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薪资
灵活就业群体庞大，跨境薪资支付正在推动向加密货币薪资供应商的转变
COVID-19大流行引发了一场工作场所的革命。许多企业正在永久性地转向远程工作，并抓住分散的工作模式所带来的机会。对公司来说，这意味着成本减少，并有更多的全球人才可供利用。
对于工人来说，这种流行病已经加速了现有的趋势，如走向数字游牧主义、副业的兴起和虚拟经济的快速增长。随着限制的放宽，工人们放弃了拒绝适应这种新的工作方式的雇主，在所谓的大辞职中，压抑的压力也随之爆发。2021年，全球四分之一的劳动力考虑更换雇主，由此产生的被低估的员工外流被称为大辞职潮。
这些不满意的工人正在要求灵活性；根据安永2021年工作重塑员工调查，全球超过一半（54%）的员工会考虑在COVID-19大流行后离开他们的工作，如果他们在工作地点和时间上没有得到某种形式的灵活性。
"我们看到人们对工作的看法发生了更广泛的全球性转变，"加密货币薪资平台Request Finance的内容负责人Ivan Hong告诉我们。"很多远程工作的人也在从事多种工作，因为他们现在有这样的自由。" ResumeBuilder.com在2021年10月的一项调查发现，美国有多达三分之二的远程工作者持有多份工作。
这种日益灵活的全球劳动力仍然需要得到报酬--这意味着雇主将需要可靠的、跨境的、相互负责的支付系统。而随着虚拟经济的出现，越来越多的工人希望这些支付系统能与蓬勃发展的加密圈相结合。
"一个去中心化的劳动力自然需要更敏捷、无边界的支付方式，"趋势情报公司Stylus的消费者态度和技术高级编辑Estella Shardlow告诉我们。"这不仅是为了绕过成本高、速度慢的传统中介机构，也是为了处理不同的税收结构、保险和跨管辖区的福利。"
按要求加密
进入Request Finance。这家初创公司本身是一家以远程为先的公司，其团队成员分布在新加坡和法国，正迅速成为使用加密货币的公司管理其财务运作和会计的一站式服务，涉及从发票到工资单的不同类型的商业交易。
公司在处理其加密货币资产时遇到的主要问题之一，是难以对所做的交易进行核算。一串串十六进制的钱包地址，没有容易识别的对手，缺乏相应的文书工作，再加上不断波动的价格和汽油费，使得加密货币的会计成为一场行政噩梦。
这就是Request Finance平台的作用，它允许像The Sandbox这样的加密货币原生公司轻松创建、发送和支付加密货币的发票或工资单。
在该协议的区块链上，用户可以完全控制他们的数据，而该技术允许工资单完全透明，在一个不可改变的账本上记录所有传入、传出和未完成的交易。除此之外，Request Finance还可以将其平台上的加密货币交易与Xero和Quickbooks等现有企业会计工具自动同步。
Request使公司能够使用加密货币，以避免在全球范围内用法币进行支付的低效率和费用--此举将吸引新一轮的分布式工人。
用户选择一种典型的法币来开发票，而付款则以他们选择的加密货币结算。这项服务也很实惠；客户只需支付0.1%的交易费，总额上限为2美元。根据该公司2021年12月的月度报告，USDC和DAI等稳定币是最常用的货币，分别占当年支付的近1.7亿美元发票的24.2%和18.6%。
它的第一个产品，请求开具发票，很快就会有一系列新的功能加入，包括费用、工资和会计工具--所有这些目前都在测试阶段，可能会在明年逐步提供给用户。
创建一个适应性的支付平台
截至2021年11月，Request有超过1000家公司和去中心化自治组织（DAO）使用其支付功能。"达到1000家，证明我们正在建造人们想要的东西。我们很自豪能与web3和metaverse行业的主要参与者合作，我们的目标是在两年内达到50000个web3建设者和创造者，"Request的联合创始人Christophe Lassuyt说。
Request Finance的吸引力不仅在于它的实用性，还在于它对希望用加密货币管理支付和会计的各种公司的适应性。"从黑客活动，到管理远程团队的工资，再到NFT市场，我们所有的用户都能为平台找到自己的用例，"Hong解释说。
MakerDAO就是这样一个成员，它使用Request Finance来跟踪支付进度，正如协议的区块链上所记录的那样。"MakerDAO的Amy Jung说："Request让我们对整个组织的支付状况有了更大的透明度。"除此之外，电子邮件的更新确保了发票的自动跟进--这对我们来说是一种时间的节省。"
瑞士区块链黑客马拉松的Frederic Meyer-Scharenberg补充说："使用Request是管理不同代币的加密货币支付的一种更简单、更少出错的方式，"该活动使用Request为2021年的活动分发加密货币奖品。
随着Request支持的支付选项继续扩大（用户可以处理40多个稳定币和加密货币的交易，以及10多个区块链和法定货币），其金融灵活性的承诺肯定会吸引更多的成员。
"对加密货币支付的需求是由快速增长的中小型企业部门推动的，"Shardlow告诉Decrypt。"对于这些公司来说，商户费用、交换费用和SWIFT等的延迟--更不用说信用卡欺诈的风险了--可能会造成损失。Crypto和区块链提供了一个适当的流动、安全的跨境解决方案。"
修复过时的金融摩擦
Request Finance巧妙地解决了传统全球支付系统的典型绊脚石。特别是，小企业和自由职业者往往面临着追讨发票付款的挑战--这种大流行病只会增加发票付款逾期的发生率。在美国，保守地说，有71%的发票是逾期未付的。相比之下，经过一年的运作，Request报告说，只有31%的发票在到期日没有得到支付。
由于其第一个产品Request Finance，用户可以监测他们在Request平台上发送的发票状态，该平台会自动发送付款提醒，并标记出逾期或缺失的付款，这也算作付款人的信誉评分。通过区块链自动验证发票的支付状态，也消除了对尴尬的后续电子邮件的需求。
"请求用户可以看到发送的发票状态；是否支付，是否批准，或是否被忽略。双方都可以看到这个记录，形成一种支付未付发票的压力，"Hong告诉我们。提供付款责任制对于赢得全球虚拟经济的成员至关重要。
自推出以来，Request已经处理了超过1.7亿美元的加密货币发票，并正在成为不断增长的加密货币支付领域的一个关键角色。用Hong的话说，"加密货币不再只是一种投机性的资产类别，而是一种全球支付工具，它正在促成新的工作方式和业务。"
作者：埃斯佩思·泰勒 decrypt
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薪资
【伦敦】薪酬自动化管理公司Pento完成3500万美元B轮融资
Tiger Global和Avid Ventures为伦敦薪资自动化初创公司Pento领投3500万美元融资
任何企业，尤其是中小企业，最大的痛点之一是管理工资单。一家建立了薪资自动化软件以减少这一过程的痛苦的初创公司Pento，在老虎环球管理公司和Avid风险投资公司共同领导的B轮融资中筹集了3500万美元。
这项投资标志着老虎环球首次对总部位于伦敦的Pento公司进行投资。Avid以前也投资过，还有其他现有支持者General Catalyst、Seedcamp和LocalGlobe。这也是在这家初创企业获得由General Catalyst领投的1560万美元A轮投资后仅六个月的时间。该公司拒绝透露这两轮融资的估值，只说其目前的估值比A轮融资 "有意义地提高了"。
Pento由Jonas Bøgh Larsen和Emil Hagbarth Rasmussen于2017年成立，自成立以来现已筹集到5340万美元。这家初创公司的使命是帮助企业从 "繁琐的外包和过时的软件 "中解放出来。Pento表示，它的SaaS产品使工资发放过程完全自动化，这样工资发放经理和财务团队就不必依赖电子表格、PDF、电子邮件和人工检查。它声称，通过让客户对其每月的工资运行有 "更多的控制和可见性"，它可以将客户花在工资单上的时间减少80%。它通过自动处理从税收计算到支付到报告要求的一切，使任何规模的企业 "可以在几分钟而不是几天内运行他们的工资单"。
它一定是做对了什么。首席执行官兼联合创始人博格-拉森说，在过去一年中，Pento的收入已经攀升了 "10倍"。虽然我们不知道它的基础是什么，但该公司确实说，自其A轮融资以来，它已经看到了 "连续几个月的破纪录增长"。它还增加了几个 "主要 "新客户，包括英国的Starling银行，以及与Personio、Hibob和BambooHR等合作伙伴的整合。其他客户包括科技初创公司Pleo和Cuvva，以及Honest Burgers和Beauty Pie。总的来说，Pento与数百家拥有30至500名员工的中小企业和中型企业合作，并且越来越多地为拥有约2000名员工的大型企业服务。
凭借其SaaS模式，该公司通过向客户收取固定的月费来赚钱。
虽然它计划在未来进行国际扩张，但Pento目前专注于其本土市场英国和欧洲，它说在那里，工资外包是一个近60亿美元的市场，预计将以每年4.4%的速度增长。它说，仅在英国，估计有20,000家中小型企业和4,000家中型企业是潜在客户。
"Bøgh Larsen说："这意味着仅在英国境内就有近1000万员工的薪资自动化转型机会，以及10多亿美元的年收入机会。
Pento计划将其新资本部分用于扩展到新的欧洲国家，并用于产品开发、服务扩展和合作伙伴整合。当然，它也计划进行一些招聘。它的团队已经从一年前的20人增加到70人。
除了其SaaS产品，Pento还通过与现有会计软件、人力资源产品和养老金供应商的合作和整合提供基础设施。它还开发了一个开放的薪资API，目前处于测试阶段，目的是允许任何企业建立自定义的集成，以实现更多工作流程的自动化，如时间跟踪或轮班计划。该公司说，该API还将允许员工与第三方应用程序和服务分享薪酬和补偿数据，以向信贷机构以及其他金融和人力资源组织验证他们的收入。
"Bøgh Larsen说："我们在建立Pento时，亲眼看到了目前的薪资流程有多糟糕，而我们的持续成功表明，具有前瞻性的公司是多么强烈地要求有工具来解决这个问题。
竞争者包括法国的PayFit、ADP和传统的重度工资外包企业。Pento说，它的主要区别在于，它正在建立一个以整合为先的纯薪资产品，这意味着--与大部分竞争对手相比--Pento与客户使用的其他工具/产品（如人力资源、费用管理和会计）合作并进行整合，而不是建立自己的产品。
这一区别对Avid Ventures的创始人和管理合伙人Addie Lerner来说是一个很大的吸引力，她说她的公司对Pento成为欧洲乃至更远地区的纯薪酬自动化领导者的 "n of 1 "市场机会越来越兴奋。
她通过电子邮件写道："我们继续从市场上听到对Pento的战略的积极反馈，即只专注于薪资管理，而不是薪资管理加人力资源，"。
Lerner补充说，从长远来看，如果Pento能够通过其即将推出的开放API成为人力资源和薪酬的基础设施层，那么该公司将进一步嵌入其客户的薪资和人力资源工作流程。
"她说："然后，它可以利用其为客户管理薪资的战略定位，在薪资支付的关键流程中，实现一套'Pento for Employee'产品的货币化，包括金融产品，如贷款、KYC等等。
以上来自TC
下面是Pento CEO Jonas Bøgh 融资后的一个介绍：
今天，我们很高兴地宣布，我们已经获得了3500万美元的B轮融资。这项投资使我们能够加快我们的产品开发，继续为我们的客户和他们的员工建立欧洲最好的薪资管理经验。
薪资是一个全球性问题，但在欧洲，由于不断变化的法规、复杂的立法和报告要求，它可能变得特别棘手。因此，许多公司默认外包，不管他们的效率有多低，有多令人沮丧，而且是手工操作。欧洲是我们的主要关注点，因为它长期以来一直是一个要求变革的市场，一个现代化的工资发放方法。
自从6个月前完成A轮融资以来，我们一直忙于与客户合作，以建立一个强大的产品和薪资经验。我们已经将我们令人难以置信的远程第一团队增加了一倍，现在有70名团队成员（还在增加），分布在25个以上城市
构建一个卓越的薪资管理体验
自动发薪，实时集中数据，以及通过点击按钮实现支付，是客户今天喜欢我们核心产品的核心原因。在我们继续投资的同时，我们将建立与人力资源、会计、ERP、日程安排、养老金和其他产品的深度整合，以简化工资发放过程。我们产品的易用性确实使它一炮而红，但没有什么能比我们面向客户的团队带来的活力更重要。我们将找到新的方法来扩大这种经验，并投资于我们面向客户的团队的成长。
凭借我们的产品和支持经验，我们的目标是让企业轻松摆脱手工薪资外包供应商，转而使用Pento。
虽然Pento已经为财务和人事团队提供了对其数据和流程的实时控制和访问，但我们现在希望确保我们也能为员工提供最好的体验，提供一个专门的门户网站。因此，请注意Pento for Employees。我们迫不及待地想看到你使用它!
欢迎Tiger Global
B轮融资由新投资者Tiger Global和现有投资者Avid Ventures共同领导，我们的现有投资者General Catalyst、Point Nine、LocalGlobe/Latitude、Seedcamp、Moonfire Ventures等也大力参与。我们感谢他们的持续支持，并迫不及待地将这一信念转化为我们客户的最佳Pento体验!
衷心感谢我们的客户、团队成员和投资者。我们才刚刚开始!
乔纳斯
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薪资
【以色列】薪资支付平台Papaya Global宣布完成4000万美元B轮融资
编者注：薪资服务领域机会多多，尤其是不断全球化和数字化的时代，你支付的方式、货币、结算周期、模式等都发生着快速的变化和挑战。更聪明更简洁更快捷的帮助组织就显得不那么简单了~
Papaya Global最近宣布，它在B轮融资中筹集了4000万美元。这家位于以色列的公司是一个全球薪资和支付平台。本轮由Scale Venture Partners领导。
该公司旨在为140个国家/地区的工资单，记录雇主和承包商提供解决方案。
首席执行官Eynat Guez说：“薪资行业是一个令人兴奋的行业，与任何企业有关，尤其是那些打算向国际扩张的企业。” “但是，要在多个国家/地区与多个供应商一起管理工资单同时保持对本地合规性和本地工资单组成部分的细微差别的掌握，将是非常痛苦的事情。这些痛点是各种规模的公司都经历的。”
最新一轮融资使对Papaya Global的总投资达到9500万美元。在去年的时候，获得了A轮4500万美元的融资，点击可以查看。
员工越来越全球化，对于组织而言，日复一日地工作的人并不总是日复一日地坐在一个国家或地区的一个办公室中来完成工作。如今，建立人力资源以帮助公司更好地为全球员工提供服务和管理公司的一家初创公司宣布，将利用去年的业务激增来筹集资金，这在很大程度上得益于全球健康状况大流行，它对旅行的影响以及它集中公司思想以使其云服务和劳动力管理井然有序的方式。
以色列创业公司Papaya Global在一系列活动中筹集了4,000万美元，该公司提供基于云的薪资，以及为在其祖国以外雇用全职，兼职或合同工的组织提供聘用，录用和合规服务由Scale Venture Partners领导的B轮融资。人力资源公司的企业投资部门Workday Ventures-Access Industries（通过其以色列车辆Claltech）以及以前的投资者Insight Partners，Bessemer Venture Partners，New Era Ventures，Group 11和Dynamic Loop也参加了
自2016年以来该公司每年同比增长300％之后，这笔钱不到A轮4500万美元的一年。该公司目前已筹集了9500万美元，并且没有披露估值。但是当年与鲁本·德龙（Ruben Drong）和奥弗·赫尔曼（Ofer Herman）共同创立公司的首席执行官Eynat Guez在一次采访中表示，这是去年一轮估值的5倍。
它的客户包括OneTrust，nCino和Hopin等快速成长的初创公司（正是这类客户不仅具有全球劳动力，而且正在迅速扩展其员工基础），以及丰田，微软，Wix和General Dynamics等大型公司。
Guez说Papaya Global是因为她自己对人力资源解决方案的不满—在该领域工作了多年。不同的国家/地区有不同的就业规定，不同的银行规则，关于人们的报酬方式完全不同的规范等等。虽然已经为本地劳动力构建了一些非常现代的工具-Rippling，Gusto和Zenefits现在正与ADP等现有企业并肩作战-但它们并不是为解决这些问题而构建的。
其他与国际工人打交道的人力资源人员也会理解她的痛苦。那些控制钱包字符串的人可能不太了解碎片。在过去的八个月（以及可预见的未来）中，所有这些都发生了变化，在此期间，公司不得不重新评估其工作方式的所有内容，以确保他们能够度过当前的时光而不会崩溃。
“ Papaya Global的加速增长证明了其一流的执行领导力以及简化国际薪资管理的能力，这对许多已学会采用高度手动薪资流程的企业来说是首次，” Rory O'Driscoll说道。在合作伙伴规模创投，在一份声明中。“管理多区域劳动力的复杂性和成本不可低估。Eynat和她的团队独特地满足了客户的需求，将一个先进的SaaS平台引入了一个渴望获得更有效的软件解决方案的市场。”
来自Techcruch 。
A轮融资信息 2019年11月06日
【以色列】薪资支付管理平台Papaya Global获得了4500万美元的A轮融资
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薪资
【麦肯锡长篇】工作的未来对于职业、能力、薪资、意味着什么
在一个自动化和人工智能快速发展的时代，新的研究评估了2030年在不同情景下失业和就业的情况。我们所生活的技术驱动的世界是一个充满希望的世界，也是一个充满挑战的世界。自动驾驶的汽车，能够读取X光的机器，以及响应客户服务查询的算法，都是强大的新型自动化的表现形式。然而，即使在这些技术提高生产力和改善我们的生活的同时，它们的使用也将取代人类目前从事的一些工作活动-这一发展已经引起了公众的广泛关注。
自动化和新的工作世界
强大的新技术正在提高生产力，改善生活，重塑我们的世界。但我们的工作会怎么样？
在我们2017年1月的自动化报告基础上，麦肯锡全球研究所(McKinsey Global Institute)的最新报告“工作流失，就业增加：自动化时代的劳动力转型”(PDF-5MB)评估了到2030年在不同情景下可能创造的就业数量和类型，并将其与自动化可能失去的工作进行比较。
研究结果显示，未来几年可能会出现大量的职业转移，对劳动力技能和工资产生重要影响。
我们的关键发现是，尽管在大多数情况下，到2030年可能有足够的工作来维持充分就业，但转型将是非常具有挑战性的-与之匹配，甚至超过我们过去看到的农业和制造业转移的规模。
1.自动化对工作有什么影响？
2.就业增长的可能方案是什么？
3.未来是否有足够的工作？
4.自动化对技能和工资意味着什么？
5.我们如何管理即将到来的劳动力转型？
Automation will have a far-reaching impact on the global workforce.
1.自动化将对工作产生什么影响？
我们以前发现，利用目前展示的技术，从理论上可以自动化大约一半的活动人员在全球从事的活动。很少的职业----少于5%--包括可以完全自动化的活动。
然而，在大约60%的职业中，至少三分之一的组成活动可以是自动化的，这意味着所有工人都有大量工作场所的转变和变化。
虽然自动化技术的可行性很重要，但这并不是影响自动化采用速度和范围的唯一因素。其他因素包括在工作场所开发和部署用于特定用途的自动化解决方案的成本、劳动力市场动态（包括劳动力和相关工资的质量和数量）、自动化超越劳动替代的好处以及监管和社会接受。
考虑到这些因素，我们的新研究估计，到2030年，全球几乎零到30%的工作时间可以实现自动化，这取决于采用的速度。我们主要使用场景范围的中点，即15%当前活动的自动化。各国的结果差别很大，反映了目前由工人从事的活动的组合和普遍的工资率。
自动化对就业的潜在影响因职业和部门而异(见上文互动)。最容易自动化的活动包括在可预测的环境中的物理活动，例如操作机器和准备快餐。收集和处理数据是另外两类活动，用机器可以越来越好、更快地完成。这可能会取代大量的劳动力，例如抵押贷款、律师助理工作、会计和后台交易处理。
然而，重要的是要注意到，即使某些任务是自动化的，在这些职业中的就业也不会减少，而是工人可能执行新的任务。
自动化将对涉及管理人、应用专业知识和社会互动的工作产生较小的影响，在这种情况下，计算机现在无法与人的性能相匹配。
在不可预测的环境中工作-比如园丁、管道工或儿童和老人护理提供者-到2030年时自动化程度通常会降低，因为它们在技术上很难实现自动化，而且往往工资相对较低，这使得自动化成为一个不那么有吸引力的商业主张。
2.就业增长的可能情景是什么？
被自动化取代的工人很容易被识别出来，而通过技术间接创造的新就业机会就不那么明显了，而且分布在不同的部门和地区。我们模拟了一些新劳动力需求的潜在来源，这些潜在需求可能会刺激到2030年的就业机会，甚至不包括自动化。
对于前三种趋势，我们只模型基于在各国观察到的当前支出和投资趋势的趋势线方案。
收入和消费增加，特别是在新兴经济体
我们先前估计，2015年至2030年，全球消费可能增长23万亿美元，其中大部分将来自新兴经济体的消费阶层。这些新消费者的影响不仅会在收入产生的国家，而且在向这些国家出口的经济体中也会感受到。我们估计，在全球范围内，仅收入增加对消费品的影响就可创造2.5亿至2.8亿个新就业机会，而更高的卫生和教育支出可创造多达5000万至8500万个就业机会。
人口老龄化
到2030年，65岁及以上的人口将至少比2014年增加3亿。随着年龄的增长，他们的消费模式发生了变化，医疗保健和其他个人服务的支出明显增加。这将创造大量新的需求，包括医生，护士和卫生技术人员，但也包括家庭保健助理，个人护理助理和护理助理在许多国家。在全球范围内，我们估计，到2030年，医疗保健和老龄化带来的相关工作将增加5 000万至8 500万。
技术的开发和部署
与开发和部署新技术有关的工作也可能增加。从2015年到2030年，技术支出总额可能会增加50%以上。大约一半将用于信息技术服务。与从事医疗或建筑业的人相比，从事这些职业的人数较少，但他们是高工资职业。
到2030年，我们估计这一趋势将在全球创造2 000万至5 000万个就业机会。对于接下来的三种趋势，我们建模了一个趋势线情景和一个升级场景，假设在某些领域进行额外的投资，这是基于政府、商业领袖和个人为创造更多就业机会而做出的明确选择。
基础设施和建筑物的投资
基础设施和建筑是两个历史性的支出不足领域，如果采取行动弥补基础设施缺口和解决住房短缺，可能会产生大量额外的劳动力需求。在趋势线的情况下，最多可创造8，000万个就业机会，在加速投资的情况下，在加速增长的情况下，可创造多达2亿个新的需求。这些工作包括建筑师、工程师、电工、木匠和其他熟练的贸易人员以及建筑工人。
对可再生能源、能源效率和气候适应的投资
对可再生能源的投资，如风能和太阳能；能效技术；以及气候变化的适应和缓解，可能会对各种职业中的工人产生新的需求，包括制造、施工和安装。在趋势线情景下，这些投资可能会创造多达1000万个新的就业岗位，在升级情景下，全球可能创造多达1000万个额外的就业岗位。
以前无偿家务劳动的“市场化”
我们认为，最后一个趋势是支付替代目前未支付和主要是国内工作的服务的潜力。这种所谓的以前无酬工作的市场化已经在发达经济体中普遍存在，而且全世界的女性劳动力参与也将加快这一趋势。我们估计，这可以在全球创造5000万至90万个就业机会，主要从事儿童保育、幼儿教育、清洁、烹调和园艺等职业。当我们看到所有国家就业增长的净变化时，具有最高百分比工作增长净值的类别包括：
医疗服务提供商
专业人员如工程师、科学家、会计师和分析师
IT专业人员和其他技术专家、经理和高管，他们的工作很难被机器教育者所取代
特别是在拥有年轻人口的新兴经济体
“创意人员”是一种小型但不断增长的艺术家、表演者和演艺人员，随着收入的增加，
他们将对休闲和娱乐建筑商及相关专业产生更大的需求，
特别是在基础设施和建筑手册以及在不可预测的环境中(如家庭保健助手和园丁)的投资增加的情况下。
你想了解麦肯锡全球研究院的更多信息吗？
即将到来的劳动力转移可能是非常大的。
职业净增长或下降的变化意味着，今后许多人可能需要改变职业类别，学习新技能。这种转变可能是自20世纪初美国和欧洲劳动力从农业转移到最近中国以来从未出现过的规模。
7500万至3.75亿人可能需要转换职业类别并学习新技能。
我们估计，有4亿至8亿人可能因自动化而流离失所，需要在2030年之前在全世界找到新的工作，这是基于我们的中点和最早(即最迅速)采用自动化的设想。如下一节所述，基于未来劳动力需求和自动化的净影响，将提供新的就业机会。
然而，人们将需要找到他们进入这些工作的方式。在总流离失所者中，75万人到375万人可能需要在我们的中点和最早的自动化收养情景下切换职业类别和学习新技能；然而，在我们的趋势线采用情况下，这一数字将非常小，少于1000万美元(附件1)。
就绝对值而言，中国面临着最多的需要转业的工人-如果自动化被迅速采用，最多可达1亿人，占2030年劳动力的12%。虽然这似乎是一个很大的数字，但与过去25年中数以千万计的中国农业移民相比，这一数字相对较小。对于发达经济体来说，可能需要学习新技能并在新职业中找到工作的劳动力比例要高得多：美国和德国高达2030年劳动力的三分之一，而日本则接近一半。
3.将来是否有足够的工作？
如今，考虑到潜在的自动化，人们越来越担心是否会有足够的工作岗位供工人使用。历史会表明这样的担忧可能是没有根据的：随着时间的推移，劳动力市场会适应技术中断对工人需求的变化，尽管有时实际工资会很低(表2)
History shows that technology has created large employment and sector shifts, but also creates new jobs.
我们通过两组不同的分析来解决这个关于工作前景的问题：一组基于对有限数量的新劳动力需求和自动化催化剂的建模，另一组使用的是经济的宏观经济模型，该模型包含了变量之间的动态相互作用。
如果历史可以作为指导的话，我们还可以预计2030年劳动力需求的8%至9%将用于前所未有的新型职业。
这两项分析都让我们得出结论，只要有足够的经济增长、创新和投资，就可以创造足够的新就业机会来抵消自动化带来的影响，尽管在一些发达经济体，需要按照我们的逐步发展方案增加投资，以减少就业短缺的风险。
一个更大的挑战将是确保工人拥有向新工作过渡所需的技能和支持。未能完成这一转变的国家可能会看到失业率上升和工资低迷。根据上述趋势，未来创造就业机会的规模以及自动化对劳动力的影响因国家而有很大差异，具体取决于四个因素。
薪水标准，工资水平
较高的工资使企业的自动化采用更加强大。然而，低收入国家也可能受到影响，如果公司采用自动化来提高质量，实现更严格的生产控制，将生产转移到更接近高工资国家的最终消费者，或其他福利，以降低劳动力成本。
需求增长
经济增长对创造就业至关重要；停滞或缓慢增长的经济体创造的净新就业岗位很少(如果有的话)。因此，经济和生产力增长和创新较强的国家将面临更多新的劳动力需求。
人口特征
像印度这样快速增长的劳动力的国家，如果雇用年轻人，可以享受提高GDP增长的“人口红利”。日本这样的劳动力萎缩的国家预计，未来的GDP增长将会降低，只从生产力增长中得到。
经济部门和职业的混合
各国的自动化潜力反映了经济部门的组合和每个部门内就业机会的组合。例如，日本拥有比美国更高的自动化潜力，因为制造业等高度自动化的行业的比重更大。
自动化将以不同的方式影响国家
上述四个因素结合起来，为每个国家的工作前景创造不同的前景（参见交互式热图）。日本是富裕的，但其经济预计将缓慢增长到2030年。由于高工资和经济结构的影响，它面临着经济扩张导致的就业增长放缓和大量自动化工作的组合。
McKinsey&Company | Source: McKinsey Global Institute analysis
然而，到2030年，日本的劳动力也将减少400万人。在升级的情况下，考虑到我们今天无法想象的新工作岗位，日本就业岗位的净变化可能大致处于平衡状态。
到2030年，美国和德国也可能面临自动化带来的大量劳动力流失，但他们预测的未来增长-从而创造新的就业机会-将更高。美国有越来越多的劳动力，在不断升级的情况下，随着创新导致了新的职业和工作，它大致处于平衡状态。到2030年，德国的劳动力将减少300万，而且它将有足够的劳动力需求来雇用所有的工人，即使在趋势线的情况下也是如此。
另一个极端是印度：一个快速增长的发展中国家，在未来15年里自动化的潜力相对较小，反映了低工资率。我们的分析发现，大多数职业类别预计将在印度增长，这反映了印度经济强劲扩张的潜力。
然而，印度的劳动力预计到2030年将增长1.38亿人，约占30%。印度可以创造足够的新就业机会来抵消自动化的影响，并通过在我们的升级方案中进行投资来雇用这些新的进入者。
中国和墨西哥的工资比印度高，因此可能会出现更多的自动化。预计中国经济仍将强劲增长，劳动力将减少；与德国一样，中国的问题可能是劳动力短缺。墨西哥预测的未来经济增长速度要温和得多，它可以从增加就业机会以及在新的职业和活动中进行创新以充分利用其劳动力中受益。
失业工人需要尽快重新就业，以避免失业率上升。
为了模拟自动化对整体就业和工资的影响，我们使用了一个考虑到自动化和动态相互作用的经济影响的一般均衡模型。自动化至少有三种不同的经济影响。大多数注意力都集中在潜在的劳动力替代问题上。但自动化也可能提高劳动生产率：企业只有在这样做时才采用自动化，这样才能以相同或更少的投入(包括材料、能源和劳动力投入)生产更多或更高质量的产出。第三个影响是自动化的采用增加了对经济的投资，推动了短期gdp的增长。我们模拟了这三种效果。我们还根据历史数据为失业工人找到新工作创造了不同的情景。
研究结果显示，在几乎所有情况下，我们的报告重点关注的六个国家(中国、德国、印度、日本、墨西哥和美国)预计到2030年将达到或非常接近充分就业。然而，这一模式也说明了迅速重新雇用失业工人的重要性。
如果失业工人能够在一年内再就业，我们的模型显示自动化提升了整体经济：
短期和长期保持充分就业，工资增长快于基线模型，生产力更高。
然而，在一些失业工人需要数年才能找到新工作的情况下，短期到中期失业率会上升。劳动力市场会随着时间的推移而调整，失业率也会下降-但平均工资增长会放缓。在这些情况下，2030年的平均工资水平会低于基准模型，这可能会抑制总需求和长期增长。
4.自动化对技能和工资意味着什么？
一般而言，目前可能增长的职业的教育需求高于因自动化而取代的工作。在发达经济体，目前只需要中学或以下学历的职业与自动化相比出现了净下降，而那些需要大学学位和更高学历的职业则在增长。
在印度和其他新兴经济体，我们发现对所有教育水平的劳动力需求都较高，在需要中等教育的职业中，新增就业岗位数量最多，但就业增长最快的将是目前需要大学或高级学位的职业。
未来的工人将花更多的时间在机器能力较弱的活动上，例如管理人员、应用专门知识和与他人交流。他们将减少花费在可预测的体力活动和收集和处理数据上的时间，因为在这些方面，机器已经超过了人类的性能。所需的技能和能力也将发生变化，需要更多的社会和情感技能以及更先进的认知能力，如逻辑推理和创造力。
在下降的职业中，工资可能停滞不前或下降。虽然我们没有模拟不同职业之间相对工资的变化，但劳动力供求的基本经济学表明，对于劳动力需求下降的职业来说，情况应该是这样的。
我们的分析显示，美国和其他发达经济体的大部分就业增长将是目前处于工资分配高端的职业。一些目前工资较低的职业，如护理助理和教学助理，也将增加，而范围广泛的中等收入职业的就业率下降幅度最大。
收入两极分化可能会继续下去。
政策选择，如增加对基础设施、建筑和能源过渡的投资，可能有助于创造对中等工资就业岗位的额外需求，如发达经济体的建筑工人。
中国和印度等新兴经济体的工资趋势非常不同，我们的情景显示，随着这些经济体的发展，零售销售人员和教师等中等收入工作岗位将增长最快。这意味着他们的消费阶层在未来几十年将继续增长。
5.我们如何管理即将到来的劳动力过渡？
人工智能和自动化对用户和企业的好处，以及它们的生产力贡献可能带来的经济增长，都是令人信服的。它们不仅有助于创造就业机会的充满活力的经济体，而且有助于创造经济盈余，使社会能够应对可能发生的劳动力转移。
面对我们所描述的工人过渡的规模，一种反应可能是试图放慢采用的速度和范围，试图维持现状。但这是个错误。虽然较慢的采用可能限制劳动力转移的规模，但这将减少这些技术对企业活力和经济增长的贡献。我们应该接受这些技术，但也要解决劳动力的转变及其带来的挑战。在许多国家，这可能需要像马歇尔计划那样规模的倡议，包括持续投资、新的培训模式、便利工人过渡的方案、收入支助以及公共和私营部门之间的合作。
所有社会都需要处理四个关键领域。
保持稳健的经济增长支持创造就业机会
维持强劲的总需求增长对于支持创造新的就业机会至关重要，对新的业务形成和创新的支持也是如此。确保充分的总需求以及对企业投资和创新的支持的财政和货币政策将是至关重要的。在某些部门采取有针对性的举措也会有所帮助，例如，增加对基础设施和能源过渡的投资。
扩大和重新设想工作再培训和劳动力技能发展
提供工作再培训和使个人能够终生学习适销对路的新技能将是一项关键挑战-对一些国家来说，这是一项核心挑战。职业生涯中期再培训将变得越来越重要，因为成功的职业转变所需的技能组合。企业可以在某些领域起带头作用，包括在职培训和为工人提供提升技能的机会。
改善业务和劳动力市场的活力，包括流动性
劳动力市场需要更大的流动性来管理我们预期的艰难转型。这包括恢复发达经济体正在衰退的劳动力流动。数字人才平台可以通过匹配寻求技能的员工和公司，以及为那些愿意接受他们的人提供大量新的工作机会，从而促进流动性。劳动力市场不灵活的国家的政策制定者可以向其他放松管制的国家学习，比如德国，德国将其联邦失业机构转变为一个强大的就业匹配实体。
向工人提供收入和过渡支助
必须提供收入支助和其他形式的过渡援助，以帮助流离失所工人找到有报酬的工作。除了再培训之外，一系列的政策也能起到帮助作用，包括失业保险、在找工作方面的公共援助以及在工作之间跟踪工人的可携带福利。
我们从历史上知道，在劳动力转型期间，许多职业的工资可能会在一段时间内处于低迷状态。可能需要采取更长期的政策来补充工作收入，以支持总需求并确保社会公平。更全面的最低工资政策、普遍的基本收入或与生产力增长挂钩的工资增长都是正在探索的解决方案。
决策者、商界领袖和个别工人都可以在促进未来劳动力过渡方面发挥建设性和重要的作用。历史告诉我们，当世界各地的社会面对巨大的挑战时，往往会为其公民的福祉而奋起。
然而，在过去几十年中，支持劳动力的投资和政策已经受到侵蚀。在经济合作与发展组织(OECD)的大多数成员国，用于劳动力培训和支持的公共支出已经下降。100年来，教育模式并没有发生根本性的变化。现在至关重要的是扭转这些趋势，各国政府将劳动力转移和创造就业作为一个更加紧迫的优先事项。
在一个工作的角色和意义开始转变的世界里，我们都需要创造性的愿景来看待我们的生活是如何组织起来的和如何被重视的。
随着IT的变化，企业将出现在工作场所的前线。这将要求他们重新评估他们的业务流程，并重新评估他们的人才战略和劳动力需求，仔细考虑需要哪些个人，这些人才可以重新部署到其他岗位，并在可能需要新的人才的地方。许多公司正在发现其自身利益以及其社会责任的一部分，以培训和准备新的工作领域的工人。
个人也将需要为迅速发展的工作未来做好准备。掌握在需求和重新设置直觉方面的新技能对于他们自己的幸福是至关重要的。对人类的劳动有需求，但各地的工人都需要重新思考他们的工作原理、工作原理以及他们为这项工作带来什么样的人才和能力。
Author： James Manyika, Susan Lund, Michael Chui, Jacques Bughin, Jonathan Woetzel, Parul Batra, Ryan Ko, and Saurabh Sanghvi
原文来源：https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/jobs-lost-jobs-gained-what-the-future-of-work-will-mean-for-jobs-skills-and-wages
以上AI翻译完成，仅供参考，英文可以访问上面链接。
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薪资
湾区软件工程师全美最高！？真相是实得工资几乎是全美最低！笑CRY
日前，招聘网站“Hired”公布一项调查报告。报告显示：2016年旧金山湾区的软件工程师平均工资为13万4000元，为全美最高！
湾区软件工程师薪金高？
虽然湾区的软件工程师薪金高，但湾区的生活成本也高，扣去生活所需，湾区的软件工程师薪金，反而不如其他城市，实得工资几乎是全美最低的！
Hired研究了全美数十万个软件工程师薪金，又计算了各地的房屋、食物、交通和缴税等支出，把美国不同地区的工资折算成旧金山湾区的工资：
纽约市New York：
软件工程师的薪金是12万，但所得工资与湾区差不多，为13万3000元。
房价大纽约与咱大湾区并驾齐驱，当然也一样苦逼啦！
洛杉矶LA：
软件工程师的薪金是11万7000元，但所得工资等于湾区的17万4000元。
圣地亚哥San Diego：
软件工程师的薪金是11万2000元，但所得工资等于湾区的17万9000元。
西雅图Seattle：
软件工程师的薪金是12万6000元，但所得工资等于湾区的19万元
德州奥斯汀：
软件工程师的薪金是11万1000元，但所得工资等于湾区的19万8000元。
来大德州吧！
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薪资
从认识到在一起，招一名合适的高管到底有多难？
编者按：本文来自最近一期的经纬 HR Club 的系列分享会，经纬招聘小组与创始人们聊了聊一个创业公司人才风控体系究竟如何搭建，才更有效的话题。本文来自微信公众号 经纬创投（ID：matrixpartnerschina）
我怎么在短短的时间里知道这个人是不是就是我要找的人？
我怎么判断我付出的高薪是有价值的？
我怎么区分 TA 是情绪起伏大还是有创业激情？
我怎么知道 TA 是管理团队的风格严格还只是颐指气使不干任何活的部门领导？
经纬的招聘小组在 2015 帮经纬的 300 多家已投公司发出了 500 个高级职位（总监以及以上）的 offer。她们总结了一些方法论与经验，在 HR Club 的活动现场反响满好的，所以我们今天打算把它贴出来，希望对更多的创业者来说有帮助。以下，Enjoy：
招聘高管时，背调贯穿始终
那么先从演讲嘉宾全景求是（FACT）的创始人魏兴给我们讲的一个历史段子聊起：
《三国演义》里演的、《三国志》里写的，加上粉丝的描画，稗官的演绎，我们发现三个典故分别反映了我们在面试中常见的问题。
第一种叫移花接木。当时温酒斩华雄是有的，华雄是孙坚斩首的不是他斩首的，把别人做的事说成自己做的。
第二种叫夸大事实。当时斩颜良诛文丑，他就宰了一个就是颜良，文丑是曹操杀的，他完成一倍业绩说成两倍业绩。
第三种叫无中生有。当时关二爷从曹营出来直接从许昌南下往汝南投奔刘备，没有路过过五关的地方，也未发生过五关、斩六将之事，等等包括单刀赴会，是鲁肃单刀赴会找他来，并不是粉丝演绎他一个人抗着刀单刀赴会的。
这个例子引起的思考和启发，即使被咱们供奉成神的人，也存在争议。在日常搭班子的过程中，不要因为这个人是老板介绍来的，或这个人是行业内的大咖，认为他肯定没有任何问题，对于每一个目标候选人，应该本着专业的态度，用很好的 “人才风控工具” 观察他。
回顾我们在搭班子的过程里，是不是经常听到有人讲类似的三个故事呢？因此说高管招聘的时候背调往往比面试更加重要。
社交人脉为人才征信社会化背书
做非正式背调时，我们会在我们的一级联系人里找到 Ta 的交集，交集上有很多的标签：行业，公司，职能、部门等。我们就可以在微信联系人或是用名片全能王、LinkedIn 来搜索你和 Ta 圈子的交集，听一听行业里，前同事、合作伙伴对 Ta 的评价。或在二级联系人里找到一些 “包打听” 式的关键人物听到一些侧面的评价。另外，一些的 VC 的投后招聘部门往往都会有系统的行业人脉 mapping，信息会比较集中，寻求他们的帮助也是一个聪明的办法。
当然，前提一定是不影响到该候选人目前的工作并保护他的隐私。更谨慎的方法是在适当的时间点提出正式的背调的要求。
正式证明人访谈技巧
通过电话进行高管访谈 / 背景调查是一项重要技能，特别是向那些你不认识的人那里了解真实的情况，不经过训练是很难掌握的。
听不懂弦外之音
没有经过训练的访谈会出现各种状况，比如思路被对方带着走，对 Ta 的成绩和特点完全没有拿到；被访人不愿意传达特别负面的消息，或语言拿捏不准确。
“Ta 非常有激情，有时候稍微有些情绪化…”…你以为他是创业有激情，实际上脾气很糟糕，稍微有意见不一致的时刻，立刻上演手撕鬼子。
“Ta 管理团队的方式非常严格…”，你以为 Ta 将带出一个飞虎队，实际上 Ta 只是颐指气使不干活的 Boss，而不是 Leader
要像拨洋葱一样层层拆解问题
比如您带的这个团队里的 Top Performer 或是行业里最优秀的人是怎样的，您觉得 Ta 在项目协作上哪些点是离这些 Top Performer 有哪些距离呢？Ta 跟我提过的某某项目,项目参与者有谁，Ta 改善了哪些市场 / 性能等等。
360 度的反复验证
如果在面试中有什么疑虑、或一闪而过的直觉，千万要追根到底，找多个渠道验证。可以让候选人列出访谈的名单,老板、同事、客户、跨部门的合作者等。注意只能够和前雇主聊，不要找现在的老板，不要给候选人惹不必要的麻烦。
下附 20 世纪 20年 代，美国签证官的问题录。对比百年前的古人严谨认真，我们有什么理由不开始把人才风控做的细致一些呢？
正式证明人访谈前，请受聘者授权
除了自己来做背景调查也可以找专业的第三方机构对聘任者进行身份信息、学历、职称、工作经历、工作表现等进行全面的调查核实。需要受聘着的授权书，得到受聘的人才同意并签字授权才可以进行正式背调的访谈。
独角兽公司在人才征信上需要注意：
高管履历信息将来上市都会被公示；
是否与前单位签订了竞业禁止协议；
原单位有没有给他竞业赔偿?换句话说如果这个人真的签订了竞业禁止协议并生效，在被限制的时间范围内雇佣，且给原用人单位造成损失，要承担赔偿责任。
商业利益冲突。
这个员工名下是不是有公司，名下公司和目前公司是否有关联交易，特别注意是否持有竞争对手股份 (技术股&现金货币股)
创业公司招聘风控的几个关键时间节点
我们从拿到招聘线索作为始点，到最终高高兴兴的加入到我们的团队作为终点，我们画一条长长的时间轴。会发现中间会有很多的时间节点能控制我们的风险。
特别在一些关键岗位招聘上，我们提前做这么多的工作，不仅仅是在招聘风险的预防上面，最重要的是我们更全面的了解一个将来要一起奋斗的陌生又熟悉的兄弟，怎么能知人善用，怎么能把对的人放到对的位置上去。
第一个节点：在刚刚拿到招聘线索的时候
我们的招聘线索往往来自于几个方面，朋友或员工的内部推荐，常规招聘渠道（招聘网站，商务社交网站）。
如果招聘线索来自朋友或员工的内部推荐：也许对方给你推荐的是他的前 / 现任同事，请他花一点点时间座下来，给你花一个组织结构图，解释一下各个业务单元的职能，相互配合的力度，是否属于业务核心单元。
他推荐给你的人，在哪个业务单元，是否做的是核心产品。目前公司所处的阶段是大象不能跳舞的业务瓶颈阶段，还是高速扩张上扬的阶段。人所处的公司发展阶段不同，就好像红酒一样根据年份会有不同的口味。
如果来自常规渠道，尽量在邀约面试前再郑重的请 Ta 电邮一份完整的简历给你。
第二个节点：如果你有面试登记表的话。
在这里，你除了请候选人填写基本信息外，证明人和如果到 offer 阶段证明人访谈的授权可以在这一步渗透在这个登记表格里。
第三个节点：第一次的会面。
除了介绍职位，也请认真简单的、不引起反感的，向想对方介绍我们引进每一个人的流程，比如会见几轮大概要见哪几个人，也请铺垫一下，如果一切顺利，我们希望邀请您加入到我们的团队的阶段，并解释道虽然我们还在创业阶段但是我们很正规，会有个简单的背调，会索要薪资证明并出具正式的 offer letter。让他感觉这是正规的流程，对每个人都公平，是公司正规化的一部分。而不是刻意强调背调引起不悦。
第四个节点：Offer 阶段。拿到授权，开始正式证明人访谈。
第五个节点：入职时，入职登记表里也可以得到证明人访谈的授权。入职后的风险也在可控范围内。
薪资征信解读
为什么拿到了各种薪酬数据报告却对 Offer 谈判没有作用？
经常会有创业者发出这样的疑问，各种行业薪酬报告满天飞而我依然在薪酬谈判时很被动，花了比市场更高的代价。薪酬信息征信环节的缺失，很容易造成原本公平的薪酬市场环境失去平衡，造成整体薪资成本虚高。
薪酬征信帮我们在后期薪酬谈判时增加了三个筹码：
1. 我们在向候选人沟通其目前薪资情况和期望薪资这一动作越早越好。尽早的分解目前薪资现金部分（月薪*n月+ 各种补贴）、长期激励部分（股票期权、限制性股票、或股票增值权等业绩单元奖金等）。甚至了解他有没有结婚生子，是不是在还房贷。
2. 目标公司职级体系的大致了解。(经纬 HR Club 的内部活动有定期分享)
各个大厂岗位序列，稍有区别又互相对应。例如某厂技术序列薪资结构：12 个月基本工资 + 2 个月年 底奖金 + (0.25-0.35) 系数*4 个月的季度奖 + 期权，期权：P6 以上开始配备期权。期权 4年 可以折现。P6 以上 3000 股 P7 以上 10000 股。你心里大概有个了解以后，如果对方在前期阶段对具体薪酬说不清楚的话，你大概问一下对方是 P 几?绩效考评是 ABC 哪一档，大概能够估出他报给你的数字是否虚高。
3. 要求出具薪资证明，工资单或 3-6 个月的流水。
在这里分享一个案例，Amazon 企业文化的十四条军规里的一条：“勤俭节约。我们尽量不在与客户无关的地方花钱。勤俭节约可以让我们开动脑筋、自给自足并不断创新。在人员数量、预算规模或固定开支方面，没有额外的投入。”
Amazon 的薪酬策略在这条企业文化上的解读就是会用合理的现金部分加上伴随公司成长的股票激励。让更多的现金流投入到新的业务增长点上，公司整体壮大，带动股票的持续增长。这种方式就避免发生招到只看短期现金收入，无法和公司长跑下去的价值观不一致人。
很多创业公司都在积极的搭建合适自己阶段的薪酬职级体系，逐渐建立好 ESOP 计划，让每一个奋斗者都能在一个公平的市场环境下得到回报。令耕者有其田，商者有其股。
严谨严肃的人才风控落地，也要有娱乐精神。
除了比北京的春风还要干的干货，也推荐几部帮助大家判断人的烧脑片给各位想要在内部推动人才风控体系的创业者们观摩学习。什么摸耳朵摸脖子代表不自信或不实信息传达的判断技巧都可以从以下反面教材里体会：
《The Sting——骗中骗》
《Catch Me If You Can——猫鼠游戏》
《玩转 21 点》
《Lie to me——别对我说谎》
《潜伏》
《Snatch——偷拐抢骗》
《The Bank Job——银行大劫案》
《American Hustle——美国骗局》
《Matchstick Men——火柴人》
《The best offer 最佳出价》
Reference
《劳动合同法》第 8 条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《创业公司应该如何招兵买马》forentrepreneurs.com，作者 David Skok 是一位连续创业者，现在是风投公司 MatrixPartners 的合伙人。
全景求是 FACT 讲义-招聘风险管理与创新技巧
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