年时间，但在这一趋势上抢占先机是一个好主意。一些公司甚至正在探索为远程工作者提供VR工作空间的想法。这将有助于以极其未来主义的方式消除孤立感。这一趋势面临的一个挑战无疑是让老一代人加入VR。他们可能会对这种技术水平以及晕动病等其他问题感到焦虑。
9. 从人员分析到数据素养
数据素养是理解、解释和应用数据的能力。虽然拥有您需要的有关员工行为和影响的所有数据非常棒，但如果组织无法有效地解释和应用数据，则意义不大。我们已经谈到了跟踪性能和OKR 的重要性，以及各种人力资源软件程序如何具有人力资源团队可用的深入了解公司劳动力的分析功能。如果您的人力资源团队无法有效解释数据，这些功能将被视为无用。由于人员分析对战略决策至关重要，因此人力资源团队的数据素养在 2023 年至关重要。
10. 提供育儿福利
育儿已成为人力资源的头号趋势。许多员工已经辞职，由于缺乏托儿服务，他们的职业生涯被搁置。研究表明，大多数父母负担不起托儿费用。为员工提供育儿福利可提高保留率和生产力，并减少缺勤。这是在家工作趋势的另一个促成因素。父母可以围绕照顾孩子和完成所有分配的工作来计划他们的一天，而无需额外费用。许多公司开始实施托儿津贴和进入信誉良好的托儿机构的机会。
实施育儿福利有很多优点和缺点：
优点
提高员工士气：照顾员工的个人需求可以对他们的福祉产生积极影响。
提高生产力：随着压力和费用的减少，员工更有可能在工作场所提高工作效率。
减少缺勤：有了孩子的照顾，更少的员工需要休假来满足孩子的需求。
更具吸引力的工作环境：通过向员工提供这种福利，公众会知道公司优先考虑家庭。
创造就业机会：外包或雇用人员来运营托儿所可以创造更多的就业机会。
缺点
法律费用：公司将对每个孩子的安全负责，因此如果孩子受伤，则必须支付法律费用。
生产力下降：让员工的孩子在附近可能会分散注意力并阻碍生产力。
许可和安全要求：公司必须遵守某些规则和安全要求，这些规则和安全要求是额外的管理职责。
11. 虚拟团队建设活动
团队建设是在团队内部建立信任的过程。这是关于建立联系并拥抱差异以实现特定目标。它强调个人优势，提高团队的协同作用。随着许多公司采用远程或混合工作方式，团队建设的方法需要一些调整。远程团队需要更多的沟通和互动，以便感受到与同事和公司的联系。
人力资源部可以使用许多团队建设活动来增强团队活力：
虚拟逃生室：这些在线游戏需要团队合作并解决难题
团队建设测验：要求同事一起回答琐事问题，这是整合新员工的好方法
虚拟宾果游戏：谁不喜欢一个好的宾果游戏？这是团队成员玩乐和放松的完美活动
虚拟犯罪现场调查：如果您的团队中有CSI狂热分子，这可能是一项令人愉快的活动，可以测试解决问题和协作能力。
另一个可以尝试的活动是Skribbl.io，这是一款通过 Twitch 的流媒体平台流行的游戏。玩家被设置在一个私人的虚拟房间中，每个人都有机会根据给出的单词抽取一个物品，而其他玩家必须竞相猜测单词是什么。它是完全免费的，是团队互动和建立关系的一种非常有趣的方式。
第12章 数字协作平台
一旦远程工作开始，许多公司转向视频会议软件，如Zoom，Microsoft Teams和Google Meet。数字协作趋势持续增长，采用混合工作场所策略或在家工作策略的公司必须使用数字协作平台来更有效地管理团队。现在的重点已转向增强员工的体验，以复制办公空间中的人际互动。
人力资源管理软件
Flair
之前我们提到Flair是人力资源部门简化运营的特殊资源，因为它提供了时间跟踪、参与度、工作流程等功能。
Sage
Sage是另一种人力资源管理软件，它允许公司简化人力资源任务、最大限度地发挥员工潜力、跟踪远程劳动力并培养牢固的员工关系。
signify也是一款出色的人力资源软件，包括绩效管理、继任计划、员工管理等。
使用数字协作平台可帮助人力资源团队与远程工作人员建立联系，并确保工作效率不会受到影响。
13. 数字跟踪
传统上，员工会在办公室刷门禁卡并在办公桌前登录，人力资源部门将能够跟踪工作时间并有效地工作。远程工作使此过程更加复杂。公司现在必须依靠在线工具和软件来跟踪工作时间和生产力。虚拟时间表和绩效管理是公司绝对应该探索的未来人力资源趋势。
数字跟踪工具
以下是公司可用于跟踪远程员工的几个软件示例。
TMetric
TMetric允许员工通过活动跟踪和计时来捕获他们花费时间完成的每项任务。
还有休假等功能，员工可以请求休假，人力资源团队会收到通知，从而简化整个过程。
Time Doctor
Time Doctor具有自动时间跟踪等功能，使员工可以轻松识别需要改进的领域。HR 可以更好地组织各种团队风格的团队生产力，例如远程、混合和外包。
Hubstaff
Hubstaff具有生产力监控，在线时间表甚至自动工资单等功能，这对人力资源团队有很大帮助。他们提供桌面、Web 和移动应用程序，以便员工可以完全访问以有效地跟踪他们的时间。
14. 虚拟员工敬业度
技术进步使人们有可能在全球范围内联合起来进行协作。远程工作的缺点之一是，如果没有与团队成员的日常互动，可能会出现孤立感。虚拟团队应该得到与实体团队相同的待遇。在管理远程工作人员时，沟通至关重要。视频会议软件可提高参与度在社交会议和结构化商务会议之间取得平衡很重要。
以下是一些视频会议软件，公司可以使用它们来为更具吸引力的工作环境做出贡献：
1. Zoom
Zoom是完全免费的，具有团队聊天、白板、电话、会议等功能。
2. Microssoft Teams
微软团队非常受欢迎，因为它是一个基于聊天的工作区，允许团队轻松沟通和协作。
3. Skype
Skype允许人们免费拨打互联网电话，是与远程团队成员互动的好方法。
4. Google Workspace
Google Workspace包含许多协作工具，例如 Gmail、云端硬盘、文档、Meet 、日历等。它是小型企业同步团队工作并为协作环境做出贡献的完美工作空间。必须明确定义期望和责任，并将其传达给所有远程团队成员，以确保最高效率。
15. 任务自动化
随着社会的进步，技术也在进步。自动化每年都在增长，肯定会成为 2023 年最大的趋势之一。招聘是自动化变化最大的流程之一。根据研究，面试安排对人力资源部门来说占用的时间最多。为各种各样的客户安排多次面试需要时间和精力。可以花在更重要的任务上的努力。通过使用自动化，您可以消除面试冲突等问题，它只是简化了整个过程。
以下是 AI 可以帮助简化人力资源部门的几种方法。
1. 全天候可用性
公司可以设置聊天机器人来全天候解决人力资源问题。
2. 个性化的人力资源方法
员工可以根据自己的需求以个性化的时间表访问人力资源资源。
3. 实时数据
自动化数据捕获和处理使人力资源团队能够提前解决问题。
4. 高效率
自动化冗余任务使人力资源团队能够缩小规模，只专注于重要任务。
人们普遍认为，人工智能会抢走你的工作，但目前的趋势表明，它是为了帮助而不是伤害。它不是使某些角色过时，而是有助于提高它们的效率。例如，当前的人工智能技术正在帮助促进产品开发，加快数据输入，提高招聘流程的效率，并协助完善人员分析流程。人工智能可以帮助的另一个关键因素是预测员工敬业度和流失率。智能技术可以识别模式，并根据员工的期望和不满设计敬业度因素和人员流动模式的标准。
人工智能还可以通过内隐联想测试等心理工具消除决策中的任何偏见。通过人工智能和自动化，将候选人重新路由到另一家公司担任特定角色也变得容易。向云环境的转变引发了人力资源的演变。通过自动化简单的日常任务，人力资源专业人员有更多时间专注于业务的关键方面，例如员工福祉、绩效和员工敬业度。
16. 心理健康支持
许多员工正在从工作中寻求更好的心理健康支持。人力资源部门可以通过许多简单的方法实施这一趋势，例如鼓励员工休假以避免倦怠。他们还可以定期与员工联系，并就激励员工的绩效评估提供有意义的反馈。
人力资源团队应努力消除与压力和心理健康相关的污名，使其成为整个工作场所的共同话题。人力资源部门可以组织心理健康课程或研讨会，教育员工如何以及在何处寻求帮助以及如何互相帮助。通过鼓励工人尽早寻求帮助，所有干预努力都将最有效。
公司还可以实施福祉工具和计划，例如心理健康应用程序、健康跟踪平台和员工援助计划 （EAP）。
以下是增加心理健康支持的几种方法：
心理健康计划：这可能包括压力管理课程和正念计划
提高工作灵活性：远程工作在这里发挥着重要作用，因为它可以让员工创造更好的工作与生活平衡
虚拟医生访问：为团队成员提供与心理健康专业人员的远程访问已成为一种非常流行的解决方案
增加与个人的沟通：定期与员工联系也有助于人力资源团队确定对心理健康支持的需求
如果员工披露心理健康问题，组织必须通过遵守 GDPR 等数据隐私法来保护这些敏感数据。
员工的福祉是任何组织最大化生产力的绝对必要条件。向员工表明您关心他们的情感需求，营造出一种培养氛围，所有员工都会欣赏，他们的感激之情将反映在他们的工作中。
17. 适合移动设备的招聘
能够在旅途中使用移动设备申请工作，在当今时代绝对是必不可少的。发布不适合移动设备的职位发布可能会导致您失去有才华的员工。你有没有听过Z世代天生手里拿着手机的说法？好吧，他们没有错。
年轻一代一直在寻找新技术和创新来改善他们的日常生活。由于他们的智能手机基本上是自己的延伸，因此有必要确保招聘启事也是为移动用户量身定制的。大多数公司都在寻找年轻、有创造力的人，因此您的职位发布不适合移动设备，您可能会错过顶尖人才。当前社会痴迷于在旅途中做事，例如收听播客、滚动浏览社交媒体、订购外卖、发送电子邮件等等。因此，找工作是有意义的，这是人们可以在旅途中做的另一件事。
移动招聘的好处
1. 增强招聘渠道
移动招聘人员包括社交媒体等渠道，这通常使消息传递和联系更容易。它使候选人更容易在没有笔记本电脑或台式机的情况下竞争工作。
2. 便利性
候选人不仅可以选择使用他们的移动设备，而且人力资源主管还可以无缝访问职位和应用程序。有许多适合移动设备的申请人跟踪系统，允许人力资源团队在办公桌外管理招聘。
3. 面向年轻一代的外展活动
通过简化招聘，您可以利用年轻人才库并寻找新人才。
4. 改善沟通
通过使用适合移动设备的招聘，您可以访问消息传递工具，从而更轻松地与潜在候选人进行沟通。
5. 为候选人提供更好的体验
非正式对话和专业精神的良好结合可以消除潜在候选人的焦虑。
职业页面可能非常令人生畏，并阻止候选人申请，因此拥有一个吸引人且用户友好的页面可以鼓励人们申请。通过创新的招聘软件（如Talcura和Jobsoid），为职业网站构建响应式页面变得容易。
Jobsoid
Jobsoid允许您通过一键发布到工作板来创建品牌职业网站。他们还提供电子邮件模板，您可以自定义这些模板以获得更个性化的响应并实现自动化。
Talcura
Talcura使您能够更快地找到合格的候选人。他们提供与您的品牌相匹配的自定义职业门户，这样您就不必费力聘请 Web 开发人员。
18. 基于软技能招聘
软技能是影响人们如何与他人互动和合作的人格特质。根据LinkedIn的一项调查，人力资源公司领导者表示，89%的员工缺乏适合这份工作的软技能。虽然硬技能和工作经历是寻找新人才的关键方面，但软技能对于在任何角色中取得成功都至关重要。它们是高度可转移的技能，在许多情况和角色中都很有用。仅凭面试就得出候选人在该职位上的表现并融入团队的结论并不容易。人力资源专业人员应该尽可能地衡量软技能，以确定候选人在多大程度上履行某个职位。
我们如何衡量软技能？
个性
与个性相关的软技能可以决定一个人将如何完成工作。
能力
高心智能力表明候选人有常识，使他们能够找到完成工作的最佳方式。
情商
能够控制和理解自己情绪的候选人将能够在工作场所保持高效。
个人价值观
如果候选人的个人价值观与公司的价值观和目标一致，他们更有可能在该职位上取得成功。
许多公司使用认知能力测试作为每个职位发布的标准做法。候选人申请该职位，如果入围，将获得定时测试以完成。智商（IQ）测试和就业能力测试衡量人类智力。它们可以让人力资源部门清楚地表明候选人的批判性思维能力和解决问题的能力。这也是衡量员工在培训中的表现以及他们整体工作表现的良好指标。
19. 信任文化
由于远程工作是最大的人力资源趋势之一，信任员工完成工作是一个关键标准。通过让员工决定何时何地完成工作，它可以提高生产力和员工保留率。许多员工更喜欢独立工作，并喜欢被信任按照自己的方式完成工作。
每天被微观管理和批评的员工经常退出社交活动。他们的心理健康状况下降，他们最终只是为了在自己的角色中生存而做最低限度的事情。这可能会给公司造成长期的财务损失。许多采用临时远程环境的公司宣布，员工将不得不返回办公室。这导致辞职人数显着增加，员工在其他地方寻求远程工作。
如何建立信任文化
1. 采用原则而不是政策
制定一项原则而不是政策，告知员工公司看到了远程工作和办公室工作的价值，可以改变他们的观点。
让员工选择在办公室或在家工作，或两者兼而有之，将确保各方都满意。
2. 专注于连接
创造一个连接所有员工的环境，无论他们选择何种工作风格，因为这将最大限度地提高协作并有助于建立积极的团队环境。
他们的位置不应成为劳动力生产力的障碍。
3. 投资技术
实施适当的工具和软件，使员工在所有环境中都能茁壮成长。员工敬业度软件将无缝连接所有员工，并使企业能够有效地管理其员工队伍。这将使公司能够通过适当的原则和培训为每位员工提供适量的支持。人力资源领导者应该具备同理心和透明度等品质，让员工感到受到重视。如果员工觉得自己很重要，并且他们的福祉是公司的首要任务，那么员工保留率和生产力就会稳步攀升。
20. 竞相吸引优秀人才
人力资源的最大趋势之一是吸引和留住顶尖人才。对于每家公司来说，这都是一个竞争激烈的方面，许多公司正在进行调整以吸引全球范围内的人才。诸如加薪、奖金津贴、在家工作环境、技能提升机会等都被用作吸引多个职位空缺的最佳候选人的杠杆。公司将不得不做出巨大的调整，并找到创造性的方式来争夺人才。看到的一些变化是面试和评估的减少，以及招聘过程的更个性化方法。
以下是人力资源部门可以实施的一些招聘策略，以保持竞争力。
1. 制定全面的候选人角色
候选人角色是一个个人资料，详细说明您理想候选人将具备的素质和资格。这些是我们在申请不同职位空缺时都看到的冗长段落。它们概述了角色的性质、申请人应具备的特征、资格、工作经验等等。拥有一份候选人应该是什么样子的全面列表将增加您找到表现最好的员工的机会。
2. 建立员工推荐计划
员工推荐是寻找优质员工的好方法。它是最强大的人力资源工具之一，可以降低公司成本并加快招聘流程。目前在贵公司工作的员工了解填补职位空缺所需的素质，并将在此基础上进行有价值的推荐。激励这一过程是鼓励员工推荐潜在候选人的好方法。它可以是礼品卡、额外休假天数、金钱等任何东西，为了确保您的推荐计划成功，人力资源团队应始终跟踪指标，并查看有多少员工参与该计划以及有多少推荐成功。将公司收入投资于没有产生积极结果的事情是没有意义的。
3. 提升公司品牌
许多候选人在选择两家或多家公司时会进行并排比较。他们经常选择文化最好、晋升机会和工作与生活平衡的公司。如果您的公司提供上述所有的独特组合，您就会增加雇用优秀人才的机会。
4. 拓宽您的外展策略
很明显，不同的角色需要不同的外展策略。人力资源领导者应该使用其他形式的外展活动，例如网络活动，为特定的难以填补的角色寻找高素质的人。人力资源团队还可以使用社交媒体和在线论坛来寻找合适的候选人。通过扩大您的外展策略，自然而然地，您也可以增加团队的多样性。职业会议上的网络是招聘的一个重要方面，将提高品牌知名度，从长远来看对招聘过程产生积极影响。
5. 自动化招聘程序
我们之前已经讨论过自动化人力资源中日常任务的重要性，例如职位发布、面试安排、预筛选、申请人跟踪等，它使人力资源部门能够专注于更重要的任务并有效地简化人力资源流程。如何制定成功的混合工作场所战略 。
如何制定成功的混合工作场所战略
公司可以采取办公室优先或远程优先的方法，优先考虑其中之一。
3-2 模式是一种流行的结构，可以让员工居家办公两天，反之亦然。偶尔的办公室方法要求员工只在必要时在办公室工作，例如在与合作伙伴开会的日子里。所有这些方法都是独一无二的，选择合适的方法取决于公司的性质。
混合工作场所解决方案
缩小总部
规模 对于仍然希望员工在必要时可以访问的实体办公室的公司来说，这是一个不错的选择。
使用现有办公室
多样化 这对于已签订长期租约并正在寻找有效利用空间的公司来说是理想的选择。这可能包括增加更多的会议室，增加协作空间，甚至创造安静的空间，让员工可以专注于更重要的任务。
混合方法的好处
提高生产力
多样性、平等和包容性
更高的员工满意度
降低公司成本
疾病暴发期间的安全性
混合方法的缺点
依赖技术（Wi-Fi、设备等）
存在偏差（优先考虑办公室工作人员而不是远程团队）
员工倦怠（不健康的工作/生活平衡可能导致额外的工作时间）
确保实施适当的混合策略的最佳方法是进行调查。一份简单的问卷可以帮助您了解员工的感受以及他们认为最好的方法。
这也将通过考虑员工的意见来使他们感到受到重视。然后，人力资源团队可以评估反馈并制定适合团队中每个人的计划。在此过程中建立不可协商的内容也很重要。应明确列出公司预期，以避免生产力下降。一旦您收集了所有研究并制定了基本规则，您就可以起草一份全面的草案，该草案可以发送给所有团队成员，了解公司将如何发展。然后，人力资源团队应跟进并确保所有员工都满意，如果没有，请进行必要的更改，以确保大多数员工对新的混合策略感到满意。
关键要点
在本文中，我们研究了 2023 年及以后的主要人力资源趋势。影响每个趋势的一个主要方面是员工福祉和包容性。员工不再只是在寻找高薪工作或独特的商业福利。员工的思维方式和优先事项已经完全转变，他们现在将公司文化和价值观视为关键决定因素。他们希望优先考虑自己的心理健康和家庭责任，因此人力资源团队需要重新评估工作场所结构，并创造一个员工可以茁壮成长的环境。
另一个正在上升的趋势是每周工作四天。许多公司开始尝试将每周工作时间减少到四天，让员工多休息一天。为了在招聘行业中保持竞争力，这绝对是需要考虑的事情。多元化、平等和包容 （DEI） 是我们涵盖的最重要的趋势之一。社会正在朝着更具包容性的文化发展，许多人拥抱多样性，鼓励人们做自己，活出自己的真理。公司需要效仿并创建代表每个人的工作空间。他们应该确保他们的员工队伍是多样化的，并努力消除工作场所存在的所有偏见。
对于人力资源专业人员来说，重要的是要紧跟最新趋势，以确保他们的人力资源部门使用正确的策略并在行业中获得竞争优势。因此，开始实施这些趋势，并为来年抢占先机！
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meQuilibrium是建立弹性和敏捷员工队伍的领先人力资本解决方案，近日宣布加入Kronos Workforce Dimensions技术合作伙伴网络，这是一个快速发展的组织生态系统，利用革命性的Workforce Dimensions解决方案和智能Kronos D5平台帮助重塑未来劳动力管理。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27467.html）
接近10％的英国工作岗位面临着自动化的风险，但这并非全是坏消息
英国近10％的劳动力 - 约150万工人 - 占据了自动化“高风险”的工作岗位。根据英国国家统计局（ONS）今天发布的一项研究，该研究发现，在2017年调查的1990万人中，未来几年大约7.4％的人可以被自动机器取代。与2011年相比，这是一个小幅改善，实际上，当风险工作的数量达到8.1％时。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27485.html）
备受瞩目！2019人力资本分析高端论坛（HR&People Analytics Summit）深圳站成功举办！
由中国领先的人力资源科技媒体平台HRTech China人力资本分析高端论坛（HR&People Analytics Summit）深圳站于2019年3月29日深圳马哥孛罗好日子酒店隆重举办。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27513.html）
猎聘发布首份全年财报：2018年营收12.25亿元 同比增长48.6%
科技人力资源服务平台猎聘（6100.HK）发布2018年全年财报，这也是猎聘自2018年6月上市以来发布的首份全年财报。财报显示，猎聘2018年全年营收12.25亿元人民币，同比增长48.6%；毛利9.88亿元人民币，同比增长42.5%；经调整归母全年净利润1.033亿元人民币，同比2017年增长471%。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27565.html）
融资消息
国内
e成科技完成8000万美元C轮融资，创人力资本AI和SaaS赛道最大融资纪录
2019年3月25日消息，e成科技宣布完成8000万美元C轮融资，此轮融资由光速美国基金（LSVP）和阳光保险领投，老股东光速中国基金、凯辉创新基金和Schroder Adveq跟投，光源资本担任本轮融资独家财务顾问。e成科技创始人兼CEO周友鸿表示，本轮融资将主要用于加速人力资本数字化平台建设，产品及技术研发投入，人才引进及加速市场化等方面。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27419.html）
国外
Fetcher筹集了540万美元，用于自动招聘
Fetcher是一家帮助企业自动寻找最佳候选人的初创公司。该公司宣布，它已经在一轮种子融资中筹集了540万美元，由Accomplice和Slow Ventures共同牵头，Picus、Revel Partners以及包括Kayak创始人保罗•英格利希(Paul English)在内的众多天使投资者也参与了其中。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27439.html）
员工保留平台Peakon在由Atomico领导的新一轮中进一步筹集了3500万美元
总部位于丹麦的“员工保留平台”Peakon又筹集了3500万美元的资金。这轮融资被称为B轮融资的延伸，由欧洲风险投资公司Atomico牵头，现有投资者包括EQT Ventures、IDInvest Partners、Balderton capital和Sunstone。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27444.html）
EaseCentral宣布B轮融资1,900万美元，对品牌进行重组，以增强Ease的功能
据2019年3月19日消息,领先的人力资源和福利SMB的软件解决方案、保险经纪人和保险公司——EaseCentral，今天宣布完成其1900万美元的B资金轮，本轮融资由 Centana Growth Partners领投，Propel Venture Partners、Compound Ventures、Freestyle Capital和Upside Partnership跟投。这笔资金将用于推进易用性的目标，即通过建立新产品能力和聘用世界级人才，简化和加强人力资源和福利管理。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27456.html）
数字医疗公司Peerfit从Virgo Partners获得了1800万美元的投资，为员工提供全面的健身体验
Peerfit是一家总部位于佛罗里达州坦帕市的数字医疗公司，与雇主一起为员工提供全面的健身体验，并获得了 Virgo Investment Group的1800万美元投资。这笔投资开启了该公司的C轮融资。除了加薪，Virgo投资集团董事总经理普贾•戈埃尔(Pooja Goel)也加入了Peerfit的董事会。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27459.html）
移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元
总部位于纽约的移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元。本轮融资由晨兴科技(Morningside Technology Ventures)牵头。与这笔资金一起，晨兴科技咨询有限公司(Morningside Technology Advisory LLC)的索卡(Mick Sawka)将加入Jitjatjo的董事会。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27464.html）
Goodly用偿还学生贷款的方式取代了糟糕的办公室福利
由Y combinator支持的Goodly已经筹集了一轮由Norwest牵头的130万美元种子融资。这家初创公司希望利用美国企业意识到偿还学生贷款的好处，预计到2021年，这一比例将从目前的4%升至32%。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27505.html）
收购消息
字节跳动收购效率工具“幕布”，张一鸣的 To B 野心
字节跳动已于去年全资收购效率工具“幕布”，操刀这次收购的是今日头条战略投资部，收购金额为数百万元人民币。从启信宝信息来看，字节跳动有限公司已经间接控制幕布运营主体北京坤豆科技有限公司，字节跳动技术总监梁汝波为其法定代表人。（详情请见：http://www.hrtechchina.com/27569.html）
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移动招聘
移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元
总部位于纽约的移动招聘市场Jitjatjo在A轮融资中筹集了1100万美元。本轮融资由晨兴科技(Morningside Technology Ventures)牵头。与这笔资金一起，晨兴科技咨询有限公司(Morningside Technology Advisory LLC)的索卡(Mick Sawka)将加入Jitjatjo的董事会。
本公司拟将资金用于:
继续发展纽约和芝加哥的人事网络
向美国其他城市的地理扩张
提升其机器学习能力，以支援推出企业科技产品
在纽约设立体验总部
Jitjatjo成立于2016年，最初由执行董事长罗恩•麦卡洛克(Ron McCulloch)和首席执行官蒂姆•查特菲尔德(Tim Chatfield)专注于纽约市的酒店业。它是一个移动招聘市场，利用人工智能，将酒店运营商与经过审查的行业专业人士即时准确地匹配起来。
在这一阶段，公司正通过销售、客户成功、人才获取和社区管理来增加变更代理(企业员工)的数量。此外，业务的一个特别重点将是通过增强其产品和工程领导及团队来增强其技术能力。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Jitjatjo Raises $11M in Series A Funding
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移动招聘
【全球视野】中美招聘领域的模式与趋势
来源：公众号“硅发布” 作者：杨琳桦
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我和硅谷创业者聊天时发现，硅谷华人对国内创新渴望了解，但存在深度信息鸿沟。乘过年在上海，我特别邀请人人猎头创始人王雨豪、日本最大招聘公司 Recruit Holding 亚洲区战略规划经理 Blake Ma，及垂直媒体 HR Salon 创始人冬瓜，来聊国内投资最热领域之一“移动招聘”。Recruit 是除 LinkedIn 外全球市值最高的招聘公司，曾投资 58 同城，也是 51Job 占股 40% 股东，并已全资收购美国最大招聘信息搜索公司 Indeed。据 Blake 透露，过去几年，Recruit 正在印度、澳洲急剧扩张，而针对中国招聘市场的旺盛需求，Recruit 收购或投资了多家企业，正积极展开布局。为方便阅读，我直接将三位 Insights 整理成一篇文章，以下是我记录的内容，希望能给大家带来全球视野。
两代模式和趋势
讲中美招聘领域区别前，我们先来做一个基本框架的梳理。从最早中华英才网、51 Job 到今天各种移动创新，招聘模式其实经历了两代。
第一代是以 51 Job 为代表，美国对应就是 Monster 或 Ziprecruit 等，这种模式最简单说，就是做“信息服务”，把公司招聘信息发到网上，解决问题是：“主动求职者”和企业间的一个关联。
这种模式上世纪经历过一次爆发，包括促成 51Job 等上市，因为需求强，中国 1998 年前后发生人才产业革命，大量人要换工作，而互联网本质是提升效率，所以把需求用网站模型，再借用传统分类广告模式，就可以看到立竿见影的创新，那它商业模式就是广告。
而第二代，是要解决把“被动求职者”翻出来的问题。因为招聘这个东西，要谈肯定要谈到候选人工作经验，我们其实一般把人才分三层。
最底下这层是特别主动求职人群，哪怕工资涨点，他也考虑换工作，这部分人很愿把信息公开，也愿用各种科技手段找机会；第二部分则占最大市场，即经理到总监，所有公司都想招这个级别的人，那他们中确实有些属主动求职，但大部分还是被动求职，不那么想让信息去很多地方；而最高一层就是 CXO，这种级别的人他信息不会出现在公共通道，即使出现，他目的也不是找工作，而是作为公司老大必须把信息公开下。
所以这也就决定除第一种信息服务模式外，需要中介（也就是猎头）介入求职过程，因为第一层和部分第二层被动求职者倾向通过私人关系找，同时这部分人如果找工作，除薪资这些可量化指标，其实还很在意职业前途，或和一个新老板关系等这些很难量化的东西，那它就要有一个中介去协调。
所以猎头介入模式在美国，就是 LinkedIn。LinkedIn 虽不像中国现在一些创新，如“人人猎头”开始直接做猎头交易平台（类似房产中介行业，把“经纪人”从中介公司独立解放出来），只做猎头服务前端，但它已经是全球猎头最依赖平台，猎头愿每年付钱给它买很多普通人得不到的数据，包括人才联系方式，他二度和一度关系等，猎头凭这些关系可以推断出这个人在特定领域的专业度，所以 LinnkedIn 服务就很精准。
如果对应估值，你看 51Job 这么多年，市值只有 10 亿美元，但 LinkedIn 市值接近 300 亿美金，这是因为和猎头相关人才市场比例占总人才市场比例最大，而 LinkedIn 相当是一个全球猎头的“淘宝”，所以它市值就高。
另外现在招聘领域还有个趋势是说，我不管你创业切入点是第一种还是第二种，它都在向交易模式靠近。比如“脉脉”，切入点还是第一代，但未来商业模式是按效果付费，就是只有企业真找到人才，它才收钱。这是有原因的，因为只有介入交易，你参与和控制力度才有，价值才重要，而过去单纯信息发布“广告”作为第一代商业模式，它价值有限。
但这同时，也就造成一个结果，即招聘领域本身竞争，会比其它领域竞争更激烈一些。因为假设客户只有在候选人入职时才拿钱，就意味一个人他只要不入职，公司就不用付钱，那它就会倾向选择五到六家公司，帮它同时做招聘，而这样做法在其它领域几乎不可能，比如广告公关公司，因为会造成混乱。
所以这个竞争问题该怎么解决？这是每家招聘公司都必须面对的课题，你看到或用社交办法做候选人粘性也好，或用大数据做候选人粘性也好，原因都是在解决这个问题。
中国创新三大驱动力
现在我们来看下这个领域中国市场和其它市场的区别。第一个是，企业发布成本。就是说，像美国这种国家，一个职位招聘发布可以卖到三、四百美金，日本差不多一个价，而全球可能只有中国是最便宜的。
一个原因是人民币和美金货币价值不同，这里有个差价；另一个就是说，海外市场无序竞争没中国这么惨烈，中国竞争愿打价格战，中国现在这种信息发布已经越来越接近免费。
第二个区别，中国人才求职意愿极端两极化。典型代表像招聘广告网站，它会有个 1：9 现象，就是说，腾讯每天会收到超过 13，000 封互联网人才简历，然后每天会有 90% 有效合格人才求职飞向 10% 的 BAT 这些大公司。这跟美国有很大区别。
美国人，他会愿尝试一些创业小公司。而据我们知道情况，美国市场候选人倾向在区域内换工作，比如是芝加哥候选人，他就在芝加哥附近找，或纽约附近候选人，他不太会离开纽约，但中国人才地区流动性极其大。
像中国，他如果是北京候选人，到南方工作无所谓，再比如我是个湖北人，要在三个离开家乡的机会里选一个，那哪个对我其实都无所谓，这也造成和深化 1：9 现象，因为我不在乎我在哪，所以资源优势向大公司靠拢。
而第三个区别就是，美国和中国简历真实度不一样，我们说是很不一样，以 10 分制看，中国可能 70% 为轻度注水，30%-40% 是重度注水。而它造成结果就是说：我们这些创新公司很累，猎头很累，大家都很累。
中国也有一些网站可以像 Linkedin 这样做几度关系，但现在数据量，价值不是特别大，用户数比较低，对我们做招聘的，有效信息少。这时是非常惨的，我们来看下几个数据：
2013 年 1 月，猎聘拿了 B 轮；4 月，人人猎头拿了种子轮；7 月拿了 A 轮；2014 年 3 月，拉勾拿了 A 轮；4 月猎上拿了 A 轮，4 月猎聘拿了 C 轮；然后 8 月，拉勾拿了 B 轮；11 月，猎上拿了 B 轮，人人猎头又拿了个 B 轮。还有其他一些小的拿 1000、2000 万。这就是发生在 2014 年短短一年的事。
也就是说，因为中国招聘市场痛点很大，就让它发生革新机会大，包括在美国做猎头这块，到 Linkedin 好像就停了，因为市场猎头痛点，它没这么强烈，我们说一个行业痛点，是决定创新的一个根本动力。
难点
而除刚才说的信息真实度问题外，现在中国招聘领域狠难的一个地方是说，人才市场供需不平衡。它发生的连锁反应，就是你作为一个创业公司，拿 A 轮、B 轮容易，但拿 C 轮普遍不容易，因为持续数据增长看不到，就没 C 轮。
这增长包括用户数，也包括收入。用户数其实难，我举个例子，比如某公司说八个月时间获取 100 万用户很牛，但市场就这么大，它再做八个月，可能差不多还这样。刚才讲了，中国互联网行业有 500 万从业者，他八个月获取 100 万用户，这 100 万容易获取，因为都是每天憋着劲找工作的人，但剩下那 400 万，人家不动。
为什么？因为 2000 年后中国跟互联网有关产业高速发展，人才到今天，它都远远跟不上，今天中国整个人才方面，一方面传统行业淘汰下来的，像沃尔玛这些，公司他不要；另一个，中国现在还有种说法，就是如果你已经过 40 岁，没人要。为啥呢？
因为国内，反正大家都不懂移动互联网嘛，那反正都不懂，我与其用老家伙，不如用年轻的好了。所以，现在中国人才市场的一个现状就是一个春运期间的火车票。这也是中国现在 2013 年、2014 年招聘领域创新企业这么多，但大家实际上都在努力提升的最后一个效果。
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移动招聘
移动招聘的改进之道
尽管随着精简很多程序的技术的改进，包括招聘在内的HR专业人士从中获益良多，但是面对的挑战依然不小。在Glassdoor最近的一项调查中发现，虽然每10个受访求职者中就有9个说自己用移动设备找工作，可同时，又有49%的求职者认为用移动设备申请工作非常麻烦。
其实只要想想我们自己正在使用的移动设备，对这种反应就很容易理解了。恐怕每个人通过移动设备发送邮件或者短信时都遇到过意外出错的的时候，事实上，我常常能在邮件里看到 “手机发送，如有错误敬请谅解” 这样的附加说明。
这样的解释在日常交际时可能有用，但求职者找工作时可就不太愿意面对失误的风险。对于积极寻找最新、最好的方式来接近和吸引求职者的HR专业人士来说，这无疑是个值得迎接的挑战。
“人们正在更多的领域中用移动设备替代台式电脑，不仅仅是求职。” Ryan Aylward，Glassdoor的首席技术官说，“他们使用手机办理银行业务、发邮件、甚至线上约会——所以越来越多的人用移动设备找工作也并不稀奇。”
不断改善并使得潜在人才用移动设备申请工作更容易的雇主将赢得人才争夺战中取得明显优势。从事国际咨询Crispin认为，移动应用在招聘领域的应用是“当前热论的核心话题”。他说，这个话题聚焦的并不是如何让求职者能把从搜索和找到可申请的岗位、甚至在网上进行点评以确认得到工作的可能性，现在大家关注的是如何让求职者在使用移动设备求职过程中减少挫折感和困难。对求职者来说，在“用移动设备找到工作和用同一个设备实际申请到这些工作之间”的鸿沟很难跨越。
Manpower的北美RPO副总裁和业务总监Jim McCoy认为，也不一定只是招聘软件本身的问题，求职者使用的移动设备也是麻烦的源泉。 “随着这些设备使用起来越来越简单，将有更多的人愿意在移动设备上一次性成求职申请，或者在一台设备上开始求职、在另一台设备上完成申请”。
尽管如此，雇主仍需要采取措施提供一个能“积极反馈的”在线平台，它应该能跨平台提供相似的用户体验。重要的是，Crispin又说，被移动设备影响的不只是求职者，它们也影响着招聘人员和HR专业人士。比如，无论是招聘专员还是招聘经理，他们需要随时随地使用移动设备访问所招聘的职位数据。现在的现实是，招聘人员和HR专业人士的工作超越了传统办公室和朝九晚五的限制。 “移动设备的应用几乎意味着你不必在办公室工作”，他说。
那这些对于HR意味着什么？据Crispin所说，意味着再也回不到用老方法招聘的时候了。问题不是是否要接受移动招聘，而是如何自己接受的同时并为应聘者减少麻烦。
和各种形式的在线或移动应用一样，移动招聘的易用性很关键。现在的用户越发没有耐心，期待快速的在线或移动交流，反之，他们就会放弃。Aylward提到，要记住的两个关键属性是简便、高效的求职体验和引人入胜的内容。
身为RPO解决方案架构师的Jay Floersch认为，求职者想在发现喜欢的工作时立即采取行动。如果他们使用手机访问应用程序，他们本来相信能很快在线申请成功，遇到障碍、延误和挫折后，他们很可能干脆放弃。
HR要考虑的一个重要问题是哪些信息是必不可少的。例如，“对于一些按小时计算的职位，可能就不需要简历，只需一些工作经历和证明人就可以了”，这样就会简化招聘流程。和其他的社交形式一样，这里没有万能的解决方案，移动求职完全代替传统的求职方式是不可能的。
McCoy认为很重要的一点是：移动求职不是求职过程的一站式商店。但是通过梳理这个过程中的各个部分，着眼于求职者的需求和生活方式，就能提升这种体验。
“采用社交媒体作为填充信息的方式开始申请流程，而不用传统的申请形式”，求职者广泛使用LinkedIn进行搜索，他们的个人资料信息大体上显示了传统申请表的内容。“我认为这是HR精简招聘流程能做的最简单的事情之一。”
探讨在移动设备和笔记本电脑或台式电脑等环境中进行无缝导航的方式，也可以缓解一些申请人可能有的焦虑。“我们已经看到在世界各地的新兴市场，求职者将使用移动设备和‘app’，如WhatsApp，查找工作信息，但然后我们却发现，即使他们家里没有PC机，也会去网吧递交申请。”
对HR来说，关键是要提出让求职者参与并能与之互动的新的、不同的方式。对于某些类型的工作，Crispin建议，可以通过问答或复选框选项形式给求职者提供其资历适合某个职位的一些早期迹象。经过一个自动化处理过程，系统会给那些满足最低要求的求职者发送一条消息，邀请他们提交一份更正式的申请。不同类型的评价也是应用的一部分，它们能为招聘组织和求职者提供有价值的信息。
Floersch认为求职者社区是HR从业者另一个最佳实践。它和亚马逊等电商网站一样，可以根据过去参与过的社区活动，给他们传递新职位或其他信息。
“给求职者提供选择，他们就能选择最适合他们情况的选项，” Crispin说，“提供多种选择和更快申请流程的企业发现用移动设备搜索和申请工作的人数显著提高。”
不同的工作种类或职位类型将有不同的需求，Crispin说，这意味着HR，还有招聘人员和招聘经理，需要研究这些不同的工作种类并确定移动求职的需求和申请者的喜好。企业在采用创新的招聘策略方面进行得非常缓慢。但这是趋势，不会消失。“我们只能期待移动设备更多样化，有更多做各种不同事情的功能——无论我们在哪里，互联网都将和我们同在，这是不会改变的。”
McCoy强调，HR专业人士无需从头设计系统，他们不仅可以依靠其他同行的经验，还可以借鉴其他人的经验——这些人可能就在他们自己公司内部。
“大多数企业都会在某些方面实行移动招聘策略，”他说，“看看企业其他部门是如何利用新技术的，利用他们的经验来改进你的策略和对移动招聘的思考。”
Lin Grensing-Pophal/文 老金/译 转自微信号“i51huan”
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移动招聘
移动招聘，从网络购物中所想到的......
最近的一连串网上促销活动标志着网上购物季的开始。对于我们HR来说，更是学习的好日子。我们可以从网上购物的过程总结出于移动招聘和求职的经验。
虽然今年感恩节和黑色星期五前零售商开始大幅削价出售商品，但网络星期一将仍是网上销售的大日子。周末过后，如果工作还没开始，全国的员工返回到工位上也会涌向网上零售商继续他们的假日购物。
避免了黑色星期五疯狂的人群，消费者可以在舒适的桌子前买到打折商品，然后轻松迎接工作周。其中许多人不想让别人对自己周一到底在忙乎什么有所怀疑。他们悄悄地在移动设备上而不是工作用的笔记本电脑上疯狂采购。移动设备越来越多的用于购物，企业提高移动体验以促进销售，同时又增加了一个收入来源——只在感恩节这一天，收入就增长了258%。同一天，城市交通只增加69%，越来越多的消费者觉得通过移动设备购物很舒适。
移动购物持续增长的原因很简单：它使购物更容易。事实上，很多人没有机会花时间购物，如办公室职员、护士、卡车司机，他们的工作对时间和精力的特别需求和要求使他们不管是去商场还是在电脑上，都不能在节假日购物。
这种情况听起来是不是与招聘者和招聘经理们很相似？应该是很相似。使移动购物受欢迎的工作压力和束缚，与使移动招聘成为一个可行的资源来源和招聘技术所承受的压力和束缚是相同的。求职者和购物者也一样，只是他们所需要的产品不同，两者都在通过移动设备研究、发现并接近这个产品。
随着移动设备的普及，消费者通过这些设备消费所花费的钱也在增加。下面是移动购物和移动求职的其中一些相似点——以及移动购物网站已经在做的事情如何影响和改善移动招聘。
浏览职位的随机性
人们网上购物时常常只是随便看看，或者比较价格，或者只是看看热销商品。很多时候，已经就业的人查看目前空缺职位只是心血来潮，或纯粹是打发无聊。
知道吗？不是所有浏览的人都是申请者——就像不是所有浏览的人都会买东西一样。许多求职者浏览你的求职网站时，可能只是随便看看。如果他们看到喜欢的职位，但还不准备申请，那么只有你描述的内容真正能抓住他们的心，他们才会回来。
正如零售商给未来消费者建立印象，企业也可以同样这样做来吸引未来员工，但如果没有可行的移动设备存在，这是不可能的实现的。
移动支付=移动投递
想想完成一次购物所需要的信息，姓名、收货地址和账单信息，这是为了完成交易并及时将商品送达所需要的基本信息。大多数零售商都设置功能使回头客保留他们的信息以便将来购买，这个选项本身存在就是为了使消费者能继续购买。
移动申请过程与此十分相似，企业需要申请者的基本信息以便辨认和追踪他们，不同的是申请工作所要求的资格。零售商需要付款信息，信用卡或其他方式，而企业至少需要一份求职者的简历。尽管他们有很多相似的地方，但他们都存在各自的问题，这些会在下文中提到。
目前，应聘者的求职体验目前主要是基于PC平台的。他们经常被长长的申请表困扰。申请表格的很多内容与职位需求并不相关或者反复重复，这都使求职者放弃申请几分钟前他们那么渴望的工作。云和社交档案相结合，使求职者申请工作更容易，能减少这种情况并增加可选择的优质求职者的数量。
安全性的考虑
个人信息非常重要，需要有安全保障。一些公司对保护申请者的私密信息的担忧是毫无根据的，许多消费者毫无疑虑地向网上零售商、社交网站等提交他们的个人信息和信用卡信息，如果企业采取了合适的预防措施，他们申请工作时还有什么理由担心呢？
从人气高涨的网络星期一和网上购物中，企业能认识到移动招聘可以实行，事实上，很多企业已经正在用了。如果你正在找利用移动方式改善招募、选拨和聘用的例子，只要看看数量庞大的零售商就好了，他们不仅存在于台式机和笔记本，还占据着智能手机和平板。
Andrew O'Brien/文 老金/译 原文标题为：从网络购物看移动招聘// // //
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移动招聘
5招改善你的移动招聘
据说，每天我们会有150次掏出手机来瞅瞅，而且就算是睡觉手机也不离左右。手机可以随时帮我们通过各种渠道与外界保持联系，这彻底改变了以往的招聘模式。移动招聘已经炒得很热了，只是好像效果并不理想。
最近一项针对200家企业的手机平台进行的调查显示，其中只有140家企业的网站确实有招聘相关的链接。这当中还有41家企业的链接直接跳转到传统的PC页面，有9家根本就是坏链接。要知道，这些参与调整的企业可都是名列财富500强之列的大牌。
可是从求职者角度看，他们似乎很认可通过手机来找工作。MedReps网站最近进行了一项移动端的医药行业求职调查显示：
• 71%的求职者会用手机打开工作提醒邮件；
• 49%的求职者会用求职网站的手机端找工作；
• 56%的求职者在移动平台找工作，而且35%的求职者确实发出了简历。
怎么样，你现在是不是也觉得应该掏出电话行动起来了？那么我给大家5条建议：
1.自动把来自手机端的求职者引导到移动版页面
Jobvite网站做的移动求职调查显示，37%的求职者期望企业网站能够针对手机进行设计，所以，开发并不断优化一个移动版的页面是必须的。
iMomentous调查显示，60%的企业网站并没有引导来自手机端的访问者进入移动版页面。那么，我的第一条建议就是，开发移动版页面时，一定要做好相应的跳转设置自动识别。
2.选择有手机端APP的招聘平台
根据MedReps.com研究，29%的求职者通过手机APP投递简历。选择网络招聘平台时，一定要关注平台是否有移动版本。确保网站有手机APP，别让来自手机的求职者找不到你。
3.用手机端的APP对申请者进行即时筛选和分类
大多数手机端的APP都能对求职者进行筛选和分类，这样你就不必再打开电脑查看邮件了。移动招聘的一大优势就是可以充分利用HR的碎片时间，尽快回应候选人。
4.用短信和求职者联系
如果我告诉你，现在91%的人拥有手机，81%的人会用手机发短信，你肯定觉得这没什么特别的。但是，如果我告诉你，在找工作过程中也是这样，你会不会有点小吃惊？
事实上，31%的求职者会和HR通过短信进行联系。尽管在手机上查收邮件、利用各种社交软件非学常方便，但是发短信仍然是最靠谱的一个。
5.用手机在社交媒体上了解候选人
既然他们正通过社交媒体了解你的底细，你为什么不这样做呢？
The MedReps.com研究显示，56%的求职者会通过社交网站调查公司。LinkedIn是最受欢迎的网站，高达92%的求职者会访问它。紧随其后的是Facebook，有近70%的求职者在面试前会去看看。在打理好自己公司的账号时，别忘了也去看看候选人的情况。
Michele P.Dambach/文 老金/译
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移动招聘
【HRTech Talking】专访海丁网创始人程朝晖：想要打造不一样的移动招聘全新体验
编者按：在采访前，我们就已了解到专注IT人招聘的海丁网创始人程朝晖本身就是IT技术出身，对于IT人士一贯话少，内敛的刻板印象，小编早就做好了一系列避免冷场的准备。但没想到，一个“请你介绍一下您自己”再普通不过的话题，就打开了程总的话匣子，当然，在谈话中也少不了IT人士的技术范儿。
程朝晖，后排左二
程朝晖，和海丁网
记者一句“请你介绍一下您自己”，程总就立马潇洒地发来一张他的海丁微名片，扫一扫就能清楚地知道他的联系方式，地址，微信朋友圈人脉，履历等等，满足对他的一切好奇感。程总在IT这个行业差不多20年的经验，一直从事IT软件这方面的工作。而海丁网目前正是一家专注于移动职业人脉和移动招聘服务平台的公司。
微信扫一扫，收藏程朝晖的微名片：
经历决定创立海丁网？关于这个问题，程总并不否认。他说，创立海丁网其实有几方面的原因：一方面是他对于软件有一定的经验，另一方面他感觉到了IT行业人才的紧缺。在过去的经验中使他产生了去创立海丁网，实现技术工作者供与需的对接的想法，所以决定做IT招聘这个领域。他同时也补充道，当时的想法也是希望建人的网络和平台，无论是全职，招聘，还是兼职等，都希望技术工作者能把能力，技能、经验展现出来，得到网络人脉的认可，并且获得相应的机会。
海丁网目前是一家专注于移动职业人脉和移动招聘服务平台的公司，该web端（http://www.headin.cn/）运行地相对成熟。程总表示，他们现在把整个产品，研发，运营更多地放在移动端，想要给用户去打造很不一样的移动招聘这样的全新体验。
而他们在移动端上的目标则是微信上的1.5亿的职业人群，通过微信这样的一个社交媒体，进一步去建立职业关系，职业人脉。然后通过微名片去展现自己，展现自己的作品，工作，展现自己的人脉。
而关于微名片，程总解释道，在移动招聘里，主要是应该拉进人的距离以及互动的及时性。名片只是身份的一个入口，公司在招人时，尤其是招中高级的人才时，不仅仅只看重技能，而会考虑到这些人才能给公司带来怎样的社会资源，这方面对公司非常的重要。
因此可以在微名片里每个用户都可以看到候选人来自微信朋友圈的真实人脉。另外一个方面则是在微名片中可以展现候选人专业作品，也可以展现个人兴趣，而每一位用户都可以在微名片中绑定某些招聘网站的履历等。
同时程总也补充到，因为微名片上的信息是暴露在公众的目光之下，所以简历是很难造假的。这样一个展现，能使信息更加真实和全面。
海丁网移动端招聘：轻！
程总在接受采访时说道，运用海丁网移动端招聘的HR只有5%，反而大多都是企业的老总，主管等。但对于他们来说是不大有可能去写JD的。而这时移动端的人才订阅和人才搜索功能，只需二三十秒时间就能使招聘者去准确表达并寻找到所需求的人才类型。
随即，程总举了一个例子。一家全球企业间(B2B)电子商务公司在要求海丁网为他们寻找人才时，他们真正所需要的人才并不是简历上所标注的，而在他们的心目中已经想好了要找某家公司某个职位的员工。而这种需求，也是能借助移动端二三十秒就能表达的。反之，作为人才方寻找更好的工作机会时，也能在二三十秒时间里利用海丁网移动招聘端去清晰表达。
程总认为，既然专注移动招聘，就一定要抓住移动招聘给用户带来体验上的很大的差异。移动端就在于任何信息都非常轻。借助于一张微名片为入口，表达需求时二三十秒就能人才订阅或者职业订阅，而不是去传统网站搜索大量的职位信息，然后去海投。
IT人的社区平台，不仅仅只是招聘？
“在海丁网网站上，看到海丁网定位于<IT人的社区平台>,是不是意味着海丁网并不仅仅只局限于招聘？”对于记者的这个问题，程总不置可否。他说道，海丁网一直强调激活转化被动求职者，所以在网站上可以看到社区活动，IT人才圈，还有一些招聘内容，新闻等。在网站上可以借助这些内容去激活被动求职者，然后去识别他们的兴趣，偏好，职位，公司等。另外，海丁网还会为一些公司举办的专业领域的线下活动提供平台，帮助他们发布，管理活动。程总认为，如果要去激活被动求职者，最好的办法就要通过活动，通过内容去激活他们。
精准招聘，精细化细分的PK过程
程总认为，互联网的价值就是解决信息不对称，而目前很多传统网站精准度较低。很多用户为了得到更多的机会，就会进行海投，这给双方都带来了工作量。这从某种角度上来说，网站无异于是在制造信息的不对称。
为此，海丁网已在web端积累了200多万个有效的IT互联网人才库，九十几个岗位模型。当职位一发布，自动就根据职位，经验，城市等从人才库里匹配出来。
未来，该来的一定会来！
关于海丁网未来走向，程总直言，从目前来看还是会着重在移动招聘方面。当然未来可能会多维度发展，一种是行业的扩展，另外一种可能会不仅限于招聘，而是会去做一些知识分享，专家服务等。
借用程总的一句话来说，招聘是解决一个全职形态的知识工作者对接的方式。招聘网站仅仅寻求产品，运营上的突破还远远不够。随着移动互联网的发展，人们需要更多的联结方式，在职业方面更需要去拓展自己的视野，进行知识的传递，甚至交易。而这一切，仅仅从IT这个市场来说，就有无限大的未来！
【HRTechChina记者：於丹】
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移动招聘
【招聘第三方】移动招聘
【前言】目前市面上有非常多关于移动招聘的软文，各种概念各种技术名词，令人眼花缭乱；本文试图用最屌丝的言语与生动的案例给大家解释什么是移动招聘，欢迎各位的猛砖。
【吐槽】：有人问奶兄你这么不遗余力的关注招聘第三方是不是为第三方打广告，我很负责任的告诉你我会为所有招聘第三方打广告写软文，做为一个新时代的招聘er应该了解、熟悉、使用、甄选招聘第三方。
【担忧】信息社会内容为王，原创文章尤其难得可贵，坚持不易，各位且看且珍惜，我担心总有一天内容与原创枯竭了。所以有了paul戴顺同学的点菜主题-移动招聘，而这个主题也在我脑海酝酿很久，于是乎就有了此文。
【正题】什么是移动招聘？借用李炯明同学的定义，狭义讲就是通过手机应用获取人才（手机发布招聘信息-收取简历）；而广义讲是通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理（职位、传播、获取、甄选、评估、聘用、用户沟通、统计分析、绩效管理等）。
现在什么都叫做微，微简历、微雇主、微招聘、微测评等，说人话就是原来用PC端做的事情转移到手机端来实现，因为手机屏幕小，所以叫做微。
先不举例说明什么是移动招聘，先来谈谈招聘流程。
1、传统招聘方式
HR发布招聘信息------求职者浏览招聘信息、投递简历------HR甄选简历、电话约见及面试等；
2、SNS招聘方式
HR发布招聘信息------通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递------潜在被动求职者浏览招聘信息、投递简历------ HR甄选简历、电话约见及面试等。
SNS招聘与传统招聘方式最大的区别就是在于招聘信息需要通过通过QQ、微博、微信、SNS等渠道N次传播与传递，最终传递给潜在的被动求职者。讲完招聘流程，再来讲讲移动招聘。这年头不是谁都会背个PC到处跑的，手机倒是可行，移动化、碎片化，低头一族日益壮大，所以移动招聘必然是个趋势。
据奶兄观察，目前市面上有非常多的所谓移动招聘工具或者案例，我把它们做了分类与定义：
一、“两段式”
这类案例有个特点，就是在手机端发布招聘信息，招聘信息一般都是吊炸天、炫酷毙，然后会有无数次转发与传播、无数个好评与点赞，但是最后留的却是一个邮箱让你去PC端投递简历。有一种好不容易下了17.2G“苍井空.torrent”出来的却是葫芦娃，裤子都脱了你就让我看这个的体验中断与缺憾美。
二、“一站式”
这类案例有个特点，就是传统招聘网站或者SNS招聘网站以及ATS招聘管理系统开发出手机应用，企业一般以微雇主形象进行展示；通过手机应用发布招聘信息，然后经过无数次转发与传播、无数个好评与点赞，最后在手机上通过登录招聘网站调取个人简历或者手机内存简历或者在线注册信息（关于在线注册信息，有些比较简单有些比较繁琐，个人觉得7、8项关键信息即可），在手机上完成简历投递。
这个过程相对来说是个闭环，但都是基于传统招聘网站或SNS招聘网站的基础简历数据库、招聘管理系统的云数据库，脱离这些数据库就难以做到一站式的投递。
看几个例子：
1、猎聘网
2、雇得易
杭州德力西集团案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA3ODI0MDQyNQ==&mid=200441094&idx=1&sn=c0720714ce0db38f97a38fc8bd1d3abf&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
海底捞案例
http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzE2ODY4MA==&mid=204418496&idx=1&sn=f208a26e1c9e9ea8a6cbe037f97e86f8&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd
3、一览英才网
4、Hiall
三、“移动招聘技术解决方案”
你以为两段式、一站式移动招聘就完了，奶兄有幸和一位招聘界的大牛聊过，给我介绍了另外一种移动招聘的模式，令我眼界大开；暂且把它称之为“移动招聘技术解决方案”吧，典型的代表是mobolt（http://mobolt.cc/ ）和jibe（http://www.jibe.com/ ）。
比如Mobolt无需基于招聘网站及ATS数据库，一般只需给企业做个展示界面，通过数据算法抓取企业官方网站招聘信息（也即对外招聘信息全部来自企业官网），求职者浏览招聘信息可以分享到微博、linkedin和个人邮箱，求职者也可以申请职位，只不过无需简历，只需调取个人的人人网、linkedin档案或者填写个人关键信息（微简历，字段可以根据客户的需求进行设置），据说在美国还可以调取facebook、推特等档案。求职者的个人档案或者注册信息会发送到后台指定的企业招聘邮箱当中。
看个mobolt给上海大众做的案例，这个界面看上去简单大方并不花哨：
https://volkswagen.mobolt.com/cn/job/list?from=timeline&isappinstalled=0
好吧，说了这么多我相信你对移动招聘有了一个全方面的了解吧，拿起你的手机感受吧。
最后感谢下paul戴顺点菜、李炯明同学的PPT、某大牛的深夜电话以及众多微信好友朋友圈的分享资料。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
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移动招聘
手机移动招聘的8个要点
随着3G移动互联技术的成熟普及，智能手机开始取代PC成为人们上网获取信息的重要工具。公交车里，地铁里，餐厅里，甚至行走在大街小巷，都随处可见玩手机的“低头族”，他们用手机浏览新闻信息、观看视频、查收邮件、刷朋友圈，上淘宝，甚至很多人养成了每天起床和睡觉前第一件事就是查看手机的习惯。可以说，智能手机几乎占据了他们除工作学习以外所有碎片化的时间。
因此，当企业潜在候选人都成为“低头族”的时候，企业的招聘策略也需要及时为这些潜在候选人做些调整。尤其是那些对人才需求量较大的公司，更应该重视手机移动招聘。因为你的潜在候选人，工作时可能会频繁地接触到手机，智能手机已经是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
目前，手机移动招聘对于很多企业HR来说是一个新生的事物，很多招聘工作者都在尝试中，关于企业如何做好手机移动招聘，小雇结合当前在手机移动招聘的实践总结出以下8个要点：
1.建立个性化手机移动招聘站点(微门户)
调查显示，移动互联时代，69%的求职者希望利用微信（微信的内核是自带浏览器的）获取企业职位信息而不是独立的APP，因为不需要下载，所以企业必须建立自己的移动招聘官网，方便求职者在手机端上查询和浏览信息。随着微信成为移动互联网的第一门户，很多企业将移动招聘官网与企业微信公号对接，求职者关注企业微信公号通过自定义表单就可以非常方便地查询和浏览职位信息。
2.提供友好的求职注册与登陆流程
如今，关注候选人求职体验并不是一句口号，它是直接关系到企业是否能快速找到候选人的重要条件。所以，我们建议你能给候选人提供尽量便捷的求职注册流程，支持候选人通过邮箱，手机号，第三方open ID注册。
3.关注候选人的求职申请体验
尽管手机屏幕越做越大，但在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样，如果在手机端上编辑个人简历需要超过五分钟以上，求职者就不太有耐心来提交这些职业信息。因此，企业需要关注候选人的求职申请体验，求职者只需要提交个人姓名，手机号码，工作经历，求职目标等关键字段信息即
4.支持社交媒体分享
社交媒体的传播威力是你难以想象的，如果你期望招募到更多更好的候选人，社交媒体的力量不容忽视，你的手机移动招聘策略必须允许公司当前雇员和候选人很方便地将你的企业招聘信息通过邮件和社交网络分享给他们的朋友。
5.候选人个人管理页面
“个人中心”是求职者个人信息与操作的个人主页，求职者可以通过微信自定义表单“个人资料”进入查看个人资料，管理个人简历，求职记录，向企业发起面试预约等综合信息的聚合页。
6.关注求职者的参与感
通过手机，候选人接收到的信息可能不止你一家，如果你一直沉默，候选人很快就会忘记你，所以保持与候选人在求职过程中的互动变得非常重要。企业手机移动招聘必须方便求职者通过手机登录查看自己面试所处状态，接收面试通知，通过手机1对1向面试官发起面试预约，关注求职过程中的参与感。
7.支持面试官便捷参与招聘流程
企业手机移动招聘必须满足面试官通过手机登录查看候选人简历，面试安排，给候选人填写面试评估，审批offer等重要工作环节。
8.灵活的消息反馈机制
手机移动招聘必须具备灵活的消息反馈机制，支持候选人通过手机短信和登录系统查看面试通知，测评等信息。另外，对于很多人关注的微信消息提醒，这完全要取决于微信开放平台的“消息API接口”的开放程度，当前只开放给招商银行，大众点评等少数公司，目前市场上主要的移动招聘消息提醒只能做到前面两种。
文章来源：http://www.hroot.com/contents/556/309569.html
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