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员工敬业度
【观点】打造更美好工作场所的7大人力资源最佳实践
什么是人力资源最佳实践？
人力资源最佳实践是被证明可以简化公司人员流程的原则或指南。无论组织类型或行业如何，它们往往是通用的。研究和经验表明，当任何行业的公司应用人力资源最佳实践时，他们都会看到广泛的改进，包括提高积极性和生产力、更好的员工敬业度和更高的保留率。当公司实施最佳人力资源实践时，他们会创造员工茁壮成长的工作环境，最终提高企业的利益。
人力资源实践和人力资源活动有什么区别？
如果人力资源实践是普遍的原则或指导方针，那么人力资源活动就是人力资源专业人员定期处理的人力资源任务和职能——就像工资单一样。例如，人力资源实践列表可能需要更新和实施人力资源部门的使命和目标。它们还可以包括规划和衡量新员工计划，例如职业发展和未来领导者的培训。
您可以将最佳人力资源实践纳入您的人力资源活动（例如，招聘、工资单、计算薪酬和福利待遇以及跟踪时间和出勤）。将人力资源最佳实践与人力资源活动相结合，使人力资源部门能够发挥其潜力并顺利运作，充分利用您对人员的投资。
现代工作场所的 7 个人力资源最佳实践
自大流行以来，人们对工作场所的期望发生了巨大变化，企业也纷纷做出调整。更大的灵活性、混合工作结构的采用和全球扩张都改变了工作场所文化。这些人力资源最佳实践是现代工作世界中业务成功的基础：
1. 雇用优秀的人才
蓬勃发展的现代企业将人置于其业务战略的中心。分配时间和资源来雇用合适的人是关键。将资源投入到多样化的招聘和卓越的招聘体验中。这对于建立和培养蓬勃发展的文化以及使您的公司在吸引和留住顶尖人才方面在竞争中脱颖而出至关重要。
为潜在客户提供出色的面试和招聘体验至关重要。为了确保您为潜在客户提供最佳的面试和招聘体验，保持沟通畅通至关重要。一旦您雇用了合适的人，请在他们在被雇用之前保持密切联系，以确保他们感到被包容并像他们是新团队的一员一样。
2. 优化您的入职流程
为现场、远程和混合工作结构提供正确的入职培训至关重要。 良好的入职流程是让人们从加入贵公司的第一天起就感到受欢迎、重视和支持的关键。入职最佳实践包括在整个第一年为新员工提供支持。这有助于防止员工流失、建立忠诚度并提高保留率。
安排与新员工定期签到可以帮助他们更好地了解自己在公司中的角色和职位。将他们与入职伙伴联系起来也是一种很好的做法：它可以帮助新加入者开始与同事建立联系，并从一开始就与团队成员建立关键联系，从而提高生产力和参与度。
3. 采用混合工作模式
在考虑适用于您的业务的混合模型时，这些混合工作最佳实践非常有用：
进行员工调查，了解人们对混合工作的希望和期望
制定符合员工和业务需求的混合工作策略
确保您拥有技术和基础设施，以支持员工在家或在办公室工作
利用 Slack 和 Google Meet 等工具来培养团队沟通
引入团队日，帮助人们保持联系并与同事建立面对面的关系
保持开放的反馈循环，以解决出现的挑战和疑虑 ， 沟通是混合成功的关键
在为您的企业制定混合工作模式时，了解哪种模式最适合您的员工非常重要。流行的混合模式包括远程优先，人们几乎从不进入公司办公空间。然后是分周，人们被要求在一周中至少有一部分时间在现场工作。最后，办公室优先，人们大部分时间都需要在办公室工作，但要有一定的灵活性。
人力资源领导者在设计满足员工不同需求的模式方面发挥了重要作用——从年轻的父母，他们可能喜欢每周花更多的时间在家，减少通勤时间，到渴望扩大社交网络并向同龄人和更资深的同事学习的应届毕业生。
4. 优化远程入职流程
多年来，远程工作模式越来越受欢迎，但在大流行期间随着公司开始加速全球增长而起飞。借助富有创意和鼓舞人心的远程入职最佳实践，现代公司可以帮助远程团队成员在第一天之前（无论身在何处）就有宾至如归的感觉。
高效的入职前流程可确保所有IT设备到位并联网，以便新员工可以与他们的经理会面，了解他们的团队，并准备好在第一天开始工作。良好的远程入职实践为经理和新员工之间的定期沟通、签到和反馈会议奠定了基础，因此他们从第一次入职到最后一次受雇都感受到了支持。
5. 介绍跨时区工作的最佳实践
随着公司进行国际扩张并采用远程和混合工作模式，他们遇到了新的挑战。这些可能包括管理分布在多个时区的团队，并通过数字渠道保持一致的公司文化和员工体验。
现代人力资源专业人员可以通过采用跨时区工作的最佳实践来帮助团队保持联系，例如：
赋予员工更大的工作时间表自主权
支持在家工作
设置并遵守时区边界和工作时间
提前安排电子邮件
确保沟通简洁明了
6. 提供安全健康的工作场所
工作场所安全曾经与重工业联系在一起，如今，无论您的员工是在办公室、远程工作还是遵循混合工作模式，所有组织都必须表现出对人员安全的关心。
人力资源部门提供安全和健康工作场所的最佳实践看起来像是采取预防措施防止疾病传播、制定安全指南、实施工作场所安全计划或鼓励人们定期休息以防止倦怠和疲劳。
除了保护人们的身体健康外，现代工作场所还投资于支持人们的心理健康和福祉。引入心理健康计划的公司将获得巨大的投资回报率，包括更高的参与度、生产力、士气和保留率，以及更低的医疗成本。
7. 引入持续的绩效管理
持续的绩效管理可以带来更高的积极性和更高的员工满意度。它还有助于实现团队和组织目标。
绩效管理最佳实践包括：
经理和团队成员之间的持续沟通和定期的一对一会议，鼓励就成功、增长领域或日常问题进行公开对话
灵活的短期和中期目标设定，以及使用OKR 进行可衡量的目标设定
优化的薪酬计划，包括有竞争力的福利，如学习与发展机会或心理健康和保健福利
人力资源自动化最佳实践
在现代工作世界中，使用电子表格跟踪人员数据是不可持续的。随着管理全球劳动力的需求变得越来越复杂，合规水平不断提高，现代人力资源专业人员正在转向人力资源技术和自动化来减轻负担。
通过审查员工生命周期，人力资源专业人员可以发现大量自动化机会。通过利用人力资源技术，您可以减轻围绕招聘和雇用、入职、培训、绩效管理、薪酬、福利和离职流程的所有手动任务的繁重工作。
利用人力资源技术实施人力资源最佳实践
人力资源技术可帮助现代企业自动化传统上手动完成的耗时流程。它还使人力资源专业人员能够获得数据驱动的见解和理解，以帮助更好地为企业制定明智的人才战略。在快速发展的跨国商业世界中，人力资源技术通过整个现代组织的计划为人员专业人员提供支持，从劳动力规划和入职到建立卓越的公司文化和增强员工体验。人力资源技术支持现代企业轻松发展、扩展和管理日益复杂的人员流程。
将HR技术纳入您的H 最佳实践，您可以专注于解决业务关键型问题，并提高生产力、绩效、成本和HR效率，从而为组织提供更大的价值。
文章来源：https://www.hibob.com
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员工敬业度
【观点】人工智能如何改变人力资源分析格局？
您是否在手机、平板电脑或计算机上阅读本文？如果是这样，你可能只认为人工智能（人工智能）是你日常生活的一部分。人工智能正在改变我们生活的方方面面，从我们的沟通方式到购物、旅行等等。人工智能在企业界的采用也不例外，正如麦肯锡的研究所强调的那样，58%的受访企业确认在工作场所至少使用一项人工智能的功能。
人工智能产生重大影响的一个关键领域是人力资源分析，帮助企业更有效地管理人力资源，更好地了解员工的需求和偏好。人力资源管理中的人工智能允许公司收集和分析与员工绩效、敬业度和公司文化相关的大量数据，使他们能够确定可以改进的领域，并做出有关管理劳动力的数据驱动决策。
人工智能如何影响人力资源？
通过预测分析软件和机器学习算法等支持人工智能的工具，公司可以发现他们原本无法访问的员工见解。这使人力资源团队能够就管理其劳动力做出更明智的决策。以下是人工智能支持人力资源管理功能的一些方式：
员工体验
人工智能在人力资源分析中的一个主要好处是，它可以用来帮助确定公司可以改善员工体验的领域。通过分析有关员工敬业度、工作满意度和其他关键指标的数据，人工智能可以识别潜在问题或员工正在苦苦挣扎的领域。例如，人工智能可能会发现缺乏培训机会导致员工感到不敬业，促使人力资源团队制定新的员工发展计划。
学习与发展
人工智能也在改变公司学习和发展的方式。通过收集员工技能、职业抱负和培训需求等信息，人工智能可以帮助创建针对个别员工需求量身定制的发展计划。支持人工智能的平台可以根据技能和职业目标等因素帮助将导师与学员相匹配，甚至可以提供有关员工进度的实时反馈。
招聘与保留
在招聘和保留方面，人工智能用于各种任务，例如增强候选人简历筛选、评估工具，甚至是让候选人了解其申请进度。人工智能还可用于分析有关员工流动率和保留策略的数据，帮助人力资源团队更好地了解员工离职的原因，以及如何改进招聘和入职流程以吸引和留住顶尖人才。
技能提升和再培训
随着人工智能继续改变工作场所，许多公司需要更多具有必要技能的员工来承担与人工智能相关的任务。人力资源团队可以在人力资源分析中使用人工智能来确定员工需要支持的领域，以提高或重新掌握未来角色的技能，确定适合这些角色的员工，并帮助制定人才管理战略，支持员工的职业发展。
人工智能和人力资源分析的未来
人力资源分析中的人工智能为企业开辟了一个充满可能性的世界，可以更好地管理员工并确定可以改进的领域。支持 AI 的工具可以捕获有关员工绩效、敬业度、工作满意度、职业抱负、培训需求等的实时见解。人工智能算法甚至可以预测员工保留、招聘以及学习和发展成果。
人力资源中的人工智能允许采用自动化方法来收集和数据分析。随着各种平台一起讨论并聚集在一个集中式平台中，人工智能可以实时分析大量数据，并揭示人类难以发现的见解。但话虽如此，人工智能只能与它所依赖的数据源一样好。如果我们收集不准确或不完整的数据，人工智能将只能提供有限的员工环境视图。
同样，当我们训练人工智能系统做出决策时，我们必须小心不要创建强化现有偏见的人工智能系统。例如，人工智能理论上可能能够根据能力、经验和技能等因素推荐理想的工作候选人——但如果这些人工智能系统是使用过去以某种方式有偏见或歧视性的招聘数据进行训练的，那么人工智能最终可能会延续现有的不平等。因此，人力资源团队必须与人工智能开发人员密切合作，以确保人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统的开发透明，以避免任何意外的偏见或歧视性结果。
IBM Workforce 副总裁兼首席技术官Anshul Sheopuri在数字人力资源领导者播客中介绍了可信赖 AI 的五大支柱，随着AI继续重塑 HR 分析的未来，人力资源团队应牢记这些支柱：
第一，透明度。如果你想一想，当你去你最喜欢的咖啡店买饮料时，你会看到营养标签，你会看到它有多少卡路里。人工智能是怎么回事？关于人工智能的帮助是什么，你应该能够看到它，你应该能够作为一个用户深入研究它，不仅仅是作为一个数据科学家，而是作为一个人工智能的用户。
第二，可解释性。为什么人工智能给我这个建议？当你看电影时，它会对你喜欢的电影类型、其他观众在看什么以及为什么人工智能给你推荐电影有一定的了解。人力资源中的人工智能也应该让你对背后的原因有同样的感觉。当然，最终的决定权在你，但你应该能够理解背后的原因。
第三，公平。这都是关于偏见识别和缓解的。因此，作为AI设计的一部分，这是您想要预先做的事情。
第四，稳健性。拥有正确的指导方针和操作原则。
第五，隐私。这是我们一直在实践的事情，但在该领域增加法规变得更加重要。
随着人工智能继续改变人力资源格局，人力资源专业人员必须及时了解人工智能采用的最佳实践和新兴趋势。通过与人工智能开发人员密切合作，确保他们的人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统以透明和无偏见的方式开发，人力资源团队可以帮助确保人工智能在未来几年继续成为其组织的积极力量。
文章来源：https://www.myhrfuture.com
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员工敬业度
【英国】员工体验平台提供商Huler获得了200万英镑的最新融资
近期，总部位于英国斯托克城的员工体验平台提供商Huler获得了200万英镑的最新融资。本轮融资由Mercia的EIS基金领投，其他私人投资者参投。该公司打算利用这笔资金进一步发展其员工体验平台，并在未来一年创造更多新的工作岗位。
Mercia投资经理Kiran Mehta表示：“随着灵活工作和人才争夺战的兴起，人力资源技术市场正在迅速扩大。Huler简化了员工的生活，提高了敬业度和生产力。Nicky和Gareth已经建立了一个令人印象深刻的客户群，并在第一年内进入了美国市场。这笔资金将帮助他们推动英国和国际上的进一步增长。很高兴与Nicky，Gareth和整个Huler团队合作”。
Huler的旗舰产品HulerHub是一个开创性的员工体验平台，旨在提高员工敬业度，提高组织生产力并最大限度地提高当前技术投资的投资回报率。它为各种形式和规模的企业提供了构建更好的个性化数字员工体验的能力，使员工能够控制他们的工作日，并通过世界任何地方的任何设备进行协作。
迄今为止，该公司已与从财富500强公司到初创企业的客户合作，包括Dairy Queen，Travelodge，Centrica，Santander，BT，St. James's Place和欧莱雅等。
关于Huler
Huler由首席执行官Nicky Hoyland共同创立，他曾在2010年从事Orange和T-Mobile的人力资源整合工作。在被多家大公司接洽以提供类似的帮助后，他成立了自己的咨询公司，为欧莱雅、英国电信等客户提供咨询和开发定制的IT解决方案。该业务从早期阶段就得到了连续创业者Gareth Mobley的支持，他现在是Huler的执行主席，Huler目前拥有53名员工。
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员工敬业度
【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！
远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。
随着我们进入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。
随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。
下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。
1. 加强团队联系，打造积极的员工体验
仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。
在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。
2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡
随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。
您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。
3. 完善混合工作模式
对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。
在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。
大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：
员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。
数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。
2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。
4. 采用分布式团队模式
在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。
平衡灵活性与连接
遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。
到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。
您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。
5. 增强数字体验
远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。
人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。
数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。
6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度
每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。
您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。
7. 更加关注多样性、公平性和包容性
多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。
具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。
拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。
8. 改善入职和候选人体验
员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。
想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。
我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。
9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权
随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。
您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：
薪酬和福利
工作时间或日程安排灵活性
通信
工作流程
反馈
入职培训
多元化和包容性
健康和心理健康
管理策略
反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。
10. 提高和培训员工以留住顶尖人才
随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。
随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。
11. 提供福利灵活性
大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。
远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。
12. 关注混合环境中的员工敬业度
让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。
现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。
员工如何推动未来工作
对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。
以上由AI翻译
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员工敬业度
【观点】ChatGPT在人力资源中的应用，2023年HR不可忽略的人工智能工具！
人工智能聊天机器人ChatGPT已经风靡互联网，人们对它的互动性质和详细的反应赞不绝口。尽管聊天机器人仍处于起步阶段，但ChatGPT有可能成为全世界的游戏规则改变者。
此外，作为一个交互式聊天机器人，可以提供简单的说明来收集深入的答案。例如，有人已经根据聊天机器人提供的代码开发了一个功能齐全的记事本移动应用程序！
结合ChatGPT的对话性质，任何人都可以毫不费力地使用它而无需经过专门培训。人们已经声称“ChatGPT是AI的iPhone时刻”，似乎他们没有错。超过一百万用户在公开发布后的一周内已经试用了 ChatGPT。
那么，ChatGPT如何在人力资源中使用呢？它是否会改变员工管理的游戏规则？使用 ChatGPT 进行人力资源和员工管理有哪些优势？我们将在本文中回答这些查询。
什么是ChatGPT？
ChatGPT是由OpenAI开发的“人工智能聊天机器人”，OpenAI是一个在“AI”领域进行研究的研究实验室。它使用OpenAI的GPT 3.5模型作为基本代码，并使用通过基于监督强化的训练优化的“大型语言模型”对其进行改进。
GPT 代表“生成式预训练转换器”，为用户查询提供详细答案。虽然答案可能不是每次都正确，但它提供了深入的解释，甚至可以记住它之前说过的话，并在需要时自行纠正。
ChatGPT 还有一个审核API，可帮助过滤查询，帮助AI避免种族主义、性别歧视和其他令人反感的问题。在目前的形式中，人工智能无法访问互联网，它获得的知识完全基于训练它的数据。因此，它只知道2021年之前的事件。
ChatGPT 与人力资源部门的相关性
由于ChatGPT是一个通用的AI聊天机器人，因此它具有多种用途。由于其互动性，它可以轻松提供出色的员工支持。因此，聊天机器人可以处理大多数员工的查询，使人力资源团队不必重复回答相同的问题。
ChatGPT 还可以用作基于AI的分析工具，因为它可以从员工数据库中做出有意义的推断。它可以识别公司中的重大问题，并提出切实可行的解决方案，以提高员工的敬业度。
部署 ChatGPT进行查询解析还有助于降低保持员工参与所需的成本、时间和精力。人工智能聊天机器人可以智能地回答员工的查询，并立即提供解决方案。它甚至可以提供有价值的推论，帮助提高公司的效率。
由于其多功能性，ChatGPT可用于各种场景。利用其潜力，人力资源部门可以为员工制定量身定制的高级员工敬业度策略。因此，ChatGPT 可以在多种场景中使用，以帮助人力资源部门履行其职责。
ChatGPT 对人力资源部门的优势
部署 ChatGPT 有几个优点，例如提高成本效益、员工敬业度、更轻松的管理、增强的洞察力等。专用的聊天机器人为员工提供了一个虚拟人力资源，他们可以在一天中的任何时间从任何地方访问。
因此，让我们深入讨论为人力资源部门实施 ChatGPT 的各种优势。
简化的查询解析
聊天机器人是查询解析的理想选择，而ChatGPT是处理此类查询的完美解决方案，因为它可以轻松简化复杂的概念。ChatGPT 可用作对话机器人，为员工查询提供快速答案。它将简化查询解析过程，因为员工不需要记住复杂的菜单路径。此外，ChatGPT 完全不需要培训，这增强了其作为查询处理工具的前景。它还可用于进行匿名员工调查，帮助员工提供诚实的回复并收集有价值的反馈。
改善雇主品牌
ChatGPT提供的出色支持有助于改善公司的员工体验。它确保员工对他们的工作保持满意并积极参与他们的公司。拥有聊天机器人也有助于招聘，因为候选人可以通过基于AI的聊天机器人获得令人兴奋的新体验。上述原因有助于有效地吸引员工，从而有助于提高他们的工作质量。因此，公司提供的产品或服务的质量大大提高，从而提高了雇主品牌。
基于AI的分析
ChatGPT可用于分析员工数据库并得出有意义的结论。AI聊天机器人还可以提供可操作的见解，以更好地了解您的员工。由于它适用于人工智能，聊天机器人甚至可以提供预测分析并建议行动以避免不必要的情况。
基于人工智能的分析还可以帮助了解有助于组织福祉的微小细节。例如，它可以帮助您了解员工的休假、出勤和休息模式，并让您知道是否有人在工作中懈怠。这种深入的见解将帮助您通过保持员工敬业度和优化他们的任务来简化流程。
具有成本效益的解决方案
聊天机器人是一次性投资，为人力资源部门提供了多个用例。因此，它具有令人难以置信的成本效益，因为它可以自动执行多项任务并提高员工敬业度。敬业的员工可以提高流程效率并提高产量，从而进一步减少开发产品和服务所需的时间和成本。
将ChatGPT的交互特性与强大的HRMS相结合，也将确保更快的处理和更快的解决方案。此外，OpenAI团队将不断更新他们的聊天机器人，确保它保持更新并为任何具有最新信息的查询做好准备。因此，部署聊天机器人是一种经济高效的解决方案。
结论
虽然我们距离ChatGPT在人力资源部门的全面应用还有几年的时间，但保持员工敬业度的未来似乎是光明的。在公司中部署聊天机器人可以提高人力资源部门和团队的整体效率。它有效地吸引员工，确保忠诚和敬业的员工积极努力引导公司走向成功。作为最先进的可公开访问的聊天机器人之一，OpenAI的ChatGPT将非常适合支持人力资源团队照顾员工。
文章来源：https://www.pockethrms.com
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员工敬业度
2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标
人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。
你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。
无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。
为什么人力资源衡量标准很重要？
人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。
换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。
如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。
你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。
人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。
我如何使用人力资源指标？
使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。
自愿离职率是否比你希望的要高？
这对你的成本有多大影响？
人才招聘过程进展顺利吗？
还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？
然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。
预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。
什么是最重要的人力资源衡量标准？
有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。
员工总数
离职率
多元化
报酬
劳动力的总成本
跨度和层次
员工敬业度
人才招聘
学习
劳动力规划
Headcount
Turnover
Diversity
Compensation
The total cost of the workforce
Spans and layers
Employee engagement
Talent acquisition
Learning
Workforce planning
如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。
您绝对需要关注的 10 个人力资源指标
1. Headcount 员工总数
一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。
员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。
员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。
2.离职率
如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。
您需要了解的指标包括：
预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。
辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？
估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？
辞职驱动因素——人们为什么离开组织？
离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。
您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。
3.多样性
最近的 一项研究 表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。
多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。
要跟踪的常见 DEIB 指标包括：
种族;
性别;
地点;
行业。
一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。
4.补偿
薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。
薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。
通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：
薪水;
比较比率；
范围最小值、中点值和最大值；
射程穿透；
年级或乐队。
5.劳动力总成本
劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：
人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；
财务数据，例如劳动力管理费用；
市场数据。
了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。
需要关注的指标包括：
人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。
管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？
设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。
6.跨度和层级
组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。
跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。
要了解的常见跨度和层级指标包括：
生产率;
表现;
职责标准化；
工作类型；
相互依存；
偶然层。
7. 员工敬业度
员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。
敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。
要跟踪的员工敬业度指标包括：
自愿离职；
旷工；
员工业绩;
Glassdoor 的评论；
反馈调查中的净推荐值 (NPS)。
8. 人才获取
一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。
通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。
要了解的人才获取指标包括：
每个员工的收入；
雇用质量；
关键岗位的绩效流失；
由于职位空缺天数造成的收入损失；
新员工失败率；
每个角色的申请；
多元化招聘。
9. 学习
人们想学习新事物。 如此之多，以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。
学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。
要跟踪的学习指标包括：
将来需要的技能；
当前学习路径的轨迹；
内部招聘/晋升；
组织中现有技能的基线。
10. 劳动力规划
您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。
如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：
旷工；
人员流失率和离职率；
新员工熟练掌握技能的时间；
任期、资历和经验水平；
技能覆盖。
需要了解的 2 个高级指标
生产率
没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。
常见指标包括：
每个员工的收入；
高绩效者；
平均 生产力时间。
管理者效能
您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职？
有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。
经理效率的常见指标 包括：
经理敬业度得分；
高绩效离职率；
晋升的行动。
作者： JOHN SULLIVAN
来自：Visier
The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch
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员工敬业度
【观点】20年之后及2023年的20大人力资源趋势，见证人力资源的进步
全球大流行迫使工作场所进行变更，并彻底改变了人力资源趋势和优先事项。对于人力资源部门推动变革并增加业务价值，适应这些新趋势非常重要。人力资源行业在 2020 年之后面临着最大的变革压力，因为员工的心态发生了变化，并且一直在推动远程或混合工作环境。无法提供这种程度的灵活性将极大地影响公司在吸引和留住人才方面的成功。
人力资源部门已转向更加以人为本的方法，重点关注员工福利、公平机会招聘、技能提升、心理健康支持等方面。员工的幸福感和满意度是最重要的，员工现在将公司文化和价值观作为申请职位空缺的决定
在本文中，我们将探讨2023 年需要关注的 2023 个人力资源趋势。
为什么人力资源趋势很重要？
随着社会的进步和技术的进步，人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响，该行业被迫适应新的社会规范。世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。
积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工，因为它清楚地表明要实施哪些公司政策，以确保员工满意。它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。
没有熟练的员工，公司可能会损害他们的声誉并失去收入。实施创新战略将使公司能够留住其顶尖员工。
人力资源被认为是任何组织最重要的方面。许多人将其称为企业的灵魂。它们改变和加强了任何公司的文化。没有稳定的人力资源管理团队，公司基本上注定要失败。他们的日常任务和目标旨在提高生产力和员工满意度。他们为健康的工作文化做出了巨大贡献，并确保公司在社会和道德趋势等领域保持最新状态。他们还直接负责预算控制、风险和合规管理以及数据管理。人力资源团队是任何组织的支柱，因为他们涵盖了企业生存所必需的各种业务职能。
通过查看人力资源趋势，人力资源团队将有一个坚实的基础来建议和实施公司范围内的变革，从而简化流程、吸引顶尖人才并确保员工满意度。
以下是2023 人力资源趋势和优先事项：
1. 多样性、平等和包容性 （DEI）
DEI 计划是全球实施新混合模式时最需要关注的趋势之一。这些举措旨在消除员工在工作场所面临的歧视、不公平工资和许多其他不平等现象。
有几种方法可以在 2023 年改善 DEI：
1. 建立包容性的公司文化
接受工作场所的差异，因为这将鼓励团队成员做真实的自己，并对生产力和员工满意度产生积极影响。
2. 设置关键绩效指标
设置关键绩效指标 （KPI） 有助于提高员工的生产力并给他们一种成就感。概述 KPI 后，您可以按人口统计数据过滤这些 KPI，并确保将晋升分配给来自代表性不足的群体的团队成员。
3. 保持公平的招聘流程
为了确保全面公平招聘，您可以在做出任何决定之前进行盲目简历审查并删除所有传记信息。
4. 关注薪酬公平
在提供报价或晋升时，关注薪酬公平至关重要。您应该利用薪酬策略并分析平均工资和薪酬比率等薪酬公平指标，以避免工资差距扩大。
5. 细化员工福利
大多数传统的员工福利都是排他性的，需要重新审视。为了使假期时间表更具包容性，您可以引入浮动假期，允许员工选择要庆祝的假期。引入具有心理健康福利和支持 LGBTQ+ 社区的医疗保健计划是改善员工福利的另一种方式。
6. 举办多元化、平等和包容性研讨会
对团队进行偏见教育可以帮助他们识别偏见并自我完善。提供无意识偏见培训是减少工作场所偏见和促进包容性文化的最佳方式。在会议和入职期间谈论公司的 DEI 工作也可以强调向包容性的转变。
2. 优先考虑社交媒体
社交媒体已经彻底改变了社会互动和联系的方式。人们有一个平台可以自由地分享他们对人类已知的每个话题的看法和意见。由于我们的大部分时间都花在网上，因此现代组织必须拥有稳固的社交媒体形象。
人力资源已成为公司品牌战略的重要组成部分。通过引入全面的社交媒体和品牌战略，人力资源部门可以与当前和未来的员工建立无缝联系。传统的工作实践已经完全改变，公司必须适应才能成功。
社交媒体的好处
人力资源部门可以在LinkedIn等网站上传达公司成果，吸引人们对公司的关注并推广其品牌。通过社交媒体，招聘流程变得更加简化，因为公司可以通过各种社交媒体应用程序寻找被动的候选人，即有兴趣换工作但不积极寻找新工作的人。与传统的招聘流程相比，这是一种既省时又有成本效益的方法。
社交媒体还允许人力资源团队通过简单地查看候选人的社交媒体资料并深入了解他们的兴趣以及人们如何看待他们来进行背景调查。有了社交媒体，技能提升和再培训变得更加容易。它允许人力资源部门促进在线培训模块，增强员工对工作场所挑战的适应能力，同时提高他们的生产力和技能，从而提高员工士气。社交媒体是人力资源管理的一个关键趋势，并且只会随着时间而增长。
3. 每周工作四天
大流行彻底动摇了全球员工的心态。人们适应并学会了如何在远程工作时充分利用他们的时间。在家工作提供的额外时间花在了爱好和家庭时间上。员工不愿意放过这方面，并要求更灵活的时间表。这引发了为期四天的工作周讨论。许多招聘人员正在寻求采用这种结构来吸引和留住员工。
每周工作四天实验
2019年，微软日本进行了为期五周的每周工作四天实验，结果非常出色。目的是看看员工在休息三天后是否会更有效率。总体结果显示，生产力提高了 40%，降低了公司在电力和办公资源方面的成本，员工士气和满意度得到了极大的提高。员工的感激之情体现在他们的职业道德中，他们在工作时间更加专注和高效，团队会议更加简洁和精简。
越来越多的公司正在引入实验来测试每周四天工作的理论。大多数都产生了积极的结果，但也有少数公司经历了相反的情况。2021 年，集体校园进行了自己的实验，发现生产力下降了 20%。他们对其他研究进行了研究，发现减少的工作日可以更好地管理时间，而他们得到的负面结果是由于工作流程不佳。不过这可以通过时间管理研讨会和课程来补救。
幸运的是，每周工作四天所显示的积极结果大大超过了负面结果，绝对是 2023 年及以后的未来人力资源趋势之一。
4. 采用以人为本的文化
员工不再愿意留在不健康的工作环境中，正如 2021 年的《大辞职》所证明的那样。文化在公司的业绩和整体成功中起着巨大的作用。人力资源专业人员应该积极努力建立一种文化，以人为本的文化越来越受欢迎，因为它巩固了公司与为其成功做出贡献的人之间的关系。为了改善工作场所的文化，重要的是要研究对公司文化不利的因素。麻省理工学院斯隆管理评论概述了五个需要关注的属性。
1. 不尊重
至少可以说，在工作中不断经历不尊重是令人沮丧的。如果员工不断感到受到攻击，他们的士气和信心就会大大降低。
2. 非包容性
未能识别和解决员工在性别、种族、残疾等方面面临的障碍，会产生一种沉默文化。然后，员工觉得好像不值得说出来，或者这很危险。
3. 不道德
对员工不诚实的公司会出现这种行为。但是，如果有固定的道德和伦理，就会促进信任文化。
4. 竞争残酷
在不健康的残酷环境中，如果竞争非常激烈，就会影响员工的幸福感和归属感。
5. 辱骂
虐待行为被定义为对员工的持续敌意。麻省理工学院斯隆分校发现，对员工的欺凌、贬低、大喊大叫和居高临下的行为是最显著的例子。
这些行为对员工的心理健康有巨大的影响，并可能导致巨大的压力和倦怠。对整个公司的影响是有害的，研究表明，员工的生产力和健康状况下降，最终会导致辞职。
5. 实践公平机会招聘
公平机会招聘是对所有候选人给予相同工作考虑的做法，无论他们的犯罪记录如何。由于普遍的误解，许多雇主仍然不愿雇用有犯罪历史的人。
人力资源领导者应进行考虑以下几个方面：
性质：犯罪的性质
时间：发生时的时间间隔
性质：候选人被考虑的角色的性质
这将帮助人力资源团队收集有关候选人的关键信息，例如该人是否有屡犯历史和犯罪后就业历史。
为了减轻这些风险，人力资源团队应在征得相应候选人同意的情况下进行彻底的背景调查。公司应该实行公平机会招聘有几个原因，例如增加人才库、提高员工保留率、提高工作场所生产力和培养 DEI 文化。
公平机会招聘的重要提示
1. 进行背景调查
验证候选人的身份，评估他们的工作经历，并确定他们的优势和劣势。
2. 制定详细的面试计划
许多潜在员工在简历上撒谎。因此，您应该有一个全面的问题列表来指导面试过程。您还应该为候选人提供技术在线测试，以了解他们的技能。
3. 教育现有员工了解公平机会招聘流程
许多员工不愿意与有犯罪背景的人一起工作。因此，与所有员工讨论公平机会招聘概念非常重要。
6. 技能提升和再培训
一段时间以来，技能提升一直是人力资源的趋势。随着劳动力市场的不断发展，总有一些新的东西需要学习。由于当前快速的数字化转型，年轻一代更热衷于提升自己的技能。对熟练和精通技术的员工有更高的期望。因此，千禧一代要求雇主提供提升技能的机会。如果您的公司不提供任何提升技能的机会，您可能会面临失去员工的风险。在当前的就业市场中，软技能至关重要，许多公司都基于此招聘专业人员，我们将在后面讨论。提高现有员工的技能比不断雇用新人才更有效率。
技能提升和再技能有什么区别
技能提升旨在提高员工在各自专业领域的技能。再培训旨在培养新技能，使员工能够履行不同的角色。
技能提升和再培训的好处
1.成长和为员工敬业度做出贡献的机会
2.确保员工与市场需求和新知识保持一致，从而为公司带来竞争优势
3.减少招聘需求，从而减少员工支出
4.提高人才保留率和员工忠诚度
7. 采用远程工作政策
远程工作在过去极为罕见，当整个世界进入封锁状态时，它引发了一场意想不到的关于远程工作实际效率的实验。Zoom和Microsoft Teams等视频会议软件使远程工作人员能够以高效的方式相互通信。
许多公司发现，员工在家工作的工作效率更高。随着世界恢复正常运营，员工的心态发生了变化，他们现在正在积极寻求远程角色。这已成为人力资源的巨大趋势，并且肯定会持续到 2023 年及以后。些公司甚至采用混合远程工作文化，员工在办公室工作 1-2 天。人力资源团队制定远程工作政策以确保其长期成功至关重要。
远程工作的好处
1. 更大的人才库
随着公司发布远程工作机会，很明显，远程职位的申请明显多于办公室工作。公司现在可以在全球范围内招聘，并且在潜在的远程员工方面有更多的选择。这会招聘具有不同资格、背景和技能的各种顶尖人才。
2. 减少公司开支
较小的公司可以利用这一点，而不是将大量收入用于租用或购买办公空间。大公司还可以显著节省电力、安全和其他运营公司所需的费用。
3. 员工保留和满意度
研究表明，员工在远程工作时，他们的心理健康和福祉处于最佳状态。
8. 人力资源与虚拟现实的结合
虚拟现实似乎是科技领域的当前潮流引领者，每个人都在加入。令人惊讶的是，它也进入了人力资源领域。虽然仍处于起步阶段，但组织正在尝试虚拟现实工作空间，以增强远程工作场所的文化和参与度。这些元宇宙工作空间可能包括社交互动、协作、团队建设和教育计划。像埃森哲这样的公司购买了数千个VR耳机用于交互式培训计划。当员工沉浸在体验中时，它会消除干扰，使过程更加有趣和引人入胜。
未来的工作场所
人力资源团队可以使用VR来模拟工作场所，并评估候选人在该职位上取得成功所需的技能。建立有意义的测试可能需要数年时间，但在这一趋势上抢占先机是一个好主意。一些公司甚至正在探索为远程工作者提供VR工作空间的想法。这将有助于以极其未来主义的方式消除孤立感。这一趋势面临的一个挑战无疑是让老一代人加入VR。他们可能会对这种技术水平以及晕动病等其他问题感到焦虑。
9. 从人员分析到数据素养
数据素养是理解、解释和应用数据的能力。虽然拥有您需要的有关员工行为和影响的所有数据非常棒，但如果组织无法有效地解释和应用数据，则意义不大。我们已经谈到了跟踪性能和OKR 的重要性，以及各种人力资源软件程序如何具有人力资源团队可用的深入了解公司劳动力的分析功能。如果您的人力资源团队无法有效解释数据，这些功能将被视为无用。由于人员分析对战略决策至关重要，因此人力资源团队的数据素养在 2023 年至关重要。
10. 提供育儿福利
育儿已成为人力资源的头号趋势。许多员工已经辞职，由于缺乏托儿服务，他们的职业生涯被搁置。研究表明，大多数父母负担不起托儿费用。为员工提供育儿福利可提高保留率和生产力，并减少缺勤。这是在家工作趋势的另一个促成因素。父母可以围绕照顾孩子和完成所有分配的工作来计划他们的一天，而无需额外费用。许多公司开始实施托儿津贴和进入信誉良好的托儿机构的机会。
实施育儿福利有很多优点和缺点：
优点
提高员工士气：照顾员工的个人需求可以对他们的福祉产生积极影响。
提高生产力：随着压力和费用的减少，员工更有可能在工作场所提高工作效率。
减少缺勤：有了孩子的照顾，更少的员工需要休假来满足孩子的需求。
更具吸引力的工作环境：通过向员工提供这种福利，公众会知道公司优先考虑家庭。
创造就业机会：外包或雇用人员来运营托儿所可以创造更多的就业机会。
缺点
法律费用：公司将对每个孩子的安全负责，因此如果孩子受伤，则必须支付法律费用。
生产力下降：让员工的孩子在附近可能会分散注意力并阻碍生产力。
许可和安全要求：公司必须遵守某些规则和安全要求，这些规则和安全要求是额外的管理职责。
11. 虚拟团队建设活动
团队建设是在团队内部建立信任的过程。这是关于建立联系并拥抱差异以实现特定目标。它强调个人优势，提高团队的协同作用。随着许多公司采用远程或混合工作方式，团队建设的方法需要一些调整。远程团队需要更多的沟通和互动，以便感受到与同事和公司的联系。
人力资源部可以使用许多团队建设活动来增强团队活力：
虚拟逃生室：这些在线游戏需要团队合作并解决难题
团队建设测验：要求同事一起回答琐事问题，这是整合新员工的好方法
虚拟宾果游戏：谁不喜欢一个好的宾果游戏？这是团队成员玩乐和放松的完美活动
虚拟犯罪现场调查：如果您的团队中有CSI狂热分子，这可能是一项令人愉快的活动，可以测试解决问题和协作能力。
另一个可以尝试的活动是Skribbl.io，这是一款通过 Twitch 的流媒体平台流行的游戏。玩家被设置在一个私人的虚拟房间中，每个人都有机会根据给出的单词抽取一个物品，而其他玩家必须竞相猜测单词是什么。它是完全免费的，是团队互动和建立关系的一种非常有趣的方式。
第12章 数字协作平台
一旦远程工作开始，许多公司转向视频会议软件，如Zoom，Microsoft Teams和Google Meet。数字协作趋势持续增长，采用混合工作场所策略或在家工作策略的公司必须使用数字协作平台来更有效地管理团队。现在的重点已转向增强员工的体验，以复制办公空间中的人际互动。
人力资源管理软件
Flair
之前我们提到Flair是人力资源部门简化运营的特殊资源，因为它提供了时间跟踪、参与度、工作流程等功能。
Sage
Sage是另一种人力资源管理软件，它允许公司简化人力资源任务、最大限度地发挥员工潜力、跟踪远程劳动力并培养牢固的员工关系。
signify也是一款出色的人力资源软件，包括绩效管理、继任计划、员工管理等。
使用数字协作平台可帮助人力资源团队与远程工作人员建立联系，并确保工作效率不会受到影响。
13. 数字跟踪
传统上，员工会在办公室刷门禁卡并在办公桌前登录，人力资源部门将能够跟踪工作时间并有效地工作。远程工作使此过程更加复杂。公司现在必须依靠在线工具和软件来跟踪工作时间和生产力。虚拟时间表和绩效管理是公司绝对应该探索的未来人力资源趋势。
数字跟踪工具
以下是公司可用于跟踪远程员工的几个软件示例。
TMetric
TMetric允许员工通过活动跟踪和计时来捕获他们花费时间完成的每项任务。
还有休假等功能，员工可以请求休假，人力资源团队会收到通知，从而简化整个过程。
Time Doctor
Time Doctor具有自动时间跟踪等功能，使员工可以轻松识别需要改进的领域。HR 可以更好地组织各种团队风格的团队生产力，例如远程、混合和外包。
Hubstaff
Hubstaff具有生产力监控，在线时间表甚至自动工资单等功能，这对人力资源团队有很大帮助。他们提供桌面、Web 和移动应用程序，以便员工可以完全访问以有效地跟踪他们的时间。
14. 虚拟员工敬业度
技术进步使人们有可能在全球范围内联合起来进行协作。远程工作的缺点之一是，如果没有与团队成员的日常互动，可能会出现孤立感。虚拟团队应该得到与实体团队相同的待遇。在管理远程工作人员时，沟通至关重要。视频会议软件可提高参与度在社交会议和结构化商务会议之间取得平衡很重要。
以下是一些视频会议软件，公司可以使用它们来为更具吸引力的工作环境做出贡献：
1. Zoom
Zoom是完全免费的，具有团队聊天、白板、电话、会议等功能。
2. Microssoft Teams
微软团队非常受欢迎，因为它是一个基于聊天的工作区，允许团队轻松沟通和协作。
3. Skype
Skype允许人们免费拨打互联网电话，是与远程团队成员互动的好方法。
4. Google Workspace
Google Workspace包含许多协作工具，例如 Gmail、云端硬盘、文档、Meet 、日历等。它是小型企业同步团队工作并为协作环境做出贡献的完美工作空间。必须明确定义期望和责任，并将其传达给所有远程团队成员，以确保最高效率。
15. 任务自动化
随着社会的进步，技术也在进步。自动化每年都在增长，肯定会成为 2023 年最大的趋势之一。招聘是自动化变化最大的流程之一。根据研究，面试安排对人力资源部门来说占用的时间最多。为各种各样的客户安排多次面试需要时间和精力。可以花在更重要的任务上的努力。通过使用自动化，您可以消除面试冲突等问题，它只是简化了整个过程。
以下是 AI 可以帮助简化人力资源部门的几种方法。
1. 全天候可用性
公司可以设置聊天机器人来全天候解决人力资源问题。
2. 个性化的人力资源方法
员工可以根据自己的需求以个性化的时间表访问人力资源资源。
3. 实时数据
自动化数据捕获和处理使人力资源团队能够提前解决问题。
4. 高效率
自动化冗余任务使人力资源团队能够缩小规模，只专注于重要任务。
人们普遍认为，人工智能会抢走你的工作，但目前的趋势表明，它是为了帮助而不是伤害。它不是使某些角色过时，而是有助于提高它们的效率。例如，当前的人工智能技术正在帮助促进产品开发，加快数据输入，提高招聘流程的效率，并协助完善人员分析流程。人工智能可以帮助的另一个关键因素是预测员工敬业度和流失率。智能技术可以识别模式，并根据员工的期望和不满设计敬业度因素和人员流动模式的标准。
人工智能还可以通过内隐联想测试等心理工具消除决策中的任何偏见。通过人工智能和自动化，将候选人重新路由到另一家公司担任特定角色也变得容易。向云环境的转变引发了人力资源的演变。通过自动化简单的日常任务，人力资源专业人员有更多时间专注于业务的关键方面，例如员工福祉、绩效和员工敬业度。
16. 心理健康支持
许多员工正在从工作中寻求更好的心理健康支持。人力资源部门可以通过许多简单的方法实施这一趋势，例如鼓励员工休假以避免倦怠。他们还可以定期与员工联系，并就激励员工的绩效评估提供有意义的反馈。
人力资源团队应努力消除与压力和心理健康相关的污名，使其成为整个工作场所的共同话题。人力资源部门可以组织心理健康课程或研讨会，教育员工如何以及在何处寻求帮助以及如何互相帮助。通过鼓励工人尽早寻求帮助，所有干预努力都将最有效。
公司还可以实施福祉工具和计划，例如心理健康应用程序、健康跟踪平台和员工援助计划 （EAP）。
以下是增加心理健康支持的几种方法：
心理健康计划：这可能包括压力管理课程和正念计划
提高工作灵活性：远程工作在这里发挥着重要作用，因为它可以让员工创造更好的工作与生活平衡
虚拟医生访问：为团队成员提供与心理健康专业人员的远程访问已成为一种非常流行的解决方案
增加与个人的沟通：定期与员工联系也有助于人力资源团队确定对心理健康支持的需求
如果员工披露心理健康问题，组织必须通过遵守 GDPR 等数据隐私法来保护这些敏感数据。
员工的福祉是任何组织最大化生产力的绝对必要条件。向员工表明您关心他们的情感需求，营造出一种培养氛围，所有员工都会欣赏，他们的感激之情将反映在他们的工作中。
17. 适合移动设备的招聘
能够在旅途中使用移动设备申请工作，在当今时代绝对是必不可少的。发布不适合移动设备的职位发布可能会导致您失去有才华的员工。你有没有听过Z世代天生手里拿着手机的说法？好吧，他们没有错。
年轻一代一直在寻找新技术和创新来改善他们的日常生活。由于他们的智能手机基本上是自己的延伸，因此有必要确保招聘启事也是为移动用户量身定制的。大多数公司都在寻找年轻、有创造力的人，因此您的职位发布不适合移动设备，您可能会错过顶尖人才。当前社会痴迷于在旅途中做事，例如收听播客、滚动浏览社交媒体、订购外卖、发送电子邮件等等。因此，找工作是有意义的，这是人们可以在旅途中做的另一件事。
移动招聘的好处
1. 增强招聘渠道
移动招聘人员包括社交媒体等渠道，这通常使消息传递和联系更容易。它使候选人更容易在没有笔记本电脑或台式机的情况下竞争工作。
2. 便利性
候选人不仅可以选择使用他们的移动设备，而且人力资源主管还可以无缝访问职位和应用程序。有许多适合移动设备的申请人跟踪系统，允许人力资源团队在办公桌外管理招聘。
3. 面向年轻一代的外展活动
通过简化招聘，您可以利用年轻人才库并寻找新人才。
4. 改善沟通
通过使用适合移动设备的招聘，您可以访问消息传递工具，从而更轻松地与潜在候选人进行沟通。
5. 为候选人提供更好的体验
非正式对话和专业精神的良好结合可以消除潜在候选人的焦虑。
职业页面可能非常令人生畏，并阻止候选人申请，因此拥有一个吸引人且用户友好的页面可以鼓励人们申请。通过创新的招聘软件（如Talcura和Jobsoid），为职业网站构建响应式页面变得容易。
Jobsoid
Jobsoid允许您通过一键发布到工作板来创建品牌职业网站。他们还提供电子邮件模板，您可以自定义这些模板以获得更个性化的响应并实现自动化。
Talcura
Talcura使您能够更快地找到合格的候选人。他们提供与您的品牌相匹配的自定义职业门户，这样您就不必费力聘请 Web 开发人员。
18. 基于软技能招聘
软技能是影响人们如何与他人互动和合作的人格特质。根据LinkedIn的一项调查，人力资源公司领导者表示，89%的员工缺乏适合这份工作的软技能。虽然硬技能和工作经历是寻找新人才的关键方面，但软技能对于在任何角色中取得成功都至关重要。它们是高度可转移的技能，在许多情况和角色中都很有用。仅凭面试就得出候选人在该职位上的表现并融入团队的结论并不容易。人力资源专业人员应该尽可能地衡量软技能，以确定候选人在多大程度上履行某个职位。
我们如何衡量软技能？
个性
与个性相关的软技能可以决定一个人将如何完成工作。
能力
高心智能力表明候选人有常识，使他们能够找到完成工作的最佳方式。
情商
能够控制和理解自己情绪的候选人将能够在工作场所保持高效。
个人价值观
如果候选人的个人价值观与公司的价值观和目标一致，他们更有可能在该职位上取得成功。
许多公司使用认知能力测试作为每个职位发布的标准做法。候选人申请该职位，如果入围，将获得定时测试以完成。智商（IQ）测试和就业能力测试衡量人类智力。它们可以让人力资源部门清楚地表明候选人的批判性思维能力和解决问题的能力。这也是衡量员工在培训中的表现以及他们整体工作表现的良好指标。
19. 信任文化
由于远程工作是最大的人力资源趋势之一，信任员工完成工作是一个关键标准。通过让员工决定何时何地完成工作，它可以提高生产力和员工保留率。许多员工更喜欢独立工作，并喜欢被信任按照自己的方式完成工作。
每天被微观管理和批评的员工经常退出社交活动。他们的心理健康状况下降，他们最终只是为了在自己的角色中生存而做最低限度的事情。这可能会给公司造成长期的财务损失。许多采用临时远程环境的公司宣布，员工将不得不返回办公室。这导致辞职人数显着增加，员工在其他地方寻求远程工作。
如何建立信任文化
1. 采用原则而不是政策
制定一项原则而不是政策，告知员工公司看到了远程工作和办公室工作的价值，可以改变他们的观点。
让员工选择在办公室或在家工作，或两者兼而有之，将确保各方都满意。
2. 专注于连接
创造一个连接所有员工的环境，无论他们选择何种工作风格，因为这将最大限度地提高协作并有助于建立积极的团队环境。
他们的位置不应成为劳动力生产力的障碍。
3. 投资技术
实施适当的工具和软件，使员工在所有环境中都能茁壮成长。员工敬业度软件将无缝连接所有员工，并使企业能够有效地管理其员工队伍。这将使公司能够通过适当的原则和培训为每位员工提供适量的支持。人力资源领导者应该具备同理心和透明度等品质，让员工感到受到重视。如果员工觉得自己很重要，并且他们的福祉是公司的首要任务，那么员工保留率和生产力就会稳步攀升。
20. 竞相吸引优秀人才
人力资源的最大趋势之一是吸引和留住顶尖人才。对于每家公司来说，这都是一个竞争激烈的方面，许多公司正在进行调整以吸引全球范围内的人才。诸如加薪、奖金津贴、在家工作环境、技能提升机会等都被用作吸引多个职位空缺的最佳候选人的杠杆。公司将不得不做出巨大的调整，并找到创造性的方式来争夺人才。看到的一些变化是面试和评估的减少，以及招聘过程的更个性化方法。
以下是人力资源部门可以实施的一些招聘策略，以保持竞争力。
1. 制定全面的候选人角色
候选人角色是一个个人资料，详细说明您理想候选人将具备的素质和资格。这些是我们在申请不同职位空缺时都看到的冗长段落。它们概述了角色的性质、申请人应具备的特征、资格、工作经验等等。拥有一份候选人应该是什么样子的全面列表将增加您找到表现最好的员工的机会。
2. 建立员工推荐计划
员工推荐是寻找优质员工的好方法。它是最强大的人力资源工具之一，可以降低公司成本并加快招聘流程。目前在贵公司工作的员工了解填补职位空缺所需的素质，并将在此基础上进行有价值的推荐。激励这一过程是鼓励员工推荐潜在候选人的好方法。它可以是礼品卡、额外休假天数、金钱等任何东西，为了确保您的推荐计划成功，人力资源团队应始终跟踪指标，并查看有多少员工参与该计划以及有多少推荐成功。将公司收入投资于没有产生积极结果的事情是没有意义的。
3. 提升公司品牌
许多候选人在选择两家或多家公司时会进行并排比较。他们经常选择文化最好、晋升机会和工作与生活平衡的公司。如果您的公司提供上述所有的独特组合，您就会增加雇用优秀人才的机会。
4. 拓宽您的外展策略
很明显，不同的角色需要不同的外展策略。人力资源领导者应该使用其他形式的外展活动，例如网络活动，为特定的难以填补的角色寻找高素质的人。人力资源团队还可以使用社交媒体和在线论坛来寻找合适的候选人。通过扩大您的外展策略，自然而然地，您也可以增加团队的多样性。职业会议上的网络是招聘的一个重要方面，将提高品牌知名度，从长远来看对招聘过程产生积极影响。
5. 自动化招聘程序
我们之前已经讨论过自动化人力资源中日常任务的重要性，例如职位发布、面试安排、预筛选、申请人跟踪等，它使人力资源部门能够专注于更重要的任务并有效地简化人力资源流程。如何制定成功的混合工作场所战略 。
如何制定成功的混合工作场所战略
公司可以采取办公室优先或远程优先的方法，优先考虑其中之一。
3-2 模式是一种流行的结构，可以让员工居家办公两天，反之亦然。偶尔的办公室方法要求员工只在必要时在办公室工作，例如在与合作伙伴开会的日子里。所有这些方法都是独一无二的，选择合适的方法取决于公司的性质。
混合工作场所解决方案
缩小总部
规模 对于仍然希望员工在必要时可以访问的实体办公室的公司来说，这是一个不错的选择。
使用现有办公室
多样化 这对于已签订长期租约并正在寻找有效利用空间的公司来说是理想的选择。这可能包括增加更多的会议室，增加协作空间，甚至创造安静的空间，让员工可以专注于更重要的任务。
混合方法的好处
提高生产力
多样性、平等和包容性
更高的员工满意度
降低公司成本
疾病暴发期间的安全性
混合方法的缺点
依赖技术（Wi-Fi、设备等）
存在偏差（优先考虑办公室工作人员而不是远程团队）
员工倦怠（不健康的工作/生活平衡可能导致额外的工作时间）
确保实施适当的混合策略的最佳方法是进行调查。一份简单的问卷可以帮助您了解员工的感受以及他们认为最好的方法。
这也将通过考虑员工的意见来使他们感到受到重视。然后，人力资源团队可以评估反馈并制定适合团队中每个人的计划。在此过程中建立不可协商的内容也很重要。应明确列出公司预期，以避免生产力下降。一旦您收集了所有研究并制定了基本规则，您就可以起草一份全面的草案，该草案可以发送给所有团队成员，了解公司将如何发展。然后，人力资源团队应跟进并确保所有员工都满意，如果没有，请进行必要的更改，以确保大多数员工对新的混合策略感到满意。
关键要点
在本文中，我们研究了 2023 年及以后的主要人力资源趋势。影响每个趋势的一个主要方面是员工福祉和包容性。员工不再只是在寻找高薪工作或独特的商业福利。员工的思维方式和优先事项已经完全转变，他们现在将公司文化和价值观视为关键决定因素。他们希望优先考虑自己的心理健康和家庭责任，因此人力资源团队需要重新评估工作场所结构，并创造一个员工可以茁壮成长的环境。
另一个正在上升的趋势是每周工作四天。许多公司开始尝试将每周工作时间减少到四天，让员工多休息一天。为了在招聘行业中保持竞争力，这绝对是需要考虑的事情。多元化、平等和包容 （DEI） 是我们涵盖的最重要的趋势之一。社会正在朝着更具包容性的文化发展，许多人拥抱多样性，鼓励人们做自己，活出自己的真理。公司需要效仿并创建代表每个人的工作空间。他们应该确保他们的员工队伍是多样化的，并努力消除工作场所存在的所有偏见。
对于人力资源专业人员来说，重要的是要紧跟最新趋势，以确保他们的人力资源部门使用正确的策略并在行业中获得竞争优势。因此，开始实施这些趋势，并为来年抢占先机！
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员工敬业度
【观点】2023年人力资源发展趋势：融合人性化和混合工作以留住顶尖人才！你认同吗？
在过去的几年里，人力资源领导者受到了前所未有的考验。随着突然转向远程工作、大规模辞职、经济动荡和地缘政治动荡，他们在各个方面都受到了挑战。2023 年的人力资源趋势是什么？
员工福祉、灵活的工作模式以及多样性、公平性和包容性 （DEI） 一直是公司人力资源的首要任务，因为他们一直在努力适应大规模的颠覆和变化。进入2023年，我们将看到许多这些趋势继续并随着组织在沟通、技能发展和关系管理方面的发展而发展。
到 2023 年，这些领域将成为人力资源领导者的首要任务如下：
1. 专注员工体验
自 2020 年以来，员工的期望发生了变化，人力资源部门看到了所在行业在吸引和保留员工的质量和数量方面的影响。从候选人的第一印象，到招聘和入职，从他们的职业道路和发展，再到他们离开公司的决定，每一个里程碑都是关键的经历。
员工正在寻找专注于四个领域的公司：
以人为本：员工体验需要根据他们的个人和职业情况进行个性化。
灵活性：一刀切并不适合所有人，员工需要适合其生活方式的灵活工作时间和福利。
共同目标：员工越来越多地寻找符合其道德、价值观和政治的组织。
整体幸福感：员工寻找对心理、身体和情绪健康采取整体方法的公司。
2. 构建人性化的员工关系
在混合工作环境中，管理变得越来越复杂，管理人员的期望也随之飙升。现在公司已经建立了支持混合工作的系统，2023 年的人力资源经理将把重点转移到发展与新员工的关系上，并加强与团队中退休员工的关系。
情感疏远的管理已成为过去。员工希望并需要真实和善解人意的经理。与他们的团队一样，管理者需要通过额外的培训和资源来支持他们的软技能。传统上，一对一是战术和结果驱动的。但员工自我报告表明，与经理的对话中有31%是基本的或糟糕的，员工很少或根本没有获得关注或发展。
随着对工作的不满情绪飙升（根据Joblist 2022 年第三季度的一项研究，49% 的员工表示感到筋疲力尽），经理们将专注于发展构建良好团队关系的四个基石：
信任：始终对员工诚实，清晰沟通，坚持承诺，尊重界限，表达脆弱性。
共同承诺和责任：在管理者和员工之间建立相互承诺，并让彼此对关系的成功负责。
频繁交流：尽可能亲自沟通、虚拟或通过电话见面以及文本和电子邮件容易产生误解。
公开表扬：管理者的作用是扩大员工对组织的贡献和成就。管理已经不仅仅是把握团队的脉搏和保持生产力。以人为本的培养关系方法可以帮助提高士气和减少人员流失，直接影响公司的利益。
3. 应对人才短缺问题
随着上一代员工离开劳动力市场、COVID 和新大学毕业生缺乏企业所需的技能等现实，2023 年的招聘和雇用将具有挑战性。
求职者在整个面试过程中也更加慎重和挑剔了。员工希望保护自己的时间、福利和职业发展。在4700万美国工人在所谓的大辞职期间辞职后，招聘变得越来越困难。而且公司通常招聘员工的方式是不够的。灵活的工作时间、更高的薪酬、丰厚的福利是基准，仅靠这些还不足以吸引顶尖人才。根据Gartner的人力资源调查，36%的人力资源领导者表示，在寻找所需技能方面，他们的招聘策略不足。
依赖招聘公司和LinkedIn信息的传统招聘策略无法提供高质量的候选人。
声誉就是一切：发展和推广一个强大的品牌，突出公司道德、员工成长、充满活力的文化和稳定的财务状况。
建立人才网络：从将员工推荐转化为未来的候选人将是公司 2023 年招聘中最有价值的资产。
4. 重视临时工的崛起
大辞职导致职位空缺时间更长，而公司正在寻找具有适合每个职位的技能的候选人。在人才争夺战中，临时工（也称为自由职业者和合同工）正在用公司所需的特定技能填补空白，这一人力资源趋势将在 2023 年继续。
2021 年，人员配备行业分析师 （SIA） 报告称，美国有5200 万临时工，占所有工人的 35%，收入达 1.3 万亿美元。无论是会计、设计还是技术，公司都需要找到合适的员工。
许多以前的全职员工已经过渡到临时工作，因为它允许自己选择他们想要在何时以及如何进行工作项目。
工人和公司都看到了临时工作的好处。灵活性和控制力是员工和雇主的首要任务。对公司的好处是有机会在项目基础上引入合同工，使他们能够填充人才库，同时节省保险和福利费用。
5. 完善混合工作模式
自 2020 年以来，雇主和雇员共同应对远程和混合工作的好处和挑战。明年，正确处理这些新的灵活工作模式将成为人力资源的顶级趋势。
Beezy对大型组织的 800 名员工进行的一项调查发现，2022 年，73% 的员工在混合或完全远程环境中工作。32%的人表示他们希望保持完全远程。
在 COVID 之前，人们长期以来一直认为办公室员工比远程员工更有效率。数据显示，在过去两年中，至少在某些时间远程工作的人报告说，在家工作的效率比在办公室工作的效率高出约 9%。迄今为止，还没有人完善混合工作体验，但它将继续作为工作的未来。员工不愿意放弃灵活性、工作与生活的平衡以及他们在远程工作时节省的钱。不提供灵活工作模式的公司更难招聘和留住员工。与此同时，混合工作带来了大量人力资源挑战，包括在整个组织中建立和维护信任、协作。但是，与 2020 年不同的是，许多公司拥有支持混合工作的结构、系统和设备。
6. 提高混合工作世界中的员工可见性
混合工作带来了衡量和跟踪员工绩效的具体挑战。促进灵活性的公司意味着员工可以在公司规定的参数范围内选择他们的工作方式。
随着向混合工作的转变，员工可见性的概念具有了新的含义，公司需要找到新的方法来确保员工得到认可和包容，无论他们是远程工作还是在办公室工作。
领导者、经理和承包商有不同的需求，一揽子解决方案是一个错误。可见性的核心是信任，对可见性的需求会根据员工的级别和角色而变化。可见性对于支持 DEI 尤为重要。领导者需要确保所有工人，包括女性和有色人种得到认可、代表和倾听。
麦肯锡的一份报告显示，种族和性别多样性排名前四分之一的公司是财务回报高于行业中位数的公司。主要原因是多样性也是一个绩效和投资指标。
如果一家公司为每个人提供相同的机会，它就会促进健康的竞争力和职业发展。
7.专注员工技能提升
根据Gartner最近的研究，几乎所有员工都在他们的职业生涯中寻找成长的道路，44%的员工认为他们目前的公司没有提供引人注目的职业道路。可以理解的是，员工正在其他地方寻找新的增长机会。
但希望并没有丧失，公司可以帮助现有员工为即将到来的机会做好准备。公司需要从技术、数据驱动的技能到情商和领导力等软技能方面入手。组织可以通过鼓励员工参加虚拟课程、会议和研讨会来专注其技能提升。
2023年，员工发展需要根据人和角色量身定制。需要考虑的几个问题是：
员工如何学习？
他们已经具备了哪些技能？
如何最好地共享信息和资源？
8. 在远程工作中保持员工敬业度
随着工作变得更加个性化，团队在办公室花费的时间越来越少，数据显示员工不再重视工作友谊。然而，在工作中拥有最佳朋友的员工工作参与度更高，这是一个令人不安的人力资源趋势。
这些数据表明，薄弱的工作友谊与员工敬业度相对应，并直接影响倦怠和自然减员。
欢乐时光、午餐和随意互动为建立工作纽带提供了机会，但自大流行以来已经消失了。管理者们有责任通过定期签到和虚拟团队会议来保持员工的参与度。
员工发展也是推动员工敬业度的一个因素，研究表明，看到良好增长机会的员工更投入。
2023 年人力资源展望：
员工体验将在 2023 年成为焦点，管理者们将专注于加强与员工的联系，以支持增长和发展。
近年来，工作世界发生了巨大变化，并将继续发展。公司在应对未来的挑战时将严重依赖人力资源团队的才能和经验。
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员工敬业度
【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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员工敬业度
【DEX】什么是数字化员工体验？它如何能带来更好的敬业度、保留率和人才吸引力？
今天，企业正在努力支持远程和混合员工。根据本次调查的600多名不同角色和行业的人，大约36%的员工曾因数字化员工体验不佳而考虑辞职。
那么，什么是数字化员工体验（DEX），为什么员工会因为它而辞职？从本质上讲，DEX包含了员工在工作过程中与技术互动的质量。这些互动包括检查电子邮件，管理云应用程序，使用项目管理软件，等等。而在远程或混合环境中，员工对技术的依赖性特别强，DEX是最重要的。
我们调查了C级管理人员、IT人员和员工，以更好地了解企业在这个新的数字环境中如何运作。调查结果将DEX置于商业成功的中心。另一方面，它揭示了领导者对其DEX质量的看法和员工的生活体验之间的严重脱节。
DEX和员工生产力
企业正在努力支持远程和混合员工。随着分散的工作环境成为常态，公司需要为员工创造更好的数字体验。我们并不是在谈论增加表情符号选项和其他功能，以使工作更有趣（虽然这些也很好）。当我们谈论DEX时，我们真正谈论的是给员工提供工具，使他们能够简单地完成工作，而不会遇到破坏其生产力的技术问题。
员工们报告说，由于信息技术的中断，他们觉得自己只能以60%的能力工作。他们还报告说，由于这些技术挑战，每周损失多达一个小时的工作时间。这每年花费了数百万美元的生产力，并给员工带来了压力，因为他们觉得在他们组织目前的技术堆栈结构中会失败。研究还表明，40%的技术中断没有被报告，而员工选择自己花时间来解决这些问题。
如果这么多事件没有被报告，唯一合乎逻辑的结论是，技术中断的数量实际上一定更高，而员工的沮丧程度也随之增加。
员工满意度和保留率
虽然我提到36%的员工曾考虑过因DEX不佳而辞职，但在我们的调查中，有14%的受访者不再考虑，而是真的辞职。员工对容易出错的技术和支持他们工作场所的不可靠的IT基础设施感到很沮丧。
主动的DEX措施帮助员工平均提高22%的生产力，使他们的工作量更容易管理，并提高他们的满意度。而显示你正在积极努力解决一个问题或减少一个挑战，是企业领导人说明他们对员工的投资和公司士气的有效方式。
DEX的脱节
雇主应该始终为他们的团队配备完成工作所需的工具，而不需要不断的阻挠和不必要的干扰。
而许多被调查的企业领导人认为他们已经做到了--10个IT主管中有9个说他们的公司提供了高效工作所需的东西。然而，五分之一的员工不同意，这说明领导者认为他们所提供的体验和员工实际的体验之间存在脱节。
当我们坐在这个前所未有的员工流动的时代，公司必须把解决这种脱节作为一个优先事项，这意味着倾听员工的关切，认真对待，并制定措施来解决这些问题。如前所述，40%的技术问题没有被报告，员工自己解决而不是升级他们的问题--这是一个明显的迹象，我们需要重新获得员工的信任。而这样做的第一步就是解决技术故障和中断问题，这样我们的团队就能为成功做好准备。
滞后的IT计划的影响不容否认
未来的工作有赖于成功的IT计划和基础设施。企业领导人必须积极主动地开展IT工作，以跟上竞争的步伐，不仅在投资回报率方面，而且在人才招聘和保留方面也是如此。积极主动的IT措施可以节省时间和金钱，同时减少员工的工作场所的挫折感。这意味着更快乐、更有生产力的员工和降低离职率。
现在，高性能的技术对于创造一个员工愿意参与的工作环境至关重要。
随着强调创造一个强大的数字体验，公司领导将看到员工保留率的提高，并有更大的能力吸引全球各地的人才。
作者：Jason Coari
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