员工敬业度
2025年人力资源的11大趋势：拥抱颠覆-AIHR发布
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
随着技术的飞速发展和全球职场的快速变化，2025年将成为人力资源领域的关键转折点。AI技术的广泛应用和技能需求的转型，正在重塑工作环境和人力资源管理。为了帮助企业在这场变革中获得成功，AIHR发布了《2025年HR趋势报告》，深入剖析了11大趋势，帮助HR专业人士应对未来的挑战与机遇。
报告指出，AI不仅改变了工作方式，还引发了员工对其工作未来的焦虑。因此，HR需要在提高效率的同时，关注员工的心理健康与适应能力。此外，随着技能错配问题的加剧，企业必须重新审视人才培养和招聘策略，优先发展能够快速填补技能空缺的"新领"职业。同时，报告也指出了银发工作者的崛起、女性平等对经济的积极影响，以及如何通过"抗脆弱"战略帮助员工在动荡中成长。
让我们一起来看看翻译后的文章，如果希望下载PDF ，可以访问文中链接下载英文原版
沃尔特·迪斯尼曾说过：“时代和条件变化如此迅速，我们必须始终专注于未来。”2025年必将是变革之年，颠覆性力量将重塑职场世界。
人工智能无处不在，多元而复杂的劳动力既可以推动企业向前发展，也可能拖累企业。传统的团队管理策略已经无法再满足需求。
为了帮助组织在这种环境下蓬勃发展，HR必须接受这些颠覆性变化，制定战略，在技术进步的同时注入人性化管理。本年度的人力资源趋势版深入探讨了公司如何利用颠覆推动增长、增强韧性和成功。
让我们来看看我们确定的11个最具颠覆性机会的趋势。
下载2025年人力资源趋势报告
2025年人力资源趋势概览，包括“从AI采用到AI适应”和“员工敬业度2.0”。
主题1：技术变革是新的商业现实
技术和人工智能不再是未来的趋势——它们已成为当前的商业现实，正在每个层面上改变组织的运作方式。变化的步伐继续加速，使技术和人工智能的有效整合成为组织保持竞争力的关键。
这种巨变要求从战略上重新思考角色、技能和流程，促使HR考虑这些变革如何重塑组织、职场和人员管理。除了采用新工具外，HR还必须专注于在员工中灌输创新、敏捷和反脆弱的思维，以充分利用这些技术进步。
从AI采用到AI适应
毫无疑问，人工智能正在颠覆公司和行业。生成式人工智能（GenAI）的加速采用迅速改变了工作的执行方式。员工现在使用人工智能帮助他们工作（通常不告诉雇主），许多人担心随着人工智能的采用，他们的职位会变得过时。这种不确定性因人工智能还处于起步阶段、每天都在发展而加剧，未来的工作形态或人工智能的下一步发展尚无清晰的预期。
任何建议在下一代人工智能发布时都会过时。监管机构难以跟上人工智能在现实中的变化，公司政策也同样滞后。然而，这种外部权威的缺失意味着组织有能力掌控接下来会发生的事情，以及人工智能的重新分配将如何塑造创新、生产力和专业知识。
HR拥有独特的机会，在通过人工智能实验、快速提升技能、重新设计岗位和确保安全的组织采用过程中为组织做好颠覆性准备。
战略HR洞察：理解AI的风险与回报
HR行动：引导员工适应AI转型
组织中AI采用的五个关键步骤包括鼓励安全的AI实验和制定明确的AI战略。
AI在HR中的应用：被夸大还是被低估？
尽管人工智能令人兴奋，但许多HR专业人员还没有将其整合到工作流程中。虽然34%的营销部门经常使用生成式人工智能，但只有12%的HR部门采用了它，只有三分之一的HR领导者在探索生成式人工智能的潜在应用。这表明，HR在提高生产力和创新性方面可能错失了重要机会。
HR领域的AI采用率较低尤其令人担忧，因为HR在引领组织变革方面具有关键作用。事实上，76%的HR专业人员认为，如果在未来12到18个月内不采用AI技术，他们的组织将面临落后的风险。
那么，是什么导致了这种滞后？HR在采用AI方面可能较慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、缺乏审核或纠正AI算法的资源，以及对AI在人力资源中潜在好处的不明确性。
最终，AI在人力资源中的潜力能否得到充分发挥，或只是被简单地写成被夸大的技术，将取决于HR部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理及其他方面。HR是引领潮流，还是会落后？
战略HR洞察：通过示范引领AI实践
HR行动：采用AI成长思维
技能错配的临界点
随着新技术的出现，职场所需的技能正在迅速变化，导致当前员工能力与未来需求之间的差距越来越大。组织在明确识别和预测中长期所需技能方面遇到困难，因此无法主动应对技能差距。这让他们在生产力、创新和竞争力方面容易受到市场变化的影响。
此外，雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到颠覆，并且在2027年之前，六成员工需要额外的培训。
解决技能差距对HR来说至关重要，因为70%的企业领导者认为其组织的技能差距对业务表现产生了负面影响。
填补如此严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其人力管理方法。为了在这些颠覆性时期取得成功，领导者必须识别今天和未来需要的关键技能，预测如何在工作演变中利用这些技能，并制定更有效的策略，以吸引、培养和留住具备这些技能的人才。
时间已经不多，如果组织希望避免因技能错配而导致的巨大运营中断，则必须在2025年底之前实施这些策略。
战略HR洞察：转向真正的技能导向方法
HR行动：实施基于技能的招聘、提升技能和职业发展
技能错配由技术快速进步引发，可以通过基于技能的人才管理方法来解决。
蓝领和“新领”工作岗位的增长
蓝领和“新领”工作岗位在当今劳动力中日益受到关注，随着传统行业和高科技领域对熟练劳动力的需求不断增长，蓝领岗位的需求呈现上升趋势。
蓝领就业市场再次蓬勃发展，带来了更多机会、更高的薪酬，以及年轻一代对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。尽管科技行业正在裁员，制造业职位发布量却增长了46%。对需要体力劳动的技能和能够安装和维修设备的人需求旺盛，从电梯到发电厂，需求广泛。由于大学学费的不断上涨和学生贷款债务的负担，预计会有越来越多的年轻人选择手工艺行业。
“新领”工作岗位也在崛起，这些岗位需要在AI和网络安全等高科技领域具备先进技能，但不一定需要高等学历。这些岗位为具备必要的软技能或通过实践经验或职业培训学习新技能的蓝领工人提供了重要机会。
这对HR和组织意味着什么？蓝领和新领工作岗位的崛起为重新设计工作提供了重大机会。它需要重新思考这些工作岗位的组织方式，包括排班灵活性、工作职责，以及工人用于完成工作的物理和技术工具。
HR必须制定专注于赋能和支持蓝领和新领人才的战略，进行有针对性的招聘、入职培训和人才管理实践，同时还要投资于能够提高其生产力和工作满意度的技术。
战略HR洞察：为所有类型的工人提供公平的机会
HR行动：吸引并留住蓝领和新领人才
主题2：人才动态的转变
经济不确定性、人口结构变化和现代社会期望正在重新定义职场。这些变化已达到一个关键点，新的期望和工作方式在整个劳动力中出现。女性继续推动职场真正的平等，老年工人群体也在不断壮大。面对这些变化，企业在建设一个有韧性和积极的劳动力时，既面临挑战，也面临机遇。
理解为何一切发展到如今的状况有助于HR适应这些变化。更重要的是，它将帮助公司在2025年及以后领先于这些趋势，助力组织未来的成功。
银发一代的黄金时代
无论是因为负担不起退休，还是不愿意退休，75岁及以上的工人成为了增长最快的劳动力群体。然而，当前的HR政策和办公设置往往忽视了这一年龄段的员工。组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工学的办公设计或适合“未退休”工人的福利。此外，雇主品牌通常侧重于年轻人才，忽视了老年工人可以带来的价值。尽管如此，退休年龄的员工仍然会继续存在，他们在劳动力中的比例将不断增加。
认识到这一转变的组织将拥有战略优势。通过满足银发一代的需求，企业可以激发新的生产力水平，促进知识转移，并增强团队动态。
正如早期采用薪酬透明度的公司获得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力可以帮助企业在2025年及以后保持领先地位。成熟的工人追求的是工作的目的感和自身价值的认可。将他们纳入企业的组织结构意味着可以利用他们的技能，增强代际多样性，并向老龄客户展示你对他们生活方式的尊重和对其尊严的重视。
战略HR洞察：利用老龄化劳动力的力量获得竞争优势
HR行动：制定适合五代人的政策
女性平等效应
到2025年，财富500强公司中超过10%的CEO将是女性——这是自财富500强榜单发布以来长期努力的里程碑。然而，过去几年的进展正在放缓。女性已经打破了玻璃天花板，但尚未彻底打破它。考虑到缩小性别平等差距将使全球GDP增加惊人的20%，推动进一步进展显得尤为必要。
不灵活的工作实践和缺乏领导机会仍然是关键问题。令人震惊的是，95%的女性认为，要求灵活工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而全球管理职位中只有28.2%由女性担任。雇主也未能充分应对女性员工的健康挑战。例如，67%的经历更年期症状的女性报告称，这些症状对她们的工作产生了负面影响。
企业有能力推动真正的变革，带来持久的影响，并从更具包容性和平等的劳动力中获得显著的经济和文化效益。前瞻性的企业正在引领这场变革，展示了通过持续努力可以实现的根本性改变。例如，星巴克在2018年实现了美国员工的工资平等，并继续在全球范围内朝这个目标努力，树立了强有力的榜样。
然而，尽管付出了努力，女性平等的进展不能被视为理所当然。许多组织仍然落后，如果不继续努力，迄今为止取得的成果可能会停滞不前。问题是：其他组织是否会站出来，抓住女性平等带来的机遇？虽然一些公司已经在行动，但其他公司必须紧随其后，推动内部进步并实现更广泛的社会收益。
战略HR洞察：引领女性权益的倡导
HR行动：聚焦性别平等与女性晋升
组织焦虑临近
消费者信心下降、经济不确定性持续以及对表现不佳的担忧正在助长组织焦虑感——这种普遍的恐惧影响着企业及其员工。对衰退和高利率的担忧促使公司追求成本效益增长，这导致科技行业裁员超过13.5万人。这些发展对劳动力产生了影响，导致员工焦虑加剧。
从欧洲到韩国的公司正在延长工作时间，以“注入危机感”来提高员工和管理层的生产力。然而，这种做法的效果与预期相反。办公室员工（79%）和远程员工（88%）都感到有压力，必须证明他们的生产力，甚至是他们的存在感，从而加剧了组织试图缓解的焦虑。
再加上更加紧张的就业市场以及跳槽的薪酬溢价减少，我们看到“大辞职”已经让位于“大留守”，员工选择“留守”在现有岗位。
2025年，雇主与员工关系的钟摆预计将决定性地摆向雇主一方，经济压力和就业市场的不确定性让公司拥有了更多的掌控权。尽管这种转变可以稳定企业，但如果公司不解决日益加剧的焦虑并与员工保持有意义的联系，可能会导致员工长期失去参与感。
战略HR洞察：在成本与员工支持之间找到平衡
HR行动：创建一个既支持员工又注重绩效的职场
主题3：企业应对挑战的策略
企业对人才和技术颠覆的响应将决定谁在2025年取得成功，谁将面临挑战。企业必须专注于打造一个适应性强、灵活的职场，积极制定策略以预测未来的挑战和机遇。
有效执行这些策略对于企业利用颠覆作为创新和增长的推动力至关重要。通过采用前瞻性的方法，企业可以将颠覆转化为推动变革的力量，从而实现蓬勃发展。
HR执行力为王
尽管战略性HR通常被视为HR工作的巅峰，但在战术层面执行HR政策和计划同样对组织的成功至关重要。没有有效执行的出色战略就像没有建筑工的蓝图——无论设计多么出色，其潜力都无法实现。战术HR团队将战略想法付诸实践，将其转化为可执行的结果，并确保人员相关计划的成功。
2025年将进一步认识到HR的真正影响在于战略与执行相辅相成。战略HR提供方向和长期目标，而战术HR则通过精心执行的政策、流程和日常实践，确保这些目标在各个层面都得以实现。
战略HR洞察：为战术HR提供实现关键战略目标的工具和支持
HR行动：通过协作、技能和充足的资源，最大化战术HR的影响力
嵌入式HR专业人士
展望2025年及以后，HR的角色将越来越多地与业务部门的核心运营融合，这一变化受疫情长期影响的推动。由此产生了“嵌入式”HR，HR专业人士不仅仅是顾问，而是他们所支持团队的不可或缺的一部分。
93%的首席人力资源官（CHRO）定期参加董事会会议，43%的人报告称与董事会的互动有所增加。然而，HR的战略潜力与其对业务成果的贡献之间仍存在差距。例如，尽管近70%的CEO认为HR在未来对企业更为重要，但63%的CEO希望更好地了解HR的角色，53%的CEO认为HR没有提供足够的意见和建议。
为了缩小这一差距，HR职能必须嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保HR解决方案和政策与业务流程紧密结合，并与业务目标保持一致。通过与业务部门领导者紧密合作，HR可以推动卓越的人才管理，提升组织效能、员工参与度，并增强战略业务的一致性。
战略HR洞察：成为业务价值链的一部分
HR行动：成为HR与业务专家
反脆弱员工
利率不确定性和高通胀将继续导致金融市场的波动，一直到2025年。生活成本的不断上升、对工作安全的担忧以及财务压力加剧了员工的焦虑和倦怠。
全球约15%的工作年龄人群受到心理健康问题的影响。尤其是Z世代和千禧一代员工，分别有40%和35%报告经常或持续感到压力和焦虑，近一半的员工在工作中经历倦怠。这导致由于抑郁和焦虑每年损失1万亿美元。
“反脆弱性”的概念可以帮助应对这些挑战。
与传统的韧性不同，反脆弱性不仅是应对冲击，而是在动荡中变得更强，利用挑战来增加力量。
为了创造反脆弱的工作场所，组织必须认识到幸福感与生产力之间的联系。HR必须重新塑造工作环境，帮助当代和未来员工在快速变化的世界中蓬勃发展。这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供他们成功所需的资源，培养韧性，并消除阻碍心理健康个体充分参与的障碍。通过这样做，员工和雇主都能从更强大、更适应变化的劳动力中受益。
战略HR洞察：培养能够在挑战中变得更强大的劳动力
HR行动：为灵活、技能丰富的员工奠定基础
员工敬业度2.0
在过去的25年里，员工敬业度已成为HR战略和实践的焦点，但结果并不理想。自从盖洛普在2000年开始测量敬业度以来，尽管HR政策和实践经历了几十年的变化，敬业度水平却没有明显提升。全球敬业度水平仍然停留在23%，这表明现有的方法未能奏效。
今天，未敬业或积极不敬业的员工每年导致全球生产力损失达8.8万亿美元。如果HR希望真正提高员工敬业度和推动生产力增长，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的方法来指导敬业度战略。
为了提升员工敬业度并推动生产力，HR必须深入理解影响员工敬业度的真实驱动因素，并结合有效的、基于证据的技术进行调整。传统的敬业度策略和管理方式已经无法满足现代劳动力的需求，企业必须从根本上重新审视他们的员工体验模式。
2025年，企业将面临双重挑战：一方面要应对技术和工作方式的变革，另一方面要重塑员工敬业度模式。员工期望的不仅仅是工作中的高效率，他们还需要在职场中找到意义和归属感。全球范围内，未参与或积极不参与工作的员工已经造成了巨大的生产力损失，如果这种情况持续，企业将难以在未来竞争中占据优势。
解决这一问题的关键在于HR如何通过人性化的管理方法，将技术进步和员工个人价值结合起来。公司需要采用更加灵活和包容的策略，为不同背景和需求的员工创造个性化的工作环境。通过重新思考员工的需求，并为员工提供更有意义的工作体验，HR可以为公司带来显著的回报，并显著提高员工的敬业度和生产力。
战略HR洞察：通过新思维模式提升员工敬业度
HR行动：通过创新的员工体验模式提升敬业度
这些是影响2025年及未来人力资源管理的11大趋势，每一项趋势都体现了颠覆性变化在技术、员工动态和组织管理方面的巨大影响。HR需要采取积极主动的策略，利用这些趋势来推动企业成长，并为未来的工作场所做好准备。通过有效应对这些变化和挑战，HR不仅能够引导企业顺利度过转型期，还能帮助企业在未来竞争中取得领先优势。
总结来看，2025年HR的焦点将集中在技术的有效应用、缩小技能差距、支持蓝领和新领人才、促进性别平等、管理员工焦虑，以及提升员工敬业度等方面。随着工作环境和技术的不断发展，HR将在这些关键领域中发挥至关重要的作用，为企业的长期成功奠定基础。
员工敬业度
【HR术语】什么是员工授权？（What is employee enablement?）
什么是员工授权？
员工能力提升是指为员工提供有效开展工作和充分发挥潜能所需的工具、资源和知识。
它可以对组织及其绩效和利润产生积极影响。
提高员工能力为何重要？
员工培训之所以重要，是因为它能对企业产生强大的影响。
如果忽视了这一点，员工就无法有效地工作。他们会感到沮丧，更有可能辞职。
但如果加以推广，则会带来许多好处，包括：
提高生产力。当员工拥有工作所需的资源时，他们的工作效率会更高，工作质量也会更高。
增加收入。由于员工参与能提高绩效，因此自然会带来收入的增加。事实上，将员工敬业度与员工能力提升相结合，可使收入增加 4.5 倍。
创新。在促进员工能动性的工作场所，员工被鼓励自己做决定、提出想法并坦诚交流。这将带来有助于公司发展的更大创新。
留住和吸引人才。鼓励员工的公司拥有更高的员工满意度和留任率。此外，它们也更有可能吸引顶尖人才。
如何衡量员工能力？
衡量员工能力的最佳方法之一是使用员工调查。通过定期调查收集反馈意见，可以深入了解企业在提高员工能力方面是否走在正确的轨道上。
您还可以使用生产率、工作质量和保留率等指标来衡量员工能力。
如何提高员工能力？
您可以通过以下方式提高员工能力：
确立明确的期望。向员工明确传达工作期望、目标和目的。这种明确性有助于他们了解自己的角色和职责，从而达到这些期望。
询问员工需要什么。询问员工需要什么才能胜任工作，或者什么能帮助他们更好地完成工作，并提供给他们。
提供培训和发展。通过发展计划、研讨会和辅导，帮助员工提高技能。
鼓励开放式沟通。创建一种鼓励开放式沟通、反馈和协作的文化。这样，员工就会感到自己受到重视，也更乐于分享自己的建议，帮助公司进步。
赋予员工权力。促进员工授权也能提高员工的能力。你可以通过向员工展示你对他们及其能力的信任来做到这一点。让他们有机会承担更大的责任，并有权做出与工作相关的决定。
员工赋能与员工敬业度之间有何区别？
员工敬业度的重点在于创造积极、充实的员工体验，帮助员工在工作中感受到全力以赴的动力。
而员工授权则是为员工提供有效开展工作所需的实用工具和资源。
尽管员工赋能和员工敬业度有所不同，但两者都需要，才能达到最佳效果。
人力资源技术如何帮助提高员工能力？
人力资源技术可以让员工能力提升变得更容易。您可以使用一些工具来提供帮助：
员工激励平台。有些人力资源软件附带有数字化的员工激励工具，如指标分析和培训资源，可帮助您确保员工拥有一切所需的资源，从而发挥出最佳水平。
学习管理系统。使用学习管理系统（LMS），让员工轻松获取培训材料和职业发展资源。这有助于他们提高技能，从而更有效地开展工作。
绩效管理系统。员工能力提升与绩效之间存在密切联系。通过绩效管理系统衡量员工绩效，再结合其他方法，可以很好地评估员工能力。
协作与沟通工具。项目管理平台、即时通讯应用程序和内联网门户网站等工具可让员工轻松实现协同工作、沟通和知识共享，从而更好地开展工作。
员工反馈工具。反馈平台能让员工轻松地告诉你哪些工作进展顺利，哪些工作需要改进，这样你就能清楚地知道该如何改善现状。
制定员工激励战略是让组织发生更好变化的有力方法。通过专注于此，您将提高绩效、员工保留率和利润。通过将其与员工参与战略相结合，您将拥有一个能激发每个人最佳潜能的工作场所。
以下为文章原文：
What is employee enablement?
Employee enablement means empowering employees with the tools, resources, and knowledge they need to do their jobs effectively and reach their full potential.
It can have a positive impact on an organization and its performance—as well as its profits.
Why is employee enablement important?
Employee enablement is important because it can have such a powerful effect on a business.
If it’s ignored, then employees won’t be able to work effectively. They’ll feel frustrated and may be more likely to resign.
But if it’s promoted, then it can bring a number of benefits, including:
Increased productivity. When employees have the resources they need to do their jobs, they’re more productive and deliver higher-quality work.
Boosted revenue. Because employee enablement improves performance, it naturally leads to an increase in revenue. In fact, the combination of employee engagement and enablement results in a 4.5x increase in revenue.
Innovation. In a workplace that promotes employee enablement, employees are encouraged to make their own decisions, contribute their ideas, and communicate openly. This leads to greater innovation that helps the company grow.
Retention and talent attraction. Companies that enable employees have greater employee satisfaction and higher retention rates. Plus, they’re also more likely to attract top talent.
How do you measure employee enablement?
One of the best ways to measure employee enablement is to use employee surveys. Gathering feedback with regular surveys can provide insights as to whether or not your business is on the right track when it comes to employee enablement.
You can also use metrics like productivity, work quality, and retention rates as indicators for employee enablement.
How do you improve employee enablement?
You can improve employee enablement by:
Establishing clear expectations. Clearly communicate job expectations, goals, and objectives to employees. This clarity helps them understand their roles and responsibilities, so they can meet those expectations.
Asking what employees need. Ask what employees need to be able to do their jobs, or what could help them perform better—and provide it to them.
Providing training and development. Help employees grow their skills through development programs, workshops, and coaching.
Encouraging open communication. Create a culture that encourages open communication, feedback, and collaboration. That way, employees feel valued and more comfortable with sharing their suggestions to help the company improve.
Empowering employees. Promoting employee empowerment also improves employee enablement. You can do this by showing employees that you trust them and their abilities. Give them the chance to take on greater responsibilities and the authority to make decisions related to their work.
What is the difference between employee enablement and engagement?
Employee engagement focuses on creating a positive and fulfilling employee experience that helps employees feel motivated to do their best at work.
Employee enablement, on the other hand, is about providing employees with the practical tools and resources they need to carry out their work effectively.
Even though employee enablement and engagement are different, both are needed for the best results.
How can HR tech help with employee enablement?
HR technology can make it easier to promote employee enablement. There are a number of tools you can use to help:
Employee enablement platform. Some HR software comes with digital employee enablement tools, like metric analysis and training resources, that help you ensure that your employees have everything they need to perform at their best.
Learning management system. Use a learning management system (LMS) to give employees easy access to training materials and professional development resources. This helps them to be more effective in their work by growing their skillsets.
Performance management system. There’s a close link between employee enablement and performance. Measuring employee performance with a performance management system, combined with other methods, can be a good way to assess employee enablement.
Collaboration and communication tools. Tools such as project management platforms, instant messaging apps, and intranet portals make it easy for people to work together, communicate, and share knowledge—enabling employees to work better.
Employee feedback tools. Feedback platforms make it easy for employees to let you know what’s going well and what needs improvement, so you know exactly what to do to improve the situation.
Creating an employee enablement strategy is a powerful way to change your organization for the better. By focusing on it, you’ll improve performance, retention rates, and profits. And by combining it with employee engagement strategies, you’ll have a workplace that brings out the best in everyone.
员工敬业度
【芬兰】员工敬业度初创公司Teamspective获得90万欧元种子轮融资，以员工为中心的洞察力优化组织健康、沟通和团队绩效
芬兰员工参与初创公司 Teamspective 获得了 90 万欧元的种子轮融资。本轮融资由天使投资人领投，其中包括Sievo公司的首席执行官兼联合创始人Sammeli Sammalkorpi，他也是该解决方案的第一批客户。本轮融资还包括来自芬兰商业局的非股权融资。Teamspective将利用这笔资金投资开发突破性的网络和关系感知参与解决方案，并在芬兰和美国建立商业团队。
对公司而言，员工的参与是最有价值的，而参与解决方案已被广泛采用。虽然传统的员工敬业度调查解决方案可以捕捉员工的情绪和反馈，但却完全忽略了员工在组织中实际工作的协作结构。社交网络，更具体地说，组织网络分析（ONA）就是研究这些联系的。
"组织是极其复杂的社会结构，需要超人的意识才能完全理解整个组织中人与人之间的协作关系。人是视觉动物，因此，一旦我们的客户看到大图--他们的组织网络图--他们就知道什么是正确的问题，以及正确的问题在哪里。Teamspective 联合创始人兼首席执行官 Jaakko Kaikuluoma 解释说："我们的目标是帮助公司注意到风险，并在风险演变成实际问题之前加以缓解。
Teamspective相信，将参与和ONA解决方案结合起来的创新，能让公司更好地处理跨职能工作中的差距，修复孤岛式团队，降低职业倦怠风险，解决协调瓶颈。这些都会对员工的福祉和绩效产生积极影响。
在过去几年里，许多工作都已实现数字化，部分原因是远程工作的数量不断增加。Teamspective 利用来自 Slack、Jira 和谷歌日历等解决方案的数据来衡量人们之间的数字互动。这样就能实时看到和了解组织的实际运作情况。
投资者认为，员工敬业度解决方案具有多种可能性，因为企业越来越意识到，员工敬业度高会带来更好的业绩并留住人才。随着对衡量和发展工作场所文化的软件解决方案的需求不断增长，预计到 2033 年，该行业的市场价值将达到 44 亿美元。
"Sievo是一家采购分析公司，因此我们当然热爱分析。我们也想要最好的人员分析工具。Teamspective 让我们清楚地认识到目前与我们的员工和组织最相关的问题，并指导我们讨论这些问题。他们将网络分析与参与度脉搏调查相结合的独特方法，让我有机会就想成为他们的投资者。他们拥有一支出色的团队，并不断取得成果，"投资者之一、Sievo 的首席执行官兼联合创始人 Sammeli Sammalkorpi 说。
能够进行组织分析对于快速发展的科技公司尤为重要，因为它们的变化速度是所有行业中最快的。
"员工参与和福利对我们 Metacore 的战略和文化至关重要。在我们的游戏《Merge Mansion》一炮而红后，我们的发展速度比以往任何时候都要快，因此需要一个更好、更自动化的工具来确保我们保持与员工体验的持续对话。我们认为倾听员工心声是实现增长的助推器，而 Teamspective 正是实现这一点的强大工具。我们之所以选择 Teamspective，是因为他们是一个现代化的参与解决方案，具有出色的 Slack 用户体验。此外，他们还有一个雄心勃勃的产品路线图，我们作为主要客户的意见也在其中得到了具体体现，"Metacore 的福利与绩效主管 Maria Törnroos 说。
Teamspective 的解决方案目前被各行各业的客户所采用，从科技独角兽到工业组织，从游戏公司到咨询机构。
"Kaikuluoma总结道："每家公司都会面临挑战，成功的关键在于如何快速识别挑战并实施变革。
关于Teamspective
Teamspective 的 SaaS 解决方案通过以下方式帮助企业在其组织中创建绩效和福利文化 - 对员工福利和团队协作效率的可操作和实时可见性 - 以及时收集高质量反馈取代繁重的 360 度反馈，从而激活个人发展 - 通过每个员工仅需几分钟的流程实现绩效评估的现代化，并消除评分偏差 - 通过 ONA 调查了解组织动态，该调查比咨询驱动型调查快 10 倍，成本更低。
员工敬业度
【美国】衡量员工绩效平台Gage获得一笔未披露金额融资，为员工与企业开发更多平台功能
GAGE公司宣布获得了来自Eagle Venture Fund以及一些天使投资人的种子基金。GAGE 是一个平台和移动应用程序，旨在通过员工参与、认可和绩效管理的新方法 "打造更好的员工队伍"。
GAGE 业务平台有助于衡量和跟踪团队及个人绩效、员工认可度，并通过积极的实时反馈改善工作场所文化。GAGE 是唯一一个利用个人通用雇佣评分的平台，通过提供成为优秀领导者和管理者的关键工具来帮助雇主。使用该移动平台的公司发现，员工的积极性和参与度都有所提高，离职率也有所下降。该应用程序还为员工的职业生涯提供了终生、通用、可验证的就业成就记录，使他们能够在不同的工作岗位上发挥所长。
"我们很高兴能投资 GAGE，也很高兴能与 GAGE 的创始人 Justin Henshaw 合作。Justin是我们喜欢支持的那种创始人：他是一位经验丰富的领导者和连续创业者，开发出了'Native Impact'这一独特的、更好的价值主张。GAGE 拥有卓越的市场牵引力，为成功做好了充分准备，"Eagle Venture Fund 普通合伙人Wade Myers说。"原生影响 "是 Eagle 创造的一个术语，它概括了一种独特的投资策略，即投资那些其核心产品或服务本身就能产生预期影响的公司，从而消除利润与影响之间的典型矛盾。
GAGE创始人兼首席执行官Justin Henshaw对此次由鹰牌风险投资基金主导的融资表示兴奋："我非常高兴地欢迎我们的主要投资者加入。他们的战略眼光与我们的使命不谋而合。这种合作关系证明了我们公司未来令人兴奋的发展前景。
GAGE 在获得初始资金后制定了雄心勃勃的计划和目标，包括为员工和企业开发更多的平台功能，以及扩大销售队伍和集成。
GAGE 已经签约了大量企业客户，其中最近的客户包括 Marshland Credit Union 和佐治亚海岸学院（College of Coastal Georgia）。Henshaw解释说，这些新客户 "意义重大，因为它们是银行业和高等教育创新的先驱"。
"Mary Jenrette Marshland Credit Union首席执行官兼总裁表示："与GAGE合作进行表彰和绩效管理，证明了我们致力于增强团队每位成员的能力。"GAGE将帮助我们培养一种文化，在这种文化中，卓越得到认可、赞赏，并与我们的成功融为一体"。
佐治亚海岸学院致力于确保学生的成功。"我们的重点是培养学生在完成学业后能够茁壮成长，"佐治亚海岸学院院长Michelle Johnston博士说。"我们认为，在校园内与数百名学生员工一起使用 GAGE 是开发他们全部潜能的绝佳方式。
银行业和高等教育只是 GAGE 帮助提高员工参与度和保留率的几个业务领域，包括餐饮、医疗保健、养老、金融、非营利、会计、娱乐和法律。
关于Gage
Gage 是一个企业平台和移动应用程序，旨在打造一支更优秀的员工队伍，提高员工的认可度和参与度。通过通用的就业评分，它提供了一个员工敬业度平台，以表彰员工在工作场所的表现，并对员工的工作给予肯定。
员工敬业度
【英国】工作技术公司Huler获得150万英镑融资，以改善员工体验
总部位于英国特伦特河畔斯托克的工作技术公司Huler提供员工体验平台（EXP），公司又获得150万英镑融资。
该基金由Mercia Ventures管理，隶属于中部引擎投资基金（MEIF）和Mercia的EIS基金。此次投资是继2022年12月Mercia和MEIF的早期投资之后的又一轮投资，总投资额达到350万英镑。
公司打算将这笔资金用于平台的进一步开发，使这家总部位于英国的公司能够增加收入并创造10个新职位。
Huler由人力资源和工作技术专家Nicky Hoyland与斯托克企业家、DW3产品集团创始人兼前首席执行官Gareth Mobley共同创立，HulerHub是一个SaaS（软件即服务）平台，可帮助人力资源团队简化员工沟通和信息访问。它就像一个 "数字窗口"，将员工需要的所有不同软件程序、应用程序和内容集中在一个地方，同时为人力资源团队提供重要的洞察力，让他们更好地了解如何与不同的团队建立联系和互动。
该软件于 2022 年初推出，很快就被 Travelodge、Centrica、EE、Qinetiq、St James's Place Wealth Management 和美国 Dairy Queen 等客户采用，其中许多客户还在其业务中扩大了该软件的使用范围。在本财年，Huler 的年度经常性收入将增长 160%。
作为交易的一部分，公司任命David Kelly为首席营收官。他在人力资源技术业务领域拥有 20 多年的经验，包括在 IBM 领导欧洲人才管理解决方案业务。
Huler公司联合创始人兼首席执行官Nicky Hoyland表示： "混合办公和远程办公如今已被视为常态，员工越来越依赖技术来保持联系和工作效率，但采用不连贯、笨拙的技术会导致工作倦怠和参与度降低。HulerHub旨在让工作重新变得简单。这笔投资将帮助我们实现收入增长，并进一步开发产品，为客户带来最大价值。
Mercia Ventures 投资经理Kiran Mehta说： "员工敬业度领域仍然是一个巨大且快速增长的市场。Huler公司的平台是我们在首次投资时看到的最先进的平台，此后的发展将其进一步推向前进。这笔投资将帮助它抓住市场机遇，实现成为该领域领导者的目标。
英国商业银行地区基金投资总监Keira Shepperson说： "MEIF概念验证与早期阶段基金旨在投资于具有创新理念的中小企业，支持其发展并为更广泛的米德兰地区提供长期投资。Huler公司是一个完美的例子，展示了MEIF对创新企业的持续承诺，并通过资助创造了新的就业机会。米德兰引擎投资基金鼓励类似的初创中小型企业考虑可用的资金选项，以支持其发展。
米德兰引擎投资基金由欧盟提供资金支持，资金来自欧洲区域发展基金（ERDF），是欧洲结构与投资基金增长计划（2014-2020 年）和欧洲投资银行的一部分。
员工敬业度
2024年人力资源：通过大胆的领导力塑造未来劳动力
当我们站在 2024 年的悬崖边时，等待我们的将是一场革命，而不是一场进化。这场革命的缔造者是人力资源领域大胆而具有前瞻性思维的领导者。
未来的一年需要勇气和胆识。这是一个传统与创新碰撞的熔炉，将在劳动力动态方面形成一个新的范式。在这一年里，创新的脉搏必须在充满活力、面向未来的人力资源战略中跳动得最有力。我们探讨的趋势不是表面的变化，而是将重塑人才培养基础的地震。
2024 年的人力资源趋势
以下是根据我们对人力资源领导者的访谈得出的工作场所预测，它们强调了领导者在未来几个月必须优先考虑的工作方面。
培养留任文化
在关于混合模式、办公室模式或远程优先模式的争论中，出现了一个更根本的挑战：培养一种 "留下来 "的文化。领导者必须将重点从如何工作转移到员工为什么要留下来。留住员工的战略需要仔细研究。福利待遇需要彻底改革。消除员工的职业倦怠成为一项不容商量的问题。
对于人力资源团队来说，这些并不是新的敌人，但却是顽固不化的敌人。在未来的一年里，我们需要对人性的火花做出新的承诺--重新点燃员工的参与热情，确保他们即使在暴风雨中也会选择留下并茁壮成长。
"员工敬业度将是未来一年的重中之重。持续的宏观经济形势、不断升级的世界紧张局势以及科技领域的挑战，这一切构成了一场完美的风暴，让许多员工感到动力不足。如何为工作场所和工作重新注入活力和激情将是关键所在。虽然很多人仍在关注公司是否应采用混合文化、办公室文化或远程优先文化，但领导者应关注的主要挑战是创建一种 "留守 "文化。请考虑一下您正在采取哪些措施来提高员工留任率。您是如何认真审视自己的福利的？如何解决员工倦怠问题？这些并不是人力资源团队面临的新挑战，但却是我们在未来一年里需要解决的长期难题。
KJ Johnson，Amplitude 首席运营官
重新思考工作空间
传统、一成不变的办公室时代正在消逝。取而代之的是充满活力的流动、可配置空间。这些空间将社交联系和协作放在首位，营造了一个让创意不受束缚地蓬勃发展的环境。
一排排一模一样的隔间不见了，取而代之的是一个充满活力的工作环境生态系统。专注工作的灵活空间、充满活力的头脑风暴中心、安静沉思的舒适角落--每个空间的设计都能满足当下的需求。
除非我们在儿童保育方面进行投资--为员工提供更多的儿童保育福利、关注儿童保育成本、增加居家儿童保育项目的数量、为附近的儿童保育提供者提供更好的支持（仅举几例！）--否则，办公室将空空荡荡，很可能影响员工的选择，尤其是女性员工的选择。老式的办公体验已不再可行，因为它不符合当今父母的需求！
Wonderschool 首席人事官 Shanelle Reese
人才的转变
2023 年，科技领域发生了翻天覆地的变化，裁员、职业变动和就业市场的复苏推动了前所未有的人员流动。2024 年，雇主们有责任制定独特而有创意的战略，以吸引、留住和培养最有价值的人才。虽然大规模招聘可能是过去的常态，但现在的重点已不可逆转地转向培养长期承诺。
许多科技公司可以大规模招聘，但现在的重点需要放在如何让他们留下来。这可能包括围绕改进 DEI 和 ESG 实施业务定位，以及整合人工智能等新技术。潜在员工也希望公司能帮助他们拓宽技能组合。通过实施旨在提高管理技能、培养人才和/或领域知识的更好的培训计划，员工将寻求在其所在的公司拓展职业生涯，而不是另寻他处。归根结底，2024 年最适合留住人才的公司将是那些不仅仅着眼于员工当前角色，而是寻求拓展员工教育并倾听他们对公司发展的期望的公司。
劳拉-汉森，CHRO，insightsoftware
公平薪酬的阳光
变革之风正吹遍就业领域，随之而来的是对透明度和公平性的要求。国家强制规定和越来越多的呼吁公平薪酬的声音正在重塑就业市场，使公司成为关注薪酬透明度的焦点。
现在，近一半的招聘信息都会公开显示薪酬范围，这标志着传统的薪酬保密制度发生了重大转变。随着这一趋势的持续，企业将面临越来越大的压力，必须优先考虑薪酬透明度，才能在激烈的人才争夺战中保持竞争力。
"随着国家强制要求以及对薪酬公平和透明度的再次呼吁重塑了就业市场，企业在薪酬透明度方面的责任也成为了焦点。现在，近一半的招聘信息都显示了薪酬范围。随着这一趋势的持续，企业将感受到压力，必须将薪酬透明度作为重中之重，以保持在劳动力市场上的竞争力。落后或未能对潜在员工透明的公司有可能失去顶尖人才"。
Zayo 公司首席文化和人事官 Julia Tschida Brown
Z 世代进入舞台
Z 世代已步入而立之年，他们拥有数字原生思维，正成群结队地到来，准备在劳动力市场上占据一席之地。到 2025 年，他们将占到劳动力总数的 27%，拥有巨大的经济实力，并将成为推动变革的力量。
他们的到来标志着职场动态发生了地震般的变化。与他们的前辈不同，Z 世代不受传统职业发展观念的束缚。他们以目标为驱动力，寻求符合自身价值观并能促进个人成长的工作。这种心态表现在他们愿意放弃那些不能满足他们期望的工作。令人吃惊的是，65% 的 Z 世代员工考虑在一年内离开目前的工作岗位，而普通员工的这一比例仅为 40%。
Z 世代已经成群结队地加入职场，他们中的许多人已经二十出头，做好了全职工作的准备。对于公司来说，如何留住这个群体将非常重要，因为他们已经证明，如果公司不能满足他们的要求，他们就会毫不犹豫地离职。
Mandy Price，Kanarys 联合创始人兼首席执行官
自信应对财务逆风
财务健康将不再仅仅是一个建议，而是员工福利的基石，与身心健康并列为优先事项。随着经济不确定性的席卷而来，雇主在缓解年长员工的焦虑和确保他们的财务安全方面发挥着至关重要的作用。通过优先考虑财务健康、提供教育资源和有形的激励措施，企业可以使其经验丰富的员工能够驾驭风云，自信而安心地步入晚年。这种承诺不仅能让员工受益，还能培养一种信任和忠诚的文化，最终促进组织更加稳定和成功。
"随着婴儿潮一代和 X 代人的职业生涯接近尾声，我们将看到员工和雇主更加重视财务健康和退休准备。随着利率的上升、通货膨胀使生活成本复杂化以及经济前景的不确定性，许多上一代的员工都对退休感到动摇。2024 年，随着雇主在确保员工为退休做好财务准备方面发挥更加积极的作用，财务健康将成为关注的焦点。教育计划和储蓄激励措施将是让处于职业生涯暮年的员工重回正轨的关键。
Michelle Bonam，Ceridian 组织效率副总裁
投资成长
培养领导潜力的时机不是在宣布退休时，而是在退休前。对领导力发展和持续学习机会进行投资，能让员工顺利接替即将离任的领导者。这种投资不应仅仅是一种建议，而应成为公司 DNA 不可分割的一部分，融入绩效评估和职业发展计划的结构之中。
我们知道，婴儿潮一代将在未来 10 年内退休，随之而来的是机构知识的流失。雇主必须积极参与继任规划和接班人计划，以确定下一级别的领导人来填补这些空缺。这是一种积极主动的做法，而不是等待员工提出辞职或宣布退休。现在正是投资于领导力发展以及为员工提供持续学习和职业发展机会的时候。将其作为绩效评估流程的一部分。
Lisa M. Sanchez，艺术中心设计学院人力资源部员工体验与参与副总裁
人机二重奏
人力资源的未来不在于用机器取代人类，而在于创造一种和谐的二重奏，让技术与人的互动相辅相成。想象一下，在这个世界上，人工智能驱动的聊天机器人可以处理求职申请的初步筛选，从而将人力资源专业人员解放出来，集中精力进行深入面试，并与潜在员工建立有意义的关系。
人工智能和机器学习在人力资源流程中的整合将继续发展。从招聘到绩效管理，技术可以简化操作，提供数据驱动的洞察力，并提升员工体验。然而，重要的是要在技术与人情味之间取得平衡，确保自动化不会掩盖人力资源的个人因素。
世界咨询集团首席执行官 Kamyar Shah
超越多样性
多样性和包容性不再是组织的理想目标，而是基本的桌面赌注。然而，真正的包容性所要求的不仅仅是代表性；它还要求满足个体差异和需求的个性化职业体验。这就需要承认并接受神经多样性、性别认同、种族背景以及特殊的无障碍要求，这些都是每个人的独特之处。
组织需要超越多样性和包容性的表面层次。人力资源领导者需要深入了解个人的需求和愿望，创造一个个性化的职业生涯世界，让每个人都有机会茁壮成长，充分发挥自己的潜能。
促进多样性和包容性应该是当今所有组织的共识。但这应扩展到针对所有人及其个人需求的个性化职业体验。这包括那些有特殊无障碍要求的人，以及具有不同神经多样性、性别、种族和背景的人。为了创造一种无缝的学习体验，满足每个人的需求，使用技能数据（即从他们的日常工作和学习中收集的数据）可以确保你提供符合每个人的学习偏好、水平和兴趣的个性化课程、模拟和内容推荐。
Chris McCarthy，Skillable 首席执行官
真诚对话
掌握真诚对话艺术的领导者，即使面对不同意见也能促进建设性对话的领导者，将是推动团队和组织走向成功的人。
这种向直接反馈的转变，标志着领导者将从隐晦的意见和消极的交流中解脱出来。这是对真实的呼唤，是对既能坦率说出自己的想法，又能尊重个体差异的领导者的呼唤。这是对开放式沟通文化的呼唤，在这种文化中，反馈被视为一种礼物，一种成长和发展的机会。
"雇主将优先考虑直接反馈。2024 年最受欢迎的领导技能之一将是提供直接反馈和解决冲突的能力。在不断变化的经济和政治环境中，公司和员工都需要更快地解决问题，强调直接反馈将推动更周到的解决方案，更快地解决问题。一个组织需要不同的个性和意见，而正是各种想法和意见之间的张力成就了伟大"。
1Password 首席运营官 Katya Laviolette
员工敬业度
HR如何将AI发挥作用，为组织带来效率提升
如果你现在还没听说过人工智能（AI），那很可能是你去年还生活在岩石之下。
各地的组织机构都在积极拥抱人工智能带来的效率提升，以及它改变人们工作方式的力量。
而作为员工的代言人，人力资源是人工智能对话的重要组成部分。人力资源部门可以帮助塑造人工智能的使用方式，但他们不仅仅是把关人。人力资源部门也可以从人工智能提供的服务中获益--利用人工智能提高自己的工作效率，做到事半功倍。
在我们的《2024 年人力战略状况报告》中，我们询问了来自世界各地的 1,052 位人力资源领导者对人工智能的看法。人工智能会取代工作还是提升工作？人力资源专业人士是否也能从中获益？
让我们来看看我们的调查结果，探讨人工智能技术已经在哪些方面影响了人力资源，它带来了哪些挑战，以及人力资源在确保人工智能得到充分利用方面可以发挥哪些作用。
人工智能会取代工作吗？
我们发现，人工智能并不是人力资源部门担心工作保障的原因。近四分之三（72%）的人力资源专业人士认为人工智能不会影响大多数部门的员工数量，65%的人也不担心自己的工作安全。事实上，人力资源部门的人数和预算看起来都在适度增加或持平--这可能会增强人力资源部门的信心。
Exabeam公司首席人力资源官吉安娜-德赖弗说："这种情况也会继续保持下去。人力资源部门只需学会与人工智能合作，而不是与之对抗。
"她说："我们要么加入人工智能运动，学习如何利用人工智能作为我们工作中的倍增器，要么就落伍了，也许最终会被人工智能取代。"就我个人而言，我选择前者，并鼓励其他人力资源经理也采取积极主动的措施。人工智能能让我们更好地完成工作。因此，让人工智能去做技术能做的事，而专注于做人，将同理心和其他以人为本的技能带入人力资源部门。
虽然在办公室实施技术方面，人事团队传统上并不是最前沿的，但我们的调查结果显示，在人工智能方面却并非如此。大多数人力资源专业人士认为，他们可以从这项日益流行的技术中获益良多，并看到了让它为他们所用的方法。
人力资源部门如何让人工智能为他们所用
我们的调查结果显示，人力资源团队不仅接受了人工智能，而且正在大举拥抱它。
三分之二（66%）的受访者已经开始讨论并寻找使用人工智能的方法。欧洲的人力资源专业人士甚至比美国的同行更有可能正式评估使用人工智能的方法。在所有受访者中，15%的人走得更远，他们已经实施了人工智能解决方案。
"显然，人力资源领导者将人工智能视为一种工具而非威胁。Greenhouse公司的首席运营官Donald Knight说："人力资源部门可能会将人工智能视为一种将重复性工作自动化的手段，而不是取代工作，从而使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的举措。
那么，人力资源部门正在探索哪些使用案例呢？以下是人力资源专业人员开始看到人工智能系统所能带来价值的几个领域。
1. 招聘与录用
16%的受访者认为，在招聘过程中，人工智能有可能提高效率。其他受访者认为，通过协助筛选简历和寻找潜在候选人（7%）以及撰写有效的职位描述（9%），人工智能可以提高人才招聘的效率。
通过增强招聘和人才管理能力，人工智能可以帮助招聘经理更快地找到新员工，同时降低每次招聘的成本。但是，在招聘中正确使用人工智能需要在人工智能工具和人类招聘人员之间取得平衡。例如，人工智能可以有效减少人类招聘团队在招聘过程中可能不自觉产生的偏见。人工智能工具可以更客观地评估简历，而不会受到人类在种族、性别或年龄方面先入为主的观念的影响。
但是，人工智能也有可能放大已经存在的偏见，比如其代码中包含的无意识偏见--这就使得人工智能工具生成的所有信息都必须由人类按照公司治理和道德责任进行审查和评估。
2. 员工入职和培训
一旦候选人成为员工，人工智能还可以帮助人力资源团队入职和培训这些新员工，让他们为未来的工作做好更充分的准备。调查对象认为，人工智能在促进学习和发展（9%）、回答常见问题（7%）以及管理薪酬、工资和福利（5%）方面具有潜力，这些在入职过程中都很有用。
通过自动提供业务政策、福利信息和培训建议，人工智能可以确保新员工能够成功胜任所聘工作。它可以通过帮助识别技能差距来个性化他们的工作培训流程，根据当前的技能和目标提出独特的建议来定制学习路径，并提供聊天机器人或虚拟助理来回答持续存在的问题和疑虑。
3. 生产力和员工参与
很明显，我们今年调查的人力资源领导者将人工智能视为提高员工绩效的一种手段。人力资源领导者还看到了人工智能在自动化许多耗时和重复性人力资源职能方面的潜力，这些职能是他们日常工作的一部分，包括撰写文章和沟通（19%）、整理政策和指导方针（11%）以及完成其他一般行政任务（7%）。
通过将这些琐碎的工作自动化，人工智能可以让人力资源部门专注于战略性工作。由于战略性工作往往更有趣、重复性更低，这将影响人力资源专业人员的工作体验--有助于提高他们的参与度。
更重要的是，整个组织都能享受到同样的好处--也就是说，如果使用得当，人工智能可以帮助提高整个公司的生产力和员工敬业度。这反过来又能使整个员工生命周期受益，提高工作满意度和留任率。
4. 绩效管理
人力资源团队也开始看到人工智能在绩效管理项目中的潜力。只有 6% 的受访者将绩效管理和员工反馈列为最有潜力获得人工智能支持的领域之一，另有 8% 的受访者表示，人工智能可以帮助他们制定更加数据驱动的人力资源战略。
人工智能具有快速分析绩效数据的潜力，这意味着它可以为团队成员提供建议和实时反馈，并通过提供下一步成长目标来促进职业发展。在适当的人力监督下，人工智能还有可能制定员工发展计划，识别可能影响绩效考核的偏见，并通过分析影响或降低员工绩效的因素来增强人力资源决策的能力，以便人事团队制定相应的政策。
了解人工智能的挑战
不过，在人力资源团队开始在任何地方实施人工智能之前，他们应该了解人工智能可能带来的挑战。值得庆幸的是，我们今年调查的人力资源专业人士并没有对潜在的弊端视而不见，其中包括以下几点：
团队采用人工智能可能操之过急。
随着生成式人工智能解决方案的迅速普及，各组织对它的采用也非常迅速。在我们调查的人力资源专业人士中，有一半人认为这是一个令人担忧的问题，48%的人同意或非常同意对技术缺乏了解或人工智能的快速普及可能会导致员工滥用。
事实上，数据泄露、人为错误和 "人工智能幻觉"--即错误或无意义的信息被歪曲为事实--是许多组织已经遇到过的现实问题。为了避免这些隐患，员工需要花时间了解人工智能的局限性，企业也需要在推出这项新技术之前考虑自身的边界和最佳实践。
它可能会放大已经存在的偏见。在没有防护措施的情况下使用人工智能，会加深企业内部已经存在的偏见。这是因为人工智能会从历史数据集中学习，这意味着，如果你在过去做出了无意识的选择--例如，在招聘过程中围绕种族、性别或年龄--它就会捕捉到这些信息，并将相同的搜索标准应用到新的候选人身上。
以亚马逊为例。2010 年代，亚马逊设计了一个人工智能招聘引擎，用于审核空缺职位的人才，包括软件开发团队和其他技术职位的人才。该算法是根据亚马逊在 10 年内提交的简历进行训练的，但其中存在一个问题。由于技术职位历来以男性为主，人工智能模型学会了歧视女性。
发现偏见后，亚马逊编辑了程序来解决这个问题，但最终放弃了这个项目。如今，随着人工智能的成熟和相关知识的增长，团队可以运用人工监督来减少这类问题。
充分发挥人工智能的潜力
我们的调查结果显示，人力资源部门并不惧怕人工智能--他们也不担心在采用人工智能后自己的工作保障。有鉴于此，团队似乎已经准备好全力以赴，迎接这项不断发展的技术所带来的各种可能性。但这看起来像什么，尤其是在挑战依然存在的情况下？
以下是人力资源部门可以帮助他们的团队乃至整个组织充分利用人工智能所提供的一切的几种方法：
管理： 为了确保人工智能得到负责任和安全的使用，企业需要制定相关政策，规定员工应该和不应该如何使用人工智能。对于许多公司来说，人力资源部门将在制定这些指导方针方面发挥至关重要的作用，帮助指导团队在未来使用人工智能。
招聘： 即使制定了这些政策，人为监督对于确保人工智能得到负责任的使用并符合公司准则，以及确保企业从这项新技术中获得最大收益也至关重要。这可能意味着要聘请人工智能专家来支持整个企业采用人工智能。
再培训： 虽然我们调查的大多数人力资源团队都认为人工智能不会取代工作，但这并不意味着它不会改变某些工作的性质。随着人工智能和员工的共同工作，可能需要重新进行技能培训或额外培训，以确保企业从人工智能投资中获得最大收益。人力资源部门可以发挥关键作用，引入有助于实现这一目标的计划。
有了正确的措施，人力资源部门可以帮助团队和企业充分发挥人工智能的潜力。在实现这一潜力的过程中，他们可以开始看到人工智能所带来的一些好处--提高生产率、改善参与度、为员工成长提供更清晰的路线--这些都有能力更好地改变工作场所，并加强人力资源本身的未来。
员工敬业度
探索2024年十大人力资源技术趋势
2024 年，人力资源领域将发生重大变化，技术将发挥关键作用。主要趋势包括在人才招聘中使用人工智能（AI）和人工智能（ML），向基于技能的招聘转变，以及远程和混合工作模式的整合。对多样性、公平性和包容性（DEI）的重视与日俱增，同时对虚拟人力资源实践的 Metaverse 进行了探索。数据分析对于做出明智决策至关重要，而优化用户体验、支持员工福利和心理健康也是重点。提升候选人体验、确保数据安全和合规性也至关重要。
人工智能和机器学习
人工智能（AI）和机器学习（ML）是 2024 年人力资源技术趋势的前沿。这些技术正在通过简化招聘流程彻底改变人才招聘。人工智能驱动的算法可以评估简历，进行初步的候选人筛选，并根据历史数据预测候选人是否合适。ML 算法可分析员工数据中的模式，提供有关绩效的见解，帮助人力资源部门在晋升和职位安排方面做出更明智的决策。
基于技能的招聘
基于技能的招聘优先考虑候选人的特定技能和能力，将在 2024 年对企业产生重大影响。这种方法将帮助企业迅速适应不断变化的工作环境和技术进步。2024 年，基于技能的招聘将：
提高招聘效率： 公司将发现更容易将候选人与职位要求直接匹配，从而减少筛选简历和面试所花费的时间和资源。
缩小技能差距： 通过基于技能的招聘，企业可以更有效地解决技能差距问题，并投资于现有员工的培训和技能提升，以满足企业的需求。
提高员工生产力： 聘用掌握正确技能的员工可加快入职速度，提高员工生产率，从而推动业务绩效。
远程和混合工作：
远程工作已迅速改变了现代工作场所，并将在 2024 年成为一种固定模式。人力资源专业人员的任务是应对在虚拟环境中监督远程团队、鼓励协作和保持员工参与度的挑战。此外，随着混合工作模式的日益突出，需要采取战略性措施来提高员工的工作效率，并平衡他们的工作与生活，无论他们身处办公室内外的哪个位置。
多样性、公平性和包容性（DEI）：
2024 年，包容性和多样性仍将是人力资源议程的重中之重。各组织将努力创造包容性文化，让不同背景的员工都能感受到被重视、被尊重和被赋权。人力资源专业人员将重点关注建立多元化人才梯队、实施无意识偏见培训和发展包容性领导力实践。解决薪酬公平问题和确保各级机会平等也将成为优先事项。
关注人力资源领域的 Metaverse
Metaverse 将重新定义人力资源实践。这项革命性技术将虚拟会议、面试、入职培训和学习体验无缝整合在一起。通过创建栩栩如生的虚拟环境，人力资源专业人员可以举办动态会议，进行身临其境的面试，并促进远程团队之间的讨论。
企业认识到 Metaverse 的巨大潜力，纷纷采用它来重塑传统的人力资源流程，加强分布式团队之间的协作。Metaverse 使人力资源部门能够超越地理界限，开创了一个极具影响力的虚拟互动新时代，从而提升了员工体验，提高了组织生产力。
利用数据做出明智决策
这一趋势围绕着利用先进的数据分析工具来收集、处理和解释人力资源领域的大量数据。这样，人力资源专业人员就能对劳动力管理的各个方面，包括员工敬业度、绩效指标、人才招聘和劳动力规划等，获得有价值的见解。
人们认识到，数据对于做出明智的战略决策至关重要，从而推动了这一趋势的发展。人力资源部门越来越多地采用预测分析来预测趋势、识别潜在挑战并制定积极主动的解决方案。通过数据驱动决策，企业可以优化其人力资源战略，简化运营，并提高劳动力的整体效率。
优化用户体验
随着人力资源技术的发展，人力资源专业人员和员工的用户体验也在不断优化。这一趋势就是要使技术更加用户友好和直观。友好的用户界面、简化的导航和定制的仪表板使人力资源人员更容易访问和使用人力资源工具，最终提高效率并降低学习曲线。
员工福利和心理健康支持
人力资源技术的发展趋势聚焦于员工福利和心理健康。创新工具和应用程序旨在监测和支持员工福利，提供资源帮助个人管理压力，实现健康的工作与生活平衡。这一新兴趋势凸显了人们对全面关爱员工重要性的认识。
强调提升候选人体验
即使在 2024 年资源有限的情况下，CHRO 仍致力于保持团队对基本任务的关注。企业认识到，当务之急是不断提升求职者体验、强化企业品牌、加快招聘流程，从而在吸引顶尖人才方面保持竞争力。在讨论的众多人力资源趋势中，完善候选人体验仍然是 TA 团队面临的一项持久挑战。
数据安全与合规性
随着人力资源技术的应用日益广泛，数据安全和合规性成为重中之重。人力资源部门正越来越多地实施数据保护措施，以保护敏感的员工信息，并遵守不断变化的全球数据保护法规。
结论
进入 2024 年，人力资源科技趋势正在塑造人力资源管理的未来。这些趋势，从人工智能和机器学习到对员工体验的强烈关注，都在加强企业吸引、留住和管理人才的方式。紧跟这十大人力资源技术趋势，企业就能在瞬息万变的职场中取得成功。采用这些技术将简化人力资源流程，打造一支更投入、更多元、更有韧性的员工队伍。
员工敬业度
【美国】绩效考核平台 Confirm 获得 620 万美元 A 轮融资
利用组织网络分析（ONA）改进绩效考核平台 Confirm 获得 620 万美元 A 轮融资。本轮融资由 Spero Ventures 领投，SHRMLabs、Elefund、Gaingels、Black Angel Group 和几家现有客户参投。
Confirm的平台使用ONA，根据每位员工对彼此的看法提供量化的绩效视图。这样，公司就能以真实的方式来衡量绩效：通过网络。通过 Confirm，公司、领导和员工可以深入了解高绩效员工和需要额外支持的员工，从而使企业能够根据清晰的数据自信、准确地做出晋升、PIP 和留任决定。
Confirm 将利用新资金推动产品开发，增加销售和营销方面的投资。公司还将利用这笔资金进一步开发其支持 ChatGPT-4 的功能，其中包括利用同行和经理的意见自动起草员工评价、自动生成员工敬业度调查见解，以及自动校准经理对员工的评分，以尽量减少校准过程中的偏差。
随着 Spero Ventures 的投资，普通合伙人Andrew Parker作为董事加入 Confirm 董事会。Parker说："Confirm 致力于改变传统的绩效考核流程，并将网络驱动决策引入人力资源领域。
在宣布融资之前，Confirm 刚刚度过了具有里程碑意义的一年。公司被 Human Resource Executive® 评为人才管理类别的 "2023 年顶级人力资源产品 "之一。
"Confirm联合创始人兼总裁David Murray表示："此次A轮投资以及《Fast Company》和《SHRM》等行业领先机构的认可和支持，都强化了我们的解决方案对彻底改变破碎的绩效考核流程的需求。"我为我们的团队感到骄傲，并期待着Confirm下一阶段的发展：创造一个员工因其辛勤工作和积极影响而得到认可和奖励的世界，而不是他们玩弄办公室政治的能力。
文章来源：hrtechfeed
员工敬业度
人工智能AI革命：重塑人力资源职能以取得成功
人工智能正在进一步推动人力资源技术的进步，从提高效率到增强员工体验，这绝非人为。了解人工智能如何重塑人力资源，以及人力资源如何将人工智能运用到工作中。
人工智能（AI）重塑了世界的格局，但机器人接管仍不是眼前的事情。相反,是人类正在利用AI的力量。从改善农业作物产量到提升医疗保健中的患者参与,各行各业正在以有益人类的方式运用AI。
同样的情况也发生在人力资源（HR）管理领域。人力资源从业者正在使用人工智能来帮助增强员工在工作场所的体验并提高人力资源流程的效率。更重要的是，人工智能表明它可以支持首席人力资源官办公室的下一步发展——与最高管理层合作，推动更具包容性和整体性的业务战略。
为未来的工作转变人力资源职能
根据“AI IQ：企业人工智能洞察报告”，这是Workday对全球1000名业务决策者的新调查，与AI增强的顶级HR相关任务包括招聘和申请人跟踪、业务分析和技能评估工具。此外，65％的受访者表示，他们现有的AI和机器学习（ML）部署已经改善了员工体验，这是HR的主要业务指标。
全面了解员工能力和人才管理
HR领导者必须拥有支持技能用于现今工作未来的技术：摆脱工作是通过结构化的工作角色和职责来完成的僵化观念，相反，将工作视为更流动的技能汇编，以便为业务不断变化的需求提供支持。
Workday的CHRO办公室产品的集团总经理David Somers表示：“随着组织加速并扩大其基于技能的人才战略，人工方式无法了解和管理他们的员工技能—现在和将来。” “没有AI和ML工具来帮助理解所有数据，就不可能理解，更不用说将员工的技能与业务需求相匹配了。”
AI和ML超越了识别和将员工的技能映射到不同的项目或角色，这是典型的技能管理方法。相反，通过AI和ML增强的技术帮助组织了解技能之间是如何相互关联的，以及它们是如何演变为其他相邻技能的，这是至关重要的见解，因为技能正在不断变化。例如，擅长Microsoft Excel的员工也可能具备数据分析、报告和其他Excel用于的任务的技能。 AI和ML有助于揭示组织中的技能深度，并获得基于技能的倡议所需的见解。
理解和改善工作场所文化和员工敬业度
员工敬业度曾经仅是HR部门的优先事项，现在已成为高管层的优先事项，推动了从生产力到创新等许多业务驱动因素。公司领导者希望了解员工如何看待雇主以及他们如何利用他们收集到的见解；反过来，人力资源领导者正在将这些见解带给最高管理层，并利用它们来创造一个更具吸引力的工作场所。
人工智能的预测能力正在帮助公司更深入地了解员工敬业度的挑战性方面之一：了解哪些员工可能更容易辞职。人力资源领导者可以利用这些见解来采取规范性行动，以帮助降低员工倦怠和自然流失的风险。
Somers分享了一个如何使用自然语言处理（一种ML技术）来帮助领导者理解员工情绪的例子。他解释说，组织正在使用Workday Peakon Employee Voice这种智能监听平台来帮助理解和确定离职风险。它具有一个利用AI和ML并使用在数据库中的数百万个调查数据点上训练的统计模型的离职预测功能。
Somers说：“该模型根据他们的回应和分数计算每个员工的离职风险。然后，它使用员工级别的离职风险来计算每个部门以及整个公司的平均离职风险。它还将每个部门的平均风险与公司的平均风险进行比较，以分配离职风险级别—例如，它可能揭示出市场部门的离职风险在您的组织的前10%。”
这些见解可以指导公司如何改善员工敬业度，例如增加福利或评估工作量。最终，重要的是要让人处于中心地位，这样他们才是最终的决策者。通过以人为中心的方法，人工智能和机器学习可以帮助人们提高工作效率和了解更多信息，使他们能够解决以前认为无法解决的问题。
自动化重复但动态的HR功能
自动化革命—无需人工干预就可以执行任务—在HR中的发生远早于大流行病。但是，应对前所未有的破坏加速了对数字创新的需求，因此，引发了AI采用的浪潮和HR中敏捷性和效率的下一次演变：智能自动化，这涉及读取数据并从该数据中进行预测。换句话说，智能自动化就是与机器学习配对的自动化。
这对于那些常规但动态的HR任务特别有帮助，例如调度和满足劳动力需求。例如，公司正在使用AI来匹配劳动力需求和工人的资格、技能、可用性、偏好等，以便为工人和业务优化时间表。这在雇佣一线工人的公司中尤其普遍，其中班次不断变化，经理需要在短时间内填补和调整。
Somers说：“通过AI自动映射工人的可用性和技能到开放的班次，提供工作人员调度的建议，公司可以确保他们不会过度和不足的调度，同时更好地控制劳动力成本和防止工人疲劳。”
HR在确保清洁数据以实现负责任的AI中的角色
虽然AI确实正在重塑HR的角色，但HR领导者必须与其他业务领导者一起成为实施AI的驱动者。
关于AI的关键是：其执行任务的能力，例如进行预测分析或生成新内容（生成性AI），取决于其AI基础模型的质量，而这只取决于提供给它的数据的质量。对数据治理的强烈承诺始于相信并实施HR数据在整个业务中都是相关的—这恰好与Workday人力资本管理（HCM）的基础相同。 Workday HCM建立在统一的数据模型和单一的安全模型上，可以读取多样化的数据集，以执行各种分析和报告用例。
Somers说：“因此，实施AI时的大‘警告’之一是要保持数据的清洁和连贯，以帮助确保准确性和质量控制。” “如果数据集不干净，HR和人员领导者可能会得出不准确的结果，这可能导致昂贵的错误。”
HR领导者是塑造未来工作场所的驱动者
在英国和美国等地进行的全球和国家级别的对AI的公众情绪调查揭示，越来越多的人正在设想一个AI的力量可以产生积极影响的未来。同时，这些调查也揭示了对AI的关注，特别是对是否有足够的监管。
对于每一个利用AI增加HR影响力的用例，重要的是要记住使这些努力成功的是什么：通过额外的见解和改进的效率来增强决策。这并不是要取代使HR专业人员如此有价值的东西：通过将业务中发生的事情与公司的目标和价值观联系起来，成为公司文化的管理者。
正如Somers所说：“最终，重要的是要将人类置于中心，使他们成为最终的决策者。以人为中心的方法，AI和ML可以帮助人们更加高效和更好地了解信息—使他们能够解决他们以前认为无法解决的问题。”
来自workday
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