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【HR术语】什么是静默辞职？（What is quiet quitting?) 什么是静默辞职？静默辞职指的是员工只履行职位说明中规定的职责，在没有正式晋升和加薪的情况下选择不承担额外责任的现象。社交媒体平台和媒体上流行着两种对 “静默辞职 ”的解释。第一种是指为了工作与生活的平衡，故意降低职业抱负。第二种是指只做最基本的工作以获得薪水。静静辞职是真的吗？在 COVID-19 大流行期间，随着各地的人们开始将健康和心理健康置于工作之上，“静静地辞职 ”开始崭露头角。最近的研究表明，超过一半（59%）的美国工人至少有中度的职业倦怠。压力与日俱增，心理健康状况不佳，再加上当前通货膨胀率居高不下，难怪 #quietquitting 目前在 TikTok 上的视频总浏览量已超过 9760 万次。社会科学家提出了一种被称为 “队列效应 ”的现象，用以解释一个改变整个人群生活的事件如何促使一代人的心态发生转变。无论我们是将 “默默辞职 ”定义为拒绝为公司做出超越自我的贡献，还是将其定义为从职业阶梯上爬下来，重新专注于实现工作与生活的更大平衡，很明显，这一概念已经成为对企业文化的一种挑战。人力资源领导者为什么要关注 “安静辞职”？静默辞职反映了组织中日益增长的不快乐情绪，而如何结束静默辞职并提高员工满意度则取决于人力资源领导者。静默辞职者可以为人力资源领导者提供视角，提醒他们需要加强沟通，并采取以人为本的留任策略，从而帮助结束静默辞职。人力资源领导者应该关注静默辞职，因为：这可能是职业倦怠和压力的表现。大流行病之后，人们和企业都在与全球性的心理健康危机搏斗，这已经不是什么秘密了。职业倦怠通常是工作动力失调、工作与生活失衡以及缺乏支持的症状。归根结底，这可能是团队成员正在遭受痛苦的信号。公司文化和基础设施可能会导致默默辞职。值得考虑的是，为什么您的团队看起来缺乏动力？他们的角色是否足够具有挑战性？您的团队觉得他们的声音被听到了吗？你的政策有责任吗？考虑这些可能性可以帮助人力资源领导者在组织内部培养社区和协作文化，重新吸引员工。员工可能感到不被赏识或得不到支持。如果团队中的某个成员觉得自己未被赏识，他们就更有可能脱离自己的岗位。为管理人员提供与团队成员定期进行一对一会谈所需的时间、培训和工具。经常性的 “签到 ”有助于向员工展示你对他们的关心，帮助他们减轻压力，提高参与度。技能差距和人才短缺。尽管经济衰退迫在眉睫，但仍有人辞职，加入 “辞职大军”。根据对 “大辞职潮 ”的研究，他们离开工作岗位是为了创业或成为自由职业者。这只会加剧当前的技能短缺问题。企业依靠优秀的专业人才来发展壮大，尤其是在艰难时期。现在是时候做出艰难的决定，了解什么样的福利和工作文化能激励你的优秀员工留在你身边，并吸引具备企业所需技能的专业人才。好消息是，无声辞职为我们提供了一个独特的机会，我们可以引入新的战略来支持团队，从而自然而然地提高工作效率。如何防止无声辞职？把员工和他们的健康放在首位。倾听他们的担忧和挣扎，并以实际行动做出回应。如果员工感到疲惫不堪，应在公司文化中强调工作与生活平衡的重要性。这可能意味着提供更多的灵活性，允许团队成员自己制定日程安排（如果可能的话）。还可以包括提供远程工作机会，或以补贴的形式为育儿、健康套餐或心理健康提供支持。无声辞职如何影响公司文化？当员工感到倦怠和脱离工作时，会降低士气，导致更多的人辞职。如果您所在的企业出现了悄悄辞职的现象，请将其视为刷新公司文化的一个机会。与公司决策者合作，制定以人为本的业务战略，强调健康的企业文化，优先考虑福利、透明度和团队合作，让每个人都能感受到自己的声音。以下为文章原文： What is quiet quitting? Quiet quitting refers to the phenomenon where employees fulfill only the duties specified in their job description and choose not to take on additional responsibilities without an official promotion and pay raise. Two interpretations of quiet quitting are popular across social media platforms and media outlets. The first refers to the deliberate reduction of career ambition in favor of work-life balance. The second refers to performing only the bare minimum required to receive a paycheck. Is quiet quitting real? Quiet quitting rose to prominence during the COVID-19 pandemic, as people everywhere began to prioritize health and mental wellness over work. Studies have recently revealed that more than half (59 percent) of American workers are experiencing at least moderate levels of burnout. Pair increasing stress and poor mental health with current high rates of inflation and it’s no wonder #quietquitting currently boasts over 97.6 million total video views on TikTok. Social scientists proposed a phenomenon known as the “cohort effect,” to explain how a life-changing event, shared by an entire population, commonly prompts a generational shift in mindset. Whether we define quiet quitting as the refusal to go above and beyond for your company, or as climbing down from the career ladder to refocus on a greater work-life balance, it’s clear that the concept has emerged as a challenge to hustle culture. Why should HR leaders care about quiet quitting? Quiet quitting captures a growing sentiment of unhappiness in an organization, and it’s up to people leaders to find ways to end quiet quitting and improve employee satisfaction. Quiet quitters can provide perspective for HR leaders, calling attention to the need for greater communication and people-led retention strategies that can help end quiet quitting HR leaders should care about quiet quitting because: It can be indicative of burnout and stress. It’s no secret that in the wake of the pandemic, people and businesses are wrestling with a global crisis in mental health. Burnout is often a symptom of dysfunctional work dynamics, work-life imbalance, and lack of support. Ultimately, it could be a sign that a team member is suffering. Company culture and infrastructure may contribute to quiet quitting. It’s worth considering why your team seems unmotivated: Is their role challenging them enough? Does your team feel that their voice is heard? Are your policies to blame? Considering these possibilities can help HR leaders foster a culture of community and collaboration within an organization and re-engage people. People may feel unappreciated or unsupported. If a member of the team feels underappreciated, they’re far more likely to disengage from their role. Provide managers with the time, training, and tools they need to have regular one-on-one meetings with their team members. Frequent check-ins go a long way to showing your people you care, help reduce stress, and boost engagement. The skills gap and talent shortage. Despite a looming recession, people are still quitting their jobs and joining the Great Resignation. According to research on the Great Resignation, they’re leaving the workforce to start their own business or become freelancers. This only compounds the ongoing skills shortage. Businesses rely on talented professionals to thrive, especially in tough times. Now is the time to make hard decisions and understand what kinds of benefits and work cultures will motivate your best people to stick with you—and attract the professionals with the skills your business needs. The good news is that quiet quitting presents a unique opportunity to introduce new strategies to support your team–so that productivity flourishes naturally. How can you prevent quiet quitting? Make your people and their wellbeing your top priority. Listen to their concerns and struggles and respond with action. If people are feeling burned out, emphasize the importance of work-life balance in your company cultures. This can mean offering more flexibility in allowing team members to set their own schedules (if possible). It can also include offering remote work opportunities or support in the form of subsidies for childcare, health packages, or mental wellness. How does quiet quitting affect company culture? When people are burned out and disengaged, it can decrease morale and cause more people to check out. If quiet quitting is on the rise in your organization, think of it as an opportunity for a company culture refresh. Align with company-decision makers to create a people-focused business strategy that emphasizes a healthy culture, prioritizes wellbeing, transparency, and team work where every voice feels heard.

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2024年06月11日
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【芬兰】以人为本的IT体验管理公司HappySignals获得1200万欧元融资，利用以人为本的数据和AI改变IT决策以人为本的 IT 体验管理公司 HappySignals 获得由Mandatum Asset Management领投、现有投资者Nauta和Vendep Capital 参投的 1200 万欧元融资。这笔投资将用于促进销售、营销和产品开发，以便在不断增长的 IT 体验管理 (ITXM) 市场进行全球扩张。对于全球大型企业来说，了解员工使用 IT 的体验、做出数据驱动的决策以及在正确的领域改进 IT 运营和成果比以往任何时候都更加重要。 HappySignals 正通过利用员工体验数据和人工智能，帮助企业转变其 IT 和服务，使其更加以人为本。这使他们能够做出明智的决策，并专注于真正重要的事情。通过优先考虑员工的幸福感和生产力，企业可以节约成本并提高业务价值。百事可乐、富士通、美卓和利洁时等公司通过专注于提供可提升业务运营和员工体验的服务，将其 IT 转变为价值创造者。 HappySignals 的首席执行官兼联合创始人 Sami Kallio 强调了这项投资的重要意义： "IT 组织的主要职责是通过有效的 IT 支持和工具提高整个组织的效率和满意度。从历史上看，IT 部门一直专注于技术和流程指标，这些指标主要衡量 IT 部门如何运作，而不是其创造或可能创造的价值。" "用 IT 语言来说，我们正在谈论从 SLA（服务水平协议）转向 XLA（体验水平协议）。IT 部门应继续衡量传统指标，但 IT 部门的三大支柱--人员、流程和技术--应始终按此顺序加以考虑。这就是我们帮助 IT 组织收集和分析员工体验数据，从而做出更好决策的地方。领投方Mandatum资产管理公司的成长型股权投资团队是一家北欧成长型股权投资机构，专注于北欧成长型公司的规模扩张阶段。 "我们很高兴能主导 HappySignals 的本轮融资，这将进一步加快他们的国际化发展进程。我们相信，HappySignals 凭借其以人为本的方法，找到了市场上尚未解决的问题的解决方案。事实上，他们的蓝筹客户就是其方法和解决方案质量的真实写照。对 HappySignals 的投资是对我们第二期成长型股权投资基金的极好补充。Mandatum 资产管理公司投资经理 Rami Salonen 表示："我们很高兴能与公司创始人、管理层和其他所有者合作，加速公司已经非常重要的国际业务的增长。 HappySignals 由三位芬兰 IT 创新者 Sami Kallio、Pasi Nikkanen 和 Sami Aarnio 于 2014 年创立。他们认为，只有以人为本的方法才能提供真正的最终用户洞察力，以及了解什么是最重要的改进优先级所需的上下文。采取以人为本的 IT 体验方法有助于组织推动更好的决策，因为它能突出对最终用户最重要的改进机会。HappySignals IT 体验管理平台和 ITXM 框架改变了大型企业的 IT 状况，使 IT 团队及其最终用户每天都更快乐。通过优先考虑员工的幸福感和生产力，企业可以节约成本并提高业务价值。

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2024年04月23日
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【英国】面向制造业的尖端增强工人平台KIT-AR获得330万欧元融资，推进其成为增强型工人的首选平台面向制造业的尖端增强工人平台 KIT-AR 宣布完成一轮330 万欧元的融资，本轮融资由 3XP Global 和 Blue Crow Capital 共同领投，Sintef Venture V、Criteria Venture Tech 和 Armilar Venture Partners（通过其 NOS 5G 基金和 TechTransfer 基金）跟投。本轮融资使 KIT-AR 能够在全球范围内加速发展，扩大团队规模，并推进其成为制造业增强型工人的权威平台的愿景。 "KIT-AR首席执行官Manuel Oliveira表示："每天，世界各地的工业品牌都在意识到，减少人为失误不仅是一项持久的竞争优势，而且对于避免不必要的成本也至关重要。"我们的平台为这些品牌提供了几乎消除这些错误的机会，减轻了对其业务可能造成的严重影响。这些影响超出了经济层面，对环境和社会都是有害的。KIT-AR 专注于解决劣质产品的成本问题，使制造商能够直接为建设一个更加可持续发展的世界做出贡献。 "KIT-AR 支持各行业最大限度地减少错误和优化资源利用，因此完全符合 3xP Global 的目标。KIT-AR 的创始人不仅带来了释放增强现实工具全部潜力的专业知识，还带来了成熟稳健的市场方法。3xP Global合伙人Miguel Lemos补充说："我们共同致力于为所有利益相关者创造巨大价值的可持续发展道路。 KIT-AR 的专利技术是制造企业促进以人为本的车间数字化的关键推动力。自成立以来，KIT-AR 的突破性创新一直备受认可，从被索尼初创企业加速计划（Sony Startup Acceleration Program）和波音航空航天加速计划（Boeing Aerospace Xelerated Program）选中，到最近参加独角兽工厂（Unicorn Factory）项目，该项目是一项独特的计划，旨在扩大潜在独角兽企业的规模，以发挥其全球潜力。 "KIT-AR让我们感到兴奋的是，他们如何将尖端的增强现实技术直接应用于生产车间，以创新的解决方案应对日常挑战。他们的方法切实提高了效率和工作流程的清晰度，展示了其解决方案对现实世界的影响。我们很自豪能支持这样一个既立足现实又有远大理想的团队，我们渴望看到他们的解决方案能为行业带来改变。这是一个很好的投资机会，我们抓住了它。我们的重点是支持拥有卓越团队的优秀企业，"BlueCrow Capital 的合伙人 Antonio de Mello Campello 评论说。 "Manuel Oliveira 进一步指出："我们正在重新定义当前的工业革命，我们不会止步于此。"我们的团队拥有强大的研究基因和创新天赋，将继续为制造商提供大量理由，让他们采用更高效、可持续和以人为本的生产方式。我们与普华永道葡萄牙公司以及葡萄牙最大的通信和娱乐集团 NOS 建立的战略合作伙伴关系将进一步加强我们在葡萄牙及其他地区制造业市场的影响力和价值。关于KIT-AR 公司成立于 2018 年，总部位于英国伦敦。KIT-AR 为汽车、航空航天和电子等多个行业提供工业级产品。它通过连接和改善车间员工，帮助制造商减少生产错误。得益于其增强现实（AR）和人工智能（AI）产品。

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2024年02月27日
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人工智能是招聘的未来：积极管理求职者的担忧绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的，62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现，"人力资源领导者认为人工智能是一种工具，而不是一种威胁"，但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。求职者对人工智能招聘缺乏了解 Pew Research Center发现，三分之二的美国工人表示，如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能，他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时，起初感到很惊讶，因为： 50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。每10家公司中就有9家在投资人工智能。大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称，70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。然而，深入挖掘皮尤的数据可以发现，70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击，而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。人工智能完全接管招聘工作，或以任何身份为公司做出巨大的战略决策，从来都不是我们的初衷。然而，非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场，这也是合情合理的，我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用，39% 的人至少听说过一些，但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下，由于求职本来就是一件压力巨大的事情，人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验，这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑，这是可以理解的。利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会，可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况，从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。制定人工智能应用战略根据 2023 年的一项研究，在投资人工智能的企业领导者中，只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果，而是这些企业没有制定战略，只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。关键是要知道在招聘过程中，您希望人工智能为您提供哪些帮助，如何使用您选择的工具，以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。例如，当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时，我们有明确的目标：我们之所以开发人工智能职位描述，是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间，并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。我们建立了人工智能辅助简历筛选系统，以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要，可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。花时间思考使用人工智能的 "原因"，您就有了与客户和求职者沟通的工具，明确人工智能是如何帮助您和他们的。教育、教育、教育在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面，这是您能做的最重要的事情。您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现，43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能，而 37% 只听说过一点，21% 完全没听说过。如何教育求职者，才能让他们感觉是有机的，而不是说教式的，或者更糟糕的......宣传式的？展示人工智能生成的求职者优势我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历，并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历，这实际上是以求职者为中心，为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要，他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。 "HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说："虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历，但实际上，多年来，人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要，这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。" 正如诺兰所说，有了这个工具，招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。透明化最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点，说明招聘流程是怎样的，让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分，并解释为什么要这样做，向求职者保证他们不会被人工智能忽略，而是人工智能在帮助你更加客观，花更多时间进行面试，而不是做出最终的招聘决定。根据 Slack 的 "未来工作 "研究，80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的，87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。如何让求职者接触到这些透明的教育？创建一些内容！除了在职位描述中添加如何使用人工智能外，您还可以创建一个人工智能招聘案例研究，或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本讲述/教育是好的，但展示才是真正的以人为本。既然人们担心人类会被挤出招聘流程，那就尽可能让你的招聘流程人性化。在您的招聘页面或招聘启事上，列出一个人（如果能附上照片就更好了），求职者可以将求职信寄给这个人，并让他们知道谁会联系他们。在初步筛选电话中，让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。创建招聘案例研究或员工成功故事，让招聘流程更加人性化。如果您正在自动进行沟通，那么在撰写这些邮件时，要让人感觉更像是一次有意义的互动，而不是一封形式化的信件。 "HiringThing 营销总监Joanna Campa说："当我们撰写营销电子邮件时，我们会让公司里的某个人发送邮件，让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的与任何新的技术进步一样，人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇，但它并不直观，对情感或文化也不敏感，也不能像人类那样总是消化上下文。考虑到这一点，我们一直将人工智能视为合作者和助手，而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用"，而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述"，从技术上讲，这是正确的，因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是，这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法，我们并不是让人工智能完全创建一个职位，而是协助人们创建职位，因为一旦职位生成，最好的做法还是让人们仔细查看，确保没有任何错误，并且符合品牌声音。我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。关于 HiringThing HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台，作为一种服务，它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强，让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。

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2024年02月04日
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【美国】灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资，为员工提供个性化福利总部位于纽约市的以人为本的灵活福利平台 Benepass 获得了2000万美元的额外融资。本轮融资由 Portage 和 Clocktower Technology Ventures 领投。Workday Ventures 和现有投资者 Threshold Ventures 和 Gradient Ventures 也参与了本轮融资。Portage 合伙人 Stephanie Choo 加入了 Benepass 董事会。公司打算将这笔资金用于扩大分销和加速产品开发。 Benepass 由 Jaclyn Chen、Kabir Soorya 和 Mark Fischer 于 2019 年创立，为雇主提供一个平台，为每位员工提供个性化的福利。它还为员工提供税前和税后福利一卡通，简化了税前体验。使用 Benepass 的雇主可以将税前福利（如 FSA、通勤、HSA）和个性化福利（如生活消费账户）整合到一个福利系统中。这样，员工就可以使用一张卡在公司政策范围内符合其要求和需要的供应商和商家处消费福利金。员工对健康的定义多种多样，"一刀切 "的方法已不再适用于多代同堂的员工。有了 Benepass Wellness，就可以获得一个交钥匙计划，让员工可以根据自己的定义投资于健康。传统的健康计划要求公司管理多个供应商，这意味着更高的成本和更多的管理负担。使用 Benepass，客户可获得集中化的解决方案，通常可节省 10-30% 的管理成本。我们 95% 的客户发现，由于员工在如何使用资金方面有了更大的自由度，员工的参与度有所提高。员工可以通过一个简单易用的平台选择健康对他们的意义，而无需先花自己的钱。如今的员工希望雇主能提供灵活的服务。为了提供这种灵活性，越来越多的雇主将生活方式支出账户（LSA）作为留住和招聘员工的重要工具，以提高员工的健康水平、幸福感和工作效率。 Benepass 生活方式支出账户，您就可以让员工在自己的健康需求方面拥有选择权。我们易于使用的金融技术平台提供了更好的用户体验。Benepass 生活支出账户的员工参与率比传统的报销或基于市场的生活支出账户供应商高出 20-50%。员工利用生活消费账户帮助偿还学生债务、领养宠物、每月进行慈善捐款、参加个人或职业发展课程、支付子女课外活动费用、抵消托儿费用等。所有这些都会使员工更加快乐，工作效率更高。往期报道：【个性化福利平台Benepass完成1200万美元的A轮融资，以帮助企业应对灵活的工作方式】关于Benepass Benepass 的使命是重新构想公司如何关爱员工。通过对我们的金融技术基础设施的深入投资，我们让雇主可以轻松地为每一位员工提供个性化的全球福利。Benepass 平台为员工提供四种不同的全球福利支出方式：卡、手机钱包、报销和市场。个性化和灵活性使员工的参与率比传统的仅报销或基于市场的健康供应商高出 20-50%。我们的非税前福利参与率平均超过 80%。我们管理的计划包括生活方式支出账户、税前福利（HSA、FSA、通勤、HRA）、灵活的健康计划、家庭支持和生育、在家工作津贴、食品福利以及奖励和表彰。

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2024年02月01日

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2024年5大人才保留趋势虽然大多数人力资源专业人士都认为 "大辞职潮 "已经过去，但在 2024 年及以后，留住员工仍将是企业面临的挑战。根据 iHire 最近发布的《2023 年人才挽留报告》，我们对 4100 多名美国员工和雇主进行了调查，结果显示，近五分之二的员工（38.9%）预计将在未来一年内辞职。与此同时，60.9% 的雇主认为，在未来几个月内，他们所在企业的员工流失率将上升或保持不变。无论您是预计招聘人数会增加，还是准备冻结招聘和裁员，防止员工自愿离职都应该是您 2024 年人力资源工作的重点。为了帮助您做好留住人才的准备，请考虑我们的调查发现的以下五大趋势： 1.工作场所中的毒害比不满意的薪酬更容易导致离职在去年离职的员工中，有 35.7% 的人是因为工作环境恶劣或负面影响而离职，因为工作环境恶劣是导致员工辞职的首要原因。此外，20.3% 的员工因工资不理想而离职，这是第七大离职原因。此外，积极的工作环境也是员工选择留在雇主身边的首要原因（工资除外）。 2024 年，营造以人为本的工作环境，为员工提供模范的工作体验，将是留住人才的关键。金钱报酬对留住员工的作用有限；一旦加薪或奖金带来的最初兴奋劲过去，员工就会在日常工作中寻求满足感--如果雇主不能提供这种满足感，他们就会另谋高就。 2.公平和有竞争力的薪酬仍然很重要尽管有上述调查结果，但薪酬仍然是留住员工的重要因素。也就是说，在过去一年中，65.2% 的雇主为员工加薪，40.2% 的雇主为员工发放奖金，以降低员工流失率。此外，53.3% 的员工表示，如果假设其他地方有更好的机会，加薪会说服他们留在目前的工作岗位。在新的一年里，雇主应确保他们的薪资标准至少符合市场水平，并根据他们的研究做出必要的调整。这不仅对留住人才至关重要，对招聘应聘者也是如此。 3.雇员与雇主之间的信任正在减弱工会活动的增加证明，员工正在失去对雇主的信任。以这些调查结果为例：据受访雇主称，近一半（49.3%）的离职员工告诉上司，他们是因 "个人原因 "辞职的。然而，当我们对员工进行调查时，仅有 20.1% 的员工将个人原因作为离职动机。工作场所信任度、透明度和沟通的下降是留住员工的秘诀，不仅会导致有毒的工作环境，还会导致员工脱离工作、生产率下降和不满情绪。让 2024 年成为培养整个组织关系的一年，你将更有可能留住宝贵的员工。创建各种反馈渠道（如脉搏调查），定期举行员工与管理者之间的一对一谈话，以及给予有意义的认可，都是鼓励建立关系的好策略。 4.灵活性有助于提高员工的幸福感灵活性和工作/生活平衡是 iHire 调查中反复出现的主题。例如，21.4% 的员工因工作/生活不平衡而辞职。当受访者表示他们的雇主可以提供哪些条件来阻止他们另谋高就时，灵活的时间安排仅次于加薪（29.4%）。虽然越来越多的公司要求员工在 "大流行病 "后以某种身份返回办公室，但请记住，灵活性并不一定意味着 "在家工作"，因为员工有不同的需求、优先事项和生活方式。为了在 2024 年留住人才，请考虑提供各种类型的灵活性，如混合安排、弹性时间、额外的 PTO、工作共享、兼职工作和四天工作制。 5.员工着眼于未来每 5 名员工中就有 1 人因缺乏发展和晋升机会而离职，28.6% 的人表示，如果有这些机会，他们会留在雇主身边，而不是另谋高就。公司如果投资于员工的发展，并以职业发展规划的形式向他们展示未来的发展前景，就能防止停滞不前，提高员工的参与度，并最终提高员工的留任率。在 2024 年，花些时间讨论员工的职业目标，并规划出实现这些目标的途径。通过提高技能或再培训、提供额外培训资源、报销教育计划、课程、研讨会和行业专业团体会员费用等方式，支持他们实现这些目标。然而，并不是所有员工都想晋升；有些人可能会横向流动，以更好地发挥自己的长处，追随自己的激情。职业分层是一种更具活力的发展方法，可以帮助这些员工找到自己的定位，从而提高留任率。在新的一年里，应通过注重员工体验来留住人才。磨练一种积极的、吸引人的公司文化，使其散发出信任和透明的气息，建立关系，实现灵活性，并支持职业和个人发展，这样你就能看到你的留任率飙升。

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2024年01月04日
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背景筛查和身份识别服务提供商Sterling Check Corp收购诊所管理平台 Vault Workforce Screening 背景筛查和身份识别服务提供商 Sterling Check Corp宣布收购美国诊所管理平台 Vault Workforce Screening。此次收购为 Sterling 带来了由 17,000 家诊所组成的网络和灵活的服务模式，从而增强了 Sterling 现有的药物和健康服务。这将使 Sterling 能够为医疗保健、运输和其他受监管行业的雇主提供更多市场领先的筛查解决方案，这些行业面临的人员配置挑战最为严峻，因此收购将缩短招聘时间并提高员工留用率。作为Sterling供应链关键部分内源化战略的一部分，收购Vault将加速并加强Sterling的财务模式和收入增长。Vault 的专有服务模式，包括医疗审查官 (MRO) 服务和紧急/下班后调度，将提高药品和临床服务交付的灵活性和控制力。这将增强 Sterling 的就业前和就业后药物与健康解决方案套件，使 Sterling 和 Vault 的客户都能从中受益。 "Sterling公司首席执行官Josh Peirez说："收购Vault公司扩展了斯特林公司的药物和健康测试能力，提供了更广泛的临床选择、交付渠道和服务模式。"这次收购在极具吸引力的医疗保健和工业垂直领域扩大了规模，使 Sterling 能够更好地满足招聘需求并推动增长，这与我们通过有机收入增长和战略性并购扩大规模的长期战略是一致的。我们还特别高兴能以符合我们典型的并购范围的收购倍数收购一项战略性资产。此次收购预计将为 Sterling 带来 4000 万至 5000 万美元的年化收入，并在 2024 年增加 Sterling 的调整后每股收益。Sterling 预计将在供应商整合和定价优化、增强履约能力和提高运营效率方面实现显著的财务协同效应。 "Vault Health, Inc.联合创始人Claire Cochrane表示："此次出售使Vault和Sterling能够将职业健康测试和检查的最佳服务和交付与尽可能广泛的就业筛查产品结合起来。联合创始人Claire Cochrane说。"随着Vault业务的持续快速增长，Sterling非常适合Vault，它将为Vault的客户提供最全面的背景和身份产品，并扩大Vault的服务领域，以应对不断扩大的全球市场。随着整合进程的推进，Vault的专家管理团队和员工将过渡到Sterling，并在公司提供深厚的市场专业知识和无与伦比的客户服务的成熟模式基础上继续发展。关于Sterling Sterling是背景和身份服务提供商，帮助 50,000 多家客户在信任和安全的基础上创建以人为本的企业文化。Sterling 的技术服务帮助各行各业的企业为员工、合作伙伴和客户创造良好的环境。Sterling 的业务遍及北美、欧洲、中东、亚太地区和拉丁美洲，在截至 2022 年 12 月 31 日的 12 个月内，搜索次数超过 1.1 亿次。

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2024年01月03日
以人为本

2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。 1. 技能智能正在崛起随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。 2. 个性化的关键作用个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。 3. 人工智能是一场变革尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。 4. 将人才流程嵌入工作场所工具人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。 5. Copilot 的出现随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。 6. 劳动力战略决策是关键要素虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。 7. 数据连接的挑战尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。 8. 可解释的人工智能日益重要随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。 9. 激发参与（和奖励）在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。 10. 证明人力资源的增值作用整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。

以人为本
2023年12月22日
以人为本

2024年人力资源趋势预测值得关注信不信由你，现在距离 2024 年只有几个月的时间了。在年末的混乱中，从整理文件和文书工作到管理假期休息时间，人力资源部门为新的一年做准备的时间非常有限。因此，越早开始为 2024 年做计划越好。为了帮助您保持领先地位，我们收集了 2024 年的人力资源趋势预测。 2024 年人力资源趋势人力资源是一个不断变化的领域--过去几年的情况表明这一点比以往任何时候都更加正确。从 COVID-19 和远程工作革命到让人工智能成为现实的技术进步，已经有很多变化让人力资源专业人士保持警惕--这些变化将持续到 2024 年。前人力资源律师、Work Shield 公司创始人兼首席执行官Jared Pope认为，在您为今年的结束和明年的计划做准备时，以下是您应该关注的内容。人工智能自动化和数据决策毫无疑问，人工智能是过去几年中发展最快、最具革命性的变革之一--2023 年，人工智能的热潮预计将持续到新的一年。 "Pope 说："我希望企业将人工智能放在首位，同时在人类员工和人工智能技术之间找到平衡。"对于雇主来说，实现这种平衡至关重要，因为它将提高决策、效率、个性化、预测分析能力，并为全国乃至全球的雇主节约成本。" 随着自动化和决策效率的重要性与日俱增，Pope 还预测数据驱动型决策将受到更多关注。 "Pope 说："对于日常任务和重大决策而言，人员分析和数据都是必不可少的，它们将继续帮助雇主消除运营中的臆测，并了解组织内工作场所不当行为、骚扰和歧视等问题的严重程度。"因此，这使组织能够制定战略，旨在防止未来的不当行为发生，同时也能切实有效地解决当前的不当行为事件。" 数据也倾向于支持 Pope 的预测：根据 Gartner 的数据，81% 的人力资源领导者已经在其组织内探索或实施了人工智能解决方案，在 2023 年 6 月的一项调查中，52% 的人表示他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。重返办公室 2023 年是员工之年。当雇主们争相吸引和留住最优秀的人才时，员工们也能利用竞争激烈的市场，争取远程办公和更好的福利等待遇。但是，当钟摆在 "大留守 "中向雇主摆回时，重返办公室（RTO）的浪潮是否即将到来？ "Pope 说："雇主将优先考虑回归基本面，企业鼓励员工重新加入办公环境，同时设计具有吸引力和适应性的工作场所。"大流行后，员工和雇主都认识到了这一点的重要性。人类需要人与人之间的互动才能茁壮成长，让员工亲临现场将大大提高协作性、专业性和工作效率。根据 ResumeBuilder 最近的一项调查，90% 的公司预测到 2024 年他们将重返办公室，而大多数已经实施 RTO 的公司表示，它提高了收入、生产率和留任率等。以人为本的文化随着对 RTO 的进一步推动，雇主需要激发员工的积极性，让他们尽心尽力地工作。换句话说，他们需要一种以人为本的优秀文化。Pope 预测，加大力度创建这种文化将是 2024 年的首要趋势之一。 "Pope 说："我预计，以人为本的文化、员工与雇主的关系以及员工的整体体验将得到更多关注。"雇主们将优先考虑创造力、同理心、透明沟通和协作等方面，因为他们要解决工作场所的毒性问题，并再次创造员工真正愿意返回的工作场所。这是企业在 2024 年应关注的最重要趋势之一，因为它将为 2024 年及未来几年安全、健康的工作场所奠定基础。"

以人为本
2023年12月13日
以人为本

2024年人力资源技术趋势在过去十年中，人力资源部门已真正发展成为一个充满活力的战略部门，影响着组织的成功和整个工作世界。在这一演变过程中，人力资源技术发挥了关键作用，而且还将继续发挥关键作用。今天的人力资源技术正在重塑企业吸引、留住、吸引和培养人才的方式，从而推动收入和其他业务目标的实现。人力资源技术已成为数字时代的关键，在人力资本和组织成功之间架起了桥梁。 89%的C-Suite高管和83%的人力资源领导者表示，人力资源技术使他们能够更加灵活地应对不断变化的工作环境。职场领导者一致认为人力资源技术是一项值得投资的项目--80% 的人力资源专业人士认为投资人力资源技术改善了他们的业务。 Zippia 报告称，97% 的雇主计划增加对招聘技术的投资。虽然我们HiringThing从事的是人才业务，但我们业务的白标和自有品牌合作方面意味着我们必须精通所有人力资源技术趋势，才能成为最好的自有品牌人才组织和合作伙伴。因此，我们的使命是精通当今最重要的人力资源技术问题，并成为未来影响我们所有人的人力资源技术趋势的仲裁者。基于我们的经验、与合作伙伴的合作、行业思想领袖的洞察力，以及对最佳人力资源技术统计和数据的分析，我们希望分享将影响我们行业的人力资源技术趋势，并帮助我们的人力资源技术客户在迈向 2024 年时获得愉悦。进入 2024 年需要了解的人力资源技术趋势: 优化用户体验帮助客户吸引和留住高素质人才驾驭远程/混合的争论通过健康和福利吸引和留住员工优化用户体验在最近的一次播客中，人力资源技术思想领袖 Josh Bersin 谈到了人力资源技术可能存在的过多问题，在某些情况下，这些技术会相互争斗或相互蚕食。"他说："大型公司平均拥有 80 多种人力资源工具，而许多全球性公司拥有的数量是它们的两倍。这并不是什么新消息。去年，我们曾报道过普通员工如何使用 6 到 8 个应用程序来执行一个业务流程，并且平均每天在应用程序和网站之间切换 1200 次。不过，对于我们这些部署人力资源技术的人来说，这还是令人担忧的。过多的工具--过多的切换--并不是一种好的用户体验，而且会造成高于平均水平的用户流失。普华永道（PwC）发现，82% 的人力资源技术用户在使用他们的技术时感到很吃力，而大多数公司的应用程序中只有一半被经常使用，原因可能就在于此。 "HiringThing 首席执行官兼联合创始人Joshua Siler说："我们将看到人力资源技术平台提供多种解决方案的趋势。"通过提供多种解决方案，平台可以提高客户的使用率、粘性和满意度，也可以减少对一半应用程序被闲置的担忧。这就是我们为客户提供白标人力资源技术的原因--这使他们能够快速、高效地将人才解决方案添加到他们的技术堆栈中，扩展他们可以为客户提供的服务，同时专注于他们的核心竞争力，因为是我们在维护和发展他们的人才功能。全方位的人力资源技术平台是行业的未来。其他行业专家也同意这一观点。位于马萨诸塞州格洛斯特的一家人才招聘咨询公司 HireClix 负责战略咨询服务的副总裁Kara Yarnot对 SHRM 表示"独立的、非集成的系统会产生人工工作，增加出错的可能性......它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响"。具有竞争力的人力资源技术供应商应努力确保提供多种人力资源解决方案，如果他们不打算这样做，他们的产品也很容易嵌入。我们知道，增加新的解决方案说起来容易做起来难--请查看我们的博客《构建 MVP 的成本》，了解我们的意思--这就是为什么与已经有预建人力资源解决方案的组织合作是人力资源技术供应商的明智之举。 "HiringThing的合作伙伴发展总监Tevis Paxton说："Gartner的研究表明，2024年，人力资源技术的购买周期将被拉长。"我们已经注意到这种情况的发生。如今的客户并不希望零敲碎打地开展业务。他们正在寻找更广泛的平台和解决方案，以便在整个人才生命周期为客户提供支持。这已成为我们的白色和自有品牌招聘合作伙伴关系的首要卖点。从嵌入式招聘、申请人跟踪和入职体验开始，我们正在帮助我们的同行人力资源技术平台为他们的客户解决更全面的挑战。 20% 的申请人跟踪系统--为简化招聘流程并使之自动化而开发的招聘软件--用户正在寻求更换现有的解决方案，而更换的首要原因是整合供应商。此外，50% 的求职者跟踪系统（ATS）用户希望他们的平台具有更多功能。这是一个等待采摘的成熟市场。在 HiringThing，我们可以帮助人力资源技术平台添加自己的 ATS，并在几周内投入运行。想了解更多吗？请在下方注册，与我们的合作伙伴开发代表进行交流。帮助客户吸引和留住高素质员工招聘和留住人才仍然是 2023 年人力资源的首要问题，2024 年仍将如此。现在仍然是求职者的市场，具体而言，吸引、雇用和留住高质量的求职者将在 2024 年占据主导地位--吸引和留住员工是 2023 年企业投资人力资源技术的首要原因之一，70% 的企业明确表示希望提高员工的质量。 "HiringThing市场总监Joanna Campa说："对于具有竞争力的人力资源技术平台来说，在其解决方案套件中添加或整合人才解决方案至关重要，但我们看到的一点是，许多人力资源技术供应商只关注招聘和雇佣，而忘记了专门的入职资源是人才等式的关键部分。我们一直在做的市场研究表明，入职培训可能是让平台从竞争对手中脱颖而出的关键。" 根据 Aptitude Research 的《2023 年人才招聘买家指南》：公司在人才招聘和员工体验方面的支出是入职支出的两倍。 42%的公司没有专门的入职培训技术。只有 26% 的公司完全实现了入职自动化。只有 50% 的公司希望增加对入职培训技术的投资。良好的员工入职培训可提高员工参与度、生产力、满意度和留任率。良好的入职培训能提高 82% 的员工留任率，但 88% 的公司承认，他们并不擅长提供良好的入职培训体验。 "尽管如此，"Campa 说，"人力资源部门和人力资源技术平台都忽视了人力资源流程中的这一关键部分。人力资源技术平台方面可能需要进行一些教育，但从我们的角度来看，当你意识到你的组织所面临的市场机遇以及这可能给你的客户带来的好处时，这样做是非常值得的。驾驭远程/混合的争论在远程工作方面，雇主和员工的需求仍有很大差距。尽管各大企业负责人和思想领袖纷纷要求员工返回办公室，但 Gartner 发现，进入 2024 年后，75% 的员工希望有更多的灵活工作选择，而不是更少。 "HiringThing 人力资源经理Becca Noland说："关于寻找更高质量的求职者，让我感到惊讶的是，这么多雇主对远程工作的看法仍然如此两极分化。"我知道有些行业无法实现远程工作，但如果你所从事的行业很容易实现远程工作，那么允许远程工作或混合工作就能提高你在竞争激烈的劳动力市场中的留任率。你合理地迎合了当今求职者的需求，而且对人才没有地域限制！我最近聘用的两名优秀员工分别来自俄勒冈州和德克萨斯州。如果我们 HiringThing 不是远程办公，我可能无法帮助公司组建这个特殊的团队。美国失业率处于历史最低点。尽管少数几位知名首席执行官公开抗议，但具有前瞻性思维的企业已经开始适应，即使不能完全实现远程办公，至少也要采用混合工作模式。现在，超过 40% 的招聘职位至少将 "混合工作 "作为一种选择。这对人力资源技术有什么影响？让HiringThing的市场总监Joanna Campa再解释一遍。 "精明的人力资源科技公司会意识到混合工作是未来的工作趋势，并为他们的客户提供工具和解决方案，帮助他们更轻松地驾驭这个新世界。当我们看到远程工作越来越多时--甚至在大流行病之前--我们就开始在招聘软件中添加更多视频面试集成选项。这也是我们刚刚推出自助日程安排功能的原因。这就是产品优先营销，增加有利于客户的解决方案。人力资源技术客户希望获得帮助，以过渡和吸引远程员工。请集思广益，想一想你们的平台如何能在这方面提供帮助。使用以人为本的解决方案来吸引和留住员工根据 Virgin Pulse 的《2023 年全球工作场所健康和福利优先事项调查》结果显示，员工健康和福利已成为 2024 年人力资源领导者在留住员工战略方面最关注的问题。调查还发现，超过 70% 的参与调查的人力资源主管发现，他们所实施的健康战略（包括留住员工）具有积极的投资回报率。调查讨论了在大流行之前，只有 23% 的受访者能清楚地衡量其健康投资的投资回报率，这告诉我们，要么是技术，要么是实施的方式有所改进。无论如何，这都应该成为有远见的人力资源技术供应商的一堂课：提供支持以员工为中心的计划的技术解决方案，因为这将帮助客户吸引和留住员工，而这正是他们面临的两大关键挑战。盖洛普（Gallup）多年来一直在追踪员工敬业度--对招聘、留任、生产率和盈利能力的影响。自 2020 年以来，员工敬业度一直在缓慢下降。与敬业度较低的工作场所相比，敬业度高的工作场所的盈利能力提高了 23%，生产率提高了 18%，缺勤率降低了 81%。敬业度低的团队的离职率比敬业度高的团队高出 18% 至 43%。当你为员工提供他们所渴望的环境和工作福利时，你就能吸引他们。Betterworks 的《绩效促进状况报告》显示，职业发展越来越重要。公司需要为员工提供有意义的成长和职业发展机会。有意义的职业发展倡议是吸引人才的另一种方式。超过 90% 的受访者认为，有强烈 DEI 承诺的公司更值得客户和员工信赖。同样，绝大多数受访者都认为，他们会更加忠诚于一家在优先考虑可持续发展指数方面拥有良好记录的公司。78%的员工认为，如果一家公司没有投入大量资源优先实施可持续发展倡议，他们不会考虑为这家公司工作。培养归属感也是员工敬业度的重要组成部分。如果员工没有归属感，他们就会尝试寻找新的雇主--Randstad 发现，54% 的员工表示，如果他们觉得自己没有归属感，他们就会离职。 "HiringThing 人力资源经理Becca Noland说："让今天的员工保持参与感是非常重要的。"我们花费了大量的时间和资源来确保 HiringThing 成为人们喜欢和重视的工作场所，我们发现这样做得到了回报--我们的团队非常有生产力、创造力和解决问题的能力，反过来，我们的员工留任率也很高，这有助于我们以有意义的方式发展公司。对于人力资源技术供应商来说，看看他们的产品如何帮助员工获得意义，以及雇主如何让团队保持参与度，将是明智之举。

以人为本
2023年12月11日

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