【HR术语】什么是员工资源小组？（What is an employee resource group (ERG)?）
什么是员工资源小组（ERG）？
员工资源小组（ERG）是组织内基于共同的身份、价值观、兴趣、观点或目标而自愿联合起来的群体。员工资源小组的目的是加强工作场所关系、培养归属感、促进个人和职业成长，并最终培育整个公司社区。
员工资源小组始于 20 世纪 60 年代，旨在加强少数群体在工作场所的发言权。如今，员工资源小组代表了一般的人口群体，如女性或拉丁裔专业人士。更特殊的群体则代表单亲父母、退伍军人或癌症幸存者等人群。
员工资源小组的目的是什么？
员工资源小组利用其成员的集体努力创造归属感，并帮助他们掌握为自己代言的工具。员工资源小组还鼓励包容，并在更广泛的公司文化中实施切实的变革。它们还有助于提高士气、工作满意度和（最终）生产力。
它们的具体做法是：
为组织内代表性不足的团队成员代言
促进包容性
鼓励他人结盟
提供有利于成员职业发展的支持和资源
促进公平做法，为每个人创造积极的工作环境
提高整个组织的工作满意度
提高并保持雇主与员工之间的透明度
员工资源小组有哪些类型？
大多数人创建员工资源小组的目的是为具有某些共同背景或生活经历的人代言。其中可能包括：
性别
种族
宗教信仰
残疾
社会经济背景
性取向
年龄
父母状况
人们还围绕共同的兴趣爱好组织 ERG。最常见的小组类型有：
多样性资源小组。这些小组的工作重点是为工作场所中的少数群体成员进行宣传。
志愿者小组。这些小组通常由希望支持和回馈社区的人组成。
亲和团体。亲和团体是由希望与对特定活动或爱好有共同兴趣的同事相聚的人领导的。它们鼓励联系和社交。
职业发展小组。专业发展小组鼓励人们联系和合作，而不论资历或部门。这些小组鼓励人们分享知识和发展技能。它们还可以提供培训，如学习如何编码或公众演讲技巧。
人力资源领导为什么要关注员工资源小组？
个人在工作场所自然会与朋友建立关系。员工资源小组可以为员工提供一个支持网络，让他们可以向管理层或高层领导表达共同的担忧。
员工资源小组还可以帮助招聘认同特定群体的候选人，让他们从第一天起就有归属感。例如，女性员工关系小组可以物色候选人，并为团队中的女性提供个人指导和职业发展培训。归根结底，员工组织可以提高士气和参与度，降低离职率，加强人口多样性，让人们更加了解工作场所的意义。
为什么要加入员工资源小组？
在改善员工日常工作体验方面，员工资源小组大有可为。同时，它们还有助于培养健康的工作文化和强烈的社区意识。加入员工资源小组也是发展专业领导技能、在公司和更广泛的社区发挥作用的好方法。
如何在贵公司开展员工资源小组计划？
如果你想在你的公司成功开展员工资源小组计划，首先要关注的是员工资源小组就像他们所反映的人一样是独一无二的。为确保其成功，人力资源部门可以与员工领袖合作，帮助他们获得所需的工具和资源，使新的小组得以启动并蓬勃发展。人力资源领导者可以通过以下方式支持员工关系小组的建立和发展：
制定 ERG 章程。起草一份简单明了的文件，其中包括 ERG 附则。为了保持公平，雇主必须制定同样适用于每个 ERG 的规则。
保持 ERG 的透明度。专家工作组应制定其内部小组政策（与公司章程一致）、任务说明、宗旨、目标和角色。确定小组的身份和目标可以避免停滞不前，增加成长和成功的机会。
体现包容性。不一定符合企业资源小组标准的团队成员可能出于个人原因仍想加入。让他们加入--只要他们不扰乱团队--支持包容的公司文化。
促进不同专家工作组之间的联系。一个组织的力量在于所有部门和团队成员之间的团结意识。促进 ERG 之间建立联系的机会可以鼓励人们建立联系。例如，举办公司运动队、寻宝游戏或海滩清洁等可选的跨 EERG 娱乐活动，可以促进不同组别团队成员之间的关系。
提供领导机会。每个 ERG 都需要一名来自组内的员工领袖。人力资源专业人员和管理人员可以合作发掘新出现的领导者，并在他们担任 ERG 领导职务期间对他们进行指导。
现实世界中有哪些员工资源小组的例子？
有许多著名的员工资源小组打破了玻璃天花板，并对社区进行了再投资。以下是几个著名的员工资源小组：
青年专业人士 (TIIA)
金融服务公司 TIIA 的青年专业人员 ERG 被称为 “YoPros”，该组织为其成员组织社交活动，通过社交媒体招聘来吸引年轻一代的金融人才，并开展了许多志愿服务活动。
专业人士网络（安永会计师事务所）
安永的 “促进社会公平和包容性增长 ”倡议因其 ERG 计划和对 DEI&B 的承诺而获得了全球平等标准（GES）的认可。他们拥有十多个不同的 ERG 和员工支持小组，如倡导职业母亲、退伍军人甚至法语使用者的小组。
W@M（微软）
微软最成功的员工资源小组之一是 W@M，即 “微软女性”。她们繁忙的年度活动安排使参与者能够磨练和拓展自己的技能。她们与女性拥有的供应商建立关系，并在女性学生较多的大学组织招聘活动。
员工资源小组如何改善公司文化？
员工资源小组帮助公司为每一位团队成员提供平等的机会，并为工作场所的人们提供一个支持性的微型社区。员工资源小组还有助于增强其成员的能力，让他们能够自如地分享自己独特的声音，为营造包容、充满活力的公司文化做出贡献。
以下为文章原文：
What is an employee resource group (ERG)?
An Employee Resource Group (ERG) is a group of people within an organization who voluntarily join together based on shared identity, values, interests, perspectives, or goals. The purpose of Employee Resource Groups is to strengthen workplace relationships, foster a sense of belonging, promote personal and professional growth, and ultimately nurture the entire company community.
Employee Resource Groups began in the 1960s to bolster the voice of minorities in the workplace. Today, ERGs represent general demographic groups, such as women or Latinx professionals. More specific groups represent people like single parents, veterans, or cancer survivors.
What is the purpose of Employee Resource Groups?
Employee Resource Groups harness the collective efforts of their members to create a sense of belonging and help equip them with the tools to advocate for themselves. ERGs also encourage inclusivity, and enact tangible change within the wider company culture. They also help boost morale, job satisfaction, and (ultimately) productivity.
They do this by:
Advocating for underrepresented team members within an organization
Fostering inclusivity
Encouraging allyship from others
Providing support and resources which benefit the career trajectory of its members
Promoting fair practice, creating a positive work environment for everyone
Increasing job satisfaction across an organization
Boosting—and maintaining—transparency between employers and their people
What are some types of Employee Resource Groups?
Most people create ERGs to advocate for people with certain shared backgrounds or life experiences. These may include:
Gender
Ethnicity
Religious affiliation
Disabilities
Socioeconomic background
Sexual orientation
Age
Parental status
People also organize ERGs around shared interests. The most common types of groups are:
Diversity resource groups. These groups focus on advocating for team members who are in the minority in their workplace.
Volunteer groups. These groups are usually formed by people wishing to support and give back to the community.
Affinity groups. Affinity groups are led by people who want to meet up with colleagues who share their interest in a specific activity or hobby. They encourage connection and socializing.
Professional development groups. Professional development groups encourage people to connect and collaborate, regardless of seniority or department. These groups encourage people to share their knowledge and develop skill sets. They can also offer training, e.g., learning how to code or tips for public speaking.
Why should HR leaders care about Employee Resource Groups?
Individuals naturally build relationships with friends in the workplace. Employee Resource Groups can provide people with a support network where they can voice their shared concerns to management or senior leadership.
ERGs can also help recruit candidates who identify with a specific group and give them a sense of belonging from day one. For example, a women’s ERG may source candidates and provide women on the team with personal mentorships and career development training. Ultimately, ERGs can boost morale and engagement, lower turnover rates, strengthen demographic diversity, and give people a greater sense of meaning in the workplace.
Why should people join an Employee Resource Group?
Employee Resource Groups go a long way when it comes to improving the day-to-day employee experience. But they also help foster healthy work cultures and a strong sense of community. Joining an ERG is also a great way for people to develop their professional leadership skills, make a difference at their company, and in the wider community.
How can you start an Employee Resource Group program at your company?
If you want to start a successful ERG program at your company, the first thing to focus is on is the fact that Employee Resource Groups are as unique as the people they reflect. To ensure its success, HR can partner with employee leaders to help them access the tools and resources they need to get new groups off the ground and thrive. HR leaders can support the establishment and growth of ERGs by:
Establishing ERG bylaws. Draft a straightforward document that includes the ERG bylaws. To maintain fairness, employers must have rules that apply equally to every ERG.
Maintaining ERG transparency. ERGs should establish their internal group policies (that align with company bylaws), mission statement, purpose, objectives, and role. Defining the group identity and goals can avoid stagnation and increase the chances of growth and success.
Demonstrating inclusivity. A team member who doesn’t necessarily fit the criteria of an ERG may still want to join for personal reasons. Letting them join—as long as they don’t disrupt the group—supports an inclusive company culture.
Fostering networking between different ERGs. An organization’s strength lies in the sense of unity between all departments and team members. Facilitating inter-ERG networking opportunities encourages people to connect. Holding optional cross-ERG recreational activities such as company sports teams, scavenger hunts, or beach clean-ups, for example, can foster relationships between team members across different groups.
Providing leadership opportunities. Each ERG needs an employee leader from within the group. HR professionals and managers can collaborate to identify emerging leaders and coach them throughout their ERG leadership position.
What are some examples of real-world Employee Resource Groups?
There are many notable ERGs shattering glass ceilings and reinvesting in their communities. Here are a few notable ERGs:
YoPros (TIIA)
The Young Professionals ERG—dubbed “YoPros”—at financial services firm, TIIA, organizes social events for its members, deploys social media recruitment to attract the younger generation of finance talent, and carries out numerous volunteering initiatives.
Professionals Network (Ernst and Young)
Ernst and Young’s initiative to “advance social equity and inclusive growth” received global equality standard (GES) recognition for its ERG programs and commitment to DEI&B. They have more than a dozen different ERGs and employee support groups, such as groups advocating for working mothers, veterans, and even French speakers.
W@M (Microsoft)
One of the most successful ERGs at Microsoft is W@M, or “Women at Microsoft.” Their busy annual events schedule enables participants to hone and expand their skill sets. They cultivate relationships with women-owned suppliers and organize recruitment drives at colleges where many students are women.
How can an Employee Resource Group improve company culture?
ERGs help companies offer equal opportunities for every team member and can provide a supportive micro-community for people in the workplace. They also help empower their members to feel comfortable sharing their unique voices and contributing to an inclusive and vibrant company culture.
【来稿】企业应该如何为科技领域女性连接更多机会？ 作者：来稿 ——文章版权归原作者所有，经授权刊登，未经许可，请勿转载
在很多人的“刻板印象”里，女性在数理化方面似乎存在“天然的”弱势。但这并不是事实。根据领英今年发布的《中国新兴职业报告》，数据分析师这个职业的女性从业者增长率超过了男性16个百分点。无论是为世界上第一台现代电子计算机ENIAC（埃尼亚克）成功运行做出贡献的女程序员；还是发明了“跳频技术”，为CDMA、Wi-Fi等技术奠定了基础的Hedy Lamarr，女性的身影很早就活跃在STEM (Science, Technology, Engineering, Math) 领域。
图注：服务于世界第一台计算机连接和调试工作的女性程序员Kathleen McNulty, Frances Bilas, Betty Jean Jennings, Ruth Lichterman, Elizabeth Snyder和 Marlyn Wescoff.
70年以来，女性在STEM领域的职业化发展取得了缓慢但显著的变化。从女性在科技领域的“隐身”，到开始进入原本由男性主导的专业领域，社会一直在不断进步。根据领英的数据科学家Rachel Bowley在2018年发表的博客《全球女性职场进步洞察》(A Snapshot of Progress Among Women in the Workforce), 女性测试开发工程师的就业人数取得了高达240%+的增长，比其他任何行业的变化都更为显著。
与此同时，女性在STEM领域的发展仍存在一些问题，比如男女职业机会平等问题、行业女性占比问题等等。截止2018年，STEM领域里，女性软件开发师占比只是20%，而且在硬件网络行业中女性机会涨幅缓慢。这些既是问题，也是可以更进一步提升女性在STEM领域职业发展的机会领域。
近期，领英人力资源负责人张竞义参加MWC上海的Women4Tech论坛时提到，作为全球性的职场社交平台，领英始终将“人才”置于首位，致力于为科技行业的女性谋求更多的平等机会。而作为领英的人力资源管理者，她经常会被问到对于STEM领域女性从业者的现状有什么看法和建议，以及企业应该如何在招聘流程中促进两性机会平等，吸引并客观评估多元的候选人。
图注：领英人力资源负责人张竞义在MWC上海Women4Tech论坛上的演讲“How To Improve Gender Balance In Technology Sector”
张竞义认为，招聘者首先要打破“刻板印象”，认识到女性在科技领域的独特优势。以数据分析师为例，它要求在读懂数据的同时与现实关联，给出洞察和思考，女性有一些独有的优势，比如同理心、较强的责任感和细节感，更具竞争力。招聘者需要经过专业培训，避免在招聘启事、面试环节使用无意识的、带有偏见的语言。
其次，招聘者需要了解女性求职特征。2019年初，基于领英全球大数据和调研发布的《性别洞察报告》(Gender Insights Report)指出，即使招聘者完全没有性别偏见，但细节和隐藏因素都使得雇主会错过优质的女性候选人。比如，当面对“职位描述”，女性申请者通常会认真研究职位要求，确认自己100%符合职位描述时才考虑申请，但是男性申请者在确认有60%的条件满足后，就会投递简历了。这意味着招聘者在制定招聘要求时考虑要全面，以开放性的思维来判断哪些是“硬性指标”，哪些是加分项的“软性技能”。
图注：领英《2019年性别洞察报告》(Gender Insights Report)
第三，感谢科技的发展，让招聘者有从技术手段降低性别偏见的可能。领英引进Pymetrics测评机制，通过AI技术提升候选人体验，其中性别是被完全隐去的信息。领英全球工程副总裁Maria Zhang (张仁辉)也提到在技术上还有更多保证性别平等的算法。比如，常规上，一个招聘者只看男性简历，而搜索结果“读取”到这个偏好，就会持续推送更多的男性候选人。这个结果不是领英提倡的，领英认为多元化的劳动力市场尤为重要，它的算法会把符合这个招聘者开放职位的要求的全部女性都推送给他，起码给招聘者一个机会去接受多元化。
长久以来，“职场天花板”、“家庭职场难两全”等围绕女性职场的热门话题已经说了太久，或多或少都显得女性非常“弱势”。面对“弱势”，用领英全球数据科学负责人许亚的话来说，“当你设定好目标，你必须矢志不渝，相信自己，包括克服你自己的弱势。”Maria也有同样的建议，她曾经在初入职场时，用了一段时间才意识到，没有必要为了融入男性工程师为主的环境刻意改变自己，“职场天花板依然存在，但是不要退却，勇敢去拼搏才会争取到更多可能。真正有一技之长的人，身边的人不会在乎你的性别，他们看到的是你的闪光之处，你总是会受到瞩目并且找到出路。”
领英中国在男女职业机会平等方面有非常亮眼的表现 —— 全体员工中有58%的女性职员，而在经理级别以上的员工里，女性占比也已经超过半数。垂直到工程师团队，领英有超过40%的成员为女性工程师，她们都是Women in Tech的成员。就在今年，领英还将Women in Tech旗下的[IN]vest培训项目引入亚太，致力于培养工程师团队中女性的卓越领导力。
同时，领英内部还有多项企划，赋能全体女性员工，助力她们发展转型。在领英全球的员工联合社团中，最大的组织即为Women at LinkedIn（W@LI），鼓励女性员工激发潜能、追求卓越；领英还为优秀女性提供EmpowerIn等培训计划，帮助她们发展领导力。新一年度的Women at LinkedIn志愿者招募计划也在中国办公室启动，已有近20名员工申请成为该项员工联合社团负责人。领英的员工都非常积极地参与到“追求更好的自己”的进程中，具有珍贵的“主人翁意识”。作为一名人力资源从业者，张竞义表示，领英期待能在未来为更多STEM领域的女性连接机会。在她们追求职业发展、实现自我价值的路上，领英能做的还有很多。
性别
2019年07月12日
性别
谷歌发现，同样的工作对男性的报酬低于女性
我们经常听到的说法是，女性的工资比男性低。根据谷歌自己的内部薪酬审计，该公司发现，在同一职位上，男性认定的第4级软件工程师获得的薪酬低于女性。这导致谷歌支付970万美元调整10677名员工的薪酬。
目前还不清楚有多少接受减薪的男性员工(谷歌,公司拒绝透露任何额外的数据),但谷歌把男性薪酬的降低归因于公司付薪策略2018更多的调整。但据《纽约时报》报道，男性拿到的钱比例高得不成比例。
2017年，谷歌仅支付27万美元，以弥补6个工作组228名员工的工资缺口。谷歌还将其新员工分析作为公司必须做出更多调整的原因。这项分析涉及到寻找新雇员报价的差异，占调整支出总额的49%。
“我们的薪酬权益分析确保了同一职位、同一级别、同一地点和同一绩效的员工的薪酬是公平的，”谷歌薪酬权益首席分析师劳伦•巴巴托在博客中写道。“但我们知道这只是故事的一部分。今年，我们将对这些流程进行全面审查，以确保所有员工的结果公平公正。”
与此同时，谷歌仍在与集体诉讼的薪酬歧视诉讼作斗争，并且是劳工部调查薪酬数据的对象。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Google found it paid men less than women for the same job
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