人力资源分析战略对高绩效企业至关重要的3个原因
文/ Chiradeep BasuMallick
工敬业度和生产力正在发生变化。随着您的员工在多个平台上分享意见，评论和评论，大量数据量涌入其中，充满了丰富的见解。拥有强大的人力资源分析战略可以帮助衡量绩效，调整劳动力管理蓝图，并将雇主推向更高的高度。
如今，全球各地的企业都在使用人力资源分析。对于高绩效雇主而言，智能人力资源分析战略可以带来几项总体优势，同时提高投资回报率。那么人力资源分析如何真正发挥作用，以及它对企业盈利的真正影响是什么？
我们分享了关于良好表达的人力资源分析战略影响的5个原理说明。
提高招聘精度
招聘仍然是公司的一个重要领域，充满了几个波动的挑战。人力资源分析战略可以帮助您查看以前的决策和方法，改进方法，并使招聘更符合特定要求。通过消除浪费在无用应用程序上的时间并专注于真正重要的连接，这使得该过程更快。
提高员工保留率
高员工流动率是现代企业的另一个问题。通过强大的人力资源分析战略，您可以确定员工离开公司的原因，让您重新考虑保留策略。它甚至可以检测员工脱离，这是保留的一个重要区别。
从IBM的案例中汲取灵感：Big Blue利用他们的人力资源分析战略来实时了解员工敬业度。通过分析员工之间的社交媒体数据使用情况，发现可以事先获得48％的员工参与度分数变异性。IBM开发了Social Pulse，一种“社交媒体情绪”工具，作为回应，并创建了一个基于数据的渠道来听取员工的声音。
通过评估员工流失数据，进行离职面谈和满意度调查，您的人力资源分析战略必须超越数字，并明确了解对企业有用的内容以及需要修复的内容。这最终降低了雇用新员工以取代一连串退出的成本，从而提高了底线。
释放人类潜能
招聘，维护和培养表现最佳的人才是整体企业生产力不可或缺的一部分。人力资源分析策略应该旨在消除混乱，并提供关于员工工作记录，满意度，产出以及参与项目或目标的关键见解。
因此，最值得尊敬的员工得到奖励和认可，参与度最佳，个人有能力发挥自己的最大潜能，并改善对公司核心目标的贡献。
SAP SuccessFactors人力资本管理研究高级副总裁Steven Hunt博士在与HR技术专家的对话中说。“在金融危机之后，一家大公司不得不迅速降低总劳动力成本。高级领导人获得了显示不同部门薪资和员工人数的电子表格。
他们确定了一个团队正在研究一种新的但非关键的产品，这种产品的劳动力成本相对较高。但领导者从未查看过显示团队成员能力的数据。
在让团队离开后不久，该公司发现它已经淘汰了几位技术娴熟的工程师。几个月后，该公司不得不重新聘用这些员工担任顾问，其费率远高于他们作为全职员工的薪酬。他们对公司承诺的感觉已经丧失。
这些领导者是聪明的人，他们以错误的方式解释准确的数据并盲目做出决定。他们缺乏的是充分了解其决策背景及其影响的额外数据，无论是积极的还是消极的。
使用人力资源数据的部分技术是以引导人们得出适当见解和结论的方式呈现它。这是关于在正确的背景下提供数据以及有效的分析解释。
总结
在数据是真正的变革代理的情况下，人力资源分析战略可以完全改变您的雇佣方式，员工的承认方式，评估价值和生产力的方式，最后使产出和盈利能力更加精简。所需要的只是实用和个性化的应用。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：3 Reasons Why an HR Analytics Strategy is Essential for High Performance Companies
员工参与度
2018年10月22日
员工参与度
G Suite中的Google+可获得内容标记，自定义流和更多参与度指标
文/PAUL SAWERS
本周消息称谷歌社交产品Google+被发现了一个重大的安全漏洞，谷歌最终关闭了该产品的消费者版本。
未来三天，谷歌有更多的Google+新闻要分享，但这次是个好消息。这家互联网巨头已经披露了一系列新功能，这些新功能将在企业内部为G Suite用户引入Google+。
共享标签
首先，Google+用户很快就可以使用标签来帮助其他员工在整个组织内共享内容时遵循特定主题。例如，如果您正在分享一份有关客户需求的研究报告，Google+会在您分享之前建议在帖子中加入标签。这意味着同事更有可能通过关注特定标签来查找他们感兴趣的帖子。
谷歌产品经理David Conway在一篇博客文章中表示：“我们希望让所有员工更轻松地参与到整个组织的对话中，那些想在电子邮件或聊天线程之外保持专注的无办公桌员工。”
“即使您不了解整个组织的所有员工，标签也可以更轻松地将内容传递到合适的人员。”
定制
在其它地方，谷歌还宣布它将很快激活一个名为“自定义流”（custom streams）的新功能，管理员可以创建一个定制的内容流，允许员工关注和参与特定人员或特定主题的帖子。例如，自定义流可能包括来自高级管理人员的所有帖子，允许普通员工就关键问题进行讨论。或者，自定义流可以基于特定的主题制定特定标签。
数据和指标是G Suite的主要卖点——上个月，Google 推出了一个新的Work Insights工具，揭示了公司内部的G Suite采用率和协作率。与此类似，Google + 已经提供了用户参与指标， 例如围绕Google+社区的用户活动数据。很快，谷歌将提供后期分析，以便人们可以看到他们的内容是如何在整个组织中收到的—— 例如，如果更多人在销售中比在营销中阅读帖子的话。
虽然本公告的发布时间可能是（也可能不是）巧合。本周初的Google+安全问题为谷歌充当了一个及时的提醒，即使有消费者版本的Google+被抛弃了，但它在企业中仍然非常活跃。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Google+ in G Suite gets content tagging, custom streams, and more engagement metrics
相关阅读：
谷歌G Suite发布新工具Work Insights，旨在帮助企业更好地了解其工作方式
Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布
Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序
员工参与度
2018年10月12日
员工参与度
人力资源技术企业发展迅速-收购势不可挡文/Julia Qiu
译/杨喆
人力资源科技是一个庞大的领域，它几乎涉及到全球范围内从招聘到绩效评估的各个层面，据相关信息估算，该市场的价值约高达4000亿美元。在过去两年里，风投和私人股本投资者在这个市场中投入了近20亿美元，仅2017年前七个月里就投入了9亿美元。
大量新进企业涌现带来的冲击，使得现有企业不得不想尽办法，在竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位，这也进一步促使人力资源技术整合的新纪元开启。
截至目前为止，今年已经出现了许多大规模的人力资源技术收购：日本人力资源巨头Recruit Holdings宣布以12亿美元收购了美国雇主点评网站Glassdoor，促成了最大的一笔收购；年初时，ADP收购了Workmarket（该公司为雅虎和纽约时报等提供自由职业者管理系统）；Adecco以逾4亿美元收购了General Assembly。6月初，Workday宣布收购旧金山公司Rallyteam。
这些巨头终于意识到，充满活力的初创企业正在不断创新，他们正秉持着“要么吞并，要么被吞并”的心态，活跃在人力资源科技的生态系统里。
但这种典型的“新旧碰撞，而后吞并以维持新平衡”的情况，并非是涌现出如此多收购的唯一原因。
实际上，人力资源创新是宏观形式所趋，它不断的改变社会对于工作的定义。你可以把人力资源技术看作是一个“堆栈”，一些通用的范畴则解释了员工所经历的每一环节。
一般来说，它包含(1)招聘 (2)入职 (3)学习与发展 (4)工资与福利 (5)绩效管理与反馈 (6)人力资源信息系统(HRIS)。当然，每个目录中还有其下更多的子目录 ;时至今日，“堆栈”中的特定垂直领域已经相当商业化了，所以最好的机会在这些领域之外。
招聘是值得一提的领域，在过去几年中，自由职业成为一个新趋势，流动办公也更普遍。得益于快速的全球化，和更为高效便捷的通讯，人们不必再朝九晚五，或者待在办公室才能工作。
能与自由职业者合作，或通过远程、移动办公吸引并留住人才的技术，都极大地引起了我的兴趣。一些较为较著名的创业公司，比如Toptal、Hackerone和Slack也都致力于此（它们各有所长，业务也不尽相同）。这是一个有诸多细微差别的人力资源区域，但重要的是在其中区分各种因素，例如垂直特定平台与一般平台、封闭市场与开放市场、企业与中小企业客户、熟练与非熟练工人、长期项目与短期工作。
在欧洲也有公司在做类似的事情，比如法国的Side和Comet，以及德国的Gronda。这三个都是自由职业者平台，但却在招聘类型和场景上各有不同。Side是一个随需应变的平台，它主要通过学生的力量来完成一些简单的任务，而Comet试图通过一个包罗万象的自由职业者“OS”(即社区、活动和一套支持工具和服务)来吸引更多的技术人才。Gronda则在社交媒体渠道迎合了服务业的需求，推广了人才的同时也建立了行业信誉。
招聘吸引人的另一部分，在于如何更好地利用数据来吸引人才。公司怎样才能不仅仅是吸引人们投递简历，而是能进一步了解候选人，且让他们在面试过程中的每一个环节都参与进来呢？柏林Heyjobs等初创企业将目标市场程序化，以便更好地了解求职者，而 Entelo则利用人工智能，在全球范围内寻找被动求职者(即那些没有积极寻找新职位的人)。
一旦候选者申请职位，相关技术就会促使之后的每一个步骤都更有意义。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了一个新的高度，以帮助雇主创建品牌网站，提供顶级的求职者体验。后者正在构建一个求职者CRM平台，以优化求职者的重新聘用流程和职位宣传。
另一个瞩目的领域是文化与参与度，回顾以前可以发现，由于其未有明确的定义及衡量标准，许多公司便忽略了这一因素。然而，随着千禧一代的劳动力越来越多，而且(如前所述)员工有更多的机会从事自由职业或跳槽，企业再也无法将员工情绪当做儿戏了。毕竟，对于大多数职位而言，找到和培训一名新员工的成本，是远超过维持现有员工的积极性和敬业度所需的成本。Cultureamp和Glint等公司在这方面处于领先地位，它们为各级员工提供实时反馈工具，并为管理者提供可操作的见解和分析。在欧洲，类似的解决方案也在出现，包括丹麦的Peakon和法国的 Jubiwee，虽然每个公司应对员工敬业度的方式有所不同，但一致的的是，它们都将员工视为利润最大化者、而非成本项目。
2018年已经过去了大半，有一件事不言而喻：技术驱动的趋势会继续改变未来的工作，这种改变伴随着收购——不可避免的行业整合，当然还有新旧重组。这一切将会带来许多机会，人力资源技术初创公司也参与其中，他们不断的影响变革，也使得行业巨头为之瞩目。
Julia Qiu is Associate Partner of Mosaic Ventures, a London-based Series A-focused fund.
原文链接：HR tech is evolving quickly — more acquisitions are on the way
员工参与度
2018年09月06日
员工参与度
利用人工智能提高员工参与度，Glint 获 2700 万美元 C 轮融资
在工作中，我们是一个团队、组织或公司中的一员。一个组织的健康状况往往难以测量，但人们能够感受到。当感受到它的问题，又说不上来问题在哪里，或是没有好的解决方案时，人们往往会选择离开。
美国创业公司Glint定位自己为“数字时代的组织发展平台”。通过人工智能和数据分析，为团队提供健康状况的整体视图。团队可以利用这些数据信息，做出有效决策。
“无论公司大小，实时反馈员工的参与度是它们共同的诉求。”Glint联合创始人兼CEO Jim Barnett在采访中说。Glint认为，每一个团队都有一个运行的“公式”，Glint想要做的就是通过数据分析，找到团队的核心问题。
传统的解决方式往往是一年一度的员工满意度调查，效果并不尽如人意。在数字时代，Glint的优势在于能够紧跟公司变化，实时提供反馈信息。这些信息能够帮助公司分析员工的主要驱动力，提供预测性的见解和改善方向。
在Glint APP上，根据组别的不同（比如管理组、技术组、销售组等），每组的基础分（benchmark）也不尽相同。APP会实时记录超过或低于基础分的人数，并对存在问题的团队发出警告提示。此外，还有评论区和计划版块，员工可以对团队表现提出建议，并制定解决方案。
从超过50万的员工数据中Glint发现，分数较低的员工比分数较高的员工流失率高出12倍。不过，如果能及时识别出这些“危险”的员工，并提出相应的改善计划，能够快速提高员工参与度。
Glint成立于2015年2月，CEO 是 Jim Barnett, 总部位于加利福尼亚。成立以来，Glint已经为AOL、Blue Apron、Sky等多家公司提供服务。在同一领域，Glint面临的竞争对手还有专注于员工分析的Culture Amp，为HR提供SaaS服务的Engagedly，以及GOintegro，Kanjoya，Quantum Workplace，Reward Gateway等。
融资方面，Glint在2016年8月底宣布获得2700万美元C轮融资，由Meritech Capital Partners 和 Bessemer Venture Partners领投，Norwest Venture Partners和Shasta Ventures跟投，累计融资金额近5000万美金。这轮融资计划用于加强平台的创新能力和团队的扩充。
本文来自翻译：www.vbprofiles.com
员工参与度
员工参与度
员工参与度
员工参与度
员工参与度
员工参与度
扫一扫 加微信
hrtechchina
