技术
背调后台管理的一篇技术贴，来自Checkr的工程师，背调的童鞋可以仔细看看
构建软件来管理背景调查的复杂性
在Checkr，我们正在构建软件以帮助公司大规模招聘，我们的背景调查是实现这一目标的重要组成部分。
从表面上看，背景检查看起来很简单 - 您可能认为它就像在数据库中查找记录并返回一些数据一样简单，但实际上它很麻烦而且很慢。
在非常高的层面上，背景调查分为两个阶段：
获取数据 Getting Data
报告数据 Reporting Data
这篇博客文章的目的是帮助揭示Checkr如何构建软件来管理这种复杂性，并帮助我们的客户和寻找工作的人员进行背景调查的现代化。
获取数据
获取数据可能看起来很简单。一对API调用，解析一些JSON，一些for循环，我们进行了后台检查。而在一个非常高的水平你是对的，但是，它远远不是那个干净或简单。
有一些国家数据库可以随意汇总州和县报告机构的记录。它们包括XML文档，其中包含标记，这些标记本身包含base64编码的XML文档🤯。如何描述这些数据没有标准 - 我们必须将其标准化为我们的系统，客户和申请人可以理解的东西。
“Nolle Prosequi”？是的......对于“案件被驳回”而言，这实际上是拉丁语，现在仍在现代法庭中使用！并且，有时（通常）拼写错误！
有54个DMV（是54！不要忘记波多黎各，关岛，美属萨摩亚和华盛顿特区），它们都以不同的方式处理记录。有100个市镇和州数据库。美国大约有大约3,000个县，它们都有独特的法律和法规来管理我们如何报告数据。
让我们关注各县，因为它们代表了我们最大的数据表面区域。我们可以把县分为两组 - 有电子记录的县（快👏）和有实物记录的县（慢😨）。
SELECT court_access_method，SUM（population）
FROM
COUNIES GROUP BY court_access_method;
>>
court_access_method population
electronic_records_available 160,259,716
in_court_researcher 87,369,080
clerk_assisted_county 61,125,939
以上是我们专有的内部数据库之一的查询，用于管理各个县的元数据。它基于各种来源，包括人口普查数据，投票记录，邮政数据和各种政府名单。它告诉我们，目前 48％的美国人口居住在缺乏电子记录的县。（我在看加州...😅）
缺乏电子记录意味着我们需要亲自送人进入法院，排队等候，与法院书记员交谈，进入地下室，打开档案柜，拉出一张实物纸，避免剪纸，阅读记录，将它们输入手机，最后将记录提交给我们。
让我们说一个给定的申请人我们搜索5个县，其中3个离线。我们的系统会将每个县的工作分成长期的异步工作：
有些可能会在几秒钟内完成，有些可能是几天，如果他们离线。
如果我们的质量标准不符合，有些人可能会尝试使用在线资源并回退到离线资源。
有些可能导致指针或转移案件，这意味着我们需要在其他地方开始另一个县搜索。
我们使用Kafka来管理这些异步任务，以便不同的服务和团队可以可靠地实现每种搜索类型。我们正在研究更明确的工作流框架，工具和可视化，以帮助管理生产中的这些工作。
一旦所有工作完成并且我们有最终的结果列表，我们就开始下一阶段......
报告数据
联邦，州和郡法律影响背景调查的运作方式，不同的政府机构负责执行这些法律。他们通常这样做是出于很好的理由 - 保护消费者。仅仅因为某人多年前犯了错误并不总是意味着这会对他们的工作机会产生负面影响。为此，我们需要分析每个结果以确保它符合要求。我们的软件负责帮助保护消费者并遵守这些法律。
甚至有些法律会影响某些类型的雇主如何使用背景调查中发现的结果。例如，法律通常要求医生，护士，财务顾问，家庭护理提供者和运输公司取消具有某些犯罪的个人的资格。而且，这些法律甚至可以相互矛盾！
因此，Checkr需要一个系统来应用这些规则并正确地确定我们能够和不能报告哪些数据。
这是一个示例规则：
if（record.arrest？|| record.dismissed？||
record.alternative_adjudication？）&&
record.date <= 7.years.ago
record.display = false record.save
！
结束
这描述了我们应该如何处理7年前被解雇的记录。record.display = false - 我们不应该报告它们。
这种类型的系统运作良好，但多年来一直存在一些成长的痛苦。
在上面的示例中，规则仅存在于代码中。非工程师无法剖析这一结果并了解发生的情况和原因。如果我们质量团队的某人正在调查记录，我们将无法为他们提供上下文。“这个记录为什么隐藏？”他们可能会问。我们可以像这样扩展它：
record.display = false
record.reason =“隐藏逮捕/解雇/ alt超过7岁”record.save
！
这是一种改进，我们至少有一些原因与现在的结果有关。但是，它仍然与记录模型紧密结合。
有副作用，因为它更新记录上的数据。
合规逻辑是硬编码的（工程师不是专家），因此在我们的法律团队（他们是专家）无法访问的地方。
对当前时间有一种微妙的依赖（如果我们想在以后重新运行这个规则怎么办？或预测6个月后的结果会是什么？）。
我们怎么解决这个问题？
规则引擎
规则引擎提供简单的合同，允许我们拆分规则，数据，结果和代码。
results = engine（规则，数据）
这是与JSON相同的规则，用于输入规则引擎：
{
“event”：{
“params”：{
“display”：false，
“message”：
“隐藏/解雇/替代7岁以上”，
}
}，
“条件”：{
“all”：[
{
“fact”：“applied_filter”，
“operator”：“in”
“value”：[
“arrest_filter”，
“ dismissed_filter ”，
“alternative_adjudication_filter”
]
}，
{
“fact”：“years_since_context_date“，
”operator“：”greaterThanInclusive“
”value“：7
}
]
}
}
为什么规则用JSON表示？
如果你有非常复杂的规则（例如，基于候选人的地理位置，帐户设置，其他规则的存在等），那么if / else语句变得难以管理。
我们现在可以在UI或PDF中呈现这些规则，我们可以以他们能够理解的方式为我们的法律团队和监管机构提供。
我们可以对规则进行快照并针对相同的数据运行多个规则集。例如：当我们进行更改时，我们可能希望针对以前的生产结果运行更改并比较差异（我们在内部称之为回测）。
以下是为我们的法律团队提供的规则：
这是一个更复杂的规则，具有自定义UI和测试工具：
具有WIP UI /测试工具的复杂规则
以上是概念证明，但代表了我们的方向 - 我们还有很长的路要走。但是，最终它将允许我们在法律变化时更快，更自信地行动，因为我们可以轻松地测试和重现结果。
后台检查过程中的每一步都是混乱的，容易出错，难以推理，对于求职者来说很可怕，并且受到一长串不同实体的控制。在Checkr，我们的目标是让这个过程对我们的申请人公平 - 并且从简单直观的界面开始，解决这个复杂的问题。
如果这听起来很有趣，我们正在招聘！还有很多问题需要解决！
以上由AI翻译完成，HRTechChina旨在帮助传递信息，扩大视野~
原文来自：Checkr Ben Jacobson
技术
谁是您的新人力资源技术助力？
文/ Juliana Stancampiano
人力资源专业人员如何确保他们投资的技术是有用的 - 并且它被采购的员工使用？请遵循以下指南，从您的技术采购中获取价值。
没有伟大的技术，今天没有企业可以生存 人力资源平台和工具大量存在，承诺简化，分析或自动化现有流程以支持员工。然而，熟悉的说法仍然适用：技术与采用它的人一样好。换句话说，从技术投资中获取价值的最大努力是让人们有效地使用它。
人力资源专业人员可以做些什么来确保技术有用并且被购买者使用？在投资之前进行更多的前期工作。以下是人力资源专业人士的一些提示，以确保他们从技术投资中获得价值。
通过技术审核询问是否真的需要新技术。技术审计不仅最有可能发现冗余，而且还可以发现以前未知的行为，例如员工使用哪些工具保持联系，或者他们是否将文档存储在不同的地方。在其他情况下，技术审计可能有助于简化工作。是否有太多地方发布和讨论信息？哪一个是必要的？删除冗余技术可能比修改或部署新工具更容易。
花点时间了解员工将如何使用该技术。通常情况下，人力资源部门会购买技术，然后假设人们一旦可用就会接受培训。在领导者花钱之后，这种方法让员工有责任了解新技术将如何或不会帮助他们。
相反，使用概念验证方法允许实际工作的人体验新技术并提供反馈。找一个试点小组做一些测试并报告。任何优秀的技术供应商都应该能够提供一种方法。如果他们不这样做，这就暗示了长期与该供应商合作的意义。
让变革来自业务 - 而不是来自人力资源。确保员工愿意采用新技术的最佳方法之一是从使用它的人和他们的领导层获得支持。这意味着促进关于团队领导者现有需求的对话以及他们认为技术可以提供帮助的方式。这也意味着决策和变革涉及人力资源小组以外的人。
没有跨职能的指导委员会，不要前进。促进关于新技术的谈话以及获得商业领袖的参与可能很困难。每个人都在处理不同的优先事项，与主要目标和结果有不同程度的压力。但是值得花时间考虑将技术决策权交给业务利益相关者的相对重要性或紧迫性。如果决策尚待决定且业务部门没有分享反馈意见，那么人力资源领导者应该升级并坚持反馈的必要性对决策至关重要。没有反馈？没有决定。
在采用阶段避免“facepalm”时刻。让跨职能的利益相关者参与的另一个原因是确保收集使用它的不同员工的所有要求 - 包括管理人员或其他利益相关者，他们都是人口的一部分。上面提到的升级过程在理论上可能看起来很严重，但花时间去做可以大大提高采用的可能性，并且是避免整个员工群体忽视新技术的关键。
有效的技术采用 - 有多少员工和团队正在使用它 - 对于技术是否可被视为有价值产生了巨大的影响。人力资源领导者必须将自己置于其他员工的角度，以了解需求和潜在利益 - 并与利益相关方合作，以确保他们是指导决策的人。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Who Is Your New HR Technology Going To Help?
技术
数字女性：是时候重新定义概念了
毫无疑问，技术是一个巨大的推动者。获取技术为女性开辟了许多途径，女性在数字领域的比例日益上升。然而，数字鸿沟仍然是一个巨大的鸿沟，因为女性在科技领域面临的最大挑战之一是无意识的偏见。
我们如何从一开始就建立一个支持性的生态系统来弥合这一鸿沟?新加坡APAC高级人力资源总监Nutan uri将与大家分享企业可以做些什么来弥合这一分歧。
你认为女性在接受数字思维模式的过程中面临哪些挑战?
在过去的几十年里，尽管开发人员的角色增长缓慢，但软件和IT行业的女性代表总体上增加了近25%，硬件和网络方面的变化也接近30%。然而，我们仍有很长的路要走，以充分拥抱和鼓励妇女发展他们的才能和兴趣在技术职业。女性STEM毕业生的比例和数量有所增长，但在亚洲这一领域，她们的比例仍然偏低(亚太地区有647K名STEM毕业生，其中只有32%是女性——见下图)。根据世界经济论坛(World Economic Forum)的数据，2015年，从事计算机行业的女性仅占25%，而亚洲女性仅占5%。
拥抱数字职业和思维方式的道路从幼儿时期就开始了，通过建立一个具有支持性的生态系统，提供正确的教育，打破系统性的社会障碍。
女性在科技行业面临的最大挑战是，职业道路、学习和发展项目以及其他职场政策中存在的无意识偏见，这些偏见缩小了女性加入、留在科技领域并取得进步的渠道。
在工作场所，雇佣、留住这些女性，并帮助她们在这个领域蓬勃发展，是当今企业最关注的问题。在科技等男性主导的行业，女性感到要证明自己的压力要大得多，或者往往得不到与男性同行相同的成长和领导机会——这阻碍了她们的职业道路，许多女性在中层职位上就辞职了。
在中小学和大学，尤其是在保守社会，不鼓励女性从事数字职业，这限制了女性接触这些领域。根深蒂固的社会偏见，如“女孩不擅长数学和科学”，也限制了女学生对该领域的最初兴趣。
你认为科技如何帮助女性克服这些挑战?
获得技术为女性提供了大量的机会，在平等竞争环境方面是一个很好的平等者。以工作为例:在线就业门户网站改变了女性寻找合适机会的方式;通过在线求职网站，他们可以获得城市地区的工作，即使他们住在中国的其他地方。由于技术的便利使更多的偏远工作机会成为可能，由于这种角色所提供的灵活性，更多的妇女能够进入和返回劳动力市场。
科技也帮助女性获得平等的竞争环境，让她们有机会通过电子学习模块和课程提高技能，并建立新的能力。报告称，到2020年，亚洲的电子学习产业规模将从2015年的114亿美元飙升至120亿美元。此外，亚洲也是最具活力、最独特的移动学习市场，到2019年，亚洲的移动学习收入将增至77亿美元。根据瑞银证券2018年的一份报告，中国在线教育市场也将从2017年的290亿元人民币大幅增长。电子学习和定制化学习使女性终身学习成为可能，并使她们能够按照自己的节奏成长——同时继续履行家庭责任，而不是完全放弃职业生涯。
在工作场所，技术还提供了绩效支持工具，使女性能够以正确的速度引导和发展自己的职业，并保护她们免受可能阻碍她们职业发展的无意识偏见的影响。
技术还有助于建立社区、支持系统和计划有针对性的行动，以帮助妇女和妇女团体(如归国母亲)建立网络，保持联系，学习新技能，分享工作场所的问题，并鼓励妇女在工作场所变得更强大。
在数字时代，女性需要具备哪些技能才能引领潮流?
为了确定女性领导者的特质，我们查看了基于LinkedIn个人资料的最常见技能。管理和领导能力是女性担任领导职务的首要技能。有趣的是，客户服务和公共演讲也名列前茅。
根据2018年世界经济论坛(WEF)与领英(LinkedIn)合作发布的《全球性别差距报告》(Global Gender Gap Report)，人工智能专业人士之间正在形成明显的性别差距，女性仅占人工智能劳动力的22%。鉴于人工智能领域的人才性别差距之深，显然有必要采取积极措施，防止其他人工智能技能需求日益增长的行业的性别差距进一步扩大。这些行业包括传统上由男性主导的行业，如制造业、硬件、网络、软件和IT服务，以及传统上由女性主导的行业，如非营利组织、医疗保健和教育。
“根据领英的最新研究，云计算将在2019年成为最受欢迎的技能，其次是人工智能、分析推理和人员管理。”
除了硬技能，情商和沟通技能也发挥着关键作用，而创造力、说服力、协作能力和适应能力等软技能是今年最受欢迎的技能。
公司需要制定什么样的政策来提高女性在数字时代的技能?
Upskilling是在数字时代保持领先并帮助缩小性别差距的关键。
“通过强有力的学习和发展倡议、培训和辅导，确保妇女获得资源和学习机会是关键。”
从为女性创建领导路径，到让她们能够直接与技术导师一起工作，企业必须更具包容性和灵活性。企业必须培养一种学习文化，鼓励女性学习STEM、AI和管理课程。
尽管女性ceo占全球员工总数的40%，但她们的年龄比例仍然保持在个位数。你认为技术如何能帮助弥合这一差距?
自2008年以来，全球越来越多的女性被聘为领导者。虽然还存在差距，但我们看到了长足的进步，女性在领导岗位上的比例目前平均略高于25%。我们的数据显示，从历史上看，印度在聘用女性担任领导职位方面一直落后于其他国家，但如今，印度的增长势头非常强劲，女性担任领导职位的比例增幅最大(25%)。
根据2018年职场女性报告，男性在管理职位上的比例更高，73.8%的受访者表示，他们公司的每个高管职位都由男性占据。今天的公司必须注重多样性、包容性和归属感——这三者——以创造更强大的职场文化，提高女性的绩效。
找到多样化的人才是第一步，留住多样化的人才，确保他们有归属感，在弥合性别差异的今天同样重要。
高管的语气也很关键:公司首席执行官如何支持这个问题，公司如何将其融入公司使命，公司如何让自己的高管团队实现多元化，这些都是支持多元化文化的重要因素。解决性别偏见的一些更简单的策略是，使用包容性的职位描述、在申请中排除照片、支持面向行动的员工团体，并让员工发出自己的声音。
你认为数字女性的未来会是怎样的?我们能指望人口数量很快出现惊人的转变吗?
2017年，领英(LinkedIn)评估了女性领导者在工作中的角色，教育和非营利部门在缩小男性和女性领导者之间的差距方面走在了前列。在这个领域，女性占领导职位的47%。医疗保健和制药行业的女性领导者比例也很高，40%的女性被聘为领导者。令人惊讶的是，科技行业出现了最大的变化，女性领导者的招聘人数增加了18%。增长最快的前三位女性职位都是技术职位:用户体验设计师(增长67%)、首席技术官(增长60%)和Web开发人员(增长40%)。
最近，世界经济论坛(WEF)发布的《2018年全球性别差距报告》(Global Gender Gap Report 2018)显示，52%的女性仍然认为科技行业是一个男性行业，而近三分之一(32%)的女性认为性别偏见仍然是招聘过程中的一个主要障碍。
尽管我们在鼓励更多女性进入传统上由男性主导的领域方面取得了进展，但仍有工作要做。缩小性别差距的一个关键方面是确定我们在哪些方面取得了进展，应对继续缩小就业差距的挑战，并为妇女提供更多的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Women in Digital: It’s time to redefine notions
技术
劳动力分析技术公司Claro Workforce Analytics筹集到110万美元的新资金加速增长
2月27日，Claro Workforce Analytics是一个独特的劳动力分析平台，帮助企业提高员工敬业度，减少自愿离职，并更快地发现多样化人才。融资所得将用于加快产品开发和客户拓展。此外，贝塔贝雅的Jim Feuille将加入Claro的董事会。
互联网和社交媒体继续改变着人们交流和思考职业的方式。从人才获取到员工参与，这种模式的转变为将可操作的、数据驱动的员工洞察力推进到所有人力资源战略的前沿铺平了道路。最近的研究也证实了这一趋势；根据Transparency 市场研究，劳动力分析市场预计将以10.8%的年增长率增长，到2026年达到24亿美元。
为了利用这一趋势，Claro扩大了销售和市场营销的力度，并聘用了一些关键的新员工，包括Craig Katz担任高级销售副总裁，Jarrell Chalmers担任市场经理。
Claro独特的技术平台使组织能够结合内部和外部的劳动力洞察力，充分利用集成劳动力分析的力量，帮助吸引不同的人才，留住有价值的员工。普华永道(PWC)最近的一项调查显示，“63%的首席执行官表示，技能的可用性是一个严重问题”，而“93%的首席执行官表示，他们认识到有必要改变吸引和留住人才的策略”。
威尔逊(John Wilson)表示:“为了在当今的全球就业市场保持竞争力，高管层和人力资源领导层应该就公司的人才战略达成共识。”他接着说，“Claro技术使我们能够帮助我们的客户做出数据驱动的决策，包括识别和留住不同的人才，提高员工敬业度，以及进行劳动力供求规划。通过Claro，我们为客户提供相关的、可操作的人才市场洞察力。”
Claro使用机器学习算法来调整和丰富不同的信息和专有的元数据，包括新J-Score®,已成为标准的在线测量工作寻求行为。领先的组织越来越多地依赖于Claro独特的人才洞察力来帮助他们做出更好的决策。
Claro首席执行官迈克尔•贝格尔曼(Michael Beygelman)表示:“Claro的客户正在利用我们先进的人才市场地图和分析工具，帮助他们在这个紧张的劳动力市场中识别和留住顶尖人才。”Beygelman继续说道:“我们也看到越来越多的客户使用Claro技术来加强传统的员工敬业度调查，帮助识别潜在的人才保留风险，并对潜在的职场偏见进行预警。”
“Claro正在开发一种独特的技术，帮助企业在人才市场和员工方面做出更好的决策，”法尔茅斯风险投资有限公司(Falmouth Ventures LP)董事总经理、Claro董事会主席丹尼尔•弗劳利(Daniel Frawley)说。Frawley继续说:“数据讲故事正迅速成为开发和交流商业战略的首选方式，而劳动力分析领域处于领先地位，而Claro在这个新兴领域处于领先地位。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Claro Workforce Analytics Aims To Accelerate Growth With New Funding And Strategic Hires
技术
员工体验的完整指南
文/Erik van Vulpen
员工体验是一个越来越受欢迎的话题。投资于员工体验的公司是更好的工作场所，更受求职者的欢迎，也更具创新性。然而，员工体验到底是什么，你又该如何改进呢?
在这篇文章中，我们将深入探讨员工的体验，并为你提供你所需要知道的一切。
介绍
为什么在过去的几年里，人们对员工工作经历的兴趣增长了这么多?丹尼斯·李·约恩(Dennis Lee Yohn)在《福布斯》(Forbes)杂志上发表的一篇2018年的文章称，“2018年将是员工体验年。”
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。客户体验是一种“由外向内”的方法，在这种方法中，客户在产品和与市场相关的决策中扮演中心角色。
因为大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，所以从客户开始是有意义的。如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。
据约翰•普拉斯科夫(John Plaskoff)称，员工的经历也是类似的。与传统的事务性人力资源战略不同，组织试图理解员工的需求、期望和恐惧。我们的目标是设计一种体验，在员工的工作环境中表现出对他们的关心。
员工体验是设计思维应用于员工的关键要素。每一个设计思维过程都是从同情客户开始的。了解员工的经历有助于定义问题并提出解决方案。
Plaskoff甚至将员工体验称为“新的人力资源管理方法”。将员工的全部体验放在人力资源中心意味着一种非常不同的、以员工为中心的方法。他认为，这种方法更适合现代工作场所，能够赋予员工权力，让他们参与进来。
这是一个崇高的承诺——我们不知道员工体验是否会像普拉斯科夫宣称的那样具有革命性。然而，这个概念很有趣，并且为人员管理提供了一个新的视角。在我们讨论员工体验的价值之前，让我们先给出一个定义。
员工体验是什么?
根据Plaskoff的观点，员工体验是员工在工作过程中接触到的所有接触点所产生的对自己与用人单位关系的整体感知。
换句话说，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。
为什么从组织的角度来看这很有趣?嗯，如果我们把这些信息放在一起，员工体验就是系统和(人力资源)流程为员工工作优化的程度。
这对于组织来说是非常相关的信息。提供良好员工体验的公司可以使用用户友好的软件系统并优化人力资源流程，比如招聘，上岗，职业道路发展，以及绩效管理。这使员工能够把时间花在对他们重要的事情上——而不是做他们不想做的任务或浪费时间在缓慢的软件系统上。
因此，在提供良好员工体验的公司，工作完成得更快。这有几个原因。
员工的体验是经过精心策划和优化的，目的是提供良好的体验(非常类似于将客户体验用于营销目的)
技术被用来自动化平凡的任务，减少更复杂的任务和过程的复杂性。这意味着，举例来说，求职者不必手动将简历上的所有功能都上传到公司的ATS上，只需点击一个按钮，就可以上传自己目前在LinkedIn上的个人资料。
这些公司还拥有强大的创新文化，使创意蓬勃发展，使员工能够实现这些想法，并通过强大的协作来实现这些想法。对这种创新文化的需求是针对人力资源和企业的:
1.HR必须为他们的内部客户创造良好的体验
2.企业需要能够创新，使员工的工作有所不同，并获得真正的授权。
在我们进入下一节之前，最后要注意的是，员工体验与员工敬业度是不同的。员工敬业度考察的是员工的工作态度，而员工体验考察的是工作中更多的日常遭遇和挫折。
因此，工作投入度高的公司拥有渴望工作、有能力成功完成工作的员工。拥有丰富员工体验的公司为员工提供一个高效的工作环境。这些公司非常善于让员工完成自己的工作，并以此推动公司向前发展。
这给我们带来了员工体验对业务良好影响。
员工体验对业务的影响
据说，好的管理者通过消除阻碍员工工作的障碍使员工能够完成工作。员工的经历也是类似的。通过简化系统和流程，员工更容易完成他们的工作。
虽然员工体验仍然是一个相当新的概念，但已经有一些研究表明它为什么如此重要。根据Dery和他的同事(2017)的研究，一年前对281名高管的调查显示，在员工体验方面，最高和最低的四分之一之间存在差异。
最近四分之一的收入来自过去两年推出的新产品和服务的51％，而最低四分位数则为24％。
行业调整后的净推动者得分（NPS）排名前四分位数为32，而最低四分位数为14。
与最低四分位数相比，最高四分位数的盈利能力提高了25％。
创造良好员工体验的公司能够降低复杂性并促进合作。这些发现表明，这些类型的公司能够通过更快地将产品推向市场而更快地创新。
此外，这些公司似乎也能够创造更好的客户体验。这表明，如果组织能够更好地让员工完成他们的工作，他们就能够更好地为客户服务。
雅各布•摩根(Jacob Morgan)的研究显示，投资于员工体验的公司，表现优于不投资于员工体验的竞争对手。他们不仅增长快了1.5倍，薪酬更高，收入翻了一番还多了4倍的利润！
IBM智能劳动力研究所(Smarter Workforce Institute)的第三项研究将员工体验与更高的资产回报率和销售回报率(用于评估盈利能力和利润率的财务指标)关联起来，如下所示。
总之，投资于员工体验在商业上是很有意义的。尽管很难精确计算员工体验投资的投资回报率，但那些确实往往比竞争对手做得更好的公司。
重要的一点是我们还不知道因果关系。做投资的公司员工体验表现得更好,或者是表现较好的公司的大举投资创造一个优越的体验吗?关于这一点的结论还没有出来。
如何提高组织中的员工体验
根据Jacob Morgan的说法，员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间。这三种方式都能给员工带来良好的工作体验。
技术是至关重要的。作为一个组织，您需要使用优秀的工具来创建信任和参与。最终，技术是由人类塑造的组织中的一个因素!
物理空间需要使员工能够最佳地工作。普通员工在工作日里执行12 - 24项任务。物理环境需要适应这种情况。
文化就是创造一个人们想要工作的环境。如果你把在你的公司工作的感觉装进瓶子里，放进药片里，交给你的管理层，他们会接受吗?按照摩根的说法，“大多数高管总是对我说不。然而，出于某些原因，他们希望自己的员工能够吞下这颗企业药丸。”
摩根的方法很有吸引力，因为它提供了一些切实可行的方法来改善员工体验。
重要的是要记住，员工的体验应该作为人力资源产品、服务、流程和策略改进的起点。这是符合设计思维的:你的产品只有在你真正理解你的最终用户的时候才会成功。
在下一节中，我将给出三个非常实际的例子，说明如何将员工体验作为改进过程的起点。
员工体验和公司软件
员工体验应该是创建、购买、实现和改进人力资源和运营软件的起点。两个中心问题是:
软件对用户来说有多直观?
软件能为用户创造价值吗?
检查下图。这是一个很好的例子，告诉你如何通过使用糟糕的系统来创造糟糕的员工体验。
系统不应该仅仅是用户友好的，它们还应该具有吸引力。以下模型取自我们的数字人力资源战略课程，非常清楚地展示了这一点。组织需要努力达到3级。
在第一级，我们有功能软件。上面的图片就是一个很好的例子。它符合设计的目的(输入和存储相关信息)，但它的设计没有考虑到用户。
在第二级，我们有吸引人的和直观的软件。这就是一般安卓系统或iPhone的工作原理。一旦你掌握了窍门，你就不必去想自己在做什么——如果你想尝试新事物，这是不言自明的。
在第三级，你已经拥有了能够提供最终用户价值的连接和社交应用。一个很好的例子是像Runtastic或者你手机的step counter这样的应用程序，它可以将你的表现与你的同龄人或者好友进行比较。这些应用是社交的，创造了与人交流的机会。
还有一个强有力的理由是，员工的体验受到行为系统的影响，比如习惯、价值观、符号、规范和更广泛的文化。这些对员工的成长也至关重要。我们稍后再来讨论这个问题。
员工体验和公司硬件
除了软件问题，还有硬件问题。我们提供的硬件真的能让我们的员工充分发挥自己和彼此的长处吗?
在AIHR，我们最近讨论了是使用苹果产品还是Windows产品。这对我们来说是一个相关的讨论，因为这些系统对于我们经常使用的特定软件具有不同的兼容性，这导致了我们产品中版本的冲突。
那么，对于快递员来说，用移动技术而不是笔记本电脑，或者仓库员工使用可穿戴设备来确保最佳的人员分布以更快地完成订单，又如何呢?随着时间的推移，这些讨论将变得越来越重要。
同样，用户应该在这里引导。如果你了解员工和他们的主观体验，你就能做出更明智的决定，从而使技术真正解决问题——而不是制造问题。
员工体验和企业文化
到目前为止，我们主要关注技术框架。然而，还有其他一些框架影响员工能否在组织中茁壮成长。这些包括反射、值、符号和可见行为的框架。换句话说，企业文化。
没有正确的文化是不可能掌握技术的。这就是为什么对于更成熟的组织来说，创新是如此困难:它们无法跟上小型初创企业能够利用的技术进步。
一个例子是基于证据的决策。许多公司都在他们的组织中实现人员分析，但是却没有建立一种基于证据的思维文化。这使得人员分析结果很难在组织中被接受和实现。
换句话说，更广泛的文化和心态对于您的技术获得成功是至关重要的。如果没有该系统的用户的参与和参与，就很难实现一个全新的、直观的系统。他们抵制这一改变的可能性会大得多。
我们是否正在创造一种文化，促进创造力、协作和授权，使员工能够承担风险，提出新想法，并积极创新?如果是这样的话，人们就有动力提出新的想法并加以推广。这得到了组织的支持吗?或者颠覆性的想法在萌芽之前就已经被压制了?这对于创造一种环境至关重要，在这种环境中，经过测量的员工体验可以导致实际的变化。
改善员工体验的另一种更全面的方法是看一看旅程本身。改善员工在这些不同领域的体验的一个好方法是，利用脉冲调查或传统日记研究绘制员工个人的旅程。这些可以让你在一天中不同的时间和不同的任务中测量员工的情绪和沮丧程度。然后可以使用这些数据寻找改进点。
HR以外的员工体验
最后一个需要注意的区别是HR (CxHR)的员工体验和客户体验之间的区别。
TI People创始人沃尔克雅各布斯(Volker Jacobs)表示，CxHR是HR拥有的整个旅程中，HR内部客户的体验。这包括雇员、经理和临时工人。HR对CxHR拥有高度的所有权。
下图展示了CxHR和员工体验之间的差异。
人力资源的客户体验和员工体验。注:部分前任员工不在公司人力资源部门的控制范围内。
不过，我想提请您注意人力资源所有权对员工体验的影响程度。EX比HR功能更广泛。它还涉及到工作、领导力、数字和工作经验。我们在本文前面已经讨论过了。
挑战在于，员工旅程中的许多接触点都不在人力资源部门的影响范围之内。雅各布斯在LinkedIn上最近的一次讨论中指出，员工旅程中42%的接触点所有者位于人力资源部门之外。
这带来了另一组挑战，需要深思熟虑的数字策略和谨慎的涉众管理。
结论
当我们试图理解员工的体验时，我们需要掌握三个关键元素：软件系统、流程和文化。
本文中的所有示例都可以归为此类示例之一。为了改善员工体验，组织需要仔细查看当前组织中这三个类别的状态，以及它们是如何相互关联的。
直观和用户友好的软件系统如果不能给员工个人带来价值，最终会失败。系统应该使员工的生活更好或工作更容易。这意味着这些系统应该有助于简化为之设计的流程。此外，应该优化人力资源和工作流程，创造良好的员工体验。
最后但并非最不重要的是，数字文化是充分利用软件和系统的必要条件。文化在协作和确保员工以他们应该的方式获得授权、参与和管理方面也发挥着关键作用。
员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数——但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Complete Guide to the Employee Experience
技术
CV Compiler——简历修复机器人，让您更具竞争力
文/John Biggs
机器学习现在无处不在，包括招聘。CV Compiler是一款Andrew Stetsenko和Alexandra Dosii的新产品，它使用机器学习来分析和修复您的简历，让您有机会发挥更大的价值。
CV Compiler的创始人是营销和人力资源专家，他们在使招聘变得更加智能方面拥有15年的经验。Stetsenko创立了Relocate.me和GlossaryTech，而Dosii在许多营销公司工作，然后决定使用CV Compiler。
该应用程序基本上检查您的简历，并告诉您要修复的内容和提交位置。到目前为止，CV Compiler已经能完全自行处理，他们正在研究新的和改进的机器学习算法，同时维护CV Compiler。
“有很多在线简历分析工具，但这些服务过于通用，这意味着它们可以被多个专业人士使用，结果很差。收到反馈后，用户经常被迫购买一些额外的服务，”Stetsenko说。“相比之下，CV Compiler专为技术专业人士设计。相对于行业中的最佳实践，在线评论技术会扫描来自编程世界的关键字以及它们在简历中的使用方式。”
该产品诞生于Stetsenko在GlossaryTech的工作，这是一个Chrome扩展，可帮助用户理解技术术语。他在该产品中使用了大量的自然语言处理和关键字分类，并将其中的一部分转移到了他的CV服务中。
“由于简历，我们发现许多求职申请在没有面试的情况下被拒绝。显然，10秒足以让招聘人员消除许多候选人”，他说。
该服务现已上线，团队希望信息语料库能够随着时间的推移而增长和改进。在那之前，为什么不让机器学习机器人告诉你在找工作时你做错了什么？也就是说，在它完全替换你之前。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： CV Compiler is a robot that fixes your resume to make you more competitive
技术
未来的工作将走向何方？
先来看看以下工作 ：
1移动应用开发者
2社交媒体经理
3优步司机
4云计算专家
5无人驾驶汽车工程师
6数据科学家
7无人机操作员
8可持续发展经理
9 YouTube内容创建者
10千禧世代专家
虽然很多这些工作对我们来说都很熟悉，但这些工作实际上是最新的。这些是10年前不存在的那些工作。未来似乎比以往任何时候都要快得多。虽然我们仍然在争论AI以及它是否会创造更多的就业机会，但世界正在变得更快。根据世界经济论坛的最新报告“未来的工作”，请看一下机器何时可以实现类似人类能力的时间表：
2024年：翻译语言
2025年：组装乐高
2026年：写高中论文
2027年：自动卡车
2029年：对人进行5K比赛
2030年：零售业客户服务
那么我们的工作未来到底是什么？更重要的是，我们是否为此做好了准备？
未来几年，一批新兴角色将变得非常重要
根据该报告，一组新兴角色在未来几年将变得非常重要，而另一组工作档案将变得越来越多余。在所有行业中，到2022年，新兴职业群体的就业份额将从参与调查的公司受访者总人数的16％增加到27％（总共超过1500万工人），而角色下降的就业份额将从目前的31％降至21％。
今天大约一半的核心就业岗位 - 占整个行业的大部分就业 - 在2022年之前将保持稳定。
在接受调查的公司中，总计超过1500万工人，目前的估计数表明，工作岗位减少了98万个，就业岗位增加了174万个。根据全球（非农业）劳动力中大公司雇用的这些趋势推断这些趋势，估计可能会有多达2022个，7500万个就业岗位可能被取代，而可能出现的1.33亿个新角色更适合于新的劳动分工。
那么哪些工作变得多余？
在接受调查的行业中，2018 - 2022年期间预计会变得越来越多的工作岗位是基于日常工作的中级技能白领角色 - 例如数据录入员，会计和薪酬办事员，秘书，审计员，银行柜员和收银员。有些工作容易受到新技术和过程自动化的影响。
与此同时，数据分析师和科学家，人工智能和机器学习专家，软件和应用程序开发人员以及分析师等职位预计会增加需求。
同样，当涉及到需求技能时，分析思维和创新，主动学习，创造力，技术设计和编程等技能将超越手动灵巧，记忆和空间能力以及技术安装和维护等技能。
影响未来就业的因素
根据本报告调查的全球雇主，四项具体技术进步 ：高速移动互联网，人工智能，大数据分析的广泛采用和云技术——将成为2018 - 2022年主导的正面因素，影响业务增长积极。它们是一系列社会经济趋势，与国家经济增长轨迹等新技术的传播同步推动商机; 扩大教育和中产阶级，特别是在发展中经济体; 通过新能源技术的进步，实现更加环保的全球经济。
同时，预计会对业务增长产生负面影响的技术和社会趋势包括保护主义抬头，网络威胁，政府政策转变，气候变化的影响; 和日益老龄化的社会。
此外，加速技术的采用，改变生产，分销和价值链的地理位置，以及重新制定必要条件将决定就业的未来。
到2022年，根据本报告调查公司的投资意向，85％的受访者可能或很可能已经扩大了对用户和实体大数据分析的采用。同样，大部分公司可能或很可能已经扩大了对物联网，应用和网络市场等技术的采用，并广泛使用云计算。
为未来做准备
全球各国政府和组织已经开始意识到即将到来的变化，并意识到重新培训的必要性需要成为未来的最前沿。
政府和组织已经开始意识到工作将来会发生变化的现实。然而，还有待观察的是，随着技术进步对现有业务模式和实践提出挑战并改变它们，我们能够以多快的速度适应和重新适应这一不断变化的未来。除了大胆的领导，它还需要一种敏捷的员工终身学习心态。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Jobs of the future: Where are they headed?
技术
“隐身”两年后，谷歌前前HRVP公布其新的创业公司
文/Simone Stolzoff
Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。
在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司，他管理人力资源达十年 之久；之后他写下了《重新定义团队：谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书；然后，他创办了自己的公司Humu。
在两年的大部分时间里，Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节，甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。
近日，秘密终于揭晓了。
在一篇博客文章中，Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序，可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事，或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。
虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义，但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年，Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖，他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。
“员工之间每天要进行数百万次的交流，从开会到评估，再到开门，不一而足，”Bock说。“在Humu，我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。”
一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础，但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。
Humu适合更大的教练网络趋势，在这个趋势中，公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。
虽然技术肯定可以帮助人力资源，销售经理和文案编辑的工作，但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议，最终取决于他们。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
技术
技术招聘和技术评估：什么不可行
文/ William Tincup
招聘技术职位是招聘工作中最昂贵的一项，不仅花费了金钱，还花费了资源、面试和评估的时间。在职位空缺的时候，有时候用不良雇员填补时，生产力损失的成本也很高。
这个数据是令人震惊的:
据CareerBuilder称，近75％的公司受到不良雇佣的不利影响。
美国劳工部(U.S. Department of Labor)的报告称，不良雇员成本接近员工年薪的30%。
BambooHR的研究人员发现，16%的新员工会在一周到三个月的时间内离开公司，31%的人会在六个月后离职。
科技产品和咨询服务公司CEB(现在的Gartner)最近的一项调查发现，平均技术职位空缺使公司每天花费500美元。
人力资源管理部门在其2016年人力资本基准报告中将平均每次出租成本定为4,129美元。 然而，对于那些数字飙升的技术招聘。 在招聘工程师的隐性成本中，Qualified.io首席执行官Nathan Doctor将一名工程师的雇佣成本量化为22,750美元。
很明显，有效地招聘和留住合适的技术人员对公司的利润至关重要，但实现这一目标通常会遇到三个障碍。
它们是:
严重依赖人力雇佣决策;
严重依赖简历;
没能雇佣懂技术的招聘人员。
严重依赖于人
人类，无论多么训练有素或厌恶偏见，都是有缺陷的。在面试中，他们有时会精神错乱，错过了候选人分享的要点。他们常常依赖于回忆，以及不完整的，在面试过程中使用的手写笔记。
人类在雇用最佳候选人的过程中遇到的最大障碍是，无意识地倾向于雇佣那些最像自己的求职者。
西北大学组织管理和社会学助理教授 (Lauren A. Rivera)研究了120家雇主和招聘委员会的招聘决策，看看雇主和求职者的文化相似性是否会影响招聘决策。她的发现是:雇主在经验、休闲追求和自我表现风格等方面寻找与自己相似的求职者。
伦敦商学院组织行为学教授Madan Pillutla同意Rivera的发现。
普鲁特拉在接受《商业内幕》采访时表示:“我们倾向于喜欢与我们相似的人——不管是来自同一个州，还是留着同样的发型。”
一种解释这种现象的方法是，自尊水平高的人对自己的个性感到满意。所以，当他们看到自己的品质反映在别人身上时，他们也会喜欢那个人。
这种行为的问题在于，高质量的求职者会被忽视，而因为错误的原因选择错误的求职者。
正如Pillutla所说，“如果我继续雇用像我这样的人，很快我就会有类似的人的组织，他们的行为也类似。”
神经领导力研究所(NLI)多样性与偏见实践主任海蒂·格兰特·哈尔沃森(Heidi Grant Halvorson)博士在她的Adobe博客中谈到雇佣相似者的影响，无意识偏见会抑制你的创造力吗?
同系化的团队——这是无意识偏见经常产生的——已经被证明与多样化的团队相比一直表现不佳。强烈的“群体思维”会产生，每个人都同意对方的观点，不再质疑对方的假设。这些同质群体也经常高估自己的表现。他们觉得自己走出了思维固化，实际上他们一直都没有。
在一个依赖创造力和独创性的行业中，这是一个有竞争力的丧钟。
严重依赖简历
许多专家预测简历会消失，主要是因为简历缺乏明确性和真实性。（最近的一项调查显示，53%的简历包含了虚假信息。）“简历是工程能力的可怕预测因素。”io创始人艾琳·勒纳(Aline Lerner)在博客上写道。“我看过数以万计的简历，在软件工程的角色中，人们写在纸上的看法和他们是否能胜任这份工作之间的关系往往非常小。”
HackerRank联合创始人兼首席执行官维维克•拉维桑卡尔(Vivek Ravisankar)表示，2018年将标志着开发人员简历的终结。
他对人力资源主管说:“这份简历适用于那些自学成才的人 - 包括当今大量软件开发人员的团队”
根据Ravisankar的说法，简历强调学校和以前的雇主，导致招聘人员在没有提供给他们展示自己技能的机会的情况下就放弃了合格的应聘者。
没有聘请精通技术的招聘人员
内森博士解释说，招聘一个技术职位的大部分成本是由于工程师花了很多时间来面试和评估求职者。与非技术职位招聘不同，招聘通才能够更准确地评估应聘者，工程和其他技术职位评估需要行业专家。然而，大多数公司都没有聘请技术招聘人员。
“一个公司的招聘过程常常会在面试前过度要求他们的工程技术人才，很多时候面试的应聘者一开始就不合格，”博士写道。
除了花时间审阅简历和面试之外，依赖技术部门的员工进行就业前评估，还会对生产率和底线造成严重后果。
博士写道:“看似微小的干扰会破坏工程师数小时的工作。“因为需要持续不断的精确关注以实现有效的解决方案，这种分散注意力实际上会因为工作流程中断而产生挫折效应 - 短期记忆会加载所有活动部件，让工程师重建他们的心理模型并采取行动 更多时间简单地回到平等。 长达一小时的分心实际上会减少工作时间。“
所以，如果人们在对求职者的评估上犯了错误，简历并不能很好地预测工作的成功，依赖IT人员来评估技术候选人对雇主来说成本太高，招聘经理该怎么办?招聘技术人员的聪明、高效的方法是什么?
关于技术招聘和技术评估的工作内容，请继续关注。我们正在做一个由eTeki的朋友赞助的三部分系列。第2部分即将揭晓。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
技术
创始人不懂技术怎么管开发者？
编者按：很多创始人都不懂技术，但这并不妨碍他们把公司做大做强。关键是要掌握外行管理内行的技巧。Alex Blott 给出了具体的建议。
伟大的技术创意任何时候都能触动人心，但是如果你不懂编码的话要想把创意变成现实就很困难了。第一个难题就是在没有技术背景的情况下管理开发者。
因此，许多非技术创始人总感觉自己和成功之间有一道障碍。本文的目标就是帮你打破这道障碍，让你不用学写代码也能有效地管好开发者。
开发者跟其他员工有何类似之处？
开发者跟其他员工当然有不同之处，但是认识到他们之间的共同之处同样重要。
首先，他们会对你的信任投桃报李。你给开发者布置一项任务，然后让他们独自完成。老是盯住他们的进度会被视为对他们的能力缺乏信任的表现。这会影响他们的信心，导致失去对工作的热情。
其次要倾听他们的反馈并跟他们互动。我们都跟不愿意听取别人意见的人共事过。这造成了关系的紧张并会打击士气。久而久之就会造成关系破裂和内耗不断。
如果你认为开发者的意见不对，提出异议是没有问题的。只是要保证你考虑到了他们的情况，并且让他们也理解你为什么要做出这个决定。
开发者跟其他员工有何不同？
他们对自己的专业比你更在行
如果你招到的是最好的人（你也绝对应该找这样的人），那你就不要指望学几个月编程就能达到他们的水准。去了解一些术语是有用的，但是如果编程不是你的核心竞争力的话就不要浪费时间去学写代码了。
这可能是你第一次管理这样的人—他们的工作你自己干不了，不过如果你的公司要发展的话，这不会是最后一次。
NerdWallet 的联合创始人 Tim Chen 是一名不知道怎么编程的金融分析师。他感兴趣的是为自己寻找最好的信用卡，并且专注于收集能帮助他和别人赚最多的钱的关键数据。
正是这种专注让他维持着对公司的价值，并且看着自己的公司发展壮大到 150 人。
问题含糊答案也会糟糕
要精确。比如要说 “大 20%” 而不是 “更大”。跟开发团队交流的时候要尽可能具体。
如果你要跟开发者讲述你的大致愿景，语言宽泛一点不要紧，这样的语境是重要的，也是有帮助的。但如果你要对功能或者设计直接给予反馈的话，内容空洞的语言或要求会令他们沮丧。
比如说 “我们能不能让注册流更顺畅一点摩擦少一点？” 就是空洞的要求。相反你应该这样提要求：“注册流有 4 个步骤，我看最多 2 步就行，应该去掉一半的字段，尤其是地址、公司名称以及电话号码字段。”
他们讲不同的语言
过一段时间你会明白这一点的，至少懂一点，但不是一夜之间就能理解的。刚开始的时候要多听少说。开会期间如果你听不懂要停下来，让开发者再解释一遍。
在解释话题的过程中回答问题要比下次开会再重复一切好得多。
Groove 的 Alex Turnbull 就非常强调按照个人和开发者都能理解的方式来组织思路。像 Wireframes 这样的原型工具，简单的视频，甚至一支笔一张纸画出来的草图对于开发者理解来说都会有很大的不同。
这些是很有价值的沟通工具，你应该用好它们。
通常他们不关心钱
大多数开发者想要钱只是为了不用再浪费时间去考虑钱的问题。开发者希望有足够的钱来保证必要的生活条件，让生活过得舒服一点。
除此以外他们一般就不太关心钱了，除非有了家庭。对开发者的需求很旺盛，这些人知道自己随时都可以拿到更赚钱的工作。
但是开发者往往更容易受到解决复杂问题和有趣问题的激励。这个行当工资对不起工作是出了名的。相对于按分钟收费的做金融和当律师的，显然开发者的想法是不一样的。
这就是为什么开发者愿意免费做开源项目的原因—这在银行或者销售等职业那里是很难想象的。
如何管理开发者
让他们自己投身于技术挑战
Tim Westergren 就 Pandora 的起源做了一个很好的演讲。在谈话里面，他说到了在寻求融资期间说服开发者免费打工的事情。
这可是了不起的成就！尤其是考虑到他的开发者本来可以到别处去（在有钱的前提下）解决类似挑战的。
Tim 之所以能让他的开发者免费打工是因为他们相信自己在做的事情。顶级的开发者在自己想去哪里工作方面有那么多的选择。
也就是说，除了挣够生活所需的钱以外，他们真正需要的是解决有趣的、有挑战的问题。这就是确保你的开发者真正投入到自己工作当中并对此兴趣的重要性所在。
Pandora 的例子比较极端，但它也表明了开发者是可以免费打工的，如果他们对面临的挑战和愿景抱有强烈信念的话。
当然，他们可能还握有公司的股权，所以这么做也并非完全的利他主义，但与此同时以为太多的开发者面临这样情况时会坚持待下去很久也是很难想象的。
如果你的开发者是忠实信徒的话他们会是你最好的员工之一。哪怕他们做单调枯燥的工作，比如调试、QA 测试，他们也会觉得自己属于所信仰的东西的一部分。
那怎样才能让开发者投资于你的公司呢？方法有很多，但最好的是下面 3 种：
说明他们每天致力于解决的问题跟他们的核心价值和信仰是如何的一致。
让他们对公司愿景感到兴奋（打鸡血），说明你正在做的工作为什么重要。
用股权来激励他们。（附注：招聘新的开发者时让他们在股权多 Diana 工资少点和工资多点股权少点之间选择。如果他们选择工资多点那可能就是对方对公司信心不足的迹象）
想办法增值，让他们的生活好过些
开发者不是在真空下工作，他们需要外部资源，这是你可以增加价值的地方。也许他们继续工作前需要别处的数据集，也许他们在等住设计，这些都是机会。
要尽快为他们极力争取到所需。要显示出你对他们的成功是有投入的，愿意为他们扫除障碍，让他们的工作简单一些。
初创企业是很乱的，所以他们需要舒适的工作环境，而你表现出对他们的成功的关注越多，他们对你的忠诚度就越高。记住，他们几乎永远都会受到其他公司的青睐—不要给他们受到诱惑的机会。
不要突击开会、少打扰开发者
你的开发者什么时候想开会都应该可以马上开会。这并不意味着你总得放下手上的事情跟他们说话，但你应该试着这么做并确保你尽力了没有成为阻碍。
但反过来你要避免突击开会。这包括所谓的 “快聊（quick chats）” 或者从他们办公桌旁走过 “签到” 一下。这会破坏开发者的生产力。
这些小规模的接触看似无伤大雅但却会妨碍开发者进入最佳工作状态。除非情况紧急且非常重要，否则不要打扰他们。
这是因为好的开发工作需要（参见Facebook 工程师是如何高效工作的？）长时间的不受干扰。
给开发者专注工作所需的时间和空间，尽量减少计划的会议。确保每天开一次站立会议让开发者可以说说进展和受阻情况。
你还可以每周开一次 1 对 1 的会议，让开发者可以自由讨论对自己重要的问题—与工作有关或者无关都可以。
Ben Horowitz 对 1 对 1 会议由更多的细节指导，不过记住这应该对所有员工都进行而不仅仅是开发者就行。通过这样的会议你可以了解更多对他们个人有影响的问题，从而把问题消灭在萌芽中。
需求和反馈要明确
《Managing the Unmanageable》作者 Ron Lichty 和 MickeyMantle 关于好的需求有句话说得很好：“没有需求或者设计的话，编程就是给空白文本文件增加 bug 的艺术。”
好的需求是可衡量的、明确的、敏捷的。坏的需求是没有限制的、含糊的、会让你的开发者沮丧到没完没了的。比方说：“让页面加载更快点” 就是定义不明确的需求。相反应该这样 “页面限制加载需要 3.5 秒，我们得降到 1 秒钟。”
形成一些核心知识
你可能没有时间充分学习编码，但学点基础是有价值的。这可以加速会议进程，帮助写需求，让你可以了解过程。
不确定自己有时间？看看对 Brian Chesky（Airbnb 创始人）的采访，里面他谈到了自己是如何专注于学习关键文字来加速学习的。
通过聚焦在一个优秀资源（管理方面他提到的是《格鲁夫给经理人的第一课》）上，他得以削减了很多的学习时间来获得完成工作所需的知识。
不过他警告说一定要选好资源：“如果选错了资源，你学到的东西就是错的。”
要坦然接受控制感不那么强
作为非技术创始人，感觉自己对业务的某个关键领域缺乏控制和洞察自然是吓人的。但你必须学会接受这种感觉。随着公司的发展壮大，你不可能做完每一个人的工作，你再有才也不能。
哪怕像扎克伯格、盖茨以及 Elon Musk 那样著名的创始人也不能。他们是才华出众的 CEO，但这并不意味着他们能够做公司每一位员工的工作，甚至直接下级的也不行。
关键是招聘流程要做对，然后管理好结果和文化—而不是过程。具体可以看看 Ben Horowitz 的招聘主管：如果你没做过一项工作，如何找到做得好的人？
每一位 CEO 都得接受这样的事实，尽早习惯跟开发者打交道是你管理那些干你干不了的事情的人首先要面对的事情之一。
招好人，明确要求，让你的开发者投身于你的愿景。这是确保非技术创始人管理好开发团队的最好办法。
本文编译自：gigster.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5046410.html
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