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移动招聘
【干货】移动招聘的若干关键词
本文为李炯明先生在招聘兄弟会走进腾讯活动现场分享实录：
什么是移动招聘？
理解移动招聘两个层面，第一个是比较狭义的，通过手机应用获取人才的过程，这叫移动招聘。另外一个问题是比较广义的，通过手机应用实现所有招聘活动的协同与管理。这是两个不同层面的问题。
第一个问题，是我在手机上发发职位信息，搜索简历这也是移动招聘。第二个问题是把企业所有的招聘活动，招聘业务链，在手机上实现，包括你的职位管理，以及怎么在手机端传播，怎么依赖于社交网络，怎么在手机作为入口完成对获取人的甄选和评价，一直到聘用。这也是广义上的移动招聘。所以来理解这个招聘，我觉得大致上会有两种不同理解。
我们做了一个调查，这个调查是在今年3、4月份，大概收回来200多个样本。企业的招聘经理和招聘主管，对移动化招聘的期待。大概的数据是，80%人希望通过手机来完成校园招聘，并且把他的校园招聘，企业雇主品牌等等这些业务互动，转移到移动互联上来。
75%调查对象，希望通过手机、移动互联实现内部员工推荐。当然也有很大一部分希望，在移动端，微信这样的平台，做一些雇主品牌，和人才社区化的期待。当然这三个方面的期待是非常刚性的，尤其是对企业的招聘、招聘主管来源讲。
现在要做一个非常好的，用户体验非常棒的，交互非常流畅的产品，难度非常大。首先用户的设备，用户接到互联网的设备非常多样，比如说我们首先来讲我们的手机，手机就有很多的操作系统，而且还有平板、PC，但是这三种设备又要混合，这就给做移动招聘或者线上招聘，企业级的应用带来的挑战非常大，尤其是在移动的招聘。
举个例子，尤其IT行业非常明显。两年前你招一个前端工程师的价格，还不是高的很离谱。最近两年左右的时间，前端工程师的价格，猛涨，一个最典型的驱动原因是什么？两年前或者三年前的前端工程师，他的环境是非常单一的，他只需要处理Web上的前端就可以。但是现在你任何一个前端都必须要应对多设备。
微信vs浏览器；
刚才陈双华也讲了，你做移动招聘必须到腾讯微信这个平台来。这里给大家分享一下，微信到底在企业级的招聘它承载什么样的角色和内涵。首先做一个简单的调研，现场有人不用微信吗？OK。第二在座大家都是做招聘的，因为招聘兄弟会的人员占35%，其他的也是做招聘的。有在运营自己企业官方招聘微信公号的，举举手我看一下，这个比例应该10%不到，大概10几个人。
微信后台的奥秘，大家知道微信后台有什么功能？最典型几个关键功能。清楚的可以举一下手，微信公号后台有哪些功能？现场还是有几个人知道。
这里跟大家分享一下，移动招聘企业级的应用，在很大程度上，微信真的是一个入口，这个入口类似于传统PCWeb，也就是类似于浏览器。如果略微懂一些技术，有一些IT知识的都知道，微信他的内核是自带浏览器的，所以它打开一个集成进来的应用，是不需要其他浏览器的，这就是为什么现在做独立浏览器公司生存的很困惑。包括QQ浏览器你现在都用的很少，因为你打开所有应用几乎不需要一个独立浏览器。你还用Ucweb吗？现在手机上的浏览器使用率非常低。为什么？大量的应用，尤其是被微信集成进来的应用，微信是自带浏览器。从这个意义上来讲，包括我们做企业级的应用，很大程度上来讲微信是一个入口，而且是一个移动互联时代的浏览器。
真正要做移动端的招聘和招聘管理，单纯一个微信是解决不了问题的，你要集成后台非常重的应用。这里包括你的职位编辑器，包括你的简历编辑器，包括面试预约，人才库等等所有这些功能，这些功能本身微信自己是不带的。但是在你的后台必须要有很重的专业性的应用，这些专业性的应用从哪里来？就是说被集成到微信这个自定义菜单，这是一个典型的微信界面，被集成到微信自定义菜单上的应用，从哪里来？“云”。
这些应用都必须是在云端，要做好企业级的应用，至少要有这几方面。首先确保用户可注册可登陆，如果用户无缝集成到微信你不需要登陆。面试预约、个人中心等等这些功能，如果你做的好一点，你可以采用微信的API接口，另外社会招聘、校园招聘这些职位的编辑器，整个职位在云端。另外来讲包括你的员工推荐这些应用，还有我要做测评，我要社区化，所有这些应用都被集成到微信的入口上。
这些应用一定是在云端，传统部署在企业内部的应用，很难被集成到微信的入口上。
一云多端，在做企业级移动招聘解决方案的过程当中，确实还是有非常多的挑战，跟单一的Web环境下的产品的开发不太一样。举个最简单的例子，一个求职者从微信入口进来，他要去申请一个工作，他要提交他的简历，这个过程一定是很重的，他没有办法像PC环境一样，去做很长时间的简历数据的提交。另外一方面，大量的在当前环境下，仍然60%—70%的求职者的数据是来自于Web，来自于三大招聘网站，来自于企业的官方，PC端官方网站的注册。所以有一部分是来自于社交网络，通过我们在社交网络里面传播获取进来的。但是这两者数据怎么在云端确保它的一致性？所以做这些产品本身是非常复杂的，并不是很简单。大家在使用移动端的招聘，表面上看上去非常简单很简洁，但实际上要实现整个过程，并不简单。
围绕移动招聘，我说几个关键词，“微简历”，在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样。非常简短的字段，这些字段很容易依赖于移动设备帮地获取信息。举个例子，比如说你的头像、姓名很容易通过移动设备获取。
以及要求用户提交的数据要非常简洁，基本上超过五分钟以上，用户就不太有耐心和可能性来提交这些数据。所以这个用户体验非常重要，刚才大家也说到用户驱动。
这个是微简历，整个简历的字段和内容非常简短，另外要通过非常有效的交互方式，把用户带回PC端，完成他很重的简历的提交。所以如果一个移动端企业招聘应用，没有把这两个概念分开，是很难实现的。
其次微官网，怎么能够很快的产生一个，在手机端企业官方招聘网站，这个招聘网站可以集成很多功能，包括“社会招聘、员招聘、内部推荐、EVP等等甚至一些视频链接”，实际上打开微官网有几种方式，一种是通过输入域名，但是没有人可以记得住你公司微官网的域名，所以这些要集成到微信的微官网里。
第二可以集成，把人才甄选工具无缝的集成到你的应用里。这里我们也有一些解决方案，比如说对ID支持的测评和评价，云端也有大量的题库完成测评和测试。
其次在移动端的招聘要提升人才的获取，尤其校园招聘的数据，我觉得跟传统不一样，传统线下的宣讲，或者是Web上的项目不太合适在移动端使用，在移动端做一些轻量的，很轻的游戏化的应用非常的重要。
我给大家简单介绍一下，我们做了一个非常轻的IT知识PK赛，你可以邀请任何学校的校友跟你做IT知识PK，要实现游戏化的程序在手机端跑起来，但是前提是云端有这些大量的IT题库支撑，从界面可以看得到，包括他完成游戏之后，他可以把他的结果时刻的分享到社交网络里。这些很轻量的手机端的游戏大家都有体验过，包括一些手机游戏天天联盟这些。因此在手机上不可能跑很重的。而且游戏化的东西在招聘体系里非常重要的。
这里给大家讲几个移动招聘几个不同的误区，有些东西看起来非常漂亮，以及市场上有的一些东西。
这是一个非常大的误区，我的简历不是通过微简历，而是调用第三方平台的简历，这就是一个非常大的误区，没有一家公司会愿意这么做，它一定会切断你的IP地址。
一定是要引导用户去通过很短的时间，去完成一个微简历的创建。
第二来讲，就像陈双华刚才所说一样，在PC端你要完成一个非常重的，在手机端，就像PC端一样的简历提交过程，这就是一种虐待用户，基本上不太可能。
所以这种非常简洁的微简历的提交过程，在手机端才是一个比较好的体验，所以说简洁非常重要。
我个人对移动端招聘的观点是，其实在去年我跟我同事也分享这样的观点，2014年一定是移动招聘的元年。在我们实际的过程当中，越来越多的企业都希望在移动端有招聘管理的解决方案。所以我觉得移动招聘的着陆点，一定是校园招聘，以及在微信平台上怎么创建雇主品牌和人才社区。
另外引爆点是什么？真正很好解决移动招聘，帮企业带来很大实效，让员工广泛参与的内部推荐，才有可能成为引爆点。
我个人认为，这是一个最好的时代，这个时代IT技术创新给每一个HR带来了创新的可能，并且这种管理变革与创新的成本非常低廉，所以要做一个敢于创新的行动派非常重要。
【文章来源：雇得易】
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移动招聘
当候选人都成了低头族——移动招聘的若干条建议
随着3G技术的普及，智能手机和平板电脑开始取代电脑成为人们上网获取信息的主要工具。地铁里、餐厅里，甚至行走在路上，随处可见把玩手机的“低头族”，他们用手机搜索网页、观看视频、查收邮件、进行社交，手机几乎占据他们除工作学习以外所有碎片化的时间。很多人可以一天不再开启电脑，但是无法忍受一天不碰手机。
于是乎，企业的在线招聘体验（包括雇主招聘页面、申请流程、雇主品牌内容及招聘战略等等）也需要跟上时代的步伐，为这些手机的使用者而设计。那些对专业人才需求较大的公司，尤其应该重视移动招聘战略。因为这些专业人才，工作时可能没有机会接触到电脑，但是仍然有机会接触到手机。智能手机是招聘方和候选人接触的最佳渠道。
移动招聘的核心就是用户体验
在低头族当道的当下，移动招聘战略在实现招聘目标和提升雇主品牌意识方面扮演着十分重要的角色。相比传统的网络招聘渠道，移动招聘更便于吸引那些处于考虑阶段的消极求职者，紧紧抓住转瞬即逝的骚动。比方说，如果候选人在火车上，看到了你的招聘信息，通过移动招聘，他马上就可以完成申请。但是如果通过电脑，等到他下了火车，回到住所，打开电脑，恐怕早已没有申请的欲望了。
所以，让在手机上申请工作，或向人才池传递企业信息成为可能，可以更有助于获取更多的应聘意向。这些内容，再结合一个强势的雇主品牌，将帮助企业吸引到更多高质量的人才。如果能让候选人通过移动端上载或完善简历，顺利完成申请流程，还会降低候选人的脱落率，带来更好的候选人体验。
反之，如果你的招聘站点还没有实现对手机友好，不适合利用手机或平板电脑搜索访问，你可能会从人才竞争中失利，甚至有可能损害你的雇主品牌。随着利用移动端求职的人才越来越多，招聘方的动作必须相应加快了。拥抱移动互联网，将成为企业吸引优秀人才的关键。
前些年，通过社交媒体进行招聘还是坊间热议的话题。现在，大部分的社交化媒体使用也都是通过移动端来实现的。如果将企业的求职站点移动化，社交媒体能帮助雇主更快与人才建立联系。简单地说，社交招聘和移动招聘已经无法割裂。在尝试社交招聘战略时，必须兼顾移动招聘战略。
招聘移动化的六条建议
当候选人都成了低头族，企业也需顺应潮流，迈向移动化。在这里笔者给您一些建议。
提供移动优化的招聘站点：单独为求职，申请某个企业的APP是不现实的。候选人更多还是会利用手机浏览器进行搜索，所以官网上的招聘页面和职位页面，必须便于任何设备浏览。如果还是传统的PC端的网页设置，不好的用户体验会降低候选人继续下去的欲望。
提供对候选人友好的申请流程：求职是私密的行为，恰好手机也是个人化的，两者正好能完美地结合起来。不过在手机上打字就不是那么方便了。如果能允许候选人通过手机上传和编辑简历和求职信，那就再好不过了。此外，还要保证求职者通过手机实时跟踪其申请状态，这种透明度也能增强候选人体验。
能够进行社交化分享：社交媒体不断向外辐射的传播威力是你难以想象的。如果你期望通过社交媒体，招募到更多更好的候选人，那么你必须允许当前雇员和求职者很方便地将你的招聘信息通过邮件和社交网络分享给朋友。
开发一个雇主品牌战略：正如前面所提到的，候选人更习惯通过手机了解公司信息，了解的渠道也多在主流的社交媒体上，如新浪微博、微信和一览职业社区等。根据这些特性，你需要在这些社交网络上有一个统一的、良好的企业形象的呈现。这可能已经超出了原始的吸引粉丝的阶段，更多是传递公司信息、价值观，并积极参与互动。你甚至可以利用这些社交网络，搜寻主动或被动求职者。
保持存在感：通过手机，候选人接收到的信息，可以说是五花八门。如果你一直沉默，很快人们就会忘记你。所以，首选要让求职者注册后，可以一键关注你的公司，之后要通过申请人管理系统，持续让候选人可以收到包含你公司介绍、招聘信息、联系方式等内容的邮件。甚至，一旦有新的招聘需求，候选人都能通过手机第一时间收到相关信息。
效果评估：在这个高弹性的时代，成功没有统一的法则。今天的成功不代表明天的成功，要持续不断地优化和改善。所以当你执行移动战略时，对移动战略成功与否的评估能力是必须的。为了确保得到积极的结果，衡量和跟踪候选人资源，让每一种类型的角色都能执行到位，这样才有可能帮助企业实现特定的目标，收到最大化的投资回报。
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移动招聘
乐聘科技COO杨新雷：深度解构移动招聘
*本文作者为乐聘科技COO杨新雷
移动互联推动招聘升级
科学技术是第一生产力，放到招聘行业同样适用，科技的进步在不断的推动招聘行业的发展以及变革。移动互联网，一场正在发生的技术革命，悄无声息之间再次推动招聘升级。企业招聘与个人求职的行业格局演变到今天，也经历几个阶段，从典型招聘媒介以及出现的先后顺序，可以大致划分为：报纸招聘、传统互联网招聘、移动互联网招聘。
招聘行为通过不同媒介输出会产生不同的效果，我们主要从四个因素考虑优劣：
一、散播效率，招聘信息是否在最短时间做最大范围的散播；
二、信息对称，目标岗位与候选人是否有效匹配；
三、碎片时间，招聘信息发布是否即时到达候选人，进而随时随地完成求职；
四、交互体验，是否提供足够友好的交互体验，让候选人与企业充分互动（包括可视化互动）。
报纸招聘自有其优势，但受限于发行效率以及覆盖面积，劣势也很明显，不做过多分析。传统互联网招聘（以智联招聘、前程无忧为代表）走到今天已然出现瓶颈，虽然散播效率高，媒体优势凸显，但流量模式造成海量信息聚集，信息对称效率低下，同时由于类中介模式的不透明性造成交互体验差，基于 PC 的核心模式对个人碎片时间的渗透也有限。
科技进步服务于人，新技术的出现不断助推与进化人们的社交模式，且越来越与人的物理行为本身产生捆绑。透过 B2C 的招聘表象，我们可以界定招聘行为服务于人，进而推出招聘的核心在于人人交互，或者用另外一句话概括：招聘的本质是社交，这里的社交是指广义的交互、交流，而不是狭义的基于关系链的网络社交模式。因此，我们看到在移动互联网的今天，借助先进的智能设备与应用，人人交互越来越便捷、高效、高频，无限接近物理社交，招聘行为借势迅速地向其核心与本质靠拢，判别招聘效果的四大因素（散播效率、信息对称、碎片时间、交互体验）在移动互联网时代将有一个跨越式升级，移动招聘时代已然来临。
移动招聘的社群化趋势
正所谓物极必反，传统互联网招聘中，以智联招聘、前程无忧为代表的类中介模式在释放了招聘潜能后，行业终将迎来新的变革机遇，进而催生新的招聘格局，去中介化已成必然。招聘的本质是社交，企业通过构建社群，塑造雇主品牌的同时，逐渐建立起长期的粘性人才池，从而可持续地满足未来对人才精准招聘的诉求，这种方式在移动互联网时代将会越来越常见。新的社群模式基于兴趣图谱，对于企业方来讲，重要的是靠品牌吸引人才；对个人求职者来讲，重要的是兴趣触发的品牌归属感。社群模式下的用户聚集是动态的，借用长江商学院廖建文教授在《移动互联网时代商业新规则》中的一句话：他们会因兴趣而聚合，却很难被细分定位所「击中」。用户已经不必再被动地听企业的声音。企业想要在用户网络中获得影响力，必须与他们融为一体。
新型招聘部署将在大的移动互联网快速发展的背景下发生，借用微信张小龙的一个词汇：点对点革命。企业在移动终端搭建品牌招聘门户，并通过移动互联网进行点对点散播，单点聚合成为社群，目的是产生更好的交互体验，提供更好的、更精准的、更人性化的招聘服务，有别于企业现有人才库的简历累积模式。而新型策略将回归招聘本质，将品牌战略与人才战略深度捆绑作为招聘的核心，招聘社群化也将成为一种趋势。
当然，去中介化需要一个过程，且受惠于中国庞大的求职基数、区域招聘差异性以及服务商的营收惯性，传统互联网招聘还会维持一个周期内的生存。在这个周期内，有远见的企业开始利用移动互联网部署新型招聘策略，且将对企业招聘格局产生深远的影响。
企业如何部署移动招聘
当前，企业部署移动招聘（也有企业称为「微招聘」）存在诸多误区，常见的有：
将招聘信息发布到微博、微信、移动 QQ 等移动媒体上就是移动招聘；
将招聘信息发布到移动招聘 APP 上（比如智联、51JOB 提供的）就是移动招聘；
将招聘信息以「JD Email」的行式发布就以为完成了移动招聘。移动招聘似乎就在眼前，但很多企业盲目跟风，并没有搭建适合企业自身的招聘路径。
对比 PC 招聘时代的招聘路径，几乎每个企业都通过自己的官方网站开辟人才招聘频道，或者独立搭建人才招聘官网（也有平台服务商协助搭建的）。无论是人才频道还是人才官网，都是 PC 时代的常规求职入口，目的在于为求职者提供常规求职接入，在此基础上进行招聘媒体的广告投放或者渠道外包，利用他们的流量或者渠道覆盖来导入求职人群。从用户价值的角度考虑，此路径基于两个核心价值点：第一、常规接入（「门户即服务」），第二、渠道散播（「渠道即服务」）。这种价值理念同样适用于移动互联网招聘，并在此基础上进行模式与服务的升级，并且基于移动互联网的特性，这两者缺一不可，下面我们做详细分析。
一、门户即服务。前面讲到，企业通过移动互联网搭建品牌招聘门户，整合企业文化、品牌故事、招聘职位（可直接投递简历）、招聘资讯、企业介绍、求职查询等信息成为综合招聘服务门户。基于「门户即服务」的价值理念，企业需要向求职者提供一个常规的接入。如何接入？答案是微信。深究原因，主要涉及到移动互联网时代的流量入口。大的流量格局不做过多介绍，读者可自己研究，针对微信部分简单概括为：微信是移动互联网时代的社交入口，并且由于提供公众服务平台，一定程度上又是商务社交入口。
因此，构建品牌招聘门户进而形成人才社群的初衷与微信生态无缝融合。可能有人问：为什么不是微博？因为微博没有类似微信的企业服务功能；再者，它本质上是一个媒体生态，而不是一个社交生态。通过将门户接入微信，企业就实现了第一个价值点「门户即服务」，并且由于整合了微信，可以利用微信自身的功能特性输出很多个性化的招聘服务，比如信息即时推送、互动体验、精准查询等。当然移动互联网的流量格局并不是一成不变的，但企业抓住这种路径的本质，即可进行灵活应对。
二、渠道即服务。企业在微信做门户接入后，还可以将门户进行多渠道发布，发布方式核心有两种，一种通过门户链接，一种通过二维码（可以是门户独立二维码，也可以是微信二维码）。这就是将招聘门户利用微博、QQ、短信等发布的渠道价值，让更大范围的求职者接入企业招聘，甚至可以导入企业内荐流程，综合起来就是「渠道即服务」。另外，基于 PC 的传统招聘路径，在以「Job Board」为代表的中介流量模式下，企业通过付费在各种平台获得职位发布权，平台间的独立性造成了招聘信息孤岛，因此传统招聘路径下的渠道资源聚合是被打散的。移动互联网招聘利用各种强与弱的社交关系做散播，求职入口统一，动态聚合形成粘性大数据，最终通过统一门户接入形成招聘服务辐射。
移动招聘可谓大势所趋，考验企业的眼界及组织应变能力。面对新的招聘格局，无论是现阶段将其作为传统招聘的有效补充，还是后期升级为核心招聘策略，企业通过自身实践定会反馈更多有价值的数据，作为改善整体招聘策略，提升招聘效率的借鉴和参考。
行业需求同样催生服务机遇，国内陆续有人力资源服务商涉足移动招聘，提供切合企业需求的产品或者服务，比如乐聘科技的移动招聘产品「Q 职 vivihire.com」。需要明确的是，移动互联网的用户行为与传统互联网有着很大的差异性。现阶段，虽然在策略上移动招聘是作为传统招聘的有益补充，但在产品服务上，前者绝对不依附于后者。移动招聘需要一套独立的、完整的体系化解决方案，来构建适合移动互联网的招聘生态格局。
随着整个行业力量不断参与到移动招聘的大潮中来，样本数据会迅速累积，移动招聘能否真正承载并实现企业的招聘诉求也就最终有了答案。
*作者微信号：Levonyang
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移动招聘
【HR必知】4G时代该如何 部署你的移动招聘战略
可以预见，在4G时代，智能手机将取代PC成为人才找工作和企业招聘的首要工具。当4G时代越来越近，企业HR也许该适时部署自己的移动招聘战略了。
4G意味着什么？是更低廉的资费、更快的上网速度和更智能的性能，它必将给移动互联网带来深远的影响。随着4G时代的来临，我们有理由相信，智能手机将在人们工作生活中扮演越来越重要的角色，成为不可或缺的一部分。
把智能手机用于招聘和找工作？那显然是一定的。在3G时代，移动招聘战略已经列入了各大企业HR的议事日程——软件企业欧特克（Autodesk）早在2011年就推出了自己的招聘APP，在4G时代，必将会有越来越多企业投身于这一浪潮。
4G对人才招聘的影响
让我们先来看看4G技术到底会对招聘带来什么样的影响。
4G时代是全视频的时代。在不久前召开的全运会上就曾铺设了4G网络，它的下载实际速度在29M到36M之间，这意味着三四分钟就能下载完1G的视频文件。当4G技术得到广泛应用，用手机在线浏览视频就不再是奢侈的事情。对于人才招聘，这意味着什么？当然是手机视频面试。
人才战争愈演愈烈，很多我们属意的人才，并不一定会把我们当作优先的选择项，如果太忙或者日程安排不过来，他们很容易就拒绝掉我们的面试邀约。但是有了手机视频面试，就大不一样，我们可以在任何空暇的时段完成面试的工作。智能手机将移动的劳动力或人才市场联系起来，这是3G时代无法想象的。
在4G时代，候选人通过手机申请工作也会变得越来越容易。通过Wap页面或招聘App，候选人能很容易找到招聘信息，并发送申请——这些行为还具备足够的私密性，无论对主动求职者，还是被动求职者都适用。手机招聘也将进一步简化企业的招聘流程，让它变得更快捷、更友好。
视频还将深入到移动互联网的雇主品牌传播上。以往基于手机浏览流量的考虑，我们更多采用文本和图片，但是现在可以毫无顾忌地使用视频，它能更生动、更形象地呈现企业雇主品牌的方方面面。
4G的出现，还让远程办公成为可能。很多候选人都期望拥有灵活的办公场所，以保持工作/生活的平衡。在4G技术得到广泛应用后，无论是在路上、在机场、在酒店，还是在家中，你都可以轻松地举行视频会议，通过云服务与同事进行沟通和互联。它不仅可以创造无边际的办公室，有效提升工作效率，更重要的是，它可以打破人才招聘的地域限制，让招聘官拥有更多选择的可能。
HR该如何迎接4G时代
4G时代的脚步声越来越近，如果你还停留在传统的招聘思维里，对此无动于衷的话，可能会被优秀的候选人所抛弃。现在的年轻人普遍对智能手机和新技术充满兴趣，如果你是一家亲近智能手机/技术的企业，无疑会增加他们的好感。反之，他们会对公司的前景产生怀疑——这也许并不是一家值得加盟的企业。
对于新技术，也许你会心存犹疑。没有关系，可以先从登陆招聘APP开始。你的企业可以先在这些招聘APP亮相，通过使用手机招聘服务，来积累移动招聘的经验。相信我，这将是一个全新的招聘体验。
部署移动招聘战略，也必须马上提上议事日程了。至于是打造手机招聘的Wap站点，还是创建招聘的APP，并没有太大的差别，不过要确保的是这些应用对智能手机是友好的，且方便候选人操作。当然，它也必须对社交媒体友好。如果你的招聘信息，通过手机传播到社交媒体上，影响力将无法估量。
除此之外，员工推荐项目也可以布置在手机上。很多时候，员工发现合适的候选人都不是在上班的时候，也许在旅途上、在朋友聚会中，突然看到这个人，利用手机平台就能很快将信息发送出去。如果没有这样的工具，很可能事后就忘记了。员工推荐项目也不应只针对你的内部网络，它应该是开放的，还面向你的业务伙伴、前雇员及供应商等等，这样才能发挥它最大的效力。
在部署移动招聘战略的同时，你也应考虑如何应用图片、视频等元素，让其在雇主品牌展示和人才招聘中发挥越来越大的作用。
随着移动招聘的深入，招聘其实开始回归本源。利用网络招聘的时候，招聘官是相对机械化的流程，与候选人的关系并不紧密，但是利用移动招聘，就必须着重考虑如何识别候选人，并与其建立关系——在身份个性化之余，还需加入一定的人文关怀。虚拟关系建设的好坏，将直接影响到移动招聘的效果。
这将是个全新的挑战，不是么？
【文章来源:腾讯网】
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移动招聘
史上最酷的8款移动招聘APP，你知道几款？
在当今招聘界，变化无时不在。开始，是在无纸化办公室，接着是在英特网的播职板，大家正习惯了这种方式的时候，社会招聘又出现了。当我们都热衷于社交媒体招聘时候，下一个招聘大变革又出现了：移动招聘。您可能觉得移动招聘还没有正式出现，但我要告诉您，去年九月第一届移动招聘年度会议在旧金山成功举办了。这次会议由包括两大巨头Monster 和Careerbuilder在内的成员发起并参加。这些重量级成员认为移动招聘确实很有分量。
奇怪的是，虽然移动招聘已经出现了，而且将近70%的求职者都想通过手机来达到求职的目的，但是只有3%的员工拥有移动工作程序。鉴于移动招聘如此供不应求，我们认为现在是向大家介绍移动招聘的极佳时机。接下来，您将会看到8个最好的移动招聘程序和招聘软件移动迭代席卷当今市场。
1.) 招聘视图程序（HireVue）
这款iPhone程序可以让招聘人员在手机上设计面试问题，然后发送至候选人。候选人看了问题之后，在自己方便时将回答问题的视频录制下来，回复至招聘人员。招聘人员也可以和其他管理人员一起分享这些视频面试。这是一个把面试带入充满移动电话和移动人群的现代社会的好工具。
2.)工作科学程序（Jobscience）
这是Force公司开发的一款强大的iPhone 程序。它使您的手机拥有候选人跟踪功能。招聘人员可以邀请候选人发送电子版简历，接着简历会被立刻解析，然后您可以通过搜索来快速确定合适的候选人。这款程序可以进行关键词简历搜索和智能简历搜索。简历可以通过电邮、短信等分享。这是一款可以替代招聘会或网络招聘启事的好工具。
3.) 扩音器（BullHorn）
像Jobscience一样，Bullhorn是一款用于手机的简历跟踪系统。招聘人员可以查看候选人资料、对候选人的评价等级，轻轻一点就可以呼叫候选人或者发电邮。该程序适用于多种系统，如：iPhone ,Android, Windows, 和 Blackberry。它可靠的CRM，将其与那些更以消费者为导向的产品区别开来。
4.) Tungle
这是一款会议安排工具，招聘人员可以利用它快速、便捷的安排对候选人的面试。很简单：招聘人员发送邀请，候选人回复，然后它会自动更新双方的行程安排。此程序与主要移动系统日历同步。
5.）ibole【内部推荐】
内部推荐已经被公认为效果最好，成本最低的招聘方式。如何充分调动员工参与内部推荐积极性，提高内部推荐渠道人员贡献率？ibloe这款APP使内部推荐变得更有趣味性，员工只要下载这款APP , 随时随地都可以为公司推荐优秀人才并可以通过积分兑换各种个性化的礼品。
6.) Google Power Search
这款程序使招聘人员搜索网页寻找候选人更加便捷。此程序呈现出一个简单的图形界面，您可以用它来搜索网页来寻找候选人，意味着您可以不需要再用复杂的布尔搜索字符串来完成这项工作了。下面的截图是Google power search 的首页界面。
7.)职位宣传 （Job Speek）
这款程序可以让您创建职位信息，然后直接公布在主要的职位搜索引擎上，比如Simplyhired和Juju。您可以添加60秒的职位介绍信息。
8.) The Hire Syndicate（雇佣辛迪加）
这款程序是一个专业机构的招聘工具。让招聘人员能够管理并建立他们信赖的分裂人员配置网络（split placement networks），使移动招聘更加接近现实生活中的招聘，这是前所未有的。
下面的是数据统计界面，它为招聘人员提供了一个现实招聘中会出现的交易、职位和候选人的信息：
分裂招聘使招聘更简捷：
通过招聘人员配置文件建立可信度：
跟踪交易和薪酬：
所有这些移动招聘程序在市场上都能找到，招聘人员现在该去使用这种移动招聘程序和求职者接触了。用的早就会在竞争中占据先机。
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移动招聘
移动招聘逐渐成为新主流
据美国著名财经杂志基普林格(Kiplinger)发布的《经济展望》报告称，美国2014年将增加230万个新的就业机会。另据招聘信息发布网站凯业必达(CareerBuilder)的最新调查显示，五分之二的专业人才计划在年底前换工作，为风起云涌的人才市场做好准备。
因此，真正想要求职的人应当随时做好求职的各项准备工作，哪怕像通过移动设备发送求职信那样的奇招也可以考虑。
移动招聘逐渐成为新主流
去年的移动招聘洞察大会(Mobile Recruiting Insights Conference)宣布，在财富500强企业中，只有26%的企业提供了针对移动优化的求职途径，但是那项数据随时都会上升。随着移动设备的销量超过PC销量，商业界可能会推出一些更容易的移动求职途径。
全球人才管理软件平台Technomedia Talent Management的产品营销与战略副总裁雷彦内杜恩(Rayanne Thorn)预计，移动将会成为新的主流招聘途径。
杜恩称：“越来越多的人开始使用移动设备来完成所有的计算和在线工作，在线求职现在已经成为新的规范。亲自上门递交求职信和填写求职申请表的时代已经一去不复返了。在大多数情况下，招聘工作正式开始之前求职者都必须在网上提交申请表，鉴于现在已有70多亿台移动设备散布在全球各地，通过移动设备来递交求职信成为标准的做法就不足为奇了。”
玄德网的负责人Richard也认同这一看法，越来越多的企业客户看中了玄德移动招聘的功能，把它做为企业招聘渠道的重要补充，是一个雇主品牌宣传的新途径。
移动可能会成为求职者的一项优势
即便技术创新会推动变革的发生，但那对于求职者来说也不一定就是坏事。
人才招聘软件解决方案供应商iCIMS的首席营销官苏珊维塔勒(Susan Vitale)解释说：“通过移动来求职对应聘者比对招聘者来说更有利。随着近几年经济的发展，越来越多的人开始考虑换工作。基本上，利用移动设备求职的目的就是确保当你看到就业机会时可以立即提出申请，这样求职者就不用像以前那样先把网站收藏起来，等有空时再去提交求职申请。”
求职者应该将简历保存在移动设备上
求职者在利用移动设备提交求职申请之前必须做好规划工作。首先，必须随时能够调出你的简历。
杜恩建议，求职者应该把自己的简历保存在网络上或象Google Docs或Dropbox那样的云存储解决方案上，那样才能随时调出自己的简历。此外，在LinkedIn那样的网站上建一份在线简历或在WordPress中保存一份PDF格式的简历也是一种不错的做法。很多企业接受求职者“利用你的LinkedIn档案提交求职申请”，并且已经将这一条加入到他们的求职指南中。
维塔勒称，很多高效率的求职跟踪系统可以让求职者从那些基于云的存储解决方案中访问他们的关键文件比如建立、支持文档等等。她补充说：“最好的求职跟踪系统可以从求职者的建立中自动分析和提取出重要的数据，包括个人背景资料、工作经历和受教育经历等等，这样就可以将招聘过程中的人工数据输入工作降低到最低程度。”
维塔勒强调说，对于那些想要通过移动设备提交求职申请的求职者来说，持续更新他们保存在社交媒体网站上的简历是很重要的。她说：“先进的求职跟踪系统可以让求职者利用招聘方从他们的社交网站简历档案中提取的数据建立一个档案。”她强调说，你在社交网站上保存的简历必须能够反映出你的职业素养，而且应该是非常准确的，这一点特别重要。
通过移动设备提交求职申请会加快招聘工作的进展速度吗？
求职者和招聘者最想搞清楚的一个重要问题是，通过移动设备提交求职申请是否会加快招聘的速度？因为归根结底，求职者是想尽快获得那个职位，而招聘者也想尽快填上空缺的职位。
最后的答案并不确定。斯穆克称：“如果一家企业接受移动求职申请，那么它的招聘策略就领先于包括很多财富500强企业在内的大多数企业。求职者提交申请的当天，企业就能接到申请书并给出回复，然后在两周内向所有被回绝的求职者发出回复。”
另一方面，杜恩指出，整个招聘过程将因为新技术而加快，招聘经理们仍然需要尽快适应这一变化。她说：“不幸地是，招聘的过程是一样的，你也许会也许不会更快地接到回复。我可以肯定的是，如果一家企业建立了完善的移动求职过程，那么变化的只是他们将把招聘过程的更新工作做得更好，这对所有人来说都有好处。那也正是我们想要看到的结果。”
有一件事是肯定的：随着我们与移动设备之间的联系越来越密切，企业组织肯定会调整它们的工作流程以博得观众，这也包括招聘工作在内。想要招聘顶级人才的企业可能会将它们的招聘工作转移到求职者愿意花时间的那些平台上去。
文章来源：腾讯科技
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