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设计员工体验：如何让工作重新变得有意义
“我是一个痴迷于体验的人。”然后我举了一些非工作方面的例子，比如我对音乐会的热爱，我更喜欢冒险而不是物质礼物，甚至提到了我做拉拉队员的经历。因为我一直渴望创造积极的体验，所以我进入这个行业并不令人意外。对我来说，设计一个积极的员工体验非常重要。"-Nicole Boyko, Ph.D.
倾听：体验设计的基石
无论在什么情况下，设计出积极的体验的唯一方法就是了解你的利益相关者最关心什么。那么你怎么做到呢？倾听。
倾听适用于生活的方方面面，但这只是第一步。人们不仅希望被倾听，他们还希望感受到被听见。他们希望看到事情因为他们的意见而有所改变。归根结底，人们希望参与影响他们的决策。当他们感觉没有被听见或者没有参与时，最终会停止提供反馈，他们的体验会变差，甚至可能会离开（无论是在工作中还是其他地方）。
我有幸与许多客户合作，帮助他们设计倾听之旅。无论客户是谁，总有一个共同点：当员工感觉被参与时，他们的体验明显好于那些感觉没有被听见或认为反馈不会被采纳的人。我对这一点非常有激情，以至于几乎在所有演讲中都展示这些影响。事实上，这也是我LinkedIn简介的标语：“参与并赋能你的员工。看看会发生什么！”
在IPMI的会议上，我希望激发一些创造力，探索如何以不同的方式让员工参与，并利用他们的声音，超越我们习惯看到的调查和问题。
文化、使命和价值观
衡量当前与理想文化
组织通常会询问当前文化的反馈，但很少询问员工理想中的或未来的文化会是什么样子。最近，一家生命科学公司客户使用了定性和定量方法来衡量当前和理想文化。这些反馈突显了差距，并帮助制定了弥补差距的步骤。员工不仅在塑造现有文化，还参与未来的决策以改善文化。
另一个例子来自一家制造业客户，他们使用了类似的方法，发现当前状态和理想状态之间存在显著差异，因此启动了旨在将组织实践与员工期望对齐的具体举措。公司举办了工作坊和头脑风暴会议，收集了员工对理想文化属性的详细反馈。结果，他们启动了一系列项目来弥补差距，包括领导力培训、沟通改进和多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）计划。这些努力不仅提高了员工满意度，还增加了整体生产力和参与度。
制定使命和愿景声明
在合并和收购过程中，员工参与制定使命和愿景声明可以将组织目标与员工价值观对齐。我们合作的一家科技公司将员工反馈融入新的使命和愿景中，确保这些声明能引起所有员工的共鸣。这个过程帮助创建了一个更有意义和激励性的共同愿景。员工通过调查和工作坊表达对公司未来的期望和愿望。这种包容性方法不仅增强了使命和愿景，还培养了员工的归属感和一致性，使过渡更顺利、更有效。
同样，一家金融服务公司在合并过程中利用员工的意见来制定统一的使命和愿景。这种包容性方法促进了更顺利的整合，并培养了员工的归属感和承诺。他们通过市政厅会议和焦点小组收集见解，确保新使命和愿景反映合并实体的集体价值观。结果是一个深深引起员工共鸣的使命声明，有助于统一员工队伍并推动公司长期目标的实现。
倾听策略
倾听策略中的员工输入
虽然员工对倾听策略的输入看似显而易见，但一些合作伙伴实际上实施了非常有创意的方法来使用员工反馈制定策略。一家大型财富100强公司邀请员工和经理提供对偏好长度和频率/节奏的输入，以及关键主题领域的重要性和可行性。在评估期后，这些反馈被用来重新设计全面的倾听策略，从年度调查转向每月的方法，衡量员工自己定义的重要时刻。参与者能够明确地将他们的输入与最终产品联系起来。
另一个例子涉及一家面临劳动力疲劳和脱离的医疗公司。通过实施全面的倾听计划，他们收集了见解，指导战略决策，显著减少了自愿离职率。该组织使用Perceptyx的人力洞察平台进行定期的脉搏调查和反馈会议，使他们能够识别压力点和需要支持的领域。他们实施了如更好的排班实践、增强的心理健康支持和表彰计划等变更。这些行动提高了员工士气，显著减少了倦怠率。
倾听员工的声音
通过行动委员会的自下而上方法
我们的研究清楚地表明，参与员工决策的重要性。当我们将群体分为同意他们的反馈将被用于改进的与不同意这一问题的群体时，我们看到显著的员工体验结果差异。虽然自上而下的公司范围的行动计划可能是关键，但更本地化的自下而上方法允许员工在1）对焦点领域达成一致和2）参与解决方案方面发挥重要作用。
一家跨国能源公司成立了行动委员会，让所有员工参与重大决策过程。这种自下而上的方法确保了举措的相关性并在整个组织中获得了广泛的支持。员工报告说，他们对结果更有投入感，从而导致更高的参与度和满意度。这些委员会由来自各个部门的员工组成，负责改善工作场所安全、加强可持续发展实践和开发社区外展计划等项目。包容性方法不仅提高了举措的质量，还培养了公司内强烈的社区和协作感。
在另一个案例中，一家医疗公司使用员工领导的委员会推动改善患者护理流程。这些委员会利用前线的见解实施了显著增强服务质量、安全性和员工士气的变更。通过让护士、医生和行政人员参与决策，该组织能够更有效地识别和解决关键问题。结果是改善了患者体验，更高的员工满意度，以及一个更紧密的工作环境，员工感到他们的贡献得到了重视。
将行动与行为联系起来
我们在客户群中看到的一个常见挑战是需要让经理参与行动过程。例如，一家大型食品服务公司利用Perceptyx的智能提醒，将行动传递到整个劳动力并推动有意义的变化。这些提醒旨在嵌入期望的行为并鼓励经理优先考虑他们的员工。提醒包括实用提示，如绘制想法网格解决棘手问题，在头脑风暴会议中寻找积极因素，并将会议风格转变为更多的咨询和辅导。经理们被鼓励几乎参与每一个提醒，显著提高了他们的有效性并最大化团队潜力——那些与智能提醒互动较少的经理被评价为需要支持的频率是与之互动较多经理的2.5倍。
优先事项和目标
员工体验作为组织成功的支柱
当员工看到他们的反馈被纳入组织的战略目标时，他们将更愿意继续分享并谈论他们的体验。不仅如此，员工还感觉到_参与_了与他们的反馈一致的行动。将员工体验(EX)作为拼图的一部分（与市场研究、业务需求等一起）来指导前进的战略的组织，能够轻松地展示他们关心员工，并且员工的声音很重要。
各行业的合作伙伴组织，如制造业和医疗保健，已启动旨在技能发展、领导力培训和创新职业发展机会的举措，基于员工反馈。这些行动可以显著改善员工对晋升公平性和职业机会的看法。我们最大的制造业客户之一推出了一系列技能建设研讨会和领导力培训课程，作为其“未来状态2025”计划的一部分。这些项目受到了员工的好评，导致员工参与度和相关指标的显著改善。公司还推出了“面向未来的星期五”，专门用于员工技能发展和职业成长，进一步提升了他们的职业发展机会。
在医疗保健领域，另一位客户实施了全面的员工发展计划，以应对激增的劳动力疲劳和脱离。这包括针对领导层的培训、新的职业路径和健全的健康计划。通过关注这些领域，他们显著提高了员工的参与度，并减少了自愿和非自愿的离职率，突显了持续发展和支持员工的重要性。
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2024年提升员工体验：赋予员工权力
多年来，提升员工体验一直是人力资源对话的焦点，这是有道理的： 员工是任何公司的基础。
当员工感觉良好、表现出色并保持满意时，公司就更有可能取得成功。
2024 年，企业领导者可以尝试一种策略，为员工带来更好的整体体验： 赋予员工权力。
为什么要赋予员工权力？
顾名思义，授权就是赋予某人执行某些任务的权力或权威。换句话说，就是为员工提供必要的资源，让他们在掌控自己的工作生活和责任时增强信心。
授权与微观管理正好相反。它意味着为员工提供所需的培训和资源，然后信任他们，让他们以自己认为合适的方式发挥所长。
反之，微观管理则缺乏信任。它意味着不断监视员工并衡量他们的表现，不相信他们能靠自己保持生产力或取得成功。微观管理会导致创新、生产力、士气和员工信心下降。也就是说，赋予员工权力恰恰相反。
赋予员工权力的好处
一项研究发现，感觉到高水平授权的员工的敬业度排在第79位，而感觉到低水平授权的员工的敬业度排在第24位。
因此，授权可以将员工敬业度提高 50%以上，进而提高生产率、忠诚度和留任率。当员工感到自己有能力时，他们在工作中也会更满意，更有创造力，更乐于助人，工作表现也会更出色。
赋予员工成功的信心会带来很多好处，这也是 2024 年留住最优秀人才的关键。
增强能力的策略
帮助员工增强胜任感并不难--以下是一些任何企业都可以实施的增强员工能力的策略。
1. 通过职业发展促进成长
为员工提供职业发展机会是建立员工信心、表明企业支持他们实现职业目标的最佳途径之一。在前面提到的研究中，我们发现一个团队对发展的重视与员工的授权感之间存在很强的相关性。
帮助员工发展所需的知识、技能和专长，使他们建立自信并成长为一个独立的个体。发展战略可包括反馈、工作见习、导师制、技能发展课程、参加会议、高等教育报销和研讨会等工具。
这些职业发展方法将增强员工的能力，同时向他们传递一个信息：贵组织重视他们，愿意为他们投资。
2. 以表彰和奖励推动行为
当员工努力追求卓越并表现出高水平时，他们的努力需要得到认可。这是因为，当员工的杰出行为得到认可时，92% 的员工更有可能重复这种努力。
如上所述，被授权的员工自然会付出更多努力，工作效率也会更高。但是，如果他们的额外工作得不到认可和奖励，他们就不可能长期保持被授权的感觉。
找出员工希望得到认可的方式，无论是公开认可还是私下认可，然后培训管理者尽可能多地通过正式和非正式渠道给予认可。
3. 通过自主权建立信任
自主意味着给予员工工作所需的手段和资源，然后让他们工作。这意味着庆祝他们的成功，让他们犯错误--然后帮助他们从错误中吸取教训，变得更好。
当员工感到被信任，能够以最适合自己的方式工作，并且不怕犯错时，他们就会感到更有能力发挥创造力、创新力和生产力。 做到这一点的最佳方法之一就是有效授权。给员工安排他们感兴趣的新任务，让他们在新职责中成长。
给员工成功的钥匙
最好的公司都有自主追求卓越的员工，从而推动公司取得更大的成功。优秀的领导者会对员工进行投资、提供反馈、认可他们的努力并建立信任，从而让员工能够做到最好。
今年，请努力增强员工的能力，让他们一次又一次地超越您的期望。
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Josh Bersin关于职场中人才管理的重要性
德勤的Bersin创始人兼首席执行官Josh Bersin最近在BetterUp Shift 2018会议上发表了演讲，该活动汇集了人力资源和人力资源开发领域最具创新精神的领导者和思想家，以讨论如何为员工体验注入更多意义。在对演讲的独家回顾中，Bersin分享了他对工作世界如何变化的看法，以及人力资源如何适应。
在今天的世界里，我们对有关劳动力如何变化的统计数据感到不满。根据牛津经济学，今天工作的47％将在10年后消失。根据美国国家经济研究局的数据，不仅如此，美国41％的劳动力参与了经济转型。
有许多因素可以起作用，因为政治，社会和经济力量共同协作，以改变劳动力市场。但许多人担心技术将如何改变劳动力，用机器人，机器和算法取代工作。
工作的未来实际上与技术，人工智能或算法无关。这完全是关于人员，组织以及我们如何管理这些组织内的人员。 - 乔什Bersin
德勤事务所（Bersin by Deloitte）的创始人兼首席执行官Josh Bersin提供专注于企业学习的研究和咨询服务，以不同的方式看待事情。“工作的未来实际上与技术，人工智能或算法无关，”他说。“这关乎人员，组织，以及我们如何管理这些组织内的人员。”
乔希对技术并不陌生; 他曾在斯坦福大学学习工程，对技术与劳动力市场的关系感兴趣，并且是人才开发领域最杰出和最精通的人物之一。“我很惊讶我们能够很快适应新技术，”他说。“今天，75-80％的首席执行官表示未来将会在其组织中大量使用技术。”
企业正在快速适应，但人力资源在哪里？
领导者知道，技术正在改变工作的完成方式，并为许多长期存在的组织挑战提供了潜在的解决方案。企业正在迅速调整自己的战略以适应这场革命，尽管机器人频繁接受新闻报道，但预测是积极的。
根据德勤2017年人力资本趋势：
41％的公司在采用认知，人工智能和机器人技术方面已经全面实施或取得了重大进展。
这些公司中有77％认为技术创造了“更好的就业机会”，只有20％的公司认为就业机会减少。
50％的人正在重新培训人们与机器并肩工作。
67％的员工认为他们必须不断努力以保持自己的职业生涯，58％的人相信他们将在5年内有新的职业生涯。
尽管公司很清楚技术带来的变化，并且正在重新设计如何完成工作，但在65％的公司中，人力资源并没有参与工作重新设计。
“所有发生的变化都是关于人，而不是技术，”乔希说。“那么人力资源如何参与重新设计？”
人才很难找到，但软技能仍然很重要
按需求职的技能正在迅速改变，今天和明天的工作几年前就不存在了。
“失业率处于二十年来的低位，”乔希说。虽然这对员工很好，但对于公司来说很难。“在变得容易之前，找到人才会变得更加困难。未来几年，员工参与，保留，采购以及品牌将成为人力资源项目的热门话题。“
按需求职的技能正在迅速改变，今天和明天的工作几年前就不存在了。“根据LinkedIn的说法，”机器学习工程师“的需求量比普通工程师的要高9.8倍，但我认为这个职位甚至在两年前还不存在，”乔希说。“去年或前一年，”数据科学家“位居榜首。”
Bersin提醒我们，即使当前最热门的工作可能是技术性的，但也有很多非技术性工作需求也在增长。
“软技能和硬技能一样需求。对社交，综合和混合技能的需求将会增加。同情，沟通，发言，判断......这些复兴技能是未来的工作，“乔希说。“即使数据科学家的工作现在也需要说服，解释，而不仅仅是看数据。”
如果有机会，人们可以快速转换到新的工作
尽管许多人担心技术会使一些工人过时，但这似乎与此并无太大关系。这些工作人员中的许多人可以轻松地转变为利用其技能的新角色，而这些新角色也对工作人员有益。事实上，所有过渡期中有96％具有“合适”选择，65％的过渡将会提高工资。
这在实践中看起来如何？在新的工作世界里......
......办公室文员可以接受培训成为客户服务代表。
......执行秘书可以接受培训，成为助理律师或培训专家。
......流水线工人可以接受培训成为建筑工人。
例如，AT＆T有一个允许工人评估他们技能的系统。“该系统告诉员工AT＆T内部哪些技能值得升值，哪些技能贬值”，Josh解释说。“根据AT＆T正在建立的工作和观点，它为AT＆T的每一位员工提供了一个决定他们想要学习的机会，并且公司为他们提供了学习机会，帮助他们顺利完成工作。”
组织应该希望帮助人们渡过这些转变，并且应该找出提供支持的方式。
根据乔希的说法，组织应该希望帮助人们在这些转变中移动，并且应该找出提供支持的方式。在BetterUp，我们非常高兴能够支持这些转变，因为我们可以为公司和员工提供支持。
人力资源在人才管理中的新角色
员工的工作时间比以往任何时候都多，而且他们没有像过去那样度假。即便如此，生产力并没有增加。“所有的经济学家都在研究这个问题，试图弄清楚为什么会这样 - 有人说这是基础设施，有些人说这是债务，有些人说它缺乏对资本的投资，但我认为工作环境还没有重新设计， “乔希说。
他认为，工作场所并没有赶上这个充斥着我们世界的技术。正因为如此，工人们面临着倦怠。
为什么我们谈论如此多的关于职场福祉，意义和目的，并进入流程？这是因为我们炸了。没有人会犯错，但是当新技术进入工作场所时，需要大约十年时间才能充分吸收。有人说这需要二十年。
有研究表明，当一项技术进入劳动力队伍时，管理层不知道如何使用或利用它，他们通过将这项技术应用于以前的相同工作做出反应，但速度更快。这实际上并没有提高人们的工作效率。
例如，当电力首次袭击制造业时，没有人想过围绕新技术重新设计工厂。所有人想到的是他们如何更快地运行他们的机器，相信这会增加他们的产量。其结果实际上是机器破碎，人们实际上并没有提高生产力。
最终，我们现在处于与数字相似的阶段。我们还没有完全重组或想出如何重组我们的公司，以整合，适应并真正从移动设备中获益。“
乔希进行了大量的研究，他看到的一个趋势是组织中福利项目的增长。这些计划针对精神，身体和财务状况。乔希说，组织正在关注这些领域，因为员工说工作环境对他们来说很难，而且他们需要这样的工作环境。
5种现代工作场所的潜在解决方案
1.团队网络
几年前，Josh通过调查数据进行筛选，发现首要的趋势是人们想重新设计他们的组织。“我们没有想到会有什么结果，”乔希说。“但许多公司表示，他们的组织不够好，无法适应新技术。”
“每件事都是围绕层次结构设计的，但我们实际上是 通过团队完成工作的，”乔希说。“最令人兴奋和最有吸引力的团队是那些属于任务驱动的多功能团队的成员，他们正在解决一些易于理解的事情。”
公司正在认识到层级正在阻碍，并且正在围绕团队重组他们的公司。当你在团队中工作时，你会奖励人们的关系，让他们变得透明，创造团契。
2.关注文化，公民和员工经验
文化是一种商业策略。乔希说：“任务驱动战略而不是财务战略的公司实际上比其他公司的业绩好8倍。” “短期内，你可以做很多不好的事情并放弃它，但从长远来看，你会受到伤害。”
根据“ 世界幸福报告”，过去10年来，美国的幸福感上升了百分之五，而北欧国家的幸福感上升了11％。美国的收入增加了10-11％，但在我们的家人，朋友和邻居之间的社交关系中，我们已经下降了11-12％。当涉及到对机构的信任时，我们已经下降了47％。
“这说明了我们生活的社会，但它也说了一些关于公司的事情，”乔希说。“我们为人们，关系和社交时间而努力。思考社会资本对贵公司的联系和作用是其目标的一部分。“
反馈也很关键。我们需要创建企业反馈架构，以便我们可以了解员工的需求。他们知道。我们需要给他们分享的机会。
3.学习和个人改造
大多数人力资源团队希望将钱花在学习和发展计划上。
学习新事物并在组织内部转移的能力是增加留存率和改善整体文化的一种方式。“学习和发展行业真的正在复兴，”乔希说。“这是人力资源技术发展最快的领域。”
过去十年来我们经历了很多变化。我们的手机上有YouTube和视频。我们认为所有这些都是理所当然的，但十年前它们并不存在。人们构建和部署学习解决方案需要很长时间。
大多数人力资源团队希望将钱花在学习和发展计划上。现在，您可以提供适合工作流程的微型学习体验，还可以提供宏观体验，帮助员工学习全新的东西。这些微观经验将补充宏观经验。
4.重新定义“职业”
随着人们寿命的延长，许多年长的员工越来越不愿意退休，公司将被激励重新培养和重组高级职业人员。
“人们想要一直生活，工作和学习，而不是去上学，去上班，然后把他们的退休休闲一下，”乔希说。“50岁和60岁的人想要在公司内重塑自己的职业生涯。”
公司现在正试图找出如何建立职业门户网站，激励员工内部聘请，并克服偏见。这并不是那么容易，而且有很多事情正在进行，但我们可以朝着目标努力，让事情变得更好。这是一个成熟的创新领域。
5.工作和工作中的设计思维
我们很长时间以相同的方式思考工作。乔布斯有头衔 - 我们正在努力填补他们的相应。一旦有人在工作，我们会努力确保他们能够很好地完成工作。但我们应该重新组织和重塑工作，并与设计思维一起工作。
大多数组织都专注于重新设计客户体验。我们想给他们一个应用程序，并确保我们正在与他们会面。同样的事情正在与员工一起进行。我们希望让他们的体验与我们的客户一样个性化。
这可能意味着对我们如何标注和讨论组织内需要完成的工作有不同的想法。这可能意味着实施新技术来适应劳动力的习惯。
调整你的方法
工作世界正在发生变化，但这种变化并不是我们应该担心的。相反，我们可以从Josh Bersin那里得到一些暗示，他将沉浸在对未来工作的研究中。
根据乔希的说法，现在是时候从团队角度思考我们的组织，专注于改善文化和参与度，为员工提供学习机会，并在组织内重新定义“职业”。如果我们这样做，我们的组织将会经受住时间的考验。
以上由AI翻译自动完成，仅供参考，HRTechChina 倾情奉献。
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