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领导力
想要走上职场巅峰？用这款小程序，测测你的领导力
编者按：本文来自微信公众号“知晓程序”（ID：zxcx0101），作者：吴慧娟
生而为人，偶尔也会觉得人生百无聊赖，在千篇一律的日子中逐渐迷失。
有时候我会不禁问自己：你真的了解自己吗？你是什么样的人，适合什么样的工作，还有哪些不为人知的可能性？
如果你也有同样的疑惑，不妨借助「领导力实验室」测一测。这个小程序号称专注于领导力测评，实验室内五花八门的小测试涵盖了职业，性格，兴趣等方方面面。
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不管是职场小白还是老司机，难免都有迷惘失措的时候，借助「领导力实验室」更了解自己，挖掘自己的职场竞争力，说不定也能让你豁然开朗，拨开云雾见月明！
「领导力实验室」小程序使用链接
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领导力
TED迄今最好的9个关于领导力的演讲
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），红杉资本中国基金媒体平台。
本文为“红杉汇内参”栏目，每期监测和精编中文视野之外的全球高价值情报，为你提供先人一步洞察机会的新鲜资讯，为你提供升级思维方式的深度内容。
今天推荐9个或许是迄今为止最好的关于领导力的TED演讲，这些演讲将围绕定义、证明、分析与提高领导力等话题展开。事实上，领袖气质并非与生俱来，领导力也不单单得益于后天的培养和实践，真正领导力的学习，不过是使某些与生俱来的特质得以彰显，而令某些人性的弱点得到抑制。
TED迄今最好的9个关于领导力的演讲
作者/Marcel Schwantes
综合编译/洪杉
1、如何成为一名伟大的领导者
演讲人：罗莎琳德·托雷斯（Roselinde Torres）
托雷斯花了25年的时间，在世界500强企业中观察究竟是什么造就了伟大领导者。几年前，她注意到在领导力的培养过程中存在一种令人不安的趋势。在这次演讲中，她提出（并回答）了两个问题：
为什么尽管有那么多的资金投入到领导力发展当中，领导力的差距却还在扩大？
伟大的领导者做了什么与众不同的事情而使他们自己成长为更杰出的人才？
Quote：“伟大领导者明白，认识那些思维方式与你有所不同的人、拥有一个更加多样化的人际网络，是更多层次的模式识别和解决方案的源泉。”
以下为演讲全文（稍有删节）和完整视频——
今天的杰出领导者是什么样的？很多人会想到一个无所不能的超人，站在那里，指挥着并保护着他的追随者们。但那是旧时的印象。同样过时的还有领导力发展培养计划，这种发展计划通常是基于过去而不是眼前或者未来的环境。
我们做了一个研究，覆盖了4000个公司。我们问：贵公司领导力发展培养计划的效果怎样？58%的公司认为他们在重要的领导角色选取上有很大的人才欠缺。这意味着，尽管有各种培训项目，仍然有超过半数的公司未能培养出足够杰出的领导者。你可能会自问：我的公司有在帮助我成长为一名21世纪的杰出领导者吗？答案很可能是：没有。
我花了25年的职业生涯时间来观察杰出领导者的特征。几年前，我注意到在领导力培养方面一个令人不安的趋势。为什么尽管那么多的资金投入到领导力发展培养项目，领导力的差别还是这么大？杰出领导者做了什么明显不同于他人的事情，使他们成长为更杰出的人？
我做了一件事——因为思考这些问题越发感到无力同时因为不同个体领导力失败的故事而感到沮丧，我离职了，这样我就可以专职研究。我花了一年时间游历世界的各个地方，试图了解高效和无效的领导力实践。我前往南非，在那里我有机会了解到纳尔逊·曼德拉是如何超越他的时代预测和引领政治、社会和经济走向。
我还约见了一些非营利组织的领导者，尽管他们的财政资源非常有限，却仍在努力改变世界，并经常促成和看似是敌人的合作。我在总统图书馆内度过了无数个小时，试图了解环境是如何塑造领导者的，他们的行动如何超越他们任期的影响。
从所有这一切研究中，我总结出快速成长的领导者有哪些特征以及他们做了哪些不同常规的事，并总结出可以增长人类潜能的一些练习方法。我想分享其中一些给你们听。
在更加全球化、数字化和透明的21世纪，信息流动和创新都十分快速，没有采用某种复杂的模型就好似什么大事也做不了，依托传统发展的方法会阻碍领导者的成长。事实上，传统的评估方式比如狭隘的360度调查或是过时的评价标准会给你错误的信息，引诱你认为自己比现实准备的更充分。
21世纪的领导力可以用这三个问题来定义和证明——
你打算在哪里实施下一步，以对商业模式或你的生活作出改变？问题的答案就在你的日历上。你的时间和谁一起度过？你们聊什么主题？你去哪里出差旅行？你在读什么书？怎样从中提炼要点，作出现在要做什么的决定并随时准备着。杰出领导者不会低着头，他们会看周围环境，他们会塑造自己的未来，而不仅仅只是对它作出反应。
第二个问题是：如何权衡你的个人和职业利益相关的社会网络？我们都有一个社交网络，它由我们熟悉且喜欢的人组成。所以这个问题是关于你和与你大为不同的人发展关系的能力。杰出领导者明白拥有多样化的网络是一种更多层次的识别思考以及解决方案，因为你能够认识那些和你有着不同思考方式的人。
第三个问题是：你是否有勇气放弃一种过去使你成功的做法？有一种说法是：随遇而安、取法中庸。但伟大的领导者勇于改变。他们不只是嘴上谈论冒险，他们会真的去冒险。有位领导者跟我分享了这一事实——最有影响力的发展会出现在这样的时候：你能够情绪稳定地接受别人告诉你，你的新想法很天真、很鲁莽或者就是非常愚蠢。不同于传统的领导力培养项目，回答这三个问题将确定你作为一个21世纪领导者的能力。
是什么造就了21世纪的杰出领导者？我见过许多，他们与众不同，他们正在准备着，不是为舒适的可预测的昨天，而是为了今天的现实和明天所有未知的可能性。
2、改善工作的快乐之道
演讲人：肖恩•阿克尔(Shawn Achor)
阿克尔——也许是你在TED舞台上所看到的最有趣的科学家——花了几年时间去研究快乐，并且证明了大脑在积极状态下的表现明显更好——提升的程度高达31％。为了让你的大脑处于“快乐模式”，不妨尝试这些简单的日常练习，在仅仅21天内对大脑进行重装。
Quote：“我们发现并不一定是现实世界造就了我们，而是我们的大脑用来观看世界的那副镜片造就了我们的现实世界。如果我们换一副镜片，我们就不仅可以改变自己的快乐程度，同时还能使教育和商业结出各个不同的硕果。”
以下为完整视频——
3、日常领导力
演讲人：德鲁•达德利（Drew Dudley）
Nuance领导力发展服务的创始人达德利认为，领导力是关于“棒棒糖时刻”的——那些当你改善了别人的生活的时刻。
Quote：“我们需要用棒棒糖时刻来重新定义领导力——我们创造了多少棒棒糖时刻，认可了多少这样的瞬间，传递了多少这样的时刻，以及有没有向那些时光表示感谢。”
▲视频链接：http://www.ted.com/talks/drew_dudley_everyday_leadership?language=en
4、你是一个给予者还是一个索取者？
演讲人：亚当•格兰特（Adam Grant）
作为沃顿商学院教授以及畅销书《给予和索取》的作者，格兰特认为，在每个工作场所都存在三种基本类型的人：给予者、索取者和匹配者。格兰特打破了这些框框，并且提供了简单的策略以促进慷慨的文化，使每个人所索取的部分不超过他们应得的份额。
Quote：“如果我们可以从组织中除去索取者，如果我们可以容许请求帮助，如果我们可以保护给予者使其免于倦怠，并允许他们怀有追求我目标、尝试帮助他人的雄心壮志，我们就可以改变人们定义成功的方式。人们会意识到成功更多的是关于作出贡献的大小，而不是就等于要从竞争中取胜。”
▲视频链接：https://www.ted.com/talks/adam_grant_are_you_a_giver_or_a_taker
5、敢于表达异议
演讲人：玛格丽特•赫弗南（Margaret Heffernan）
你是回避冲突型人格吗？这里的意思是，你处理冲突的方法是通过避免直接面对手头的问题吗？虽然你可能不会承认，连续创业家、《大难时代》的作者玛格丽特•赫弗南认为，源于建设性冲突的“良好分歧”是有效合作和进步的核心。
Quote：“组织是如何思考的？其实在大多数情况下，他们是不会思考的，不是因为他们不想，而是真的因为他们不能思考，组织当中的人对于矛盾冲突有一种过于恐惧的心理。”
▲视频链接：https://www.ted.com/talks/margaret_heffernan_dare_to_disagree
6、伟大的领袖如何激励行动
演讲人：西蒙•斯涅克（Simon Sinek）
截至撰写本文为止，这部经典被浏览了3022万多次。斯涅克迫使我们重新审视，为什么我们会去做目前正在做的事情，而不是单单解释我们正在做什么。什么东西将吸引人们的情绪和价值观？这总是一个值得提出的问题——对于员工和客户都一样。
Quote：“人们买的不是你的产品，而是产品背后的理念。讲述你的理念，将会吸引那些跟你拥有相同理念的人。”
以下为演讲完整视频——
7、脆弱的力量
演讲人：布琳•布朗（Brené Brown）
畅销书作家和研究员布琳•布朗认为，脆弱是“创新、创造力和变革的发源地”。这个历史性的TED演讲确立了在工作场所当中脆弱的重要性，并阐明了与他人产生联系和对其进行启迪激励，对于领导者而言是多么关键的举动。
Quote：“关系就是我们在这里存在的原因，它赋予了我们生命的目的和意义，这就是关系的全部涵义。”
▲视频链接：https://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability?language=zh-cn
8、动机的谜题
演讲人：丹尼尔•品克（Dan Pink）
丹尼尔是《纽约时报》畅销书作者《驱动力》、《未来在等待的销售人才》）的作者，他告诉我们，科学已经知晓但是大多数管理者和HR经理却还没有想明白的事情是，传统的奖励员工的方式是错误的。外在动机如奖金、休假时间等应该被内在动机如目的、激情、掌控、自主权和控制权所取代。如此，生产力、员工参与度、员工满意度均会提高。
Quote：“如果你需要的是服从，传统的管理学概念是好的。如果你想要员工全心投入，自发动机所带来效果会更好。”
▲视频链接：http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=en
9、倾听，学习……然后才能领导
演讲人：斯坦利•麦克里斯特尔（Stanley McChrystal）
这位曾任驻阿富汗美军指挥官的四星上将分享了他对于伟大领导力的见解。一切都从倾听、向别人学习、有共同目标开始。在战斗中，技术进步和不同年龄成员的存在，如何迫使麦克里斯特尔变得更坦诚、更愿意倾听、更愿意从下级处接受反向指导。
Quote：“我开始相信，一名领导者并不是因为他正确了就代表他是好的；他们之所以是好的领导者，是因为他们愿意学习和去信任他人。”
▲视频链接：https://www.ted.com/talks/stanley_mcchrystal
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领导力
被“误读”的领导力
我的一个身份是领导力教练，可能这个身份让人感觉有些高大上，经常有人问我，到底什么是领导力呢？是啊，我理解提问者的困扰，领导力可能是目前最流行但也是最被滥用的几个词之一了，和战略、创新、管理一样被广泛谈论，同时又被深深误读。
对领导力的误读有很多。有人把它当做一种领袖魅力（英文叫Chrisma），好像这玩意儿是一种天赋的神秘力量，只存在领导人身上，和普通人没有关系，也无法后天获得，一旦你有了这种神秘力量，那就一切皆有可能了。各种领导力流派和模型就有200多个，其中很多流派都是概念跨界的产物，他们喜欢从各种宗教典籍中寻找灵感，并宣称发现了领导力的终极密码，这些神秘的领导力流派包括圣经领导力、道德经领导力、可兰经领导力……
概念泛滥的结果是大家都喜欢玩搭概念积木的游戏。如果你去解构这些领导力模型，就会发现一些基本元素都大同小异，无非是如何去组合这些基本元素而已，它们要么是把领导力归因于特质，要么是把领导力归因于行为。特质型领导力认为，一个人之所以是领导者，是因为它具备了某些特质和能力，这种特质和能力可能是天生的，也可能是后天培养的；而行为型领导力则认为，一个人之所以是领导者，是因为他和团队完成了一系列行为。
其实，领导力并不那么复杂。从行为层面来说，领导力就是一个人带领团队去完成有挑战性任务过程中所需要的各种行为。从特质层面来说，领导力就是为了带领团队去完成一项任务需要的各种特质。他们之间并不存在谁对谁错的问题，而是相辅相成，看待问题的角度稍有不同而已。
领导力行为都需要基于相对应的领导力素质，比如说，当领导者要做出“共启愿景”的领导力行为时，他就需要有“高瞻远瞩”和“价值共鸣”的领导力素质。
领导力并非是天生的特质，大多数领导力特质都是后天修炼的结果，普通人都可以通过计划练习获得领导力。领导力也并非只适用于组织内正式的领导者，他几乎适用于任何人，只要他希望去影响他人完成一个目标。除此之外，有效的领导力一定要对结果负责——这也是领导者的核心目标。如果一个人看上去很有领导者魅力，但总是无法带领团队完成既定目标，那么很难说这个人领导力很强，一定是他在领导力的某些方面出了问题。
还有一种有趣的现象，越来越多的企业家们喜欢谈领导力，不愿谈管理。好像他们认为管理都是经理人的事，企业家只需要领导力就可以了，而领导力天然地比管理要高级。这是一个很大的误解，企业家和经理人并非两种职业，而是两种息息相关的状态。
企业家大多数时候做的是管理者应该做的事情，一个优秀的企业家必须同时是优秀的管理者。领导力侧重于人的素质和行为，以及组织的变革和创新，而管理涉足到商业经营的方方面面，包括战略、组织、营销、财务等等，是比领导力更大的概念。好的领导者一定是好的管理者。
也正因为很多人都在谈“管理过度、领导不足”，我更担心的是“领导过度、管理不足”。当媒体把领导者塑造成拯救企业的英雄时，领导者也会不自觉地陷入表演状态，似乎他所做的一切并不是为了让企业更好，而是为了让他看上去更好。这种“英雄式领导”恰恰缺乏最基本的领导力素质，因为领导者的核心目标是对绩效负责，而不是凸显自己。管理企业是一件枯燥的事，如果有太多戏剧化的东西，反而证明这家企业在管理上遇到了大问题。
领导力的另一个误区是领导力素质模型。很多企业对领导力素质模型津津乐道，花了很多钱去请咨询公司去为企业定制一个领导力模型，但是这些领导力模型鲜有能最后落地的。
其实，大多数定制化的领导力模型都大同小异，也没有必要去花那么多钱做定制，用领导力素质卡片做简单的组合即可，不需要、也不可能做到那么精确。比领导力素质模型更重要的是领导力发展，而且要结合企业的挑战任务去进行，把领导力发展变成一个行动学习项目。不结合企业实际任务的领导力发展项目很难落地，也很难评估其实施效果。
领导力不是万能的，在一个快速变化和不确定的年代，领导力确实变得越来越重要，但还没有重要到取代管理的地步，它本来就管理中最重要的一部分。我们要尊重常识，少玩些概念，多贴近实务，做到知行合一，才能真正做好企业。
【来源：钛媒体 作者：陈雪频】
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领导力
数字化社会正在打造新的组织模式 企业面临这5大挑战
图片来源：Deloitte University Press
据德勤近日发布2016年人力成本趋势报告，为适应当今劳动力市场和商业环境的需求，在超过130个国家的7000多家公司中，92%的企业认为，今年最关键的挑战就是重塑工作方式。
受数字化影响，“团队网络”的新组织模式正在崛起：在网络基础上，企业授权团队完成各项具体业务项目和挑战。从某种程度来说，企业不再像传统企业，而是更像好莱坞电影制作团队，大家一起去解决项目，一旦项目完成，项目团队随之解散并移动至新的工作项目中。
企业的新组织模式有4个成功关键：
1. 共同的价值观和文化；
2. 透明的目标和项目；
3. 反馈和信息自由流动；
4. 凭能力和所做贡献得到奖励，而不是职位。
如今大多数企业面临的问题（员工敬业度、企业文化、上市时间、创新力）都与新工作方式有关，这促使人们开始重新思考职业和内部流动性，重设目标及奖励机制，不再提倡向上流动，也不再强调领导的权力地位。
图片来源：德勤报告在新组织结构的影响下，领导力成为公司面临的第二大问题。89%的高管将加强、再造以及提高组织领导作为重要优先事项，高达2/3的受访者将其归为紧急一类。
传统的金字塔型领导力发展模型已经无法适应快节奏的业务需求和变化的步伐，位置型领导（因为我是副总裁，所以我就是领导）正转变为依靠专业、热情、精力以及赋权的团队领导力。今天需要的领导人必须灵活、学习速度快，并且能联结整个组织。他们得有亲自领导的能力，在带领团队的同时还能进行跨团队操作。
“我们公司没有总经理的空间。如果我们的领导人不能成为实际领导人，我就不需要他们。无论是团队之间还是城市之间，信息流动都很容易，我不需要经理在中间打报告来告诉我团队背后正在发生的问题。”一位公司增速极快的CEO表示。
图片来源：德勤报告第三，企业文化塑造也成为了如今商业世界最热门的话题，数据显示，有86%的高管认为文化问题很重要。
在许多国家，千禧一代已占劳动力市场的一半以上，他们寻求工作的任务和价值，在小团体工作时，他们需要共同的文化来确保战略、项目以及合作都保持在同一轨道上。此外，地理上分散的团队也需要一套指导方针和价值体系来帮助他们决定要做什么、如何做决定以及明白什么是可以接受的行为。
当一个公司的文化与其价值观紧密相连，它就会吸引那些认可公司文化的员工，进而帮助企业激励员工，达到高水平的敬业度。调查显示，认为其公司所推动文化正确的高管比例从10%升至12%，有小幅进步。然而不到1/3的高管(28%)认为自己理解其公司的文化。
伴随企业文化，员工敬业度也是个相当迫切的主题，有85%的高管将敬业度视为首要任务。文化是关于公司的工作方式，而敬业度则是人们如何看待公司的工作方式。如今的员工更像志愿者而非契约仆人。活跃在社交网络上的他们可以浏览或接受新工作机会，共享公司和老板信息。如果无法鼓励他们积极参与工作，游离的员工将导致组织效率低下。
年度敬业度调查正在被如脉冲调查、匿名的社交工具及经理定期反馈考核这些新方法和工具替代，这也令HR有了一个重要的新角色——员工聆听官。
在提高员工敬业度的方法上，有84%的受访企业认可了学习的重要性，2016年投入在学习项目的投入资金比2015年提升了10%。公司希望提供专业技能、技术培训以及职业发展机会来吸引更多的优秀人才。比如在许多零售企业中，学费报销计划和早期职业生涯管理再度流行。另外，员工的自主学习重要性凸显。采用在线教育平台MOOC的企业占比从30%上涨至43%，而采用先进的视频学习工具的企业占比从5%上涨到15%。
报告显示，为了满足不断增加的人才需求，组织还需要不断学习整合并充分利用兼职和临时雇员。超过70%的人力资源高管认为这个趋势极为重要。
最后，零工经济也为组织人力资源管理带来一系列挑战。只有19%的受访高管表示所在组织充分了解关于临时雇员监管的劳动法规，11%的高管表示组织具有完善的临时雇员管理流程。这也表明，随着组织临时雇员的规模和范围不断扩大，未来组织需要采用更多审慎的方式进行管理。同时，未来组织劳动力管理也需要应对认知技术和智能技术兴起带来的一系列挑战，诸如工作职位的消失、工作性质的变化甚至可能摧毁劳动力。
“企业需要与时俱进并满足商业生态系统的需求。”德勤总裁Josh Bersin表示，组织要授权给团队，发展一个更年轻且更具包容性的领导力结构。
来源：界面新闻
记者：曾烨轩
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领导力
创业者应该掌握的技能：产品分析和用户调研的能力、感染力和影响力（下篇）
创业者应该掌握的技能：流量运营能力、市场决策和决断力（上篇）
其实创业者，是不是真的需要点亮所有技能树，才能完成创业，还真不是，但是首先，你要了解，其次，也就是最关键的，你要知道怎样让团队点亮技能树，当你能力不足和有限的时候就需要今天提到的。
3、产品分析和用户调研的能力
前几天有人问我一个细分领域可以不可以做，我说你有没有去做用户分析和行为调研，他说他是基于他们自己的需求，因为他们就是这个领域的深度用户。
我不能说这个就是错的，确实很多成功的创业也是这么起来的。
但我想说的是，用户调研，产品分析是一项很重要的能力，如果我们基于自己的需求和认知，可能是对的，也可能是有偏颇的，但是，即便我们的需求判断和认知是对的，我们如何来验证这一点，以及如何来找到我们所期望的目标人群来宣传我们?
产品分析和用户调研包括两部分：借助互联网做竞品分析和用户调研
百度知道是一个重要的产品分析平台，我以前文章提到过，这里重新强调一下，你搜索一些竞品的产品词，看看用户对这个产品提出过哪些问题，都是怎么回答的，你认真的把这些问题分类，归纳，把结果整理，就能对整个这个领域的用户需求，竞品的优缺点有个真实的认识，这个认识来自于大量真实的用户而不是个人的体验标准。
知乎也可以是一个分析平台，搜索相关产品，看用户提出了哪些问题，以及答案，但目前，我个人认为，知乎的用户群属性偏差很大，简单说就是不够接地气，目前不能取代百度知道，但对部分类型，特定的产品，可以有很好的分析。
部分产品的贴吧是一个很好的调研平台。
除了产品分析，你对用户分析也可以借助以上平台，通过百度知道，搜索一些特定用户群的需求关键词，或用户群自我表达的关键词，来寻找符合你调研目标的用户，以及他们提出的问题，和他们认为满意的答案。
此外，百度指数是一个特别关键的分析工具，需求相关搜索词指数代表需求热度，你可以知道需求的热度，以及随时间的变化趋势。
我问创业者，是否进行相关产品分析和用户调研的时候，其实我想了解，他是否有这方面的素质和能力。
你有这方面的能力，其实你都不需要来问我这个方向靠谱不靠谱。
产品日志分析和用户行为分析
这个旧文有提，不重复说了，点击链接去看吧
谈谈产品和运营 - 什么是需求(下)
其实产品和运营几篇提到的，也都是创业者技能树的部分，有兴趣的通过链接自己去翻吧。
4、感染力和影响力
好吧，对于不喜欢的人来说，其实就是忽悠的同义词。
创业者，经常遇到最大的困难是什么。
我都想明白了，我就缺个程序员了/设计师/运营了。
这一幕常常出现，甚至可以说，很多项目的成败，往往就取决于创业者能否持续不断的说服更多人才相信他，加入他的团队，并且不断补足团队的短板，实现突破。
我最近跟我团队负责人讲，我说公司所在城市，最厉害的前端开始是谁，在哪里上班;最厉害的设计师是谁，在哪里上班;是不是一定要挖过来，还真挖不动，没关系，培养感情会不会，能不能交个朋友，约出来吃饭喝茶，能不能先认识这些人，知道他们在哪里。
很多时候，优秀的人才要磨，要捂，你条件不够，你资源不足，人家不理你也正常，但是你总要知道他们是谁，他们在哪里，以及，让他们知道你是谁，你在做什么，以及，让他们知道，你很欣赏他们!
有一种说法是，创业者要不要影响力，你分两边看，太看重影响力而忽视了自身产品和运营的打磨，这是一种病;但是太低调太闷头做事情，不去做影响力，其实也会遇到上升中的障碍，你怎么让别人投你简历呢?
那么，如何形成感染力和影响力呢?多分享，多组织分享交流，要记住你的目标是那些专业的人才而不是八卦媒体小报，不用考虑那些大众的曝光度，但是要在专业人群里有你的口碑和影响力。在分享交流过程中，记住厉害的人都有谁，然后慢慢的私下跟他们多交流，请不来没关系，在不存在行业竞争的情况下，聘为外部顾问，给自己的公司讲讲课，解答一些疑问，也是有帮助的。然后等到对方对工作状态不满意，或你的公司有较大发展机会的时候，再给出足够诚意的条件。
我们想想，罗永浩一个教英语的，怎么就能把手机这事做起来了，先别说成不成，至少人家还是有一定的出货能力。这不正是因为，有一批更专业的人就是相信他，愿意跟他打拼么。
当然，在影响力和感染力之外，很重要的一点是识人之能，以前写过，不赘述了。
浅谈关于领导力之一 - 识人之能
感染力和影响力不仅仅跟吸引人才有关，也跟投融资有关，公司发展到一定阶段，融钱扩张可能就成为事关生死的重要转折点，有些看上去差不多的企业，可能在这个环节上一下子就被对方甩开，然后远远的落在后面。
如何让投资人，让投资商相信你的描述，相信你的计划，以及相信你的人品，这也是感染力，影响力的一部分。
如果你有高学历，跨国集团高管背景，这一切似乎看上去还不算很难;如果你是草根出身，又没有特别出色的职场经验，嗯，这一点，就让很多创业者难以跨越。
还是那句话，多组织分享交流，多参与一些有价值的分享活动，你如果确实做的很扎实，你在业内的影响力，投资人会看的见，但很多市场公关层面的各种大会，就别瞎耽误功夫了。
（这几天有人反应说，腾讯最大的投资商MIH是南非报业集团，不是南非电讯，抱歉我又乌龙了，而南非报业集团是否与中投有关存在质疑，我搜索到的信息是这样的，MIH集团是NL集团全资子公司。NL公司是南非标准银行控股。而南非标准银行20%股份是中国工商银行控股。并且另一部分股份是CTI公司参股37%，CTI金融集团公司则是中信控股并且有中远洋公司参股。 但仍没有具体考证，如有错漏烦请高手指正，谢谢!）
本文来自作者曹政微信公众号caoz的梦呓，转载请注明作者信息及来源，违者必究
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