-
员工反馈
【观点】变革型领导与人力资源管理
人力资源部门有更多的时间和空间来重新思考他们的任务，因为公司在使用新技术来自动化他们的工作流程。通过实施问责制、所有权和工作场所自治的企业文化，人力资源部门的变革型领导正在鼓励员工拥抱变革。
什么是变革型领导力
变革型领导战略促进、激励和鼓励员工创新并做出必要的改变，以重新定义公司未来的成功。高管可以通过展示真实性、强烈的企业文化意识、员工主人翁精神和工作自主权来树立一个好榜样。变革型领导者是公司变革的推动者，他们能够发掘创造性并顺应不断发展的技术趋势，并协助他们的组织促进变革。
变革型领导者会采用一种新的管理方法，激励员工创造性地、战略地思考，为长期存在的问题找到新的解决方案。帮助员工获得指导和培训，以帮助他们发展成为变革型领导者。
变革型领导理论
James V. Downton在1973年提出了变革型领导的概念，James Burns在1978年对此进行了阐述。研究员Bernard M. Bass在1985年补充了这一概念，包括监测变革型领导绩效的方法。这种定义鼓励领导者表现出真正、强大的领导力，并且鼓励员工也这样做。这种真正的领导风格永远不会改变，只是应用它的环境在不断变化。它适用于许多行业，但在快节奏的IT业务中尤其重要，创新和适应性可以帮助组织更好更快地发展。
变革型领导模式的要素
变革型领导理念和风格由三个主要要素定义。
魅力型领导：作为一名变革型领导者，你能做的最重要的事情就是以身作则。员工会将您视为所有领域工作场所行为的榜样。如果你是一个诚恳的领导者，员工就会接受乐意接纳你。变革型领导通过承诺信任、透明度和尊重来影响他人。
智力刺激：为了促进变革，员工应该自由探索新的可能性和想法，以帮助组织在变革型领导者的指导下变得更加具有创新性。您可以营造一种鼓励发展的氛围，并让每个人都对数字化转型和其他重要的组织工作充满热情。
个人考虑：员工必须在公司目标中体验到独立和主人翁感。作为一名变革型领导者，必须要意识到每位员工都是公司内部的独特个体，具有特定的要求、风格和对公司的贡献，这一点至关重要。这些领导者将调整他们对员工的辅导和指导技巧，以帮助他们实现企业的目标。
变革型领导特征
变革型领导者拥有一系列不同的属性，在最好的情况下，这些属性相互补充，这些品质包括以下内容：
拥抱变化。变革型领导者接受变革并预测其对公司的影响，以便他们更好地处理问题。
情商。变革型领导者必须愿意合作，有同理心，并且有情商。他们有上进心，能够获得周围人的信任和尊重。
适应性。 人力资源领域的变革型领导者可以快速应对行业变化，并实施复杂的技术和战略。
杰出的团队合作者。 变革型领导者不是将自己放在首位，而是优先考虑员工和公司的福祉。
促进沟通和参与。 变革型领导者会毫无偏见地吸收周围人的想法。他们可以与员工开诚布公地交谈，从而培养长期信任。
变革型领导力的优势
让员工定期实现并超越目标是领导的基本目标。交易型领导通过使用激励和惩罚来做到这一点，而变革型领导则侧重于激发动机。以下是变革型领导的一些优势。
变革型领导者的管理风格不那么专制，让员工有更多的自由来尝试和推广新的想法和技术。
敦促员工优先考虑对企业最有利的事情，而不是他们的个人利益。
直接与消费者接触，从而产生更多创新的想法。
成功的转型领导者能够将团队凝聚在一起，围绕一个目标。
变革型领导的缺点
权力越大，责任越大，变革型领导也是如此。让我们来看看变革型领导的一些缺点。
变革型领导者常常是鼓舞人心的、具有大局观，但并不意味着他们能够根据组织目标进行全面的指导。
如果组织愿景过于崇高，员工可能会筋疲力尽或气馁。
变革型领导者可能会为公司带来变革，但在某些情况下，这种变革可能过于具有破坏性。领导者必须关注组织的优势，而不是为了促进变革而变革。
总有一些员工会不同意变革型领导者的愿景。这并不意味着他们不会完成自己的工作，员工也许会用不太理想的方式完成工作。
保持激情并与同事互动是成为变革型领导者的重要因素。这最好通过持续的主动沟通和鼓励来实现，这可能需要时间。
如何成为一名变革性领导
变革型领导力鼓励员工的主动性，人力资源在促进和启动变革型领导方法方面发挥着至关重要的作用，因为它关注的是“人”。
1. 与员工建立联系
了解构成员工的个性是第一步。您的每个员工都会有不同的个性特征、不同的工作动机，以及影响他们行为的不同价值观。了解您的每个员工是一项具有挑战性的工作，随着团队的成长而变得越来越困难。
了解您的员工受什么因素激励。他们的沟通方式偏好是什么？找出驱使员工行动的信息，然后在沟通中使用您新发现的信息。
2. 促进开放式沟通
说到加强沟通，变革型人力资源领导者试图通过促进管理层和员工之间的双向对话来创造公平的竞争环境。这样，员工会觉得自己被倾听和欣赏。变革性人力资源部门明白，员工需要感到自己参与其中。
人力资源部门可以通过培养员工在工作场所畅所欲言的信心。例如，提供便利的头脑风暴会议，而不是每周的团队会议。您还可以重新评估组织的内部沟通策略。如果电子邮件仍然是您内部沟通的主要渠道，您需要使用其他技术来促进协作。
3. 倾听员工反馈
为了及时了解员工对您的业务计划以及所做的任何更改的看法，必须尽快了解并解决员工任何不满。同时及时进行员工敬业度调查。
4.变革管理层
第四个变革性的人力资源实践是有效地变革管理层。人力资源部门可能不负责组织中的变革，但它是工作流程的重要组成部分。为了实现变革性的领导，管理层必须愿意接受人力资源部门的指导、协调和咨询。
结语
事实上，没有一种普遍的领导方法可以在每种情况下都奏效。因此，在人力资源方面，公司不应该只依赖一种类型的领导。
文章来源：Techrseries.com
-
员工反馈
【观点】2023年不可不知地提高员工敬业度的10种方法
员工敬业度是组织取得成功和在竞争中保持领先地位的关键。事实上，随着技术的发展，公司的发展将越来越依赖员工。当我们进入2023年，组织必须专注于发现创造性战略，以增强工作场所精神、吸引高素质员工并最大限度地提高生产力。
以下是提高员工敬业度的10种方法
1. 给予员工认可和赞赏
承认员工的成就并不复杂，简单地在会议期间表达感激之情或留下感谢信就可以实现。
或者，也可以使用更正式的认可方法，例如实施“月度员工”和“年度员工”计划。无论如何，对员工的辛勤工作表示赞赏将大大提高企业的生产力和士气！
为什么这可以提高员工的工作敬业度：表达对员工的认可创造了一种独特的文化，这会让员工感到受到组织的重视和尊重。反过来，这又激发了员工在工作中不断追求卓越，优化自身的生产力。
2. 为员工提供发展机会
为您的员工提供发展机会是组织致力于促进其职业发展的有力指标。从培训课程、指导计划和其他举措，雇主在为员工追求长期的成功而感到自豪。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：除了为他们提供新的技能和知识外，这些机会还为员工提供了目标和满足感，从而提高了工作效率。
提示：举办网络研讨会和虚拟培训，或花时间让员工自己研究主题（使用具有视频组件的员工敬业度软件更容易做到这一点）。
3. 庆祝员工的成功
当员工达到目标或实现里程碑时，团队庆祝活动也强化了集体努力和个人成就的理念。通过认可员工的辛勤工作，公司可以表达感激之情，并营造积极的氛围，重视员工体验，鼓励他们创造卓越。
为什么这可以提高员工敬业度：对于员工来说，没有什么比知道他们的努力得到关注、认可和赞赏更令人满意的了。庆祝成功可以有多种形式，从公众认可到奖金或特殊福利。
提示：员工的认可应该是一致和有意义的，让员工感到他们的辛勤工作受到赞赏。
4. 为员工设立目标
为您的员工制定明确而有意义的目标对于释放他们的潜力至关重要。当他们深入了解他们的工作如何在大局中发挥作用，以及期望他们承担哪些职责时，它可以帮助激发员工的动力和参与度。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：对实现这些目标的进展提供一致的反馈将进一步激发员工的潜力，同时提高绩效。
提示：员工目标应该是可实现和可衡量的，这样员工就可以跟踪他们的工作进度。
5. 利用定期调查并鼓励员工反馈
经理和人力资源团队可以通过定期对员工进行调查而受益。这可以帮助他们获得有关工作场所满意度、工作满意度和员工敬业度的重要见解。
允许团队成员发表意见不仅表明他们受到重视，而且还是改善业务运营的关键信息来源。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：积极响应员工直接提供的反馈会让他们觉得自己的意见很重要。这种对组织的主人翁感会使员工的生产力和承诺水平更高。
6. 创建灵活的工作时间表
为员工提供工作灵活性是提高工作场所敬业度的绝佳方式。
通过允许员工制定自己的时间表，在家或其他远程空间工作，并轻松管理他们的职责。同时在工作与生活承诺之间保持健康的平衡，员工会感到受到赞赏和激励，从而提高工作满意度。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：通过营造合作和灵活的工作场所，可以看到员工热情和自豪感的急剧上升。当同事们聚在一起追求相同的目标，但发挥他们每个人独特的才能和技能时，就会产生一种共同成就感。
7. 让员工协作变得轻松
打破沟通的壁垒，促进工作场所的协作，使员工能够感受到与公司的真正联系。当员工能够轻松分享想法、知识和见解时，他们的敬业度会更高。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：让员工协作变得容易，这就创造了一种协作文化，让协作变得容易，帮助个人成长，同时仍然朝着共同的组织目标努力。
提示：员工协作工具可以帮助员工在家或远程工作时保持联系。
8. 培养社区意识
当员工意识到他们受到赞赏并拥有志同道合伙伴时，他们对实现组织目标的承诺就会大大提高。
包括团队建设练习、新员工入职活动、社交聚会或慈善活动在内的举措都可以增强员工之间的协作，同时也让他们对工作感到满足。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：建立一个有凝聚力的社区是确保员工敬业度的基础，因为它可以在工作场所营造一种有吸引力的氛围。
提示：鼓励团队建设活动或特殊活动（无论是面对面的、虚拟的还是两者兼而有之）可能是推广公司文化和为员工创造一个愉快的工作场所的好方法。
9. 提供员工激励
激励有多种形式——奖金、晋升、额外的休假时间，或者只是几句认可。都可以提高生产力和创造力。
为什么这会提高员工在工作中敬业度：激励措施使员工感到受到组织的重视和赞赏。反过来，员工会更加忠诚和敬业。至关重要的是，您的任何激励计划都必须是公正开放的，如果不遵守这一原则可能会导致工人的不满，他们可能会开始与业务脱节。
提示：您可以为员工提供工作套餐、员工折扣、礼品卡或其他奖励，作为员工在工作中超越自我的奖励。
10. 促进健康的工作与生活平衡
雇主可以通过提供灵活的工作时间表、远程办公选项和无限假期政策来促进员工工作与生活的平衡。
此外，鼓励员工全天休息并鼓励员工准时下班，这会然员工感到更加放松和精神焕发，从而提高工作场所的敬业度和士气。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：当员工过度劳累和压力过大时，可能会导致倦怠和缺乏动力。通过促进健康的工作与生活平衡，员工就会感到精力充沛和专注。这可以提高组织的生产力和整体工作满意度。
文章来源：Snacknation.com
-
员工反馈
【观点】简化日常人力资源工作流程的6个技巧
作为人力资源 （HR） 经理，您需要管理和支持员工。它包括管理员工工资和福利、制定培训计划以及为组织中的每个人提供安全的工作环境。最重要的是，您的部分职责还包括监督整个招聘过程。这意味着发布职位描述并过滤候选人以进行面试。
事实上，管理员工可能具有挑战性，这已经不是什么秘密了。因此，人力资源经理们需要一个高效的工作流程。简化日常任务可以提高效率，使您的工作更轻松，这对提高团队成员的参与度大有帮助。根据一项研究，高度敬业的团队产生的利润率会不提高约21%，这表明敬业度和参与度较高的团队能够获得更高的利润和成功。
1. 评估您当前的工作流程
为确立一个良好的开端，最好确定并消除当前人力资源工作流程中的瓶颈。例如，假设您在招聘期间仍在手动筛选候选人。员工的入职流程就可能会延迟。不可否认的是，手动程序是非常耗时的。此外，领导者们不一致的意见可能会导致您的团队在招聘候选人时做出错误的决定。
通过工作流程评估，您可以通过消除招聘流程中复杂或不必要的步骤来找到提高工作效率。这样，您就可以确保选择最合格的申请人并降低招聘成本。
2. 利用人力资源技术
在成功评估您现有的人力资源工作流程后，是时候找到可以帮助您简化人力资源活动的工具了。在这个现代时代，技术是人力资源部门最好的选择，它可以帮助您自动执行日常任务，例如入职、工资单和任务跟踪。您还可以使用它来组织会议并通过从计算机发送电子邮件或传真来管理文档。此外，您可以利用技术与您的内部或远程团队成员进行沟通。
在员工入职方面，您可以使用工具来帮助您预筛选候选人。您还可以利用自动化工具来帮助您安排申请人进行面试。所有这些措施都能大大有助于加快招聘过程。
除此之外，您还可以使用其他工具，例如时间跟踪。这项技术使您可以轻松监控员工的工作效率。以往，您必须使用时间表跟踪员工工时，这会容易出现人为错误。通过利用相关员工管理的技术，您可以减少人为错误并最大限度地提高组织生产力。
3. 确定紧急任务的优先级
即使使用自动化，也必须确定紧急任务的优先级。这包括可能影响业务的最后期限驱动的项目和准备工作。例如，假设员工意外地泄露了客户数据。此事件需要管理层立即进行关注，因为它可能会影响您的组织在隐私方面的合规性。
为了帮助您确定紧急任务并确定其优先级，创建待办事项列表会有所帮助。您可以记录给定时期内的各种紧急和重要的人力资源活动，例如紧急情况和危机管理，并列出非紧急任务，例如规划长期员工政策或团队建设活动。确定这些任务后，从当天的紧急事务到低优先级事务工作，在继续执行非紧急任务之前处理关键问题。
4. 创建协作环境
简化人力资源团队工作流程的一部分是将职责委派给您的团队成员。例如，在制定培训计划时，您可以指派一名工作人员来评估组织的培训需求。您可以要求他们起草调查问卷。另一方面，您可以要求另一名员工设计培训材料和模块，并主持或带头举办研讨会。
通过任务委派，您可以赋予员工权力并让他们更加投入。同事之间的协作也可以得到加强，从而提高组织效率。
5. 安排与员工的日常会议
沟通在工作流程中是至关重要，因为它有助于组织链接关键信息，提高生产力和效率。此外，良好的沟通可以最大限度地减少离职率，研究表明，有效的沟通可以将员工保留率提高 4~5 倍。
考虑到这一点，安排与您的团队的定期会议至关重要。这样做可以让每位员工都了解正在进行的项目，帮助您找出人力资源工作流程中的障碍。例如，假设您正在处理大量申请人的工作。您可以召开会议讨论并集思广益以简化招聘的策略。
6. 询问员工反馈
了解员工对当前工作流程的看法对于改进流程至关重要。考虑到您的团队成员将开展人力资源活动，他们的反馈对于帮助您确定需要改进的领域很有价值。
例如，虽然使用工资单软件可以帮助自动化工资管理并跟踪员工的休假。但如果您的团队成员在使用该软件时遇到困难，通过调查或会议期间寻求他们的反馈，您可以更加了解这些瓶颈是如何影响员工的生产力的。您可以及时调整策略，直到达到预期的结果。
结论
人才管理是人力资源部门的主要职责之一。然而，由于涉及如此多的流程，管理员工的需求和职业发展可能具有挑战性。这篇文章概述了简化日常人力资源工作流程的技巧。实施这些策略能够改进内部流程（例如入职、工资单和时间跟踪）以及提高整体组织的生产力。
文章来源：Gethppy.com
-
员工反馈
【观点】为什么要制定员工体验战略？员工体验的11大支柱
员工在推进公司使命方面发挥着重要作用。当他们参与其中时，他们会朝着正确的目标努力，有效沟通，并为积极的工作环境做出贡献。随着越来越多的人力资源领导者发现快乐员工的价值，员工体验 （EX） 趋势和标准也在不断发展。但是，达到员工体验的顶峰意味着更深入的管理实践，使员工感到受到重视。提供简单的服务，如灵活的工作时间和良好的工作与生活平衡，可以提高员工的满意度。当然，这可以提高绩效、员工保留率和公司的成功。
积极的员工体验的涟漪效应现在是当今工作场所雇主的主要关注点。那么，你能做些什么来让你的团队保持快乐和积极性呢？当每个球员都全力以赴时，球队就会表现出色。但是，充分利用您的团队并不仅仅落在您的员工身上。对员工体验进行思考并努力超越他们的工作期望至关重要。这样做可以让你：
提高保留率：员工流失率处于历史最高水平。这意味着雇主需要始终如一地给员工留下来的理由。您可以通过积极的员工体验来加强工作保障和职业发展。
提高生产力：热爱工作并重视公司、同事和经理的员工希望帮助每个人取得成功。建设性的员工体验可提高生产力和效率，改善组织的运营。
提高员工敬业度：敬业的团队可以激活批判性思维技能和创造性思维，引导他们做到最好。当员工在工作中感到投入时，他们也更有可能更好地协作并振兴公司文化。
加强品牌声誉：现代消费者在购买前会权衡您的公司文化。人们信任重视员工的组织，因此您的员工体验管理将直接影响您的公司声誉分数。
获取顶尖人才：在人才招聘过程中，经验丰富的员工寻求具有灵活性、健康益处和成长空间的积极工作场所文化。优先考虑员工体验将帮助您获得能够推动您的业务走向成功的专家。
员工体验的 11 大关键支柱
1. 办公空间
员工需要一个能够实现生产力、舒适度和协作的物理环境。要实现此物理空间，您需要为您的团队提供以下内容：
所有必要的工具和资源：员工应该能够访问完成工作所需的一切，包括技术工具、管理支持等。
公共协作空间：您的多元化员工队伍在统一时将提供最佳结果。会议室或数字聊天工具等协作空间允许员工和谐工作，从而提高参与度。
私人重点区域： 员工还需要私人区域来休息和集中注意力。在协作和独立工作之间提供平衡可以让员工脱颖而出。
舒适的休息空间： 当员工每周在一栋大楼里度过40小时时，他们希望在那里感到舒适和快乐。您无需在尖端的休息室上耗尽公司预算，但提供健康的零食、舒适的座椅、非正式空间、专用运动区，甚至淋浴可以帮助员工在办公室感到更加放松和轻松。不要忘记家庭办公室。上述提示也适用于远程员工。您应该使用相同的工具和机会来滋养家庭团队，以实现最佳参与和远程团队协作。如果您的团队在很大程度上是远程的，您应该考虑为每位员工分配一个特殊的预算，以满足他们的家庭办公技术和家具需求。
2. 公司价值观和文化
所有人都希望感到受到重视，尤其是在他们所做的工作中。确保将您的组织文化建立在以员工为中心的道德和价值观之上——始终优先考虑尊重和诚信。
杰出的公司文化认可员工的价值并付诸行动。例如，如果您想优先考虑多样性，实施新的招聘协议，就需要重新考虑您的福利以满足每个员工的需求，并与您的人力资源团队一起组织安全空间培训。
3. 认可
认可是员工寻求的头号管理回应。在整个员工旅程中，积极的认可有助于努力工作、个人成长和满意度。让你的经理和员工互相认出对方不一定是一项大壮举。关键是要赋予他们权力的流程和工具，以促进和指导他们完成给予认可的艺术。
4. 赋权和自主
团队的每个成员都有独特的背景、培训和价值观，这些都塑造了他们的思维和工作方式。促使员工畅所欲言、负责和表达自己的意见有助于他们了解自己在组织内的贡献。最终，可以提高员工敬业度。
5. 沟通
沟通激发参与和协作。当同事和经理互相检查，集思广益和构思，并一起讨论挑战时，他们会建立相互信任和尊重。更重要的是，他们还将在目标上更好地保持一致，并朝着共同的目标共同努力。
沟通可以有多种形式：
有意义的反馈
期望对齐
听力技巧
定期签到
团队会议
一对一会议
数字通信工具
6. 员工反馈
良好的员工反馈是快乐和高绩效员工的支柱。它帮助员工追求卓越，同时也让他们有发言权，帮助推动公司向前发展。在艰难时期，这可能是一个苦苦挣扎的组织与一个蓬勃发展的组织之间的区别。
成功的反馈循环由两个主要部分组成：
提供反馈：建设性的反馈不仅仅是告诉员工如何改进。它向他们表明他们的经理重视他们，并关心他们在公司（以及他们的职业生涯）的成长。
获取反馈：收集反馈可以让您了解员工对角色、经理或公司的期望。例如，您可能会发现您的大多数员工都希望进行更多的一对一会议。您甚至可以使用员工体验调查问题的反馈来塑造您的整个员工体验计划。
7. 与公司目标保持一致
火车没有轨道就无法运行，您的团队的成功取决于您为他们设定的目标。一个专注于特定、可实现和可衡量目标的一致团队会更加努力地看到结果。团队一致性应包括以下内容：
清晰的目标
了解所需资源
透明的沟通
一致的签到
进度工具，让每个人都步入正轨
8. 福利计划
对许多人来说，每周工作40小时甚至同时平衡生活的其他方面可能是艰难的，甚至是令人筋疲力尽的。当员工没有机会优先考虑他们的心理健康和情绪健康时，他们会“筋疲力尽”。现在，他们对工作幸福感的期望正在上升。许多组织的长期成功可能取决于他们能否解决员工福祉的挑战，因为57%的员工表示他们可能很快就会辞职，以获得更具支持性的工作。
9. 灵活性和工作与生活的平衡
就像上面的观点一样，每个员工在灵活性和工作与生活平衡方面都有不同的需求。有些员工有年幼的孩子，有些员工在一边学习，有些员工可能只是喜欢每天参加社交或体育活动。随着越来越多的企业转向线上，越来越多的员工接受远程和混合工作。让员工在最舒适的环境中按照自己的节奏工作，可以带来工作生活的灵活性和满意度。
10. 资源和技术
技术应该让员工的生活更轻松。为团队提供高效完成工作所需的知识、工具和技术，可以提高他们的日常满意度和敬业度。引入技术进步、在需要时获得外部支持以及在您的工作场所获得足够的软件许可证也可以提高生产力并简化员工体验。
11. 培训和职业发展
如果你想让员工留下来，你必须帮助他们成长。从培养软技能、积累知识和专业知识，到提供在职培训，您可以弥合员工需求方面的差距，同时建立认可度和忠诚度。制定发展计划还可以帮助员工思考他们在公司的未来，同时帮助经理在整个成长过程中为他们提供支持。设置一对一的职业发展讲座是让对话继续进行的好方法。
开始改善您的员工体验
当您不知道从哪里开始时，考虑上述支柱并相应地调整现状将指导您和您的团队朝着正确的方向前进。通过员工调查、反馈系统和一对一会议收集见解，您可以发现超越员工期望的最佳方法。
文章来源：https://officevibe.com
-
员工反馈
【观点】利用人力资源技术改善员工体验的五种方法
近年来，人员流动率的上升正在侵蚀劳动力的保留率。事实上，44%的招聘经理表示今年的离职率更高，而且更换这些人的成本并不便宜。难怪雇主希望建立一种积极的工作文化，以吸引和留住顶尖人才。这就是为什么许多人转向人力资源技术来改善员工体验的原因。
但这里有一个问题：近年来，人力资源技术领域一直在接缝处爆发。这意味着为组织的需求选择最佳解决方案可能会让人不知所措。为了克服这一障碍，首先要考虑如何改善员工体验，并从这些目标出发，定义您的选择标准。
为了提供一些背景信息，让我们从核心人力资源系统的简要概述开始。 在大多数人力资源技术堆栈中，您会发现至少有一个系统是所有其他人员平台、工具和应用程序的基础：
1. 人力资源信息系统
HRIS 旨在帮助组织跟踪和存储员工数据和记录，以满足基本的管理需求。随着人力资源职能变得越来越复杂，HRIS平台增加了模块来支持人才招聘流程和招聘运营，以及员工信息管理和维护。
2. 人力资源管理系统
随着时间的推移，人力资源与其他功能更加深入地集成，因此人力资源跟踪软件必须满足这些扩展的业务需求。现在，HRMS/HRIS 系统可互换使用，以支持工资单、时间跟踪和合规管理等操作。
3. 人力资本管理系统
HCM 支持更广泛的人力资源运营，包括员工绩效分析、薪酬规划和预测、劳动力发展等。 HCM 通过可定制的全面解决方案涵盖所有人力资源职能，以支持整个员工生命周期。
为什么员工体验很重要？
强大的员工体验对于吸引顶尖人才并让人们参与您的工作文化至关重要。事实上，卓越的员工体验并不容易开发和维护。根据Gartner的数据，只有13%的员工对他们的体验完全满意。
员工体验对组织的利害关系
负面的员工体验会导致士气低落、工作绩效不佳以及其他直接影响组织文化和业务成果的问题。另一方面，积极的员工体验有助于提高士气、生产力、效率和工作质量。
人力资源技术如何改善员工体验
显然，创造最佳的员工体验会带来巨大的商业利益。因此，要实现最大的潜在影响，请考虑以下五个优先事项：
1. 自动化任务并简化工作流程
单调的工作会让员工感觉很糟糕，这对人力资源团队和组织中的其他人一样痛苦。许多手动人力资源任务是自动化的绝佳候选者。首先关注业务流程，让您的人力资源团队从繁琐、耗时、冗余的文书工作和电子邮件通信中解放出来。
首先制定员工工作流程图，以更好地了解当前的流程。然后寻找瓶颈、差距和脱节。这些问题是简化流程或加快响应时间的机会。组织通常从入职流程开始。这确保了员工的第一印象与公司价值观和雇主品牌保持一致。
2. 收集员工反馈
沉默的员工可能是危险或有风险的员工——即使他们没有意识到这一点。许多工人出于各种原因犹豫不决。有些人担心如果他们表达负面意见会受到惩罚，而另一些人则认为他们的意见不会被听到或欣赏。
如果员工没有机会分享反馈或想法，他们可能会感到被低估和不重要。您可以使用专门用于改善沟通的人力资源技术来解决此问题。考虑鼓励员工发出自己声音的反馈工具。每月调查、季度调查和其他类型的数字通信可以帮助建立更牢固的联系并引发更有用的对话。但这仅仅是个开始。收到反馈后，您需要响应或实施更改。否则，如果你征求意见，但似乎不愿意采取行动，员工可能会变得更加沮丧。
3. 提供自助服务门户
人力资源技术改善员工体验的最佳方式之一是通过自助服务应用程序。许多平台可以帮助组织构建和部署自定义工具，帮助员工在方便的时候为自己服务。
最著名的例子之一是福利门户。许多雇主提供安全的基于网络的程序，其中包含人们研究、选择和管理其特定福利所需的所有信息和工具。这使员工不必为了获取基本福利信息或回答常见问题而管理不断来回的电子邮件或电话。这种解决方案提高了效率，同时赋予员工更多的控制权。同时，门户分析可以帮助您的人力资源团队了解员工的偏好，并确定可以改善他们的内容和功能。
4. 提供随时随地访问
不幸的是，许多员工感到与人力资源完全脱节。有些人需要指导和监督，但人力资源团队和经理人可能无法及时参与。集成的实时人力资源沟通工具可以帮助您和您的管理团队减少对文书工作的关注，而更多地关注人员。 集成通信的好处也延伸到员工身上。这营造了一种更紧密的工作场所文化，这种文化的运作效率更高，并且更好地与业务优先事项保持一致。
5. 设计直观的工作流程
对更好、更快响应的需求始于客户服务。但它也很快蔓延到内部组织职能。如果员工难以使用数字工具，他们也将难以采用该工具并取得成功。
结语
当您想要改善员工体验时，人力资源技术可以发挥重要作用。无论您是实施自助服务门户来支持求职者、部署员工反馈工具还是扩展业务流程自动化以缩短人力资源响应时间，您的努力都可以对人才招聘和保留产生积极影响。这5个优先事项可以帮助您的团队专注于提升员工体验。
文章来源：https://talentculture.com
-
员工反馈
【印度尼西亚】员工福利平台Mindtera获得了85万美元种子轮融资
近期，员工福利平台Mindtera获得了85万美元种子轮融资。本轮融资由Seedstars International Ventures和天使投资者参与。2021年8月，它已从East Ventures获得了一轮未披露的种子轮融资，参投者包括硅谷的Hustle Fund，Henry Hendrawan和其他来自科技行业的知名天使投资人。
Seedstars International Ventures普通合伙人Patricia Sosrodjojo在关于这笔资金的声明中说：“人们对员工心理健康和福祉的理解已经发生了重大转变，但仍有很多工作要做才能有效地解决这个问题。Mindtera处于工作场所变革的最前沿，能够迅速扩大其在印度尼西亚人力资源领域的影响力”。
在大流行期间，Tita Ardiati 和 Bayu Puspito Bhaskoro 开始开发生活指导内容，以支持因在家工作而日益疲惫的员工。他们得到了足够好的反响，他们决定将他们的产品开发成一个名为Mindtera的员工援助计划，该计划现在为印度尼西亚的10000多名员工提供服务。
Mindtera专注于B2B市场，包括大中型企业。它还为中小型企业提供了一个自助服务平台。旨在支持员工应对与工作相关的挑战，以及他们的个人生活，如财务、家庭和人际关系。另一方面，公司可以深入了解员工想要什么以及如何创建更具敬业度和生产力的员工队伍。
Mindtera包括两个平台。第一个称为Mindtera Pro，是一个分析仪表板和应用程序，带有评估工具，用于收集员工反馈，然后用于深入了解公司员工的福祉和参与度。这包括让员工匿名参与或使用其姓名的调查。他们就可以为雇主提供建议或其他意见。
第二个是Mindtera Plus，它将公司与教练和发展顾问联系起来，以帮助解决管理和工作场所文化问题。雇主可以选择订阅Mindtera Plus以获得持续的行动计划，也可以根据需要与顾问合作。Mindtera Plus使用内部顾问，外部认证顾问和策划合作伙伴，为客户提供战略计划和月度或季度进度报告。
Bhaskoro表示：“Mindtera的主要竞争对手是印度尼西亚以外的EAP和传统的劳动力咨询机构。Mindtera区分的主要方式是让雇主实时监控员工的敬业度，而不是让他们等待报告。Mindtera Pro还使他们能够更好地了解活动，供应商或在平台上的支出，他们将其用作提高生产力和绩效的干预措施”。
-
员工反馈
谷歌CEO问了员工三个发人深省的问题，这是一堂关于员工反馈和情商的课
"我很想得到你们所有的帮助。"
这是谷歌首席执行官桑达尔-皮查伊（Sundar Pichai）在一次全体员工会议上对员工说的话，正如CNBC报道的那样。皮查伊谈到了与经济放缓有关的挑战，接着要求谷歌的17.4万多名员工提供批评性的反馈意见，以帮助找到提高注意力和生产力的领域。他随后介绍了他所谓的 "简化冲刺"，这是一项从整个公司众筹改进意见的举措。
杰夫-哈登（Jeff Haden）首先报道了这个冲刺活动，它包括以下三个问题：
什么能帮助你以更清晰和高效的方式工作，为我们的用户和客户提供服务？
我们应该在哪里消除减速带以更快地获得更好的结果？
我们如何在成长过程中消除浪费并保持创业精神和专注？
这些问题不仅仅是一个很好的例子，说明组织可以从员工反馈中受益。它们也给我们上了一堂关于情商的课，即理解和管理情绪的能力。
让我们来分析一下这些问题为何如此伟大，以及你和你的企业可以从这些问题中学到什么。
如何处理批评
作为个人，我们对自己的工作是有感情的。当然，我们都说我们想成长和改进，但当人们真正告诉我们如何做时，我们就会把事情归结为个人。"他们怎么敢批评我！"我们对自己说。
我们在组织层面上看到了类似的问题。公司领导说他们重视透明度和诚实，但大多数都在撒谎。在许多情况下，公司满足于简单地按照他们一直以来的方式做事，因为那是阻力最小的途径。
但批评性的反馈就像未经打磨的钻石，它是丑陋的。但受过训练的人知道，经过切割和抛光，这颗钻石是非常有价值的。当个人和组织从这个角度看待批评时，他们可以受益匪浅。
这让我们回到了皮查伊的三个问题。这三个问题很好，因为（至少）有三个原因，即：
它们被设定为建设性的，而不是批评性的
乍一看，皮查伊的问题甚至看起来不像是邀请批评。它们被简单地框定为 "一起工作"，以找到需要改进的地方。这很有帮助，因为所有的组织，也包括我们，都有盲点。我们有需要改变的流程和习惯。
然而，通过将基调设定为建设性的，而不是批评性的，皮查伊有助于将每个人放在同一个团队中，追求一个单一的目标。这个想法不是为了指责或责备；其目的是为了改进。
它们是具体的
要求反馈是一回事，获得你需要的反馈又是另一回事。
在《谢谢你的反馈》一书中，合著者Sheila Heen和Douglas Stone建议不要使用模糊的问题，如 "你对我们如何改进有什么反馈吗？"
相反，你需要缩小你的重点。例如，在一次演讲之后，员工可能会问队友、经理，甚至是直接报告，让他们说出一件他们可以做得更好的事情。
皮查伊的问题利用约束条件，为谷歌员工做了同样的事情。这些问题不仅仅是关于如何做得更好，员工可以很快用他们的痛处来回答。相反，这些问题是以一种邀请仔细、深思熟虑的方式来构建的--这种方式将提供具体的信息，可以帮助告知现实世界的变化。
它们利用"宜家效应"
"宜家效应"一词最早出现在哈佛商学院发表的一篇研究论文中，它是这样定义的："当人们为产品注入自己的劳动时，他们的努力可以提高产品的价值。"
换句话说，当你自己建造的东西，你会更重视它。
皮查伊的问题采用了"宜家效应"，不仅因为它们促进了以解决方案为导向的思维，还因为它们为员工提供了参与制定这些解决方案的机会。就像客户对他们自己制作的宜家家具的重视程度一样，谷歌的员工也会对他们实际帮助创造的解决方案更感兴趣。
因此，当你和你的企业应对当前的经济挑战时，请记住谷歌和Sundar Pichai的三个问题。像对待礼物一样对待关键的反馈，通过：
以建设性的方式邀请反馈意见
提出具体问题
利用"宜家效应"
如果你这样做了，你就会利用情商把你收到的反馈从一块原始的、丑陋的石头变成一颗经过切割和打磨的闪亮的钻石--这颗钻石可能会拯救你的企业。
文章来源：Inc.
作者：JUSTIN BARISO
-
员工反馈
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
-
员工反馈
在混合工作世界中，您的技术定义了员工体验
过去五年里，高管和领导们已经抛出了 "每个公司都是一家科技公司 "的说法。在2022年，这句话更加切中要害，因为数字员工体验变得和实体员工体验一样重要。在人才竞争激烈的时候，这种大流行病给福利、文化和培训等工作方面带来更多压力。
去年，"大洗牌 "成为焦点，使员工体验成为今年许多企业的首要任务。1月，劳工部分享了2021年11月工人辞职的创纪录水平。他们现在正在合适的公司寻找合适的工作，不急于回去。与此形成对比的是超过1000万个职位空缺，很明显，企业需要更加重视文化和员工体验。
许多领导人现在面临的一个大问题是：我们如何在混合（或远程）环境中进行有意义的沟通、协作和联系？
这些新的需求正在推动新的技术类别的产生，以支持员工--不仅仅是视频通话。虽然技术不是唯一的解决方案，但在企业寻找新的方法来赢得人才竞争并创造一个幸福和文化繁荣的工作场所时，它将发挥重要作用。
这种技术转型将要求IT和企业领导人转变思维方式--考虑如何利用现有和新兴技术在远程和混合世界中重建文化。
技术定义员工体验
随着混合工作变得越来越普遍，员工变得越来越不集中，传统上对办公室内福利的重视正在迅速减少。这种动态正在重塑公司的运作方式。微软的2021年工作趋势指数发现，46%的劳动力正在迁移，因为他们现在可以远程工作。而员工对远程工作的感受如此强烈，Qualtrics的研究表明，如果要求他们全职回到办公室，35%的员工会更有可能寻找新的工作--这进一步给雇主带来了相应的压力。
随着这一趋势的持续，雇主提供的技术体验将或多或少地定义员工体验--技术和工作场所工具，就所有意图和目的而言，是新的工作场所。因此，它们正在成为吸引和保留新人才、培养工作场所文化、创造生产力等方面的核心。
然而，许多员工对他们目前的技术和远程工作体验感到失望。Qualtrics的研究发现，只有30%的员工说他们对公司技术的体验超过了他们的期望。微软发现，在家工作一年后，42%的员工说他们家里缺乏必要的办公用品，10人中有1人没有足够的网络连接来完成他们的工作。
员工如何沟通、协作和联系是员工体验的基本素质，当涉及到他们如何利用技术促进这些互动时，雇主必须正确对待。根据Qualtrics的数据，如果员工认为他们有支持他们工作的技术，那么他们的敬业度会提高230%，在工作中停留三年以上的可能性会提高85%。在工作场所实施正确的技术会带来一系列的下游利益，包括培养一种包容的文化，使组织能够适应，并保留顶尖人才。
那么，雇主应该从哪里开始改善数字工作场所体验的旅程？
理解体验差距
体验数据--测量和了解员工对一系列主题的感受--对于在这个新时代建立一个富有成效和吸引力的工作场所至关重要。通过将受隐私保护的运营数据，如每周开会的时间或发送的信息数量，与体验数据配对，雇主可以更好地了解员工体验的全部范围，以便就如何改善整体工作场所体验做出明智的决定。这种方法也适用于数字体验。
第一步是了解什么影响了员工的生产力和协作。
雇主应该从询问员工是否有合适的工具和技术来完成他们的工作开始，特别是在混合或远程工作环境中。永远不要假设。微软的工作趋势指数显示，超过46%的员工说他们的公司没有帮助他们解决远程工作的费用--这应该是帮助员工提高生产力的一个基本步骤。
IT领导应该与人力资源部门合作，定期进行员工情绪脉动，至少每季度一次。在这些脉搏中加入问题，询问人们对他们用来有效完成工作的工具和软件的看法，以及还有哪些技术可以帮助他们提高生产力，无论是在家还是在办公室。一旦分析了这些经验数据，就可能有机会修改现有的资源或流程，或投资于新的资源或流程，帮助不同的团队感到更多的联系和参与。
除了确保员工拥有正确的工具和技术外，企业了解员工是否有虚拟会议疲劳或倦怠的风险也很重要。在这种情况下，员工体验平台可以用来浮现和分析总的运营和体验数据，以帮助领导者鼓励健康的工作习惯，并促使员工采取行动，如在整个工作周中纳入更多的专注时间。
采取行动
微软最近的工作趋势指数报告强调了来自一线工人的见解，其中一个关键发现是，大多数人说文化和沟通需要从高层得到更好的优先考虑。所有的员工都有宝贵的见解和反馈可以分享，可以改善集体的工作场所体验，所以关键是领导要看全局，而不是在一个孤岛上做决定。
员工希望知道他们的反馈被重视和积极考虑，他们会注意到雇主 "只说不做 "的情况。因此，一旦雇主了解了改善数字体验的机会，关键是他们也要采取行动来弥补任何差距。此外，他们需要在优先事项和进展方面保持透明。沟通和透明一起创造了一个积极的反馈循环。
为了实现这一目标，可以考虑利用员工体验平台，与现有的工具无缝整合，以数字方式重新想象公司文化--创造联系，浮现知识和见解，捕捉反馈，并提供建议（和采取行动的提示）--所有这些都在员工的自然工作流程中。员工体验平台，虽然不是唯一的答案，但在整个组织的文化交流、增加学习机会和支持员工福祉方面发挥着重要作用。
重要的是要认识到，无论做出什么样的改变，都不可能是永久性的。正如大流行病已经多次告诉我们，变化是不稳定的，灵活性是关键。雇主应该继续倾听他们的员工的要求和需要--什么有效，什么无效--并作出相应的调整。
保持门打开
我们所使用的技术经常变化，因此，关键是雇主要与时俱进，给员工一个提供反馈的论坛，不断了解他们如何使用提供给他们的工具，以及在哪里进行改进。
通过向员工展示领导一直在跟进改善他们的数字工作场所体验的机会，雇主就能在人才争夺战中脱颖而出，成为一个优秀的工作场所，从而改善招聘和保留工作。
如果说这场大流行病提醒了我们什么，那就是未来确实是不确定的。但是，通过遵循数据，倾听我们的员工和客户的意见，并将灵活性纳入我们所做的一切，我们相信我们可以建立一个比以往任何时候都更好的工作世界。
作者：Brad Anderson & Seth Patton
-
员工反馈
员工敬业度实际上意味着什么？来听Workday关于员工敬业度的详细解读
当我们在工作场所之外谈论敬业度时，我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好，以及，重要的是，对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下，这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。
员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力，他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度，而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。
在不断变化的工作世界中，让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月，我们的报告 《伟大的再生：转变员工辞职的趋势》发现：27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱，大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到，重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。
在Workday，我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中，我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别（包括员工体验和员工满意度），概述了关键的商业利益，并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。
什么是2022年的员工敬业度？
在努力提高员工敬业度之前，你的组织必须对这个问题有一个明确的答案：什么是员工敬业度？
简而言之，员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面，它是员工工作生活的全貌：从招聘实践；到他们执行工作的软件；甚至是厨房里的零食情况。
一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去，他们的表现往往远超出他们的职责要求，并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域，对自己的工作空间感到自豪，并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时（即超出其工作量的行动），他们这样做不是出于义务，而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。
相比之下，一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求，而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量，他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来，他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示：留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。
在大多数情况下，对员工敬业度的讨论采取广角视角，评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑，分析不同的因素（如资历级别、部门和团队领导）如何影响员工敬业度。由此，你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素，并确定哪里需要改进。
员工敬业度和员工体验之间的区别是什么？
在讨论公司员工敬业度时，我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程，而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而，虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础，但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。
由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠，你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用，但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆，因此员工体验的缩写是EX，员工敬业度的缩写是EE。
员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺，它涵盖了为员工提供的独特的利益总和，以换取他们的承诺参与，超越了他们的工作场所体验，涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。
这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为（以及原因），而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上，即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系，员工敬业度和员工体验都会长期受益。
员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么？
当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时，类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域，但这两者实际上在概念上有很大的重叠，事实上，员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。
简单地说，员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺（尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的），一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。
虽然在某些情况下，员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人，但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样，员工满意度是基于员工与公司的整体关系，包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。
不出所料，最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利，但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者，具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分，企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。
什么是员工之声？
你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下，员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多，员工的敬业度就越高，尤其是当你对他们的观点采取行动时。
改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式，如所有公司会议和一对一的追问，以及数字沟通方式，如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么？保密的员工调查。
正如我们在这篇博文的开头所说，最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分，他们需要有机会表达他们的想法，分享他们的经验，以及对所采取的行动的可见性，无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台，可以创造积极的员工敬业度。
为什么员工敬业度很重要？
我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性，无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景，还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢？
在基本层面上，确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具，给他们提供有意义的成长和发展空间，并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。
在实践中，积极的员工敬业度有很多意义，涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。
虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因，但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么？这就是衡量员工敬业度的优势所在。
员工敬业度的商业利益是什么？
数据显示，一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。
根据《哈佛商业评论》，当员工有归属感时，他们的表现会提高56%，离职风险会下降50%，病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说，这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工，其雇主净促销员得分（eNPS）进一步显示出167%的增长。
当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时，Gallup2020年的一项研究报告指出，高流失率组织的缺勤率减少81%，流失率减少18%，而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果，你可以进一步强调净积极的结果。
培养内部人才，为他们创造学习空间，并确保他们对组织的贡献得到认可，这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准，全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎，大辞职的未来影响仍不明朗的时候，确保你的现有员工感到被倾听，可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。
员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说，要想在其最佳状态下运作，每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要，以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。
如何衡量员工敬业度？
由于员工敬业度是一个复杂的概念，在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday，我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice，它测量了员工对一些主题的看法，每个主题都与他们的工作经验有关（包括自主性、成长、奖励、环境等等），以及作为关键结果的敬业度的测量。
这些问题的答案从0到10，使企业可以灵活地以10分的平均分（小数点后一位）来衡量敬业度及其驱动因素，或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示，如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标，这可能特别有用。
与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样，当员工敬业度被定期和可靠地测量时，对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化，但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。
什么是员工敬业度的驱动因素？
虽然对员工敬业度的理论有很强的基础，但要真正理解随之而来的见解，你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息：我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。
基于长期有效的学术研究，我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集，包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度，这些驱动因素（或非常相似的驱动因素）应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。
1.成就：确保每位员工都能取得定期进展。
2.自治：认识到自主是人类的基本需求。
3.环境：创建积极的面对面、远程或混合工作环境。
4.意见自由：促进工作场所的心理安全。
5.目标设定：通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。
6.成长：创造学习和发展的文化。
7.管理支持： 建立基于同理心的经理关系。
8.有意义的工作：在工作场所提供目标，挑战和尊重。
9.组织契合度：了解共同目标和愿望的价值。
10.团队关系：发展牢固的团队关系和归属感。
11.识别：认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。
12.奖励： 承认员工薪酬对绩效的重要性。
13.策略：通过包容和果断的沟通激励您的员工。
14.工作量：保持工作负载易于管理并避免倦怠。
如何准确地衡量员工的敬业度？
为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点，但您如何处理您收到的结果和分数呢？采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径，但这种细微的数据需要同样细微的方法。
在Workday，我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项，满分是10分，在不同的文化背景下都能很好地理解，确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验，并能进行更有力的基准测试。
由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是，由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位，有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现，特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的，这种量表也使百分比差异更容易报告。
对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说，0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组：批评者（从0到6分），被动者（从7到8分）和促进者（从9到10分）。
批评者对他们的工作经历积极厌恶，需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。
被动者可能不会表现出对工作的厌恶，但他们仍然有一些顾虑，阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。
促进者是最好的情况，表明一个员工已经充分实现了他们的潜力，并有动力推动组织的成功。
那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织，其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样，重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎，以及你如何更好地支持他们。
虽然准确和适当的测量很重要，但更重要的是要认识到，这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点，你就可以开始强调重点领域，并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具，以促进更高的业务绩效和成功。
如何提高员工敬业度？
无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段，您可能都有一个问题：如何提高员工敬业度？
Gallup2022年的一项研究发现，美国的员工敬业度十年来首次下降，敬业度高的员工比例从2020年的36%，下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇，这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。
提高员工敬业度是一个复杂的过程，但指导原则很简单：通过定期或实时地积极听取员工的意见，你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动，创建一个反馈循环，以进一步参与和改进。
以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤，无论你是深谙员工调查的世界，还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切，考虑每个团队的不同经验，并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样，你将为他们的成功做好准备，同时也为你的组织做好准备。
1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事"，你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程，考虑适当的人力资源服务交付，并提供与其他现有解决方案的整合。
2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的，这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中，除了零分到十分的分数外，员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全，促进了对你收到的答复的更大信心。
3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的，但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力，无论是在他们的职业生涯、个人生活，还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。
4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据，并使由此产生的行动可以追踪，你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。
5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据，无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分，承认它是一个需要关注的领域，创造进一步的空间来讨论它，并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。
通过只衡量产出和效率，我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面：他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境，还是他们对组织使命宣言的相应信念，员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。
作者：Blaise Radley
扫一扫 加微信
hrtechchina
