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职业发展
职业准入平台PeopleGrove收购jobZology及其旗舰产品PathwayU，加强科学学术和职业探索能力
PeopleGrove是高等教育领域首个用于职业发展、体验式学习和校友参与的职业接入平台，宣布收购jobZology及其旗舰产品PathwayU。这一战略举措强化了 PeopleGrove 的承诺，即提供创新的学术和职业咨询功能，为学习者的职业生涯提供智能指导。
"PeopleGrove联合创始人Reilly Davis表示："PeopleGrove收购jobZology和PathwayU加强了我们为职业发展和教育指导提供尖端解决方案的决心。"凭借我们共同的专业知识，我们将为学员创造无与伦比的体验。
PeopleGrove和jobZology之间的协同作用体现在他们的共同愿景上，即利用技术帮助个人在自己选择的职业道路上茁壮成长。将PathwayU的评估整合到PeopleGrove的平台中，将为职业指导提供全面、个性化的方法，确保学习者根据自己的目标做出明智的决定。
PathwayU 的专利预测技术由心理学博士和行为科学家开发，可帮助用户确定并探索学术和职业发展路径，确保他们的生活充满目标和意义。PathwayU 将良性的职业评估概念转变为一种有科学依据的工具，职业和学术顾问称其为不折不扣的革命性工具。
大多数学生在进入大学时都没有确定自己的专业，没有明确的计划来决定选择什么专业、选修什么课程、参加什么体验项目或需要什么样的导师。第一代学生和代表性不足的学生群体发现这具有双重挑战性。Ruffalo Noel Levitz（RNL）在其最近的行业会议上报告了第一代学生的首要需求（2022 年全国大一调查）：
72%的学生在选择专业时需要帮助，以便找到一份好工作
70%的人不了解某些工作所需的资质
60%的学生希望了解职业薪资
这些情况影响了学生的信心、坚持率和毕业率。
"戴维斯说："我们有责任更好地将个人价值和兴趣转化为定向途径。"我们必须将课堂与现实世界的经验联系起来，以适应雇主正在寻找的现代劳动力"。
通过有指导的互动式自我探索体验，PathwayU 的学习者可以将自己独特的价值观、兴趣、个性和工作场所偏好转化为符合自己意愿的职业选择。有了这些知识，就会激发他们的信心和坚持下去并顺利毕业的愿望。
自 PathwayU 推出以来，已有 160 所高校的 500,000 名学生完成了 120 多万次评估。招生团队很高兴能获得关于潜在学生的有用数据，从而改善沟通并提高对其品牌的信任度。学业指导团队能够更好地帮助学生选择正确的专业，并让他们相信自己的教育会有更高的投资回报率。职业顾问能够查看全面的数据，为与学生的面谈提供更好的信息。
"PathwayU 本身就是学术和就业顾问的有力工具。更好的数据、更多的参与、更大规模的服务，"jobZology 首席执行官 Travis Hevelone 说。"作为 PeopleGrove 平台的一部分，学习者可以在探索阶段之后继续他们的旅程。想象一下，课程中嵌入的项目是否与他们的兴趣相匹配。具有相似背景的同龄人和校友导师可以为他们提供帮助。通过校友联系到的实习和工作机会可以让学习者在申请过程中获得优势。PeopleGrove 让课堂到职业的愿景成为现实。
两家公司都对此次收购为未来职业发展和指导带来的可能性感到兴奋。随着 PeopleGrove 和 jobZology 的合二为一，他们的共同努力将继续推动行业创新，并对数百万寻求充实和有意义职业的人的生活产生积极影响。
文章来源：techrseries
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职业发展
【观点】加速员工的职业发展：组织需要知道的3件事
在当今快节奏的劳动力中，职业发展对于留住和吸引顶尖人才至关重要。员工渴望提高他们的技能和知识，以追求职业发展机会。
研究表明，员工能够清楚地看到他们在当前职业角色中的进步是至关重要的。研究表明，如果组织能够为员工提供持续的学习和培训，70%的人更有可能留在他们的组织里。而员工也会从他们的职业流动性中获得许多好处。这些好处包括：
提高工作满意度
对自己的下一步职业发展更有信心
更有组织归属感
为了更好地吸引顶尖人才，组织可以建立充满活力的职业发展文化。通过实施有效的发展战略，迎合最优秀的员工，实现组织於与员工的共赢。
员工是自身职业发展的第一责任人
在当今快速变化的工作环境中，员工为自己的职业发展承担个人责任是至关重要的。与其完全依赖他们的经理或人力资源部门来指导自身的职业成长，员工可以积极主动地寻找学习机会，探索不同的技能，在组织内扩充自己的专业知识。
研究发现，人才喜欢学习新技能的首要方式是通过经验。这可能涉及到参加在线课程，参加行业活动和与同事交流学习。通过投入时间和精力发展他们的技能，员工可以成长为相关领域的专家，并为组织做出重大贡献。他们还可以通过提问、审查职业选择和利用人工智能技术探索职业发展的机会，创造个性化的职业发展道路。
组织可以鼓励员工建立个性化的职业发展计划，帮助员工确定他们需要改进的领域并设定具体的发展目标。这种方法不仅使员工受益，而且还通过建立持续学习和创新的文化为组织增值。
将员工的职业辅导延伸到更高层次
高绩效的组织有一种员工发展和持续的职业辅导的文化，他们支持组织内的人才流动。有效的职业指导会成为组织发展的宝贵工具，帮助员工确定他们的优势、兴趣和职业发展目标。
将员工的职业发展辅导到新的水平对于提高员工的参与度和保留率至关重要。雇主和员工之间的职业关系必须超越招聘，让员工拥有价值感和归属感。
人工智能技术可以加速员工的职业发展
投资于员工发展和人才流动的组织会为未来做好劳动力准备，并提高员工的满意度。将精心策划的员工培训内容与人工智能驱动的技术相结合，对于促进员工的职业发展至关重要。超过半数的员工表示，如果他们能够足够了解组织内的现有职业发展机会，他们更有可能留在自己的工作岗位上。人工智能技术可以帮助人力资源专业人士发现新的方法，快速识别员工的优势，以弥补技能差距。
技术是一个强大的工具，人才领导者可以利用人工智能做出更好的决定，并为其员工提供个性化的学习和发展机会。这种智能技术可以准确地衡量和评估员工的现有技能，以便组织进行战略性的项目部署。在人工智能和机器学习的帮助下，组织可以获得关于促进员工职业发展的建议，并通过自动生成的职业发展路径加速员工的职业流动。
共同的主人翁意识
员工需要获得组织的透明度。职业发展是一项共同的使命，需要员工和雇主之间的共同努力。组织有责任为员工提供职业发展的机会、技术资源和管理支持。利用人力资源技术和专业化的员工辅导，是为每位员工开辟职业发展道路的良好开端。
文章来源：Cornerstoneondemand
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职业发展
【观点】值得关注的十三大员工保留策略，给予员工认可和支持更符合现代劳动力需求！
1. 确定明确的、鼓舞人心的组织使命
近年来，人们的工作价值观发生了重大转变，他们正在优先考虑对他们真正重要的东西，包括是否能够为社会做出贡献。对于认知能力强、目的性强的Z世代来说，这一点尤为重要。哈佛商业评论写道："他们渴望知道个人的贡献是如何帮助组织的完成相关使命的。这是他们做出的职业选择也是受这些影响因素驱动的"。
2. 确定组织战略与员工价值观相一致
现代员工是以价值为导向的。他们不仅关心组织的价值观是否自己的价值观一致，他们还期望公司的行为与他们所宣称的价值观一致。据调查，26%的员工认为他们的组织没有做出反映他们价值观的决定和行为，许多组织仍有很大的改进空间。
3. 确保你的组织目标是具有挑战性且现实的
目标设定对于组织发展是至关重要的。具有挑战性的公司目标会给员工带来充足的动力，帮助员工成长，掌握新技能，获得新知识。但是，如果目标让人觉得遥不可及，员工很快就会失去动力。据调查，31%的员工认为他们的组织没有投入必要的资源、人员和努力来实现其目标。制定长远的发展战略对于企业的成功也是必要的。但关键是要将组织的雄心壮志与所需的资源相匹配，使其变成现实。
4. 认可员工的重要性
当员工能够将他们的日常工作与公司的目标和成果联系起来时，他们更有可能理解自己带来的价值。这不仅能增强员工的信心，还能让他们拥有强烈的目标感，这会帮助新员工快速成长进步。
5. 给予员工正确的技术和工具支持
员工缺乏资源会使他们丧失工作动力。如果不能给团队成员提供所需的工具和技术，让他们能够高效地完成工作，这会使员工的工作满意度下降。投资于必需品是确保高水平的生产力和参与度的方法。
6. 提供公平且具有竞争力的薪酬方案
在经济不稳定的时期，薪酬很重要。薪酬待遇是人们寻找新工作的主要原因，但是，这并不意味着公司要开出自身无法负担的薪水。事实上，对员工来说，最重要的是他们得到了公平的报酬。据调查，39%的员工认为他们没有得到公平的报酬。为了提高员工满意度，一定要评估你的总薪酬方案，并确保你与就业市场的其他公司保持一致。
7. 保证薪酬透明
谈到薪酬的问题，透明度是关键。据调查，34%的员工不相信他们获得了公平的薪酬待遇。但是，是报酬本身还是其他因素更重要呢？事实上，问题的根源在于缺乏薪酬透明度和沟通。员工希望了解组织是如何计算他们的薪酬的以及它是否是公平的。因此，组织需要确定一个特殊的薪酬计算公式，既要遵循市场基线，又要考虑绩效标准，并且及时与团队分享。
8. 为员工提供职业发展的机会
职业发展对年轻的现代员工来说是最重要的。许多人在18至34岁之间可能会换10次工作，以寻求职业发展。如果你想提高员工的留任率，你必须在组织内部为你的员工提供职业规划、技能图谱以及培训和发展方面的支持。
9. 鼓励员工之间认同彼此的工作
员工更有可能留在一个让他们感到被重视和被赞扬的组织中。而且，人们不只希望得到他们的经理或上级的认可；他们也希望得到同时的认可。同事之间的认可能够加强工作联系和团队活力。
10. 投资于员工的健康和保健
据调查，29%的员工认为他们的组织没有提供相应的支持来处理员工的工作压力。24%的员工认为他们的组织不关心他们的心理健康。收集关于员工福利的反馈，并投资于员工的健康和保健计划，这是向员工展示组织关心的第一步。
11. 关注员工的工作量与压力水平
许多员工因为高负荷的工作压力而选择离开。据调查，23%的员工无法在工作中保持良好的精力。作为雇主，你可以通过安排项目的优先次序，鼓励灵活的工作，来保证员工实现工作与生活的平衡。
12. 注重工作场所的多样性、公平性和包容性
员工都渴望被关注，被支持，被倾听。工作场所的多样性、公平性和包容性，简称DEI，应该放在员工体验之旅的首位。给予所有的员工平等的机会，让他们感觉到被重视和被尊重，会减少员工寻找新工作的概率。
13. 注重企业文化
为适应公司文化而招聘的想法已经过时了。让工作场所变得更好的方法是，给出一个预先确定的模式，雇用那些将对你的组织文化做出积极贡献的员工。
文章来源：Officevibe.com
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职业发展
【观点】如何成为一名合格的人力资源经理？
人力资源部门是组织的重要职能部门。人力资源经理在吸引、培养和留住组织内的顶尖人才方面发挥关键作用。如果您正在从事人力资源工作，以下是成为一名合格的人力资源经理所需的步骤。从获得正确的教育到获得经验，再到建立专业网络和发展关键技能，本文将为您提供开始人力资源职业生涯所需的知识和资源。
什么是人力资源经理？
人力资源经理是组织中的多任务处理者，往往要承担广泛的职责，保证组织平稳运行。除此之外，人力资源经理是真正的业务合作伙伴，需要与其他部门和领导者合作以实现组织的目标。他们是战略思想家，了解人才和人员配备的重要性，以及员工福利和如何推动公司的成长和成功。他们是公司文化和价值观的守护者，也是冲突的调解和创造积极的工作环境的推动者。简而言之，人力资源经理是使公司人力资本保持运转的无名英雄。
为什么人力资源经理是一个重要的角色？
人力资源经理在任何组织中都起着至关重要的作用，不仅因为他们处理日常人力资源工作，还需要负责吸引和留住顶尖人才，这对于任何希望在当今市场中获得成长并保持竞争力的公司都是必要的。
此外，人力资源经理要确保公司的做法符合法律和监管标准，这可以使公司免于代价高昂的法律纠纷。人力资源经理是组织战略业务合作伙伴，通过管理其最宝贵的资产：员工，在确保组织的成功和发展方面发挥着至关重要的作用。
如何成为人力资源经理的 8 个步骤
1. 获得人力资源或相关领域的学士学位。
许多人力资源经理职位至少需要人力资源管理、工商管理或相关领域的学士学位。这一步是必要的，因为这是成为一名成功的人力资源经理的基础。
您可以考虑学习这些学士学位课程以获得人力资源工作：
人力资源
工商管理
财务或会计
经济学
市场营销
业务管理
社会科学
2. 获得该领域的专业经验。
许多人力资源经理职位需要一定的人力资源工作经验，只有从入门级职位上开始积累经验才能成为人力资源专家。
3. 成为人力资源认证专业人员 （PHR） 或人力资源高级专业人员 （SPHR）。
PHR和SPHR认证由人力资源认证协会（HRCI）提供。这些认证计划向雇主证明，个人是具备成为合格的人力资源经理所需的知识和技能的。
4. 建立强大的专业网络。
加入人力资源管理协会 （SHRM） 等专业组织可以帮助您与其他人力资源专业人士建立联系并了解工作机会。此外，它允许个人向在该领域具有经验和知识的其他人学习，并随时了解行业发展趋势。
5. 培养较强的领导能力和沟通能力。
作为人力资源经理，您将负责领导团队和员工、促进经理和高管与员工之间的有效沟通。人力资源经理通常充当员工和管理层之间的联络人，沟通能力、组织领导力、人际交往能力是胜任这一工作的基础技能。
6. 对劳动法律法规有深刻的理解。
作为人力资源经理，重要的是要充分了解当地就业法律法规，以确保组织合规并避免法律纠纷。人力资源经理负责确保组织遵守相关法律法规，及时了解法律法规的变化至关重要。
7. 紧跟行业趋势和最佳实践。
人力资源领域在不断发展，因此要成为一名成功的人力资源经理，与新的发展和最佳实践保持同步非常重要。最有效的一种方法是订阅人力资源资讯。
8. 追求职业发展的机会。
许多组织要求人力资源经理接受其他教育，例如获得硕士学位或接受其他培训，以及时了解行业趋势、工具和最佳实践。
人们还会问这些问题，关于如何成为一名人力资源经理
问：我如何随时了解人力资源领域的最新行业趋势和发展？
为了随时了解人力资源的最新行业趋势和发展，重要的是要加入专业组织，如人力资源管理协会（SHRM），参加专注于人力资源主题的活动，并经常访问美国劳工统计局（BLS）以了解最新的统计数据和。接下来，阅读行业出版物，如人力资源杂志和哈佛商业评论，可以帮助您随时了解该领域的最新趋势和。最后，在社交媒体平台（如LinkedIn）上的行业专家也会提供有关行业的宝贵见解和分析。
问：我怎样才能建立人际网络并接触人力资源领域，以增加我成为人力资源经理的机会？
一种方式是加入专业组织并参加专注于人力资源主题的会议或网络研讨会。其次，为组织内的项目或委员会做志愿者也可以提供建立关系和接触该领域的机会。另一种方法是从事副项目。例如，创建自己的博客或播客，您可以在平台上分享您对人力资源管理的想法和想法，并在行业中获得追随者。
问：人力资源经理必须具备哪些重要技能和素质？
人力资源经理必须具备的一些关键技能和素质包括强大的沟通和人际交往能力、战略思考能力、强大的解决问题和决策能力，以及及时了解影响该领域的法律和监管变化的能力。此外，解决冲突的能力、高水平的情商以及与员工和管理层建立牢固关系的能力也是人力资源经理应具备的重要素质。
问：晋升为人力资源经理职位通常需要多长时间？
通常需要几年的人力资源经验以及教育和相关认证的组合才能晋升为人力资源经理角色。
问：我如何知道人力资源管理职业是否适合我？
要了解人力资源管理职业是否适合您，评估您的兴趣、技能和价值观非常重要。如果您对人充满热情，喜欢解决问题，具有较强的沟通能力，并且有能力在压力下很好地工作，那么人力资源职业可能非常适合您。此外，考虑到人力资源经理的工作要求和职责，如果您认为自己可以处理并享受工作过程，那么您很可能会喜欢人力资源经理这个职业。
文章来源：Snacknation.com
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职业发展
【观点】如何在提升组织绩效的同时培养员工的技能
员工技能发展是组织面对复杂和不确定的未来的重要工具。现在，人才领导者被要求激发员工敬业度并减少人员流动，他们实现这些目标的最佳方式是优先考虑促进员工的职业发展。人才流动是最适合的解决方案，可以帮助组织在不断变化的工作环境中蓬勃发展。
根据 Cornerstone 2022 年全球技能报告，79% 的员工表示他们希望从雇主那里获得更多技能发展机会，而48%的雇主将技能和人才短缺列为他们最关心的几大问题。通过将员工的技能培养与内部成长机会联系起来，组织和员工可以朝着相同的目标努力并分享成功。
打造互联学习体验
只需使用职位名称或职位描述，人工智能驱动的软件就可以为员工创造自主学习机会，只有让员工感觉自己是职业发展的主人翁感时，才能提高员工的满意度并促使人才留在您的组织。
组织可以通过实施以下措施开展技能提升策略：
技能测试和评估——通过员工自我评估建立个性化的技能档案并生成报告。
缩小技能差距——以数字方式识别并解决可能阻碍组织前进并超越竞争对手的问题。
促进增长和发展——为您的员工提供精心策划的职业和学习选择，帮助他们铺平自己的成功之路。
同时提供持续的、以人为本的、以发展为导向的培训与反馈
人类不一定害怕变化。他们害怕未知。雇主可以通过提供透明、可持续的学习机会和实践经验鼓励员工追求职业发展，而不是仅仅是进行繁琐的培训。要成为能够创造良好业务成果的高绩效组织，您必须与员工对职业发展的看法、需求和愿景保持一致。投资于关键计划以提高员工满意度，同时提供持续的、以人为本的、以发展为导向的反馈，对于提高人才保留率至关重要。管理者必须通过持续的沟通释放员工潜力。
将绩效评估与自主学习联系起来
绩效对话应该产生切实的目标，这些目标可以通过提高员工技能和掌握新技能的水平来衡量。如果员工看不到学习和职业发展机会，该怎么办？释放自助发展机会的技术使员工能够探索、比较和选择其他职业角色，从而提高组织的内部流动性并切实节约招聘成本。
在规划组织的未来时，将绩效评估与自主学习联系起来可以帮助组织实现以下好处：
协调不断变化的业务优先级和目标。
为员工提供有针对性的指导并跟踪他们的学习和发展进度。
提高员工技能获取和技能部署的速度。
发现并了解技能和绩效差距。
改善内部职业流动性并降低新员工培训成本。
减少无意识的偏见，促进组织公平和包容。
根据麦肯锡发布的《2023年人才绩效报告》，自2020年以来，优先考虑促进员工学习和发展的组织收入增长速度大大提高。当一个组织在创造技能培养文化方面拥有自主权，并采用内部优先的招聘思维方式时，他们就会拥有一个稳定的环境来创造新产品、从而提供更加良好的用户体验。
本文作者：Jeremy Spake
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职业发展
【观点】不可不知的提升员工体验的五大步骤！
良好的员工体验（EX）是企业成功的核心因素之一，影响着从客户满意度到团队表现的一切。员工在工作中的体验与组织的客户体验、年度目标和雇主品牌建设一样重要。事实上，员工体验对所有这些成功因素都有直接影响。员工体验还会影响员工的参与度以及留在组织的可能性。
研究表明，强大的员工参与度可以增加23%的利润率，减少59%的离职率。这就是为什么现代公司将员工体验管理作为优先事项，目的就是提高员工的参与度和保留率。
什么是员工体验？
员工体验包括员工在整个员工生命周期中与企业的所有互动，从他们第一次申请邮件一直到离职。员工体验包括物理环境、数字技术、公司文化、经理与员工的关系、职业发展和成长机会等。
虽然人力资源部门在塑造员工体验方面发挥着重要作用，但影响最大的往往是与员工直接接触的经理或同事。人才管理是一项团队运动，所以从企业领导到中层管理者，再到个人贡献者都要参与其中。
影响员工体验的因素
积极的员工体验是需要建立的。有很多因素会影响员工在工作中的感受。因此，创建正确的员工体验战略可能意味着关注许多不同的方面。以下是几个需要重点考虑的领域。
文化和价值观。员工希望组织能够有一种文化氛围，在这种文化中，他们不仅感到自己的工作受到重视，而且能够发挥个人的价值。因此，组织应该明确你的公司文化到底是什么？让员工知道如何在企业中茁壮成长，并让他们感到自己是组织中重要的一部分是非常关键的一步。
工作环境。即使在远程和混合背景下，一个健康的工作环境也是很重要的。数字环境是人们体验工作的另一种方式，也同样需要营造。因此，无论员工是远程工作还是线下工作，一定要让他们感到舒适和受欢迎。
技术。在数字时代，人们需要硬件和软件来支持他们的工作。确保员工能够获得他们工作所需的工具和资源，以便提高工作效率。请记住，工作场所的工具是为你工作的。尝试一些新的软件和技术是明智的选择。
沟通。沟通是员工参与和员工体验的核心。人力资源经理如何得到反馈，如何接受员工的想法和建议，员工如何分享自己的目标和建议，都归结于沟通。领导者成为强有力的沟通者是很重要的，但同样重要的是，团队要有有效的沟通的意识，并鼓励所有级别的人都能畅所欲言。
认可。辛勤的工作不应该被忽视，提高员工的认可度改善员工体验的低成本、高效率的方式。每一个团队成员都在公司发展中扮演着一个重要的角色，员工应该为他们的努力工作而受到重视和赞赏。表扬可以作为实时反馈，通过同行的认可，在一对一的会议上，以及在绩效评估时给予。重要的是在你的组织中建立一种认可的文化。
工作场所的联系。人们一天中有三分之一的时间是在工作的。工作场所的联系是影响工作幸福感的重要因素。人与人之间的联系是建立团队信任和促进有力合作的核心。
灵活性。工作与生活的平衡对员工的健康和表现很重要。在工作中提供灵活性是尊重人才的标志。让员工自己管理自己的工作量、在需要时请假或改变工作时间，这样他们会觉得自己更受雇主重视。
自主性。人们希望在工作中感受到目标感，但当他们被管理的时候，要实现这一点是很有挑战性的。给予员工自主权来管理他们的工作量并独立应对挑战，表明员工是被信任的。而关于信任的事情是双向的，感到被信任的员工往往会给组织带来更大的回报。
职业发展。提供培训和职业发展机会是对员工的一种投资。而且，持续的发展是员工参与和保留的最重要的因素之一。当人们看到他们在公司有光明的前途时，他们更有可能做到最好并坚持下去。
优秀员工体验的好处
良好的员工体验对你的员工队伍是有益的。但这是双向的：当你为员工提供卓越的体验时，他们会更努力地工作。这就是员工体验的优势。以下是改善员工体验的一些好处：
提高员工的参与度和生产力
增加收入和改善财务业绩
降低自然减员和离职率
更高的员工保留率
增加招聘机会
更好的员工满意度
减少招聘和培训成本
更好的业务成果
改善客户体验评级
员工体验延伸到了员工的整个生命周期，从他们加入你的团队到他们离开。以下是员工体验旅程的各个阶段：
招聘和录用。员工对组织的第一印象尤为重要。招聘和雇用阶段包括潜在雇员如何发现职位空缺，他们如何与雇用团队沟通，面试是什么样的，以及他们如何收到自己的offer。
入职培训。入职培训为整个员工体验定下了基调。你如何欢迎、培训和以其他方式为员工做好准备，对他们在工作中的感受有很大影响。所以给新员工一个热情的欢迎是很重要的。
参与度。一旦员工被雇用并入职，推动他们在工作中的参与是很重要的。员工的参与度与员工与经理的关系密切相关，培养经理的沟通能力是提高参与度的关键。帮助人们了解他们的工作在大局中的作用，并设定有意义的目标，是创造高度参与的员工的最佳方式之一。
发展和成长。员工发展对于留住员工和提高员工参与度至关重要。如果员工觉得他们不能在目前的公司学习和成长，他们就会寻找其他的工作机会。这就是为什么经理们要为员工的职业发展提供有效的反馈。
离职。人们如何离开你的公司和他们如何加入你的公司一样重要。你要为员工的离职制定准则，包括自愿和非自愿，以使过渡尽可能顺利。
创造一个更好的员工体验
员工体验战略不是一个游戏。为了给你的员工创造世界一流的体验，你的人力资源和执行团队必须一起工作。围绕员工体验之旅的各个阶段建立你的员工体验框架，并逐步实施变革。
以下是创造良好的员工体验的一些建议：
1. 创建员工旅程图
从绘制你的员工体验旅程图开始，清楚地了解人们如何在你的组织中体验员工体验的各个阶段。通常，当你绘制你的员工旅程时，你可能会发现差距，并找到需要改进的具体领域。
例如，你可能会发现，在入职后，你没有为员工提供太多的额外培训。你可以与管理人员合作，帮助员工建立个性化的成长计划，以便更好地进行绩效管理。
2. 收集员工反馈
改善员工体验的最好方法是准确了解员工的需求。你可以收集员工的匿名反馈，以发现痛点，改进策略。
例如，你的员工参与度调查的回复可能会显示，人们缺乏一致感。为了弥补这一点，你可以在每季度的全体会议上回顾公司的价值观和目标。
3. 识别员工的痛点
有了对员工生命周期旅程的清晰认识，组织需要改进的地方就会开始具体化。你将开始看到什么可能阻碍了员工的参与，甚至导致员工的负面体验。
例如，你可能会发现，随着你业务的扩大，公司范围内的沟通受到了影响。认识到这种问题，就可以想办法改善沟通和信息交流。
4. 确定你的目标
现在你已经发现了差距，现在是时候为你的员工体验战略设定目标了。你的目标应该是具体的、可操作的、可衡量的。这里有几个例子。
将员工保留率提高X%。
提高eNPS得分
将调查的回复率提高到75%。
将旷工率降低一半
在确定短期和长期目标的同时，概述你将如何实现和衡量每个目标。例如，如果你想提高员工的留任率，你可能会引入留任面试和表彰措施。
5. 做出改变并衡量改进
只有当你做出改变时，你的员工体验才会改善。当你调整你的管理策略和工作环境以更好地满足员工的期望时，一定要衡量员工体验的关键绩效指标。有了这些运营数据，你就有能力根据需要引入进一步的改变。
创造更好的员工体验意味着拥抱变化。定期收集员工的反馈，并随着时间的推移实施小的改变。事实上，提高员工的参与和满意度是一个持续的努力，你的员工体验将始终处于变化之中。但是，这取决于你是否能掌握好节奏，引导它朝着你希望的方向发展。
请记住，创造良好的员工体验的最好方法是让他们展示自己的价值。
文章来源：Officevibe
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职业发展
【观点】为什么要制定员工体验战略？员工体验的11大支柱
员工在推进公司使命方面发挥着重要作用。当他们参与其中时，他们会朝着正确的目标努力，有效沟通，并为积极的工作环境做出贡献。随着越来越多的人力资源领导者发现快乐员工的价值，员工体验 （EX） 趋势和标准也在不断发展。但是，达到员工体验的顶峰意味着更深入的管理实践，使员工感到受到重视。提供简单的服务，如灵活的工作时间和良好的工作与生活平衡，可以提高员工的满意度。当然，这可以提高绩效、员工保留率和公司的成功。
积极的员工体验的涟漪效应现在是当今工作场所雇主的主要关注点。那么，你能做些什么来让你的团队保持快乐和积极性呢？当每个球员都全力以赴时，球队就会表现出色。但是，充分利用您的团队并不仅仅落在您的员工身上。对员工体验进行思考并努力超越他们的工作期望至关重要。这样做可以让你：
提高保留率：员工流失率处于历史最高水平。这意味着雇主需要始终如一地给员工留下来的理由。您可以通过积极的员工体验来加强工作保障和职业发展。
提高生产力：热爱工作并重视公司、同事和经理的员工希望帮助每个人取得成功。建设性的员工体验可提高生产力和效率，改善组织的运营。
提高员工敬业度：敬业的团队可以激活批判性思维技能和创造性思维，引导他们做到最好。当员工在工作中感到投入时，他们也更有可能更好地协作并振兴公司文化。
加强品牌声誉：现代消费者在购买前会权衡您的公司文化。人们信任重视员工的组织，因此您的员工体验管理将直接影响您的公司声誉分数。
获取顶尖人才：在人才招聘过程中，经验丰富的员工寻求具有灵活性、健康益处和成长空间的积极工作场所文化。优先考虑员工体验将帮助您获得能够推动您的业务走向成功的专家。
员工体验的 11 大关键支柱
1. 办公空间
员工需要一个能够实现生产力、舒适度和协作的物理环境。要实现此物理空间，您需要为您的团队提供以下内容：
所有必要的工具和资源：员工应该能够访问完成工作所需的一切，包括技术工具、管理支持等。
公共协作空间：您的多元化员工队伍在统一时将提供最佳结果。会议室或数字聊天工具等协作空间允许员工和谐工作，从而提高参与度。
私人重点区域： 员工还需要私人区域来休息和集中注意力。在协作和独立工作之间提供平衡可以让员工脱颖而出。
舒适的休息空间： 当员工每周在一栋大楼里度过40小时时，他们希望在那里感到舒适和快乐。您无需在尖端的休息室上耗尽公司预算，但提供健康的零食、舒适的座椅、非正式空间、专用运动区，甚至淋浴可以帮助员工在办公室感到更加放松和轻松。不要忘记家庭办公室。上述提示也适用于远程员工。您应该使用相同的工具和机会来滋养家庭团队，以实现最佳参与和远程团队协作。如果您的团队在很大程度上是远程的，您应该考虑为每位员工分配一个特殊的预算，以满足他们的家庭办公技术和家具需求。
2. 公司价值观和文化
所有人都希望感到受到重视，尤其是在他们所做的工作中。确保将您的组织文化建立在以员工为中心的道德和价值观之上——始终优先考虑尊重和诚信。
杰出的公司文化认可员工的价值并付诸行动。例如，如果您想优先考虑多样性，实施新的招聘协议，就需要重新考虑您的福利以满足每个员工的需求，并与您的人力资源团队一起组织安全空间培训。
3. 认可
认可是员工寻求的头号管理回应。在整个员工旅程中，积极的认可有助于努力工作、个人成长和满意度。让你的经理和员工互相认出对方不一定是一项大壮举。关键是要赋予他们权力的流程和工具，以促进和指导他们完成给予认可的艺术。
4. 赋权和自主
团队的每个成员都有独特的背景、培训和价值观，这些都塑造了他们的思维和工作方式。促使员工畅所欲言、负责和表达自己的意见有助于他们了解自己在组织内的贡献。最终，可以提高员工敬业度。
5. 沟通
沟通激发参与和协作。当同事和经理互相检查，集思广益和构思，并一起讨论挑战时，他们会建立相互信任和尊重。更重要的是，他们还将在目标上更好地保持一致，并朝着共同的目标共同努力。
沟通可以有多种形式：
有意义的反馈
期望对齐
听力技巧
定期签到
团队会议
一对一会议
数字通信工具
6. 员工反馈
良好的员工反馈是快乐和高绩效员工的支柱。它帮助员工追求卓越，同时也让他们有发言权，帮助推动公司向前发展。在艰难时期，这可能是一个苦苦挣扎的组织与一个蓬勃发展的组织之间的区别。
成功的反馈循环由两个主要部分组成：
提供反馈：建设性的反馈不仅仅是告诉员工如何改进。它向他们表明他们的经理重视他们，并关心他们在公司（以及他们的职业生涯）的成长。
获取反馈：收集反馈可以让您了解员工对角色、经理或公司的期望。例如，您可能会发现您的大多数员工都希望进行更多的一对一会议。您甚至可以使用员工体验调查问题的反馈来塑造您的整个员工体验计划。
7. 与公司目标保持一致
火车没有轨道就无法运行，您的团队的成功取决于您为他们设定的目标。一个专注于特定、可实现和可衡量目标的一致团队会更加努力地看到结果。团队一致性应包括以下内容：
清晰的目标
了解所需资源
透明的沟通
一致的签到
进度工具，让每个人都步入正轨
8. 福利计划
对许多人来说，每周工作40小时甚至同时平衡生活的其他方面可能是艰难的，甚至是令人筋疲力尽的。当员工没有机会优先考虑他们的心理健康和情绪健康时，他们会“筋疲力尽”。现在，他们对工作幸福感的期望正在上升。许多组织的长期成功可能取决于他们能否解决员工福祉的挑战，因为57%的员工表示他们可能很快就会辞职，以获得更具支持性的工作。
9. 灵活性和工作与生活的平衡
就像上面的观点一样，每个员工在灵活性和工作与生活平衡方面都有不同的需求。有些员工有年幼的孩子，有些员工在一边学习，有些员工可能只是喜欢每天参加社交或体育活动。随着越来越多的企业转向线上，越来越多的员工接受远程和混合工作。让员工在最舒适的环境中按照自己的节奏工作，可以带来工作生活的灵活性和满意度。
10. 资源和技术
技术应该让员工的生活更轻松。为团队提供高效完成工作所需的知识、工具和技术，可以提高他们的日常满意度和敬业度。引入技术进步、在需要时获得外部支持以及在您的工作场所获得足够的软件许可证也可以提高生产力并简化员工体验。
11. 培训和职业发展
如果你想让员工留下来，你必须帮助他们成长。从培养软技能、积累知识和专业知识，到提供在职培训，您可以弥合员工需求方面的差距，同时建立认可度和忠诚度。制定发展计划还可以帮助员工思考他们在公司的未来，同时帮助经理在整个成长过程中为他们提供支持。设置一对一的职业发展讲座是让对话继续进行的好方法。
开始改善您的员工体验
当您不知道从哪里开始时，考虑上述支柱并相应地调整现状将指导您和您的团队朝着正确的方向前进。通过员工调查、反馈系统和一对一会议收集见解，您可以发现超越员工期望的最佳方法。
文章来源：https://officevibe.com
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职业发展
【观点】值得关注的人力资源技术下一个前沿：人工智能、人力资源分析、元宇宙......
随着商业世界的不断发展，技术越来越融入我们的日常生活，人力资源专业人员也必须适应。人力资源技术的下一个前沿也不例外。随着人工智能 （AI）、人力资源分析、甚至元宇宙（虚拟世界）的出现，对于在该领域工作的人来说，这是一个新世界。在本文中，我们将探讨这些技术对当今人力资源专业人员意味着什么。
什么是人工智能？
人工智能主要是一种技术工具，致力于帮助我们解决认知问题，并使机器能够“像人类一样思考”。其关键组件如下： 通过复杂的自动化算法和大量数据的高速计算处理相关问题。 如今，有两项基本技术推动了人工智能的发展：机器学习和深度学习。
机器学习
这是一类人工智能，允许创建和预测数据模式，从而有助于决策。算法可以从记录的数据中学习，而无需明确编程。机器学习在人力资源环境中的主要应用包括：
员工流失研究：确定离职风险高的员工，让人力资源部门与他们进行讨论并留住他们。
自定义源：通过基于预测分析推荐职业选择和培训计划提供定制的用户体验。
识别数据中的异常：识别数据库中不符合特定模式的事件和评估数据。
深度学习
它是机器学习的增强版本，它使用神经网络架构来理解大量数据。人力资源环境中的深度学习应用包括：
语音识别：虽然很难理解不同的人类方言和音调，但深度学习算法可以检测并响应人类语音输入，确保问题得到解决。
聊天机器人：NLP（自然语言处理）使聊天机器人能够解释语言、语气和上下文，并迅速成为人力资源服务交付的强大工具。
人工智能在人力资源中的应用
人工智能在人力资源职能中的一些最重要的应用如下：
人才招聘
人才招聘是人力资源职能的基础，因为它包括为团队引入新人才，这将促使组织的潜在增长和扩张。在当今的业务中，招聘流程至关重要。人工智能可以在招聘过程中以多种方式使用，例如;
创建简单的表格供求职者填写
根据候选人经验、教育水平等条进行筛选。
维护整个候选人数据库
分析现有的候选人库，并确定有资格胜任新职位的人员。
面试安排
人工智能驱动的聊天机器人可以追踪和联系潜在的候选人。
使用这些方法，招聘和选拔过程将被缩短，并节省更多的时间，使人力资源团队能够专注于其他基本任务，从而提高组织的生产力。
入职培训
入职是一个关键过程，因为它是新员工从组织获得的体验。这是团队成员永远不会忘记的。人工智能可以帮助人力资源部门改善入职流程的一些方法如下：
整合的人工智能系统将帮助新员工理解组织价值观、原则和其他重要的组织信息。
人工智能将有助于自动化管理任务，例如表单填写、登录创建等。
人工智能驱动的数字助理可以通过主动指导新团队成员并建议后续步骤来改善整个入职流程，从而使整个过程快速升级。
它可以向新员工推荐任何与其技能相匹配的学习课程，直到新员工的项目完成。
员工体验
人工智能技术可以辅助个性化反馈调查、实时反馈、员工识别系统和其他员工敬业度任务。基于这些计划，人力资源部门可以比过去更准确地评估团队成员的满意度和参与度。通过这些计划，人力资源部门甚至可以预测哪些团队成员可能会辞职，从而使人力资源团队能够主动应用保留策略，并减少人员流失。部署人工智能驱动的聊天机器人为团队成员提供实时答案可以改善他们的体验。员工只需在聊天机器人中输入他们的问题，它就会给出答案。这适用于常见问题和基本福利。
职业发展
在当今的环境中，公司必须留住人才，应该使用这种战略方法，职业发展是最重要的因素之一。应为团队成员提供各种对个人和组织都有利的学习和发展计划。以下是人工智能如何帮助团队成员职业发展的几个例子：
人工智能驱动的软件可以向需要业务的团队成员推荐个人定制的课程，还可以提高团队士气。
人工智能可以收集每个团队成员的绩效数据。可以审查这些数据，并确定具体的技能差距（如果有的话）。在这种情况下，可以明确团队成员，并推荐必要的培训或学习计划。反过来，这将鼓励团队学习。
领导
人工智能将改善公司培训师和项目负责人的工作策略，因为它将协助和发展受训者。人工智能将通过向各自团队的员工提问来评估领导者特征的框架，并为他们提供他们缺乏的才能或他们必须适应的特征。
其次，通过查看分析数据，领导者可以分析自己并提高他们的技能组合，以响应工作场所的需求。
在人力资源中部署AI
与任何其他技术一样，AI在部署时必须谨慎使用。我们列出了在人力资源中部署人工智能时要记住的一些因素：
实时可靠的数据对于成功的AI成果至关重要。因此，首先要获得正确的数据。
人工智能生态系统与IT世界中的任何其他生态系统都不同。人力资源团队在收集适当的数据源以及在清理和管理它们时必须谨慎行事。
理解和理解要驱动的见解至关重要。因此，需要有关于如何识别和采取行动的可见性指导。
人工智能可以根据输入系统的算法和逻辑获得精确且公正的结果。公司必须确保数据的准确性，并记住人工智能只会做用户指示它做的事情，它不能自己做出决定。
了解人力资源分析
人力资源分析（HR Analytics）是分析的一个专业分支，它将建模和统计等流程应用于公司内的人力资本，以提高员工绩效和保留率，从而带来有利的业务成果和更高的投资回报率。
人力资源分析的意义
人力资源分析主要是数据驱动的。它使人力资源专业人员能够收集、组织和分析与招聘、管理、聘用和留住最优秀人才等职能相关的人力资源数据，以便在这些领域做出更好的决策。
人力资源部门每天使用软件和技术生成大量数据。然而，主要目标是正确解释数据并利用从中获得的令人难以置信的洞察力。以下是人力资源分析的一些好处：
提高人力资源绩效
可以提高人力资源绩效的一个主要因素是更好的决策。人力资源分析至关重要，因为对数据的需求不断增长，这使得它成为可能。
确定表现最佳的人员
访问和分析与公司员工相关的数据可以提供关键的见解。识别公司内表现最好的员工就是一个很好的例子。
评估损耗及其原因
员工数据可以识别和揭示经历高自然减员的部门单位、自然减员模式、分析其中的共性和根本原因。
预测需求技能和组织职位
来自人力资源分析的数据可以帮助您作为从业者准确确定公司内的技能和职位要求。
人力资源部门作为战略合作伙伴的角色发生了转变
人力资源部门在塑造公司内部的人事事务方面处于独特的地位。发生这种情况是因为员工数据提供了有价值的见解，极大地增强了人力资源。HR可以为公司高管提供准确、经过测试和可验证的数据，以支持管理员工招聘、保留和提高敬业度的政策。
在人力资源中使用人力资源分析策略的方法
人力是公司最有价值但也是最昂贵的资产，占公司总预算的40%至80%。人力资源分析可以帮助人力资源专业人员更好地支持他们的组织，最大限度地提高招聘策略，同时保持招聘成本可控性，招聘顶尖人才。在人力资源中应用人力资源分析策略的最有效方法包括：
员工激励推荐
激励措施用于吸引和留住顶尖人才。分析数据可以帮助人力资源部门确定哪些激励措施最有益。
改善新员工培训
一旦被公司雇用，新员工经常接受培训。这样的培训计划可以产生有价值的数据，新员工在最初几个月的表现和新员工的调查回复也是如此。一旦将所有来源结合起来，人力资源就可以识别公司培训计划中有效和无效的领域。然后，这些数据不仅可以用于改进培训，还可以用于确定员工不足的领域。
留住顶尖人才
员工反馈是最重要的指标。人力资源是员工的第一个接触点，当涉及到他们的感受以及他们成功所需的条件时。使用预测性和规范性分析软件使组织能够轻松快速地对大量数据进行分类，获得对员工观点的有用见解，然后采取积极措施以满足和留住顶尖人才。
人力资源分析的类型
毫无疑问，人才是一个组织成功的关键指标。公司吸引、管理和利用资源的能力是其成功的长期指标。每个经理都应该熟悉至少五种类型的人力资源分析。
组织文化分析
文化是指在组织环境中管理行为、道德和人类行为模式的不言而喻的集体规范。因此，组织文化分析是一种判断和更好地了解工作场所文化的方法。如果您对此有透彻的了解，则可以跟踪明显的更改。因此，您可以检测到公司文化变得不愉快的早期预警信号。
容量分析
容量对收入有影响。通过容量分析，您可以确认员工的运营效率。一家公司可能专门从事洗衣，但分析可以揭示大部分时间都花在会议上，而不是洗衣的主要功能上。这种类型的行为分析将有助于确定每个人拥有多少增长潜力。
员工流失分析
这有助于确定您的劳动力流动率。在这方面具有预测性的数据分析可以帮助预测未来趋势并最大限度地减少损耗。过去的数据，称为历史员工流失，详细说明了从就业开始的员工流失率。需要预测历史流失数据才能正确确定员工流失分析。
领导力分析
领导力分析检查工作场所领导力有效性的各个方面。这包括个人的全部优势和劣势。这种评估至关重要，因为糟糕的领导几乎不存在，会导致收入损失、时间损失和员工流失。
结果，公司将无法充分发挥其潜力，员工保留率将令人沮丧。定量和定性研究都可以提供领导力分析所需的数据。这需要结合民意调查、焦点小组、调查或人口统计研究等方法。
能力分析
人员的专业知识水平及其综合技能库将决定公司的成功。能力分析是指帮助您确定员工核心竞争力的人才管理流程。一旦确定，这些可以作为基准，与您的员工的能力以及发现的任何差距进行比较。
人力资源分析解决方案的基本特征
回应C-business套件的询问。他可能需要投资一个解决方案来解决每个问题，这可能需要投资各种分析解决方案，以获得每个问题的详细数据。您还可以使用统一的解决方案，该解决方案可以评估多个基准来回答每个业务查询。
它们易于使用，即使对于非数据科学家也是如此。 当外行人想要在不中断数据科学家工作流程的情况下评估一个或多个指标时，为外行设计的用户友好型解决方案是理想的选择。
它们托管于云的解决方案。 基于云的解决方案可以提高可访问性，而无需广泛的 IT 集成。这使HR可以根据需要，自由使用解决方案。
它们由统计分析和机器学习技术提供支持。 大数据平台需要依赖于机器学习和自然语言处理的复杂数据管理系统。这使该技术能够自行学习和推理，提供数据科学家可以调查的信息见解。
它们由可视化技术支持。 海量数据的可视化可以帮助人们更好地了解趋势和事件。由于复杂的数据无法以简单的图表和演示文稿显示，因此在分析引擎处理时需要复杂的可视化软件。
它们以订阅方式提供。 软件即服务 （SaaS） 平台的订阅服务是有利的，因为它们可以轻松访问最新的技术进步。它们还避免了购买分析解决方案的大量前期成本，并且可能是投资分析的更具成本效益的方式。
什么是元宇宙？
虽然您可能听说过这个词，但您可能不确定它是什么，更不用说它对人力资源意味着什么了。如果你问十几个人，即使他们都是技术专家，元宇宙是什么，你可能会得到十几个不同的答案。
虚拟现实 （VR） 技术和解决方案公司Immerse的联合创始人兼首席运营官Justin Parry提供了一种实用的方式来思考元宇宙及其对人力资源的可能影响。他将其描述为“网络和移动设备目前所提供的一切的更丰富，更身临其境的版本”。
简而言之，元宇宙是一个身临其境的替代现实。正如Engage业务开发职能负责人Chris Madsen所说，这是一个替代现实，这是一个持久的空间，无论是否有人在那里。他声称，通过元宇宙，网络将成为一种3D体验，可以在任何屏幕上享受，从手机和平板电脑到笔记本电脑和台式电脑。元宇宙允许组织在网络上留下永久的足迹，人们可以进来并以一种新的方式体验该公司的文化、服务和产品——一种体验式的空间方式。这对某些人来说可能是可怕的。其他人则觉得这令人振奋。它将为许多企业开辟与客户、客户和员工沟通的新途径。
元宇宙对企业的实际应用
对于有兴趣了解元宇宙实际应用的人力资源领导者和企业，请考虑以下事项：
虚拟招聘会：候选人可以与潜在雇主互动，并了解他们将为什么样的企业工作。
面试和评估：一个很好的例子是零售助理职位的大规模招聘。候选人可以在店内（虚拟）与模拟客户互动，并评估他们的能力。
会议和一对一：个人和小组讨论都将变得更加身临其境，帮助员工专注于手头的任务。
虚拟协作空间：与传统办公室不同，办公场所支出更便宜。因此，可以创建大型协作空间，用户可以在其中在同事面前撰写或展示想法。
社交活动：考虑虚拟音乐会、娱乐和其他公司活动。
培训：按需互动数字学习氛围。为了让员工做好准备，您可以将他们运送到一个空间，在那里他们可以通过交互进行培训，并在现实世界的场景中运行。
元宇宙和混合工作
增强混合工作系统可能是元宇宙的优先用例。许多员工目前在家工作，工作场所试图以虚拟方式复制办公室体验，但大多数都没有成功。其中一个原因是使混合工作成为可能所需的技术工具的普及。尽管视频会议现在在工作场所司空见惯，但经历“变焦疲劳”的员工是一个常见的抱怨。
通过融合现有的工具和经验，类似元宇宙的体验可以解决这些混合工作难题。如果现实世界和虚拟工作之间的界限模糊，员工可能能够在虚拟空间中更好地沟通和协作。
此外，通过元宇宙，员工可以更方便地在不同的城市或国家/地区工作，他们的雇主几乎可以让他们入职，同时仍然提供类似现实世界的体验。由于混合工作，工人的生活已经变得更加灵活，而元宇宙有可能将其提升到一个新的水平。
结论
人工智能、分析和元宇宙都是企业和人力资源部门应该注意的令人兴奋的新技术。虽然它可以提供的机会仍处于起步阶段，但花时间考虑实际应用和使用这项技术来改善公司内部互动的机会的企业将在获得收益方面领先于竞争对手。且，在当今世界，满足员工需求比以往任何时候都更加重要，企业必须尽一切可能保持领先于下一个趋势。
文章来源：https://techrseries.com
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职业发展
【观点】内部流动：它是什么？怎样实现最佳的内部流动？
随着世界各地越来越多的公司在员工保留和流动方面苦苦挣扎，每个人力资源专业人士都应该关注一个话题：内部流动。
总的来说，缺乏成长机会是员工离开公司的主要原因。在您的公司内部提供垂直和横向流动机会 ，以专业发展、培训和技能提升机会为后盾 ，将有助于阻止您的高绩效员工在其他地方寻找机会。
什么是内部流动？
内部流动对于在组织内利用人才至关重要。然而，大多数组织往往忽视他们最有潜力的员工，并将所有精力集中在外部人才上，希望找到一个独角兽的雇员，将他们的业务提升到天价水平。所有的外部招聘可能都是不必要的，因为有时您努力寻找的优秀人才可能已经成为您员工队伍的一部分。
面对大辞职和当前的经济衰退，许多雇主被迫重新考虑他们的招聘和保留方法。研究表明，高管团队的主要关注点之一是如何防止最优秀的员工跳槽。这使得内部流动成为维持组织成功和未来增长的重中之重。
为什么内部流动性在2023年（及以后）很重要？
雇用新员工是一件压力大、成本高昂且耗时的事情。这是许多雇主目前正在努力解决的问题，寻找合适的候选人来填补他们的空缺职位。然而，他们忘记了员工可能已经拥有合适的才能，只是还没有认识到这一点。这就是内部流动或人才流动的用武之地。它可以帮助组织重新利用有价值的人才，同时节省与员工离职和寻找替代者相关的时间和成本。
现实情况是，在当今的经济中，角色不断变化，技能不断变化，使员工难以规划自己的职业道路。因此，如果您的组织仍然将员工放在“盒子”中，那么您正在阻碍他们和您的成功。假设您认真对待为当前不可预测的经济开发业务敏捷性。在这种情况下，您需要从技能水平上看待您的员工队伍，并倾向于将技能流畅地带到解决现有业务问题所需的地方的方法。
大辞职背后的驱动因素是对变革的渴望、新的增长机会和更大的灵活性。员工越来越意识到，如果工作安排不能满足他们的个人和职业抱负，他们愿意放手，找一个能满足的人。如果您的公司没有成长和发展人才的空间，您的保留率将显著下降。
了解为什么内部流动性很重要将有助于首先了解与该主题相关的问题。其中一些好处包括：
工作场所人口统计数据的转变。千禧一代和Z世代现在是劳动力中的两个主要年龄组。平均而言，这些专业人士在公司工作的时间比年长的同事短得多。增长机会是这几代人的首要任务。因此，在试图长期留住这些工人时，内部流动机会至关重要。
职业发展仍然是优先事项。根据Gallup最近的一项调查，缺乏职业发展是人们离职的首要原因。在同一项调查中，认为上司鼓励发展的员工在一年后加入公司的可能性要高出92%。显然，内部流动性是您员工的首要任务。它也应该适合你。
大多数招聘是为了填补现有职位。根据美国人口普查和劳工统计局的数据，美国95%的招聘是为了填补现有职位。这意味着招聘人员将大部分时间和预算都花在更换人员和技能上，而不是获得新的人员和技能来推动公司向前发展。这是对资源的巨大消耗，也是员工保留和发展问题的主要标志。
工作场所充满了未开发的人才。几乎每个组织都有员工由于某种原因而没有充分发挥其潜力。通常，这是因为未能识别和培养潜力。那些深思熟虑地进行辅导和指导的公司，并将其与增长和发展计划联系起来，能够利用这种潜力来帮助推动公司向前发展。
人才竞争非常激烈。根据您的行业，2021年的这个时候人才市场真的很紧张。这得益于向远程工作的转变，与大流行前相比，远程工作为员工提供了更多选择（同样，取决于行业）。这让那些不优先考虑内部流动性的公司感到头疼。还记得大辞职吗？对于那些人来说，这是一个培养和留住最优秀员工的黄金机会，即使其他公司可能会失去他们。所需要的只是刻意地鼓励技能提升、专业发展和成长。
以上每几点都归结为一个关键要点：员工不一定想离开你的组织。但是，如果您的公司没有积极鼓励内部流动和增长，那么他们可能会觉得他们别无选择，只能离开。
内部流动有哪些不同类型？
从内部流动的定义来看，大多数人首先想到的就是晋升。但是，员工在组织内的流动可以采取多种方法，通过这些方法他们可以体验成长和进步。组织可以采用的内部流动方法类型包括：
垂直移动性
在这种类型的流动性中，员工将层次结构提升到更高的工作类别，通常在同一部门内承担更多的责任和更好的奖励。它还可能带来地位和福利的变化。上升运动通常归因于出色的表现，是提高员工满意度、敬业度、士气和生产力的一种方式。当其他员工看到他们的同事因其出色的工作而得到认可时，这会向他们发出一个积极的信号，即他们的努力将得到回报，并且您的组织重视内部流动性。
垂直流动也称为向上流动，主要基于绩效和基准。但是，晋升不一定是跨职能的才能获得奖励。例如，从营销主管晋升为营销经理不会改变工作的性质。尽管如此，新职位可能意味着更多的人从您的技能和专业知识中受益。
横向移动
横向流动也称为角色到角色流动，是指员工从一个职位转移到另一个职位而福利或层次结构几乎没有变化的工作变化。在这种情况下，员工只是将其技能从当前角色转移到新角色。这可能看起来不多，但横向流动仍然可以使您的公司和员工受益。它为员工带来了新的挑战，并有机会在应用他们对您业务的了解的同时测试不同的角色。同时，它可以使您的内部人才库多样化，因此招聘人员不必从外部寻找候选人来填补现有人才的职位。
基于项目的移动性
顾名思义，基于项目的移动性是为了实现短期的共同目标。它将不同职能专业知识的团队或员工聚集在一起，以提供更广泛和新鲜的视角并鼓励创新。基于项目的移动性允许员工为偏离其目前工作流程和部门的项目做出有意义的贡献。对于组织来说，这是一个优化其内部人才的好主意。员工无需申请工作变动，他们可以请求参与整个组织的各种项目。
来自不同部门和角色的员工有机会进行协作，并使用他们在平时一天中不会使用的技能来为短期组织目标做出贡献。角色之间的流动有助于提高生产力，促进技能培养和成长，并改善部门间的协调和沟通。
降级
这种类型的移动性具有负面含义，因为它通常与性能不佳有关。降级与晋升相反，员工是被重新分配到较低的工作级别而不是向上调动。然而，降级不仅用于表现不佳的员工。它仍然是帮助员工获得他们所没有的技能和工作经验的一种方式，即使是较低的工作水平。员工有时可能会要求改变他们的角色，以专注于其他个人问题，如育儿、上学或看护。
转移
调动是员工从一份工作转移到另一份工作，而职责、责任或薪酬没有重大变化。它可能涉及移动到同一组织内的新部门或位置。
内部调动战略和最佳做法
在我们进入内部流动的战略和最佳实践之前，让我们退后一步，看看你可能面临的一些障碍。
三个主要包括：
关于成功需要什么的假设。 招聘经理脑海中可能会有一个想法，即候选人在空缺职位上取得成功需要什么。这种假设可能与他们从周围员工那里知道的或他们所看到的不符。因此，该经理可能会寻找外部人才，而不是在现有团队成员中识别潜力来填补该职位。
员工不想显得不忠诚。员工中可能有一种不言而喻的不愿意表现出对离开现有角色的兴趣。这可能是因为害怕表现出对经理不忠诚，或者对他们目前的工作忘恩负义。在这些情况下，由于对系统缺乏信心，否则合格的员工将被忽视。
专注于现有技能而不是潜力。 招聘人员和招聘经理经常陷入员工或候选人的现有技能，而不是他们的潜力。因此，他们更有可能在外部雇用能够展示所需技能的人。这忽略了可能对发展这些技能感兴趣的现有员工，这可能会引起怨恨。
所有这三个障碍都可能根深蒂固地存在于一个组织内。需要采取系统和战略性的办法，不仅鼓励而且奖励内部流动和发展，以解决这些问题。这就是内部移动最佳实践发挥作用的地方。现在让我们深入研究这些。
1. 消除内部流动的禁忌
首先，您必须明确表示，内部流动在您的组织中不仅是可以接受的，而且是鼓励的。与您的团队坦率地（自上而下）讨论部门内部和部门之间的内部流动的好处。鼓励经理与他们的直接下属谈论内部机会和成长路径。当员工进行内部调动时分享新闻，并祝贺他们获得新的机会。明确表示，欢迎每位员工根据需要寻求新的内部机会。这里的目标是使内部流动成为您公司的常态，而不是人们不愿意谈论的事情。
2. 赋予中层管理人员权力
经理是可能想要进行内部调动的员工的第一联系人。因此，他们的工作可能很棘手。他们必须是主题专家和人事经理，能够在直接下属中识别和培养潜力。如果内部流动是组织中的优先事项，那么您将需要为中层管理人员提供支持。这意味着在人员管理、指导和技能评估方面提供指导和培训。这也意味着向中层管理人员传达内部流动的价值，并赋予他们所需的权力和预算，以将员工培养到一个新的水平。
3. 制定内部流动策略
您的内部移动策略位于此处确定的所有其他最佳实践的十字路口。这就是“有意识地”努力促进内部流动取得成果的地方。
没有两种策略看起来相同，但它们应该包括：
主动的差距分析，以确定您目前拥有哪些技能、您需要什么以及它们可能来自哪里。
展示内部流动价值的沟通计划。
当员工对内部职位感兴趣或想要朝着垂直移动的方向努力时，他们应该遵循的流程。
可跟踪的 KPI，包括您希望看到每年在内部移动的员工数量。
培训和指导计划，帮助管理人员识别和培养高潜力员工。
理想情况下，此策略应形成一个连贯的内部流动计划，明确员工如何在组织内进行垂直或横向调动。
4. 为员工创造职业道路
理想情况下，组织内的每位员工都应该知道他们职业生涯的下一步在您的公司会是什么样子，以及他们需要做什么才能到达那里。这通常始于授权经理与他们的团队合作，制定量身定制的发展路径、个人目标和学习计划。这些应该与员工职业道路上明确的“下一步”相吻合：无论是晋升还是横向调动。如果您这样做，那么奖励实现目标的员工至关重要。这意味着给予加薪、新的责任或晋升。
5. 将学习和发展作为优先事项
学习和发展是员工进入内部流动阶段的手段。因此，为了提高内部调动的频率，您应该努力在您的组织中创造和培养一种持续学习的文化。
这意味着：
提供正确的学习与发展工具和内容。
鼓励和奖励员工的专业发展和技能提升。
传达学习与发展的价值。
L&D是确保您的组织在技能和创新方面保持前进轨迹的最有效方法之一，并将有助于提高最优秀员工的长期保留率。
6. 停止默认外部招聘
很多时候，组织会采取默认的立场，即他们需要招聘外部人才来填补技能差距和领导力需求。虽然在某些情况下可能是正确的，但它忽略了您内部拥有的大量潜在合格候选人。如果内部流动是优先事项，那么您应该在人才招聘流程的开始中添加一个额外的步骤，以促进现有员工的空缺。明确工作要求和技能期望，并鼓励那些认为可能适合申请的人。这就是您为规范内部流动并鼓励经理识别潜在利益所做的基础工作带来回报的地方。在这个额外的步骤中，内部候选人可能会挺身而出，他一直在朝着您想要填补的确切工作类型努力。
如果您的内部招聘工作取得成功，那么您不仅可以用新职位奖励有价值的员工，还可以避免寻找、筛选和入职新候选人的成本。内部候选人已经了解您的公司、文化和工作流程，因此他们的生产力时间要短得多。
7. 使用正确的技术
最后但并非最不重要的一点是，您需要利用正确的工具来促进大规模的内部移动性。理想情况下，您应该有一个技术堆栈，允许您：
创建内部工作委员会。
收集和分析内部申请人。
根据技能和绩效评估和跟踪内部候选人。
与L&D平台集成，提供持续的培训和技能提升。
人力资源技术领域的领先分析师Josh Bersin将这项技术描述为“您在组织内部的内部LinkedIn 包括招聘功能，培训和指导”。
为什么内部流动应该成为组织战略的一部分？
内部流动对员工和雇主来说是双赢的。您的员工在进入他们热衷的角色时获得了新技能，这对您的业务绩效产生了积极影响。为了详细了解为什么内部流动是高管最关心的问题，我们解释了与成功实施相关的一些好处：
促进人才保留
成功的内部流动战略的最大影响是保留。据LinkedIn称，投资于内部流动实践的组织，其员工的平均工作时间几乎是其两倍。当员工知道他们可以选择发展和推进自己的职业生涯时，他们将在您的组织中停留更长时间。实践内部流动向您的员工和潜在客户表明您支持职业目标和进步，并会毫不犹豫地投资于它们。
提高参与度和士气
优先考虑现有员工担任空缺职位表明您认识到他们的价值和潜力。这种方法将增强他们对组织的归属感，提高他们的士气和参与度。当员工感到受到重视和支持时，他们会对工作产生积极的态度，从而提高生产力和绩效。此外，当人们被允许学习新技能并过渡到他们非常感兴趣的角色时，他们会更有热情和动力去尽力而为。它还带来了成就感，提高了工作满意度和积极的员工体验。
促进跨职能协作
人才流动在开发敏捷环境方面发挥着关键作用，员工可以在其中尝试不同的角色，处理不同的项目，测试和开发新技能，并在职业生涯中横向或纵向转变。交叉协作可以充分利用组织内的人才，最重要的是让您的团队有机会填补技能空白，而无需外部招聘。跨职能协作可帮助您的组织建立多元化的团队，并可能成为员工发现他们擅长和热爱的事情的机会。
高性价比
外部招聘既昂贵又耗时。据估计，新员工入职的平均成本接近 4700 美元，这还不包括在您等待填补职位空缺时让角色保持空缺的停机时间成本。但是，如果您要在内部招聘，所有这些麻烦都可以避免。您不仅可以减少招聘成本和时间，还可以获得已经熟悉您的组织文化的人。在当前竞争激烈的市场中，需要更多来吸引顶尖人才。组织还需要改进其人才招聘和保留方法，以便在竞争中获得优势。职业生涯不再遵循线性路径，变得非常不稳定和不可预测。因此，通过实践内部流动和内部招聘，您为员工提供了追求激情、发展技能并尝试新事物的机会。
本文作者：BRENDAN MCCONNELL
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职业发展
【观点】人才市场的商业优势是什么？
人才市场在组织中的使用正在上升，因为工作和技能的本质在大流行和大辞职之后已经发生了变化。雇主们发现，人才市场平台使他们能够在紧张的劳动力市场中保持竞争力，因为他们更关注工作的完成情况，而不是工作名称和工作描述。
什么是人才市场？
人才市场是组织内部的一个系统，专注于人才和职业发展。它是一个组织发布工作角色、项目和指导工作进程的地方。员工在这里有机会推广他们的技能，创造职业发展，并对新的职位进行争取。
来自人才市场平台提供商Gloat的Ruslan Tovbulatov分享道：“我们谈论公司的方式是，我们真的在帮助职业和职业机会民主化。我们正在释放组织内部的技能，我们是面向未来的员工队伍。为此，我们将个人及其技能和能力与组织内的正确机会联系起来”。
从这个角度来看，人才市场很像一个自由职业者,零工平台，自由职业者在其中建立技能档案，并竞标或接收竞标公司希望完成的工作。另一个例子是Uber，以及他们如何将司机与需要在某个地方搭车的人聚集在一起。出于各种原因，人力资源管理部门对这种制度给予了充分关注。
为什么人才市场会被使用？
一些趋势将人才市场升级为公司使用。一是人力资源的转型及其在企业中的作用。劳动力领导者清楚地认识到，人力资源专业人员通过数据收集、高级分析为业务挑战提供了令人信服的见解，他们现在被邀请参加战略商务会议。二是雇主意识到员工是一笔至关重要的资产，在公司的成功中发挥了重要作用。随之而来的是员工倾听并努力提升员工士气和员工体验，这样才对他们的才能更加积极。第三，由于劳动力性质的变化，当需要完成工作时，技能应该成为优先事项，它比职称或经验更重要。
人才市场的商业利益是什么？
人才市场的整体好处是提高了生产力。人才市场有助于组织以一种新的、更深刻的方式理解生产力。通过建立和利用人才市场，公司可以释放员工的全部潜力，同时改善。但要分解一下：
留住人才
由于人才思维方式的转变，他们的任期开始下降，因为他们开始寻求继续学习的机会，并在服务几年后离开组织。有了人才市场，那些有可能寻求下一个成长机会的员工现在可以在他们目前的公司找到它，使他们能够在一家公司拥有许多职位。
打破组织孤岛
协作是一项挑战，因为许多公司雇用来自世界各地的人员并实施混合工作。有了人才市场，每个人的网络都变得更加容易。以前，如果经理在项目上需要帮助，他们只会知道他们所在位置的人才资源。但在人才市场的帮助下，该经理现在可以与来自世界各地的员工联系并合作完成工作。
支持多元化和包容性
由于通过人才市场很容易获得组织内的人才，因此有更大的机会征求对组织内多样化人才的见解。由于更多的人可以提供他们的技能并融入公司文化，因此归属感将得到发展。不仅如此，建立包容性的工作场所文化还可以推动更大的商业价值，正如我们在数字人力资源领导者播客节目中看到的那样。
速度提升
并非所有组织或经理都了解他们当前员工拥有哪些技能。雇主通过人才市场以数据驱动和有组织的方式获得这些信息。因此，当需要完成工作并且需要特定或新技能时，雇主可以快速利用该技能组合，通过人才市场为公司提供更大的灵活性，避免第三方审批流程或昂贵的招聘工作。
重新部署
自大流行以来，由于 Covid-19，许多公司开始裁员。人才市场提供了裁员的替代方案。员工可以通过人才市场重新调整到新的工作角色，并继续受雇于企业。
组织如何使用人才市场？
许多公司已经接受了在其组织内使用人才市场，并取得了一定的成功。
Ruslan分享了一个例子：“我们最早的一些合作伙伴，如联合利华，都有这些令人难以置信的故事，在大流行的前 60 天，他们能够使用他们称之为 Flex Experience 来重新部署大量人才。所以，他们能够配备人员。
他们释放了数以万计的时间，否则这些时间就不会被使用。而且令人惊奇的是，他们几乎在一夜之间就把全球联系起来，60%的工作分配和角色分配是跨国的，如果没有人才市场的作用，这是不可能发生的，因为雇主都专注于自己的工作地区。因此，人才市场使他们能够真正做到如此高效，并几乎实时地适应不断变化的动态”。
另一个例子是IBM如何利用人才市场来了解技能需求，并调整他们的学习计划，以适应公司的需求和增强的专业发展。
IBM的Diane Gherson首先提出了以下问题，发现了他们在组织中拥有的技能以及他们需要的技能：
IBM 有哪些技能热门？
我们哪里有需求？
市场哪里有需求？
我们如何相应地调整我们的员工？
之后，他们利用自己的洞察力创建了一个强大的劳动力规划，将员工当前的技能和技能提升到需要的地方。这改变了学习思维方式，让员工深入了解他们的技能所在，并使他们能够在需要时控制更新他们的人才。
如何开始建立内部人才市场？
虽然值得付出努力，但在组织内建立人才市场并非易事。但是可以采取几个步骤来简化该过程。
确定目的
首先，成立一个委员会，讨论为什么要在组织中实施人才市场，并清楚地了解希望实现的目标。热衷于保持业务重点，并考虑到长期优先事项。
制定计划
从这里，可以制定路线图。下一步是决定人才市场一旦到位将如何运作。
人工智能是否会启用机器学习？
是否会为用户定制体验？
应如何向员工传达推出计划？
查找平台
在这个阶段，是否购买、建立或借用一个员工想要参与的平台成为一个问题。所开发的任何产品都应该有服务于人们希望的维度，如部署他们的技能，利用他们现有的技能或获得更多的满足感。该平台还应该考虑使用它的这些类型的员工，例如。
新员工——想要学习一切可以学习的东西
经理——他有一个正在进行的项目
怀疑论者——他可能在过去曾经对公司失望过
应该考虑可能阻碍他们使用自身技能的障碍，以及激励他们使用的因素，然后尽一切努力消除这些挑战。
启动程序
首先推出一个有MVP的项目试点，与业务需求相联系的最小可行产品。与首次使用该计划的员工进行沟通，并征求反馈意见。从他们提供的洞察力中，继续探索并着手扩大规模。这里真正的关键是要看人们是否接受并使用它。
结语
为了创建一个有效的人力资源专业途径，你需要考虑人才市场的力量。由于雇主们正在发现人才市场给他们带来的力量，即更高的生产力，更多的工作满意度和员工参与度，以及更多的保留这些人才，人力资源专业人员和人员分析团队有一个很好的机会来协助公司领导建立一个系统，为他们的组织发挥最佳功能。为了最有效地做到这一点，首席财务官、人力资源部门和分析领导人必须保持以业务为中心，以数据为驱动，以经验为主导。
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