-
云计算
北森刚刚发布2024财年财报，年度收入达8.547亿元，同比增长13.8%（附录财报下载）
2024年6月25日 — 北森（Beisen Holding Limited，股份代号：9669）发布了截至2024年3月31日止年度的财务业绩报告。尽管面对宏观经济的挑战，公司在营收、毛利等关键财务指标上实现了稳步增长，同时也明确了2025财年的战略方向（点击下载财报的PDF版本，详细研读）。 北森控股(HK:09669) 收盘股价为5.03港元，涨幅5.89%，总市值：36.16亿港元
财务业绩亮点
根据财报数据，北森控股有限公司2024财年的总收入达8.547亿元，同比增长13.8%（2023年：7.509亿元）。这一增长主要得益于其核心业务——云端HCM（人力资本管理）解决方案和专业服务的强劲表现。
云端HCM解决方案收入为6.322亿元，同比增长17.7%，占总收入的74%。这一板块的增长主要来自于新客户的获取和现有客户订阅的增加。截至2024年3月31日，云端HCM解决方案的客户数量达到5,532名，较2023年的5,110名增加了8.3%。此外，云端HCM解决方案的订阅收入留存率达到106%，进一步巩固了北森在市场上的领导地位。
专业服务收入为2.225亿元，同比增长4.1%，占总收入的26%。北森通过向客户提供按需的专业服务，包括实施服务和若干增值服务，持续增加收入。专业服务的增长反映了客户对北森综合解决方案的强劲需求。
在毛利方面，北森实现了5.149亿元，同比增长23.9%（2023年：4.156亿元）。调整后毛利为5.469亿元，同比增长29.2%（2023年：4.233亿元）。毛利率从2023年的55.3%提升至60.2%，这主要得益于公司在绩效管理上的优化和成本控制的有效实施。
然而，北森的净亏损为32.09亿元，同比增长23.5%（2023年：25.99亿元）。调整后的净亏损则显著减少至1.054亿元，同比下降64.9%（2023年：3.006亿元）。这一结果反映了北森在改善财务健康状况方面所做的努力和取得的进展。
各业务收入数据
在北森的云端HCM解决方案中，具体业务收入表现如下：
招聘云：招聘云作为北森的核心业务之一，其年度收入占比最高。招聘云的高效性和智能化解决方案吸引了大量新客户，带来了显著的收入增长。
绩效云：绩效云的收入增长较为稳健，客户数量新增356家，同比增长23%。这一产品通过智能化的绩效管理工具，帮助企业提升员工绩效和组织效能。
学习云：学习云在报告期内新增299家客户，年度经常性收入同比增长68%。这一增长主要得益于企业对员工培训和发展的重视，学习云提供了全面的在线学习解决方案，受到市场的广泛认可。
核心HCM一体化解决方案：核心HCM解决方案的年度经常性收入从2023年的2.961亿元增长至2024年的3.869亿元，增长率为30.7%。客户数量接近1,900家，显示出市场对北森一体化人力资本管理解决方案的高度需求。
未来战略
北森在财报中明确了2025财年的战略方向，主要包括以下几个方面：
全面支持中国企业出海：北森计划在2024年9月底之前，通过多语言、多时区、多币种及出海合规等方面的场景化能力设计，全面支持中国企业在海外市场的人才管理。这一战略将有助于北森拓展国际市场，增强其全球竞争力。
面向干部管理的“人才数字化”产品：北森基于对干部胜任模型的长期研究，计划推出涵盖干部人才画像、选拔评定、测评、盘点继任、绩效评估、培养、数字化档案和智能推荐的全流程线上化管理系统。该系统将帮助企业夯实中坚力量，提高管理效能。
AI创新应用：北森将生成式AI、大模型技术与HCM SaaS和人才管理技术相结合，推出AI面试官等产品。这一战略展示了北森在技术创新方面的领先地位，有助于提升企业招聘效率和人才管理水平。
行业深耕：北森通过打造Core HCM和招聘模块的交叉售卖策略，提升细分市场获客效率与行业渗透率。这一策略有助于北森在特定行业内建立更强的市场地位和客户基础。
生态系统建设：北森积极发展生态伙伴关系，与150余家生态事业伙伴建立合作，通过开放、真诚、双赢的合作理念，强化人力资源信息技术解决方案能力和项目交付能力，助力业务增长。
数据驱动的数字化转型：通过发布People Analytics 3.0产品，北森帮助企业高效选人、全景看人、精准用人。这一策略符合当前数据驱动决策的趋势，有助于企业提升人力资源管理的科学性和精准性。
HRTechChina还关注了北森的AI战略，生成式AI与大模型技术
北森将生成式AI（Generative AI）和大模型技术（Large Model Technology）与其HCM SaaS（软件即服务）和人才管理技术相结合，推出了一系列创新产品。这些技术的引入，旨在提高企业在招聘、绩效管理和人才发展等方面的效率和效果。
AI面试官
作为AI创新应用的一部分，北森推出了AI面试官（AI Interviewer）产品。AI面试官通过模拟真实的面试场景，使用自然语言处理（NLP）和机器学习（ML）技术对候选人的回答进行分析和评估。这一产品能够：
标准化面试流程：确保每位候选人接受到的面试体验一致，减少人为偏见。
提高面试效率：减少面试官的工作负担，让人力资源团队可以专注于更具战略性的任务。
数据驱动的决策：通过分析候选人的面试表现，生成详细的报告和推荐，帮助企业做出更科学的招聘决策。
AI驱动的人才推荐
北森还开发了AI驱动的人才推荐系统。该系统利用大数据和AI算法，分析企业现有员工的数据，预测和推荐最适合某一职位的内部和外部候选人。其主要功能包括：
精准匹配：根据职位要求和候选人技能进行精准匹配，提高招聘成功率。
持续优化：通过不断学习和优化算法，提升推荐的准确性和可靠性。
全景视图：提供候选人全方位的评估信息，包括技能、经验和文化契合度。
AI驱动的绩效管理
在绩效管理方面，北森引入了AI技术来支持企业的绩效评估和管理流程。AI驱动的绩效管理系统能够：
实时反馈：通过实时分析员工的工作表现和数据，提供即时反馈，帮助员工不断改进。
智能评估：利用AI算法对员工的绩效进行智能评估，减少人为主观因素的影响。
个性化发展计划：根据员工的表现和潜力，生成个性化的职业发展计划，帮助企业留住和培养优秀人才。
未来展望
北森计划继续深化AI技术在其产品中的应用，不断推出新的AI驱动解决方案，帮助企业更好地管理人才，提升运营效率。未来，北森将重点关注以下几个方面：
扩展AI应用场景：将AI技术应用到更多的人力资源管理场景，如培训与发展、员工关怀等。
优化AI算法：通过不断优化和更新AI算法，提高产品的智能化水平和用户体验。
加强数据安全和隐私保护：在广泛应用AI技术的同时，北森将严格遵守数据安全和隐私保护的法律法规，确保客户数据的安全。
总的来说，北森的AI创新应用展示了其在技术前沿的探索和实践，旨在通过智能化手段，帮助企业实现人力资源管理的数字化转型，提升整体运营效率和竞争力。
关于北森
北森控股有限公司（Beisen Holding Limited，以下简称“北森”）成立于2002年，是中国领先的云端人力资本管理（HCM）解决方案提供商。公司致力于通过技术创新和数据驱动的方式，帮助企业实现全面的人才管理数字化转型。
附录（点击下载北森财报的PDF版本，详细研读）
-
云计算
博尔捷拟香港上市，已递交IPO招股书
2024年5月27日，上海博尔捷数字科技集团有限公司的控股公司BridgeHR Tech Group Inc.（简称"博尔捷"）在港交所递交招股书，计划在香港主板上市。
博尔捷成立于2013年，是中国非传统用工市场的先行者，开发了一系列技术驱动型平台及系统，为客户提供一系列解决方案，帮助客户简化非传统劳动力管理方面的业务流程。
近十年来，随着新经济的快速发展、劳动力结构的变化及思维方式的转变、技术进步带来的虚拟办公室及远程办公的出现，以及中国政府利好政策的出台，非传统用工关系逐渐成为主流，拥有细分技能及专长的零工及灵活就业者拥有了自主生产的工具，在选择工作场所及分配工作时间方面享有灵活性。
博尔捷在招股书中表示，IPO募集所得资金净额将主要用于AI应用的研究、开发和商业化，以及迭代现有解决方案产品；在出现适当机会时，收购及/或投资于可能与业务产生协同效应的目标业务；向新兴垂直行业的国内扩张和海外扩张；以及用作营运资金及其他一般企业用途。
博尔捷在2022年以13.2%的市场份额位居中国非传统用工平台领域首位。公司提供PaaS基础设施及多种SaaS解决方案，包括iPaaS、aPaaS、数据魔方、商业智能及报表平台，主要收入来自非传统劳动力管理解决方案，少部分来自人力资源产业园区管理解决方案。
在上市前，BridgeHR Holding持股67.32%，主要股东包括侯正宇博士、刘鹤君先生等。董事会由9名成员组成，包括4名执行董事、2名非执行董事和3名独立非执行董事。2021年至2023年，博尔捷的营业收入分别为9.87亿元、10.22亿元和9.48亿元，净利润分别为4811.6万元、5144.9万元和3192.7万元。
博尔捷科技集团招股书下载：HRTechChina.com - 向上的力量！
关于上海博尔捷数字科技集团
中国领先的复合用工管理云平台技术服务商，总部位于上海，于2021年12月获得数千万美元融资，是中国前十的人力资源科技集团。博尔捷数字科技集团基于各垂直行业企业复合用工管理的需求，运用全球领先的云计算，人工智能、区块链、大数据等技术打造“复合用工管理云平台”。
-
云计算
2024指南：人力资源管理与数字化转型
当今世界正经历着各种数字化变革，人力资源（HR）的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型？
随着我们在当今世界经历的所有数字化变革，人力资源（HR）的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型？
从本质上讲，HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程，其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。
这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变，从行政到战略，从孤立到集成，从传统到创新。它涉及利用数字技术，如人工智能、数据分析和基于云的系统，以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。
让我们进一步探索，同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。
了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境，这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。
传统的 HR 实践，通常是孤立和流程驱动的，变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下，HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略，使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。
这种转变不仅仅是接受新技术，而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。
HR 转型的好处
HR 转型提供了许多好处，这些好处显著有助于组织的整体健康和效率：
首先，它提升了员工体验，导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效，减少了在行政任务上的时间花费，使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理，从而带来了更明智的决策。 最后，它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见，培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说，HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐，推动了更好的业务成果，并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。
HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功：
技术处于前沿，例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解，有助于战略决策。 变革管理至关重要，因为转型 HR 不仅需要新工具，还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展，以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要，确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐，确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时，它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。
成功的 HR 转型策略
进行需求评估
成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态，确定流程和技术中的差距，并了解组织及其劳动力的具体需求。
评估应包括从各种利益相关者（包括 HR 工作人员、管理层和员工）那里收集见解，以获得对现有挑战和机会的全面了解。
通过分析这些数据，组织可以确定需要转型的领域，并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性，最大限度地提高了它们的影响力和效率。
制定 HR 转型路线图
一旦明确确定了需求，制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划，概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑，明确定义的时间表和预期结果。
路线图还必须考虑所需的资源，包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道，确保每一步都系统和高效地执行。
定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。
组建强大的团队
强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员，包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。
重要的是要涉及不仅知识渊博，而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者，他们可以为转型辩护并帮助推动它。
对团队进行培训和发展是重要的，以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱，有效地推动举措并克服挑战。
与利益相关者沟通
在 HR 转型过程中，与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新，以使他们了解进展和变化。
沟通不应仅限于单向；应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。
清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望，并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。
实施变革管理实践
变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面，以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。
重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。
有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功，而且被劳动力接受和维持。
利用技术进行 HR 转型
HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。
现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程，使他们能够更多地专注于战略任务和决策。
这些技术集成到 HR 实践中，标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。
HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处，显著提高了 HR 功能的效率和效果。
主要好处包括：
提高效率：自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误，使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。
增强数据驱动的决策制定：高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解，有助于更明智和战略性的决策制定。
改善员工体验：数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验，提高满意度和参与度。
可伸缩性和灵活性：基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性，可以轻松适应组织不断变化的需求。
更好的合规性管理：HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性，减少不合规的风险。
人力资源技术解决方案示例
人力资源技术解决方案有多种类型，每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面：
申请人跟踪系统 (ATS)：这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。
员工参与平台： 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。
学习管理系统 (LMS)：用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。
人力资源信息系统 (HRIS)： 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。
绩效管理工具：用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。
实施人力资源技术的最佳实践
成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法：
进行需求分析： 了解人力资源部门的具体需求和挑战，以选择最合适的技术解决方案。
让利益相关者参与： 与主要利益相关者（包括人力资源人员、管理层和员工）互动，以获得见解并获得支持。
选择正确的供应商： 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。
规划集成和可扩展性：确保所选技术与现有系统良好集成，并且可以随着组织的发展而扩展。
提供培训和支持：为您的团队提供必要的培训，以有效地使用新技术，并提供持续的支持来应对任何挑战。
监控和评估： 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整，以确保其满足组织不断变化的需求。
在人力资源中利用技术是一项战略举措，可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。
人力资源转型的未来
人力资源数字化转型的新趋势
数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的，这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式：
人工智能和自动化：从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。
员工体验焦点：人们越来越重视增强整体员工体验，涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面，旨在提高敬业度和保留率。
数据驱动的决策：利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据，以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。
人力资源服务的个性化：在技术的推动下，根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。
远程灵活的工作解决方案： 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践，以有效管理分散的劳动力。
关注福祉和心理健康：人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性，人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。
对人力资源转型未来的预测
展望未来，可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测：
人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用： 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能，使流程更加高效，并提供更细致的见解。
更加重视技能开发：随着劳动力变革步伐的加快，持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。
预测分析的使用增加：预测分析将在人力资源中发挥更大的作用，用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。
更全面的员工健康计划：员工健康计划将变得更加全面，解决身体、心理和财务健康问题。
零工经济的崛起：人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行，制定有效整合和管理临时工的战略。
为人力资源转型的未来做好准备
为了为这些未来的发展做好准备，组织可以采取以下几个步骤：
投资技术：紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。
注重敏捷性和适应性：开发敏捷的人力资源职能，能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。
拥抱数据分析：建立数据分析能力， 为决策提供信息并改进人力资源策略。
发展持续学习文化：培养重视持续学习和发展的文化，确保员工能够适应未来的变化。
优先考虑员工福祉：重点关注支持员工整体福祉的举措，并将其视为敬业度和生产力的关键因素。
为多元化的劳动力制定计划： 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。
通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图，人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。
拥抱人力资源转型的未来
正如我们所探讨的，人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程，旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。
需要记住的关键点是，利用技术（尤其是人工智能和数据分析）来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。
人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术，还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会，可以超越传统角色，为成功的组织设计做出战略贡献。
对于人力资源专业人士和企业领导者来说，是时候积极拥抱这些变化了。
人力资源转型之旅仍在继续，保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做，人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。
原文来自：https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
-
云计算
【观点】2023年值得关注的五大人力资源科技趋势！
2023 年人力资源技术趋势：云计算、人工智能和机器学习的出现正在改变全球企业。许多组织现在正在利用即将到来的人力资源技术来创造一个可持续、高效和敬业的工作环境。在过去两年中，人力资源领域的投资猛增，风险资本家在人力资源技术上的支出超过170亿美元。我们当然可以预见人力资源技术的未来会发生一些巨大的变化。
在本文中，我们将讨论人力资源领导者应关注的 2023 年五大人力资源技术趋势。
人力资源技术趋势（2023 年）
衡量结果是改进或加强系统的第一步。通过采用人力资源技术，组织越来越了解员工的期望。2023 年，以下即将推出的人力资源技术也将出现类似的趋势。
1. 工作场所数字化
自 2020 年 3 月以来，工作场所数字化蓬勃发展。从不情愿到适应，最后接受变化，组织已经采取了几个步骤来确保他们充分利用新颖的工作场所设置。到 2023 年，组织预计将通过将人工智能和机器学习整合到其业务结构中来重塑其技术基础设施。从员工体验到客户满意度，我们可以期待一系列转型，使组织更具适应性、参与度和生产力。
在人力资源方面，这些技术将影响员工从入职到退休的整个生命周期。随着混合工作模式成为常态，数字化工作场所将提供更好的方式与同事联系，并为他们提供更加个性化的体验。此外，投资于这些技术的公司可以期望拥有更知情、知识渊博和创新的员工队伍。这些组织将拥有更高的运营效率以及数据和技术驱动的员工队伍。
2. 提升混合工作场所
Forrester的预测报告指出，60%的组织将转向混合工作模式，只有10%的组织将继续致力于完全远程工作模式。此外，它补充说，三分之一的公司转向混合模式将失败。主要原因是重新设计工作场所、工作角色并创造一个引人入胜的工作环境。
到目前为止，雇主一直面临着在地理上分散的劳动力中保持更高标准的工作和生产力的挑战。随着员工被召回办公室，管理他们并在工作场所提供引人入胜且富有成效的体验将变得更加困难。人力资源部门必须解决这些巨大的挑战，以提供更好的员工体验、互联性和敬业度。
为了使混合工作场所取得成功，组织正在采取多种措施。其中包括以下内容：
部署集中式平台以集成多个员工应用程序以提高生产力
通过多媒体内容改善内部沟通：人力资源部门可以通过交互式视频和调查与员工联系，从而打破孤岛
部署空间管理技术以预留办公空间和办公桌
使用 OfficeTogether 等工具，通过监控访客的签到、员工健康检查更新以及为每位员工提供卓越的帮助，提供健康的工作环境。
3. 数字化学习与发展
员工学习和发展是每个组织的核心战略。在过去的两年里，由于工作设置的突然变化和组织缺乏准备，L&D面临着一连串的变化。到2023年，L&D专业人士将面临一项艰巨的任务，即提供持续学习以及最前沿的参与度和包容性。员工体验和学习必须齐头并进才能获得最佳结果。
随着组织已经接受数字学习，2023 年将是具有里程碑意义的一年，在学习过程中部署游戏化和虚拟现实。总体估计影响是更高的员工敬业度、积极性和更好的学习成果。此外，为了确保远程工作的员工的学习，数字学习将被定制，以通过移动和桌面应用程序覆盖更多领域。
4. 超个性化
要了解工作场所的超个性化，请尝试回答以下问题：
什么样的工作环境能激发员工的最佳潜能？
每个员工都在做他们最擅长的事情吗？
哪些活动、政策和基础设施对员工更有意义和更有吸引力？
理想的工作场所是什么样的？
几十年来，超个性化一直被用于营销以吸引客户，但到 2023 年，它已经进入办公室隔间。随着45% 的美国员工远程工作（全部或部分）以及市场上熟练劳动力的短缺，决策权已从雇主转移到员工。超个性化为员工提供了更大的灵活性，并有机会改变工作环境以更好地适应他们。
组织正在努力提供更好的员工体验，并将传统办公空间转变为更具互动性、适应性和包容性的工作场所。他们致力于三大支柱，为员工提供个性化体验：沟通、管理和工作环境。这将有助于解决围绕可访问性、性别多样性和包容性的挑战。
5. 数据驱动的DEIB
在过去十年中，组织加大了为员工创造多元化和包容性环境的努力。但取得的成就并不大。主要原因是许多努力都是纸上谈兵，没有足够的数据来分析结果。事实证明，某些行业的数据披露预示着行为的变化。
随着组织采用多种政策和实践来增强工作场所的多样性、公平性、包容性和归属感，必须使用数据分析来获得可操作的见解。《哈佛商业评论》进行的研究发现，数据披露和分析可以对组织的多元化计划产生深远的影响。
2023 年最重要的人力资源技术趋势之一是可靠且数据驱动的 DEIB 战略。由于很大一部分员工愿意在混合环境中工作，组织必须采取务实措施来增强多样性和包容性。它涉及通过一个称职的技术支持系统推动各种流程，例如采购、雇用、入职、员工敬业度、申诉补救和政策制定。
结论
为了应对对更具创新性的员工体验的需求并为员工提供渐进的环境，人力资源技术的未来必须基于持续现代化的技术、创新的框架和数据驱动的方法。我们希望文章中提到的人力资源技术趋势将帮助您创造一个更好的工作场所。
文章来源：https://engagedly.com
-
云计算
【大咖谈】新研究发现，基于云的 HCM 可以重新定义员工体验
我们刚刚完成了对基于云的HCM（人力资本管理）系统的两年研究，其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中，现在的发现很清楚：这些系统不仅仅是清理IT系统：它们改变了员工体验。
需要明确的是，云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前，公司许可并安装了大规模的复杂系统，通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资，因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。
随着云计算的出现（由谷歌、Workday、SuccessFactors开创），企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理，所以你所需要做的就是配置和实施系统。
在早期，供应商承诺创新（更快的升级），降低成本，以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法，但最初这些好处很多都没有发生。
为什么错过了预期？简单地说，这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统（Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司）有数百个模块，它需要管理几十家公司的薪资，并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此，尽管买家相信这些系统会让生活变得更好，但它们的实施却非常困难。
然而，从那时起，这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用"，有些客户（例如亚洲航空公司）在几个月内就开始使用。而集成商，通常向客户收取数百万美元的实施费用，知道如何快速实施这些系统。
供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在，进入这个市场15年以上，获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手，并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求，他们的系统更容易使用。你，作为一个企业买家，得到了一个庞大的技术专家团队的好处，帮助你完成你的工作。
有一个承诺没有实现：不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题，然而，HCM系统的成本并不高（每个员工每年的成本在1000美元左右），所以公司正在吸收这个成本。
而且，成本并没有放缓。OKTA的新研究显示，现在一般的大公司都有80多个员工系统，所以劳动力的IT支出继续上升。现在，随着微软进入市场，我相信新的价格战可能会出现。
HCM PLatforms现在是面向员工的系统
让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队，他们绘制了数以百计的 "员工旅程"，然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作，但这是必要的。
正如你从这个模型中看到的，有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑，而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗？由当地业务伙伴提供？还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理？
你可以做出这些决定，最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中（摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司），人力资源和IT团队与集成商合作，做出了很多商业决策。因此，这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。
HCM实施的成熟度模型
考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目，但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你（并给你机会）重新思考你的公司如何运作。
例如，我认识一个大型的Workday客户，他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统，甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情，但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里，在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天，他们正在重新思考整个过程。
工作架构和工作模式的决定
这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一：工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中，你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具？这就是公司里发生的情况。我们雇用人员，创建工作要求，随着时间的推移，我们最终会有一个混乱的结果。
一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样，公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里，你不应该有超过7-8个职位级别，关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理，而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论，但我只想告诉你，最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。
今天，内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台，而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此，你必须决定：某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位？ 他们的工资是否会被调整，他们的新工作职位和级别是什么？
这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。
更多、更好、更广泛的数据
通常，建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如，麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。
新的、集成的数据库，是否应该有员工技能？我们应该采集哪些就业、教育和其他数据？谁来确保这些数据是最新的--雇员？人力资源业务伙伴？这样的情况层出不穷。
顺便说一下，许多现有的HCM系统并不容易改变。例如，我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统，因为这些决定做得不好。(例如，通用电气正在重新思考其整个HCM的实施，因为它分成了三个新的业务）。
这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中，而是使用人才情报平台，如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。
对HCM进行分层
这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如，微软公司做出了一个非常慎重的决定，将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划，每个国家都可以自行实施。
其他公司，如大都会人寿和沃尔玛，将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统（即Gloat或Eightfold），因为他们的HCM实施已经到位。
HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层（上面的红色层）的出现。这些系统，包括ServiceNow、微软Viva，以及像Applaud等较小的供应商，都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。
我通常发现，大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间，他们成长，收购公司，开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言，他们是SuccessFactors的大公司，他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中，作为并购过程的一部分。
但对于许多年轻的小公司来说，这种纪律并不存在。因此，无论你有多好的意愿，你最终都会拥有多个HCM系统，所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者（但微软也来势汹汹），它刚刚收购了一家人才和技能技术公司（Hitch），自上而下建立了这种架构。因此，你可以看到这将会发生什么。
正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样，HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此，你，作为一个架构师，需要决定你想要什么层。
HCM的成功在于设计
这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样，你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的，有些则不是。你必须通过一系列的商业决策，决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。
我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的，一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考，首先考虑你的业务需求和员工体验。然后，与TCS这样的顾问合作，你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。
而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力，不能为你提供发展业务的数据，那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住，HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们，因为它们正在帮助你完成你最大的投资。
作者：Josh Bersin
-
云计算
这家云计算“国家队”就这样抛弃了安装版eHR
很多人认为，2020年是中国云计算市场格局初定的一年，包括阿里云、腾讯云、华为云在内的云计算企业TOP5市场占比达到76.7%，中小企业逐渐黯然。这些巨头玩家或经互联网行业催生，或具备IT厂商基因，或占据了通信领域新基建热门……各领风骚，风起云涌。
但产业繁荣的同时也形成了大量的人才缺口。人社部中国就业培训技术指导中心的《新职业在线学习平台发展报告》指出，未来5年云计算产业人才缺口将高达150万。人才培养与输送是长期的，但能否通过人力资源的科学管理解决现阶段问题？
本期，我们的案例故事讲述的就是云计算产业的 “国家队”， 隶属于运营商旗下的云计算公司，具备运营商数据中心、骨干网、5G核心网能力，又凭借技术创新与管理服务在公有云IaaS市场占据一席。目前位列全球排名第七，中国第二以及全球运营商之首。
这样一家飞速发展的高科技企业，趟过了人力资源管理中的各种坑洼，比如原有的人事管理软件难以支撑数字化转型，HR管理效率极低，员工体验更是无从谈起等。他们是如何解决人力资源与组织管理难题的？因多方原因，我们仍将“主人公”隐去名字，为方便表述，用B公司来代替。
“2020年6月，我们决定与北森合作进行人力资源数字化转型。”B公司相关负责人表示，其实公司几年前就用安装版的e-HR软件进行人力资源信息化管理了，但是这几年业务、人员都在扩张，原来的系统架构限制太多，系统升级和二次开发成本太高，决定更换。
“既要满足业务应用场景，又要提升人力资源业务效率，还要提供专业视角的数据洞察，更要让使用的员工满意。”于是，B公司选择了北森一体化HR SaaS，四个月后，横跨全国20多个省市的1500名员工开启使用。
当IaaS企业用上了SaaS产品，人力资源数字化转型变得颇具看点。极速入职，承接云时代“人才大战”一切没有员工入职的offer都是“耍流氓”。于是在云计算产业各种抢夺人才的战役中，如何应对大批量的员工入职成为了棘手问题。应国企管理要求，员工在入职当天需要提交各种材料，填写大量信息，仅档案就需要填写系统电子版和纸质版两种版本。HR与招聘者穿梭于各个部门是再正常不过的，协调各项入职准备，时常“兵荒马乱”。
北森的方案解决专家表示，解决问题的关键就是要厘清主线，化繁为简。“结合B公司的需求，我们添加了极速入职模块。聘用书、入职信息采集、入职准备协同、扫码报道、新员工入职指引等入职前后一系列问题通过线上流程协同起来。合同、身份证、银行卡等都可以通过电子签、OCR证件扫描技术线上完成。”
B公司相关负责人表示， “入、转、调、离等员工全生命周期人事流程都可以通过线上管理了。当员工试用期临近期满或合同、证件到期时，系统会自动预警提醒，并支持在线发起处理流程。高效、规范、也更安全了。”招聘、入职只是员工生命周期的起始，日常管理更是重头。
数字假勤从0到1“以前我们是没有系统的线上考勤管理的。大家都是通过纸质申请、邮件审批的方式记录员工请假、加班等信息，其中的信息疏漏和月末的统计难度可想而知。” 同时，各部门的管理方式和统计维度不相同，假勤情况的全景分析更无从谈起。打造数字化的假勤管理总共分几步？北森的解决方案将其拆解为四的关键点。
第一，要实现全员移动、便捷打卡，比如通过移动端进行wifi或者GPS签到，降低打卡门槛；第二，通过预先设置的，且在系统中自动运行的假勤规则，自动管理员工转调休、为员工发放年假余额、调休假余额等；
第三，考勤数据与休假、出差、公出申请相关联，实时进行假勤日报、月报汇总；
第四，可以对假勤数据综合分析，形成多维度的主题看板，公司及部门假勤情况一目了然。
“打造数字化假勤毫无疑问可以提升效率，规范组织的日常管理，更重要的是可以从基础管理层面打造公平与透明的工作环境。这对我们来说，很重要。”
敏捷绩效，激发员工活力如果说数字假勤从0到1有助于B公司营造公平、透明的工作环境，那敏捷绩效的打造则以科学、规范的方式提升员工创造力与活力。“绩效一直是公司人力资源管理关注的重点。”相关负责人表示，系统上线之前，HR一直采用表格统计的方式让员工填写目标并对目标打分。繁琐、低效暂且不提，员工填写的目标到底有没有承接公司、上级的目标？执行进度如何？结果分配公平吗？都是困扰HR部门的“老大难”。
结合B公司的绩效管理需求，北森的解决方案专家结合了行业特性重新梳理了B公司的绩效管理制度，根据员工的专业条
线和管理层级分层分级，在考核维度、权重以及考核流程上进行差异化管理。至于HR SaaS功能点的转化则通过目标对齐、实时反馈、强制分布体现。
设置目标时，系统会逐层拆解目标，对目标进行分类，形成目标地图，承没承接目标一目了然；落地过程中，下属可以对目标的完成情况及时更新，便于管理者随时沟通、辅导及评价，以推动目标达成；强制分布则是根据绩效考核原则，提醒团队直线经理对下属成员的绩效结果进行调整。“一切都是尽可能地为了公平。”北森专家如是说。数据洞察，智慧决策落地以人力资源几大核心模块为点，进行连接、延展，最终北森为B公司打造了一体化、覆盖员工全生命周期的数字化人力资源管理系统。场景、数据不再割裂，能否有效指导企业管理者进行科学决策？“其实B公司在之前的安装版系统中就沉淀了大量的数据，但是数据一直没有被激活。所以我们在HR SaaS上线后，通过Ocean数据分析平台，为公司配置了多维度的管理看板。”
首先，管理者可以实时掌握公司整体的人力构成，按部门，系统性分析员工司龄、晋升速度、离职原因等指标，得到关键人才的关键信息；
其次，各团队管理者可以实时看到成员的假勤分析，超长加班的员工可能承担了过重的任务量或者需要专业指导；频繁迟到、请假的员工可能会有离职倾向等。
最后，平台会对目标进度、绩效情况进行全局和多维度分析，以便团队负责人更好地关注成员工作与绩效，及时予以指导。
B公司人力资源负责人表示，“北森一体化HR SaaS上线后，不仅帮助我们解决了职务职级体系、假勤管理、绩效考核等问题，还让流程驱动效率提升，增强团队间协作，提升员工体验成为了可能。项目过程中，北森的顾问专家展现了高度的敬业精神和丰富的专业能力与实战经验，我们期待后续可以有更加深入的合作。”
-
云计算
员动力 ——共同战疫，我们在行动，携手HRTechChina为企业助力！
产品或服务：
员动力：员工创意管理SaaS云平台
优惠政策：
免费试用一个月
如何获取：（请告知HRTech推荐，获取更好服务）
021-50610069
www.yem-innovation.com
产品或服务介绍：
员动力通过云计算和大数据，帮助企业进行有效的内部创新。从刺激创意，到管理和变现创意，在增加企业营收的同时，还能增强员工的敬业度。
（不限制地区）
附录海报或其他信息：
在HRTech China官网上搜索员动力，可以看到更详细的介绍。员动力是国内第一个员工创意管理SaaS软件，获得全球排名第二的早期投资机构SOSV的投资，入选了2019中国人力资源科技云图和HRTech China Geek Awards.
-
云计算
【共生共赢 创新大赛】SAP SuccessFactors 2020合作伙伴应用创新大赛启动，火热报名中！
随着人工智能（AI）、大数据、云计算、物联网等的出现，数字技术的发展呈指数级增长，中国已然成为数字化消费市场。SAP SuccessFactors作为人力资源解决方案领军者，其在一体化人才管理、绩效管理、学习管理方面也独占鳌头。SAP更以德国基因+本地智慧+中国速度，推出了一系列针对中国市场和客户的有益举措，旨在更好地帮助中国企业开展数字化转型。【共生共赢Together We Grow】SAP SuccessFactors合作伙伴应用创新大赛2020，亦是期待在体验经济背景下，打造繁荣的SAP SuccessFactors合作伙伴生态圈，与合作伙伴一起更好地为中国客户服务，共同推动中国企业数字化转型进程！ 本次大赛由SAP SuccessFactors携手SAP Cloud Platform共同打造，以“共生共赢”为主题。通过SAP Cloud Platform云平台组件、技术和SAP SuccessFactors开发扩展能力，发现新的商业价值点，与SAP共同打造更为广阔的人力资源创新生态，加速商业创新到技术落地的转化！ 大赛于12月9日官宣发布，SAP会务组已经收到了合作伙伴的踊跃报名，目前报名仍在如火如荼的进行中。 此次大赛为人力资源创新生态创新搭建舞台，为富有创新力、专业度的合作伙伴提供展示才华、实现梦想的绝佳平台。参与本次创新大赛，您将有机会与业内顶级高手碰撞思维火花，更可以联合众之所长，激发无限可能，为整个DHR生态发展贡献力量。
同时， HRTechChina将作为人力资源科技媒体合作伙伴，不仅全程跟踪和报道本次大赛进展，同时将协助推广和宣传本次的参赛机构、产品或解决方案。作为中国领先的人力资源科技垂直媒体和商业平台，HRTechChina线上核心报道中国及全球的人力资源科技产品、人力资源科技企业等相关资讯；定期发布中国人力资源云图、人力资源科技投融资报告、行业趋势解读等，同时线下举办具有全球影响力的人力资源科技品牌会议、展览、人力资源科技评选等，为中国企业了解及采购人力资源科技产品提供权威指南及重要参考！作为本次媒体合作伙伴，HRTechChina将协助邀请优秀和具有创新精神的人力资源科技机构参与本次大赛，无论是驰骋人力资源信息化领域的引领者抑或HR赛道细分领域的开拓者，欢迎充分利用本次大赛展示贵司的科技产品和独到的创新能力！ 大赛将有七个重要里程碑：2019年12月9日大赛启动，接受报名；2020年2月15日截止报名；2020年3月13日参赛作品提交截止，停止接受申请材料；2020年3月31日公布入围名单，开始大众评审投票；2020年4月14日大众评审投票截止并统计；2020年4月15日现场决赛及作品展示，专业评委评分，公布获奖名单；2020年4月16日颁奖仪式将于SAP SuccessFactors年度论坛上举行。参赛收获 ➤ 获得和SAP SuccessFactors团队深度沟通、探讨加入合作伙伴生态体系的机会SAP推行新一代合作伙伴关系，为合作伙伴开展创新和打造独一无二的 IP 带来了巨大机遇，并有助于将整合的 SAP SuccessFactors 及合作伙伴产品与服务推向市场。加入合作伙伴生态体系还将有机会获得SAP提供市场及业务发展费用，并与SAP SuccessFactors的团队深入合作，共同开发潜在市场。
➤ 获得在SAP SuccessFactors市场活动展示和分享您的方案的机会SAP SuccessFactors每年举办多场大型市场活动，合作伙伴有机会在各类市场活动中联合推广自有的解决方案，如共同现场演讲、圆桌研讨、解决方案展示等。➤ 大奖得主（最佳创新应用大奖）将获得免费认证服务，入驻SAP联合创新中心成功入驻SAP创新中心的解决方案，合伙伙伴将会增加品牌影响及市场推广。SAP提供官方公布的“SAP Certified”解决方案图标，并在SAP活动中推广已认证的解决方案；通过SAP认证后的解决方案可加快销售周期，并得到潜在客户认可，提高交付成功率，加速项目部署及实施，加速SAP知识传递。➤ 获得与业界学术大咖交流，接受指导的机会。➤ 将您的创新应用直接展现给创投团队，争取新的投资机会。➤ 在权威HR媒体和SAP渠道宣传您的创新方案。 大咖评委重磅加盟大赛火热报名中，欢迎各位合作伙伴踊跃报名参赛！
参赛主题及评选标准命题解读以 SAP SuccessFactors为核心平台，通过搭配SAP Cloud Platform 的组件和技术，以全新的方案为企业人力资源解决业务痛点，提敏赋能。本次大赛主题定为：1.AI引领（AI Inside）2.极致体验（Experience Matters）3.服务至上（Omni Services） 奖项设置分类评选奖主办单位选定由SAP业务团队专家、SAP解决方案专家、客户代表以及第三方专业人士组成专业评审小组，进行评审。专业评审团首轮甄选出短名单，并于2020年3月31日发布，供大众评审投票。专业评审评分将占总成绩的85%的权重，大众评审投票占15%的权重。 最终提案由专家组分别评选出三个独立奖项（每个奖项最多可有两个方案获奖）：“卓越商业价值奖”、“卓越用户体验奖”、“卓越科技赋能奖”同时评选出大赛终极大奖“最佳创新应用大奖”（最多一个方案获奖）。 参赛流程➤ 启动与报名2019年12月09日至2020年2月15日；
以企业为单位进行报名，一个企业最多可提供2个参赛方案；按照参赛申请表的模板填写好参赛信息发送到successfactors-vat-gc@sap.com
➤ 提交作品及初审2020年1月13日至2020年3月13日；
报名团队在截止日期前提交PPT版本开发创意。提交作品前，根据参选团队的实际需要，主办方邀请专家为方案提供专业指导。
➤ 初赛及评审2020年3月16日至2020年4月14日；
邀请人力资源领域及数字化解决方案领域多位专家综合评选，确认入围15个参选项目入围决赛。3月31日公布入围名单并开始大众评审投票。4月14日大众评审投票截止并统计结果。
➤ 决赛及颁奖2020年4月15日决赛及作品展示；
4月16日颁奖：晋级决赛的15支队伍通过现场演示、PPT演讲、问题答辩形式向评审专家展示参赛项目，专业评委进行现场评分并颁奖。马上报名，参与赛事！参考上面报名方法DEMO演示（可选）：参赛者DEMO演示，需要提供演示环境访问地址，登录方式；或以截图方式插入PPT，提供DEMO视频。作品提交：请于2020年3月13日前将PPT作品提交到大赛官网（https://www.sap.com/idea-place/sf-partner-innovation-awards-china-2020.html）或者以邮件形式提交至successfactors-vat-gc@sap.com。如需专家对参赛作品进行指导，请于2019年3月31日前通过邮件方式与我们沟通。注意：参赛申请必须使用中文材料！ 重要时间节点2020年3月13日停止接收参赛作品；2020年4月14日大众评审投票截止并统计；2020年4月16日颁奖；2020年2月15日截止报名；2020年3月31日公布入围名单，开始大众评审投票；2020年4月15日决赛、作品展示及专业评委现场评分； 行动起来！即刻报名参赛，秀出你的专业，展示你的精彩，与SAP SuccessFactors一起共生共赢！（更多活动信息、比赛实况及详细的参赛规则，请发送邮件咨询：successfactors-vat-gc@sap.com）附录大赛官网：https://www.sap.com/idea-place/sf-partner-innovation-awards-china-2020.html
-
云计算
【英国】劳动力解决方案提供商CloudFactory获得了6500万美元的成长股权融资
总部位于英国雷丁的人工智能管理劳动力解决方案提供商 CloudFactory获得了6,500万美元的成长股权融资。
本轮由FTV Capital领投，Weatherford Capital也参与其中。作为交易的一部分，FTV Capital的合伙人Alex Mason、负责人Abhay Puskoor和Weatherford Capital的合伙人Sam Weatherford将加入CloudFactory董事会。
该公司打算将这笔资金用于三个核心领域的投资：
–劳动力发展、教育和培训
–在销售和市场营销方面的战略投资
–现有系统中的技术和扩展能力
在创始人兼首席执行官马克·西尔斯（Mark Sears）的领导下，CloudFactory利用AI和机器学习算法来提供高质量数据，以满足从资源紧张的初创企业到大型企业的各种规模的企业的需求。
CloudFactory的云计算人员都经过技能和性格的审查，接受成长和培训的机会，自然会产出高质量的工作。
它的管理团队几乎可以使用任何工具来处理数据。该公司被130多家公司使用，为全球11家顶级自动驾驶汽车公司提供数据注释，并为包括Microsoft、Drive.ai、Ibotta和nuTonomy在内的创新者每天处理数百万个任务。它在英国、美国、尼泊尔和肯尼亚设有办事处。
CloudFactory拥有专注、技术领先、可扩展的团队构建最精确、最可靠的培训数据集，通过计算机视觉、NLP和预测分析应用将人工智能带入生活。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/11/cloudfactory-raises-65m-in-growth-equity-funding.html
-
云计算
【澳大利亚】基于云计算的人力资源初创公司Employment Hero，完成1500万美元的C轮融资，总部位于悉尼
作者：Mars W. Mosqueda Jr. 来源：dealstreetasia 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。
总部位于悉尼的Employment Hero是一家基于云计算的人力资源、薪资和福利的初创公司。该公司周一宣布，在由就业市场SEEK牵头的C轮融资中，已融资2200万澳元(合1500万美元)。最新一轮融资也得到了澳大利亚风险投资公司OneVentures和AirTree Ventures的支持。
OneVentures是这家初创公司的长期投资者。去年3月，该公司与SEEK共同牵头了800万澳元(合620万美元)的B轮融资。在一份声明中，Employment Hero表示，新的资金将使其继续建立和扩大其新的WorkLife Passport产品。该服务将使员工在整个职业生涯中通过该平台无缝地分享他们的入职信息。
Employment Hero还将与SEEK的广阔市场开展战略整合，与该团队密切合作，为小型企业创造“更全面的就业管理体验”。
根据这家初创公司的数据，在澳大利亚，约97%的雇主雇员人数不足200人，而且基本上无法获得简化人事管理流程的工具，也无法为员工提供更有意义的福利。
Employment Hero的联合创始人兼首席执行官本·汤普森(Ben Thompson)表示:“这次筹资是一个绝佳的机会，可以看到Employment Hero的目标得到实现，实现我们的使命，让就业变得更容易，让每个人都能得到更多回报。”
这家初创公司成立于2014年，提供在线人力资源(HR)软件，将工资、员工福利和退休、就业合同和会计等功能整合到一个名为“就业管理平台”(Employment Management Platform)的单一web应用程序中。
过去12个月，该公司的经常性收入翻了一番，到今年年底，员工总数将从134人增至162人。
该公司计划进军国际市场，最初的重点是新西兰、东南亚、英国和爱尔兰。汤普森补充说:“我们不仅希望帮助我们现有的业务在国际上增长，而且我们希望开始支持那些从澳大利亚之外接近我们的业务。”
SEEK是本轮融资的主要投资者，是一家在澳洲证券交易所(ASX)上市的在线就业市场的创造者和运营商。它雇佣了6000多名员工，市值接近60亿澳元(46亿美元)。SEEK负责企业发展的董事总经理罗尼•芬克(Ronnie Fink)表示，增加对Employment Hero的投资，反映出该公司“对Employment Hero的价值主张和强大的管理团队充满信心”。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
原文来自：https://www.dealstreetasia.com/stories/employment-hero-seriesc-seek-143582/
扫一扫 加微信
hrtechchina
