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如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才编者按：改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题，只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》，“旨在团结工商界，通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。” 签署这一承诺的首席执行官们认识到，采取行动要更加周到，让每个人都能平等地获得就业机会，并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中，构建更多样化，更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。研究一次又一次地表明，拥有多元化和包容性员工的组织会赢得：具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35％，而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15％（McKinsey ）从长远来看，拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司（Catalyst ）在基于团队的评估中，包容性团队的表现优于同行 80％（Deloitte Australia ）（Catalyst也有一个很好的信息图，显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因）。人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查，并显示43％的调查参与者（由招聘人员和人力资源专业人员组成）在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。正如我之前提到的，数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化，请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实，尤其是您需要注意的危险信号： 1：忽略当前的员工人数尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去，但现实是，不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。如何使用分析方法进行修复：第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数，并按性别，种族，退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解，例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务，或者是否需要更多的女性担任STEM职位。一旦知道自己的立场，您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要，并相应地为这些计划分配预算。 2：招聘渠道缺乏多样性当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时，很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗，以查看随着候选人在管道中移动，多样性是增加还是减少。如何使用分析方法进行修复：使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率（即性别，种族和退伍军人身份）。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化候选人。 3：未能使访问者与候选人匹配我们所有人都有无意识的偏见，这些偏见可能会影响我们的判断，无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时，可能会影响各种求职者的机会。如何使用分析方法进行修复：当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时，有一些关于减少偏见的研究。例如，一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法，而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。 4：将多样性作为一揽子数字进行衡量仅仅说“多样性增加了10％”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时，至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么？如何使用分析方法进行修复：如果目标是雇用更多退伍军人，则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开，并向您展示您在每个类别中的成功程度。 5：忘记看招聘后数据从长远来看，聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间，他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。如何使用分析方法进行修复：如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上，则可以定期分析各种员工的绩效，并关注他们所获得的晋升（以及在任职期间实现这些晋升）。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤，这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。为什么对招聘人才有整体看法 Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说：“组织意识到，他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功：他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。” 伦巴第对战略人才培养的研究表明，招聘不再仅仅依靠运营指标（如雇用时间和转化率）来衡量和交付战略影响力。 “公司需要从候选人到求职者再到新员工，从候选人的旅程的每个阶段着眼，以更加全面的视角。” 正如以上错误所显示的那样，人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾，数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。以上由AI翻译完成，仅供参考作者：Ian Cook 来源：https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/

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2020年01月19日
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到2030年工作文化将改变的5种方式近年来，雇主和雇员对工作场所文化的认识和重视程度都非常高。文化是一个公司的“人格”，包括行为期望、实践和其他规范，这些规范影响着人们如何在内部和代表公司进行互动。如果忽略它，则风险自负。最近的研究发现，公司文化是求职者在考虑是否为公司工作时考虑的第二重要因素。同时，工作场所文化正受到不同因素的重大影响。人口变化、多样性和包容性计划、人才短缺、自动化、技术发展以及数据冲击正在聚集在一起，从而造成立即和长期的变化。普华永道（PwC）首席执行长迈克·芬隆（Mike Fenlon）将这种变化比作赛博朋克作家威廉·吉布森（William Gibson）的流行语录：“未来已经来临。它只是分布不均，”他说。“我们所看到的将在十年内得到极大地加速。”到2030年，工作场所文化将面临一些重大挑战和转变。以下是对未来的期待。团队将比以往更加多样化和包容由于知识型员工的短缺迫使组织为人才撒下更大的网，开发新的地区或未充分利用的人口群体，文化将需要注重包容，以创造和谐、生产性的工作环境。团队可能更遥远，有不同的背景，有不同的沟通偏好。芬隆说，科技解决方案将在这种文化转变中发挥作用，促进跨时区的合作，为残疾人提供住宿，甚至帮助管理者克服自己的偏见。使用虚拟现实、游戏化和其他工具，各种练习通过鼓励用户进行不同的思考来挑战用户的偏见。芬伦说，要让人们相信自己有偏见是一个挑战——很少有人相信自己有偏见。但他说，当他们处于看到自己反应的情况下，他们就可以找到改进的方法。随着这些工具的发展，它们将帮助员工和领导者了解他们的偏见或有问题的行为，并努力纠正这些问题，从而实现更有效的互动和包容的环境。成为有效的沟通者会更加艰难寻找具有良好沟通技巧的员工和领导者是公司目前面临的一项长期挑战。营销公司Metaforce的联合创始人、《前移：在瞬息万变的世界中，最好的公司如何保持相关性》的合著者艾伦•亚当森（Allen Adamson）说，我们目前的工作场所对培养这些技能没有多大帮助。他说，在开放式楼层平面图中，员工戴着消除噪音的耳机工作，会进一步削弱沟通能力。“如果他们需要和旁边的人聊天，他们更可能发短信，而不是拍拍肩膀。” 从现在开始的十年后，沟通技能的差距可能会扩大。除了语音、文本和视频、虚拟现实（VR）的发展将改变人们见面和互动的方式，而作为有效的沟通者，则将包括掌握各种媒体。人力资源咨询和研究公司Future Workplace的创始合伙人Jeanne Meister说，适应并善于使用多种平台将至关重要。随着工作场所的多样化，以包容性方式管理平台本身将至关重要。信任因素将更加棘手随着人工智能（AI）和机器学习（ML）几乎渗透到工作的每一个领域，雇主将能够获得更多关于员工、生产力和工作模式的数据。这种透明性将使雇主能够找到提高生产率的方法，例如在雇员似乎正在挣扎的领域提供培训。然而，这类数据也会导致人们对隐私和信任的新担忧，人力资源咨询公司变革创新者（Innovators of Change）创始人、韦恩州立大学（Wayne State University）教授组织变革课程的教授、产业组织心理学家史蒂夫•温园（Steve weingard）博士表示。他说：“确保我们掌握的数据是准确的总是一个挑战。因此，领导者将需要分析和检查数据，以确保他们“正确阅读”数据，并根据自己的知识平衡对个别员工的决策。Fenlon补充说，员工还需要感觉到雇主正在保护收集到的有关他们的数据，因此，对于如何收集和使用数据保持透明将是必要的，以促进雇主和员工之间的信任。工人将永远保持技能 Fenlon说，随着技术使更多死记硬背的工作自动化并改变人类需要完成的工作，这也使人们对被“抛在后面”感到焦虑。工人和雇主将需要合作以建立终身学习途径，以跟上技术和其他工作场所发展的步伐。随着AI和ML改变工作性质，希望保留对有才能的员工的投资的领导者必须明确表示对他们的承诺。如果AI解决方案接管了20％的工作，“我想知道组织对'提高'我的技能做出的承诺，这样我就可以继续工作，” Meister说。对于拥有高保留率的公司而言，树立信心以克服对被技术取代的烦恼是一种必不可少的文化力量。 Fenlon说，随着技能开发，学习与发展以及多样性和包容性成为企业寻找人才的迫切需求，首席人力资源官（CHRO）的角色也将得到提升。有效的工作空间可能会使办公室再次受欢迎建筑和设计公司Perkins+Will的副总经理Elina Cardet说，文化也受到人们工作空间的影响。她说，对开放空间平面图的强烈反对使得一些公司创造了更灵活、设计周到的工作场所，方便了员工的工作流程和需求。重新设计将包括更多的私人空间和工作站，以促进集中和深入工作。随着互联工具和环境控制变得“智能化”——从照明、噪音水平到温度的控制——办公室将针对员工的表现和舒适度进行优化。此外，随着技术的进步，需要提供住宿。该公司最近重新设计了自己的办公室，包括虚拟现实休息室。Perkins+已经有一个虚拟现实应用程序，允许用户查看它创建的环境。它最近在一个办公室里增加了一个虚拟现实休息室，为客户创造一种身临其境的体验。她说，拥有卓越技术和便利工作的美丽空间甚至可能吸引更多的远程工作者定期回到办公室。她说，科技让人们可以在任何地方工作，“但你们必须团结起来”。“要真正打造你的品牌和文化，你不能让每个人都远程工作。” 如果技术按预期发展并得到正确使用，那么十年后，员工的包容、信任和投资将推动职场文化的发展。雇主将需要接受透明度，并与员工建立长期关系，以创造员工寻求和不想离开的文化。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Gwen Moran 来源：https://www.fastcompany.com/90297816/5-ways-work-culture-will-change-by-2030?partner=rss&utm_source=twitter.com&utm_medium=social&utm_campaign=rss+fastcompany&utm_content=rss

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2020年01月13日
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光辉国际解锁2020年全球人才新趋势【上海，2020年1月7日讯】光辉国际（纽约证券交易所代码：KFY）发布2020年全球人才趋势预测，分享了众多人才招聘、发展和薪酬领域的专家的访谈意见。 “劳动力结构正在快速转变。来年我们将更关注具有透明度、敏捷度，以文化和目标为导向的领导力，”光辉国际招聘流程外包、专业人才搜寻和数字化领域的首席执行官Byrne Mulrooney表示。“同时，雇主在运用技术，吸引和激励员工，以及在组织的各个层面进行持续转型等方面也将变得更加灵活。” 2020年十大人才趋势（排名不分先后）1、告别管控、固化和封闭，拥抱信任、目标和敏捷。不久以前，组织架构和管控，是完成工作的有力保障。那时候老板的任务就是制定战略，严格管控过程，收获预期成果。现在，领导者不再“精打细算”地激励员工，转而打造敏捷和灵活的文化，在团队成员间建立信任，并使大家了解工作的意义：我们“为什么”而存在，组织的定位是什么，我们代表着什么。光辉国际近期的一项调研显示，近三分之二（59%）的调研对象认为他们工作的最大动力源于相信工作能够实现某个目标，具有重要意义。以目标为导向的领导力不仅有益于个人，同时也是影响组织盈利的重要因素之一。几乎所有被调研对象（96%）都认为，若能培养以目标为导向的领导力，有利于组织长期财务表现。从全球范围看，有些企业已经将ESG（环境、社会和治理）指标（而不仅仅是单一的财务指标）也纳入CEO薪酬方案成为新趋势。可以通过对减排或人权倡议进行奖励的形式实施。 2、对招聘和薪酬方案持更谨慎态度尽管全球大部分地区的失业率都处于历史低位，但组织制定招聘和薪酬方案正变得愈发谨慎。能为组织带来业绩的岗位（例如研发和销售）招聘，比会计等职能岗位的招聘获得更多重视。此外，席卷全球的数字化转型，意味着几乎所有行业对技术技能的需求量都在增大，因此要求具有高技能的岗位会出现更多空缺，薪酬也会更高。许多组织都已经在积极储备具有稀缺技能的员工，即便当前并没有直接对口的岗位。另一方面，为了避免增加固定成本，组织越来越不希望全面提高固定薪资。组织更愿意用可自由支配的激励方案取而代之，比如用奖金奖励具备关键技能和绩效突出的员工。 3、进一步寻求能够有效促进多元化和包容性发展的方法许多组织已经在发现并解决针对特定群体产生的无意识偏见方面取得了很大进展，包括女性、种族和族裔人群、性少数群体等。虽然帮助人们更多地意识到自身的无意识偏见对于包容性发展极为重要，但还不足以带来持久性的转变。因此越来越多的组织正在寻求实现结构包容的方法，这种方法能够找到组织内部人才体系中存在有意识和无意识偏见的原因，这些偏见会导致薪酬、晋升、代表、关注度、准入和机会等因素出现不平等现象。为了揭露这些不平等现象，组织正在对相关流程进行“去偏见”审计，提升组织执行层和高管层领导的包容性水平，并让人事经理承担起更大的责任，促进多元化和包容性发展。 4、薪酬更加透明“你的收入是多少？”这个问题曾经是禁忌，但不断变化的社会规范使得薪酬透明化成为未来的发展方向。光辉国际对职场人士进行的最新调研显示，近四分之一（24%）的调研对象认为与同事分享个人的薪酬信息在情理之中，超过三分之一（37%）的受访者认为相比五年前，如今更能接受谈论与薪酬有关的话题。但这并不是全球薪酬透明化的唯一体现。为了促进薪酬公平，已经有超过80个国家通过了同工同酬的法律。其中超过四分之一的国家需要强制报告。根据光辉国际的调研显示，高达75％的人力资源管理者表示在未来的一年中，薪酬和奖励的透明度将变得更加重要。人力资源和薪酬团队一直在针对公平的薪酬计划制定战略，以更清晰地阐明薪酬计划背后的原则，并帮助管理者与可能认为自己薪酬过低的员工进行沟通。 5、高管人员轮换促使组织制定可持续的继任计划鉴于过去三年内CEO轮转率较高（包括计划内和非计划内），董事会希望采用更加积极主动的战术，明确管理层和企业领导力梯队的深度和广度，以便在需要时缜密地完成战略转型。所以针对高层领导人才的战略盘点工作变得至关重要，许多表现优异的董事会已经成立了薪酬和人才委员会，尽可能保证盘点工作的缜密性。同时还希望借此解决薪酬公平和薪酬透明度的问题。此过程意图超越单一的CEO继任流程，转为CEO“进程”，使高管岗位计划成为一个持续的战略过程。此外，全球约25%的上市公司董事年龄超过70岁，这意味着即将出现大规模的人员更替。这项继任活动有助于董事会提升多元化水平，这种多元化发展预期将继续下去。继任活动也会促使董事会定期衡量团队的整体有效性和成员之间的相互影响。 6、人工智能为候选人（和员工）解决后顾之忧由于招聘的工作量大，流转速度快，招聘过程复杂，很难保证不错过每一位候选人。随着聊天机器人这类高度精密的人工智能工具的出现，现在，越来越多的组织开始使用人工智能程序来快速、有效地向候选人提供目前的应聘进展，帮助导航求职网站、安排面试并提供建议。这极大地改变了候选人的应聘体验，增强了参与度，提高了整体满意度。同时，聊天机器人还开始为希望申请组织新岗位的员工提供服务。员工不必鼓起勇气询问HR或老板是否有新的机会，可以直接与聊天机器人互动，聊天机器人可以提供空缺岗位的相关细节、技能评估和就业指导。此外，某些组织还提供了“岗位中的一天”虚拟场景，候选人能够通过虚拟场景了解担任某岗位所需的条件，既可以增加趣味性，也可以帮助候选人根据流程自主完成选择。聊天机器人还可以根据候选人的模拟行为，帮助雇主确定候选人是否能够胜任某岗位。相当一部分受调研者认为候选人提供“岗位中的一天”式的模拟体验将在变得越来越重要。 7、面向未来的技能再培养随着人们对经济前景的担忧日益加剧，人力资源专业人士建议所有人，包括已经有工作的人，都要努力提高、丰富自身技能。但这并不意味着一定要回炉重造，得到其他学位。如今许多行业的专业人士都在寻求可以帮助他们获得资质证书、认证和利基技能的计划。组织将现有员工的技能再培养视为一项关键举措，因为许多现在看来至关重要的技能可能不久之后就会变得无关紧要。光辉国际的调研显示，超过四分之一（27％）的人力资源专业人士表示员工的技能再培养是组织首要任务。为了帮助员工提升能力并尽可能留住员工，持续进行硬技能（如编程）和软技能（如敏锐度）培训逐渐成为常态。而且培训不仅仅针对技术型员工，为了满足未来需求，从销售到人力资源，每位员工都需要接受培训。 8、持续变革员工的技能再培养固然重要，但还远远不够。当今的组织正在逐步走向持续变革的征程，仅仅一次变革举措已经无法适应未来。除了关注员工发展，组织还要重新设计岗位和结构，提高敏锐度和扩展性。此外，组织每开展一次战略变革，员工就需要随之改变工作方式。因此员工需要仔细观察变革对企业文化的影响，并在必要时进行修正。这一点至关重要，因为企业文化能够驱动组织战略执行。而且变革必须面向组织的各个层级，如中层管理人员，甚至是普通员工都可以更好地安排自己的工作以及与团队成员合作。 9、“职场游牧族”的兴起全球企业都在应对日益发展的“职场游牧族”现象，职场游牧族指的是更换工作、组织甚至职业比他人更频繁的高绩效专业人才。尽管光辉国际的最新研究表明，88%的专业人士认为频繁跳槽会对他们的职业生涯产生积极影响，但大多数组织仍然认为雇用职场游牧族有较大风险。然而研究结果同时显示，这些组织可能往往会忽略职场游牧族的优势，这些优势源于游牧族的多学科经验、求知欲和高学习敏锐度。因此现在许多雇主都在想方设法让这些高潜力、多元且敏锐的“闪跳族”留在组织内部。某些希望进一步推进其人才管理战略的组织正在使用成功者画像来全面选拔和评估跨学科人才，而非仅仅选拔具备与某岗位直接相关经验的人才。组织会寻找兼具软技能、能够处理模糊问题和不确定情况的候选人，因为这是帮助组织实现未来发展的必要条件。这一趋势将产生的结果是，随着组织内部越来越灵活，会有更多员工不断变换岗位。 10、“选我们！选我们！”组织逐步提升雇主品牌影响力，吸引和留住优秀候选人仅凭有竞争力的薪酬方案并不足以吸引优秀、聪明的人才。越来越多的组织开始制定多渠道综合计划，如借助应用程序、活动、视频和聊天机器人等建立独特的雇主品牌主张，广泛吸引候选人。如果申请者有意向，许多组织都会相应地修改招聘流程，更多为候选人考虑，包括减少面试次数以及避免多次输入个人信息的情况等。专家表示，成为最佳雇主的诀窍是做到真实、透明。许多组织会重新理解企业文化以及员工真正关心的问题，通过持续性的敬业度小调研来跟踪员工的情绪变化。随后组织通过自上而下的方法，固化这种文化。例如，随着社会责任变得愈发重要，校园招聘活动中愈发常见的一种趋势是，组织通过向候选人选择的慈善机构捐款代替直接向候选人赠送礼物。针对中国企业的用人趋势，光辉国际招聘流程外包及专业人才搜寻业务大中华区董事总经理周廉喆先生指出：“2019年中国经济和市场经历了很多挑战，中国经济的发展进入了拐点，驱动未来发展的引擎已然发生了巨大的变化。值得欣慰的是，越来越多的中国企业已经意识到‘人才’是突破挑战寻求机遇的关键，并且开始重新审视组织与人才战略，在改变中找到新的核心竞争力！”周先生还指出，“我们在一些项目中明显感受到了企业在“用人”方面从快速拓张，到精细化操作的改变，大部分企业开始逐渐脱离传统的同行猎寻的做法，并且更重视文化，特质、驱动力等因素，确保人才和岗位、组织的匹配程度，朝着共同的目标和战略前进。光辉国际致力于深耕中国市场，积累了丰富的经验和洞察，期待能在2020这个颠覆式变革时代与您携手并进。” 作者：光辉国际来源：https://mp.weixin.qq.com/s/tRgNYOHZbrk0VNqperzR7g

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2020年01月08日
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2020年就业和招聘趋势对于人才专业人士来说，2019年是特殊的一年。人力资源技术日新月异的完美风暴和历史悠久的就业市场导致了2019年这一代最困难的招聘形势之一。在2020年进入新的十年之际，人才获取领导者的下一步计划是什么？ Glassdoor利用来自世界各地的公司评论、实时工作列表、薪资等信息，策划了一份预计2020年将出现的三个人力资源和招聘趋势的清单。趋势一：2020年将开启雇主文化第一个十年 2019年8月，关于公司优先事项的分水岭决定标志着当今世界上一些最具影响力的商业领袖之间的范式转变，其中包括苹果、百事可乐和沃尔玛。该商业圆桌会议，来自世界上最大的品牌近200个老总一个突出的组宣布，股东不再是当今公司的主要关切。新的使命声明（有史以来第一次修订）现在指出，员工是现代公司的焦点，客户、供应商以及公司运营所在的更广泛的社区也是如此。很难夸大这一转变的重要性。如今，企业对工作场所文化的这种正式认可是高管们不能忽视的。到2020年，我们预计CEO意见的这种变化趋势将在企业领导者中迎来新的文化优先思维浪潮，使员工敬业度上升为越来越多公司的核心业务焦点。三大基本趋势已导致对高管人员的文化重新关注：首先，在线工作场所透明度已成为求职者公认的规范。候选人在接受工作之前投入了更多的时间和精力研究公司文化，从而创造了一种动力，使具有深厚文化底蕴的雇主享有强大的招聘优势；其次，每个行业的工作都继续转向以知识为基础的工作 -工人差异化很大的工作，而一个工人的创造力和知识可能对企业产生巨大影响。这种转变甚至在医疗，运输和制造业等非技术领域也正在发生，这使员工文化成为不可谈判的核心业务问题。和最后，大量研究表明，强烈的工作场所文化对现实世界的商业影响。可以证明，工作场所文化与更好的财务业绩、创新、人才吸引、道德的工作场所行为、客户满意度等等有关。这种压倒性的知识转移已经改变了CEO关于公司文化对企业的深远影响的想法。是什么驱动文化一个普遍的误解是，关注员工文化意味着要提供昂贵的工作场所津贴，例如现场健身房、免费进餐和无限制的休息时间。但Glassdoor的研究则相反：成为文化第一型组织与福利无关。在我们对影响员工满意度的五个国家进行的研究中，我们始终发现，对于Glassdoor的长期员工满意度，最重要的三件事是：具有明确使命的工作场所，将员工的日常工作与更广泛的社会目的和周围世界的积极变化联系起来；具有启发性，同情心和能力的高素质高级领导；为工人提供了一系列明确定义的向上的途径，因此工作成为通往员工职业阶梯的下一个旅程。公司在招募、聘用和保留顶尖人才以执行其D＆I计划方面的财务投入翻了一番。趋势二：雇主将进一步优先考虑多元化和包容性在过去的几年中，围绕工作场所多样性和包容性的讨论受到多种因素的推动，其中包括MeToo运动，英国扩大性别薪酬差距披露政策以及对缺乏技术和创新多样性的关注日益增加。在2019年，更多公司最终认真培养出更加多元化和包容性的工作场所。在Glassdoor的最新调查中，有64％的工人表示，他们的公司在多元化和包容性方面的投资比往年更多。在2020年及以后，随着公司继续建立面向行动的多元化和包容性团队，我们预计将看到一波招聘领导者和经理的浪潮，这将有助于实现建立更具多样性和包容性的员工队伍的使命。为此，公司需要专家帮助来领导这些计划。因此，公司在招募、聘用和保留顶尖人才以执行其D＆I计划的工作上在财务上加倍。雇主需要雇用哪些D＆I人才类型？截至2019年8月，在Glassdoor上雇用的最常见的D＆I角色包括： D＆I总监; D＆I项目经理；D＆I经理；D＆I专家；D＆I协调员；首席多样性官；多样性招聘人员；D＆I顾问；D＆I院长等。大公司暂时领先到目前为止，大多数雇用D＆I相关职位的投资都来自大型公司。我们的研究发现，如今在多元化和包容性中，三分之二的职位空缺是由拥有1000多名员工的雇主提供的。原因很简单：较大的雇主要接受更多的公共和监管审查，而且还拥有更多的专业人才，从而使他们能够投资于专门的多元化和包容性团队。但是，我们预计在2020年及以后，更多的中型雇主将开始对多元化和包容性团队进行投资。这将因需要竞争越来越需要这些计划寻找公司的候选人而加剧。趋势三：招聘人员将适应65岁以上婴儿潮一代成为增长最快的劳动力在未来十年里，劳动力中增长最快的部分不是千禧一代，也不是最新的Z一代。这是婴儿潮一代的老龄化。据估计，65岁以上的工人比上一代人工作的时间更长。他们比前几代人更健康，从事体力要求较低的工作，更需要退休收入——所有这些因素都使老年人在劳动力市场上呆得更长。但是，如今很少有雇主能够充分利用这种“灰色浪潮”的老年人。在2020年及以后，我们预计招聘重点将发生巨大变化，更多战略旨在吸引蓬勃发展的65岁以上员工，并将其用于公司的战略优势。然而，这一历史性的65岁以上员工的激增也可能带来新的挑战——最重要的是，职场年龄歧视的加剧——雇主将面临越来越大的打击压力。尽管雇主已经解决了工作场所的性别认同和种族多样性等重要问题，但年龄偏见问题得到的关注却少得多——我们预计在2020年及以后会有所改变。许多工作场所助长年龄歧视的一个普遍误解是，推迟退休。老年工人可能会损害年轻工人的职业发展，阻碍他们晋升。例如，美联社（Associated Press）最近的一项调查显示，年轻工人比年长工人对延长工作时间的看法更为消极。50％的年长员工认为，年长的工作对工人有利，而只有30％的年轻工人同意。事实上，研究表明，年轻的工人对年长的工人在工作中呆的时间更长没有什么可担心的。斯坦福大学经济政策研究所（instituteforeconomicpolicysearch）利用1977年至2011年的数据进行的一项研究显示，没有证据表明，年龄较大的工人留在劳动力市场的时间越长，年轻工人的机会就越少。尤其是，数据表明，延长老年人的就业对青年的工作机会或工资没有影响。研究人员总结道：“如果有的话，情况恰恰相反。”这是人力资源团队在未来十年内与年轻员工进行沟通的重要信息。随着雇主为即将到来的灰色浪潮做好准备，我们期望看到更多的人力资源主管重新思考“今天的工人”的模样。未来十年的人才库将比以往任何时候都更加多样化-不仅在性别和种族方面，而且在年龄和经验方面。扩大对包容性的定义以欢迎年长工人并制定学习计划以充分利用65岁以上人才库的雇主，将在2020年及以后享有战略性招聘优势。所有这些发展使2020年成为雇主定位自身的机会，使他们能够从此处介绍的招聘和工作趋势中受益，并在经济形势良好的今天投资于工作场所文化。以上由AI翻译，仅供参考！作者：humanresources 来源：https://www.humanresourcesonline.net/job-and-hiring-trends-for-2020/

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2020年01月06日
包容性

【美国】招聘平台Jumpstart获得了850万美元的融资在校准最佳劳动力方面，近年来，多元化和包容性已成为公司的首要任务。一家已经建立了招聘平台以帮助组织以更全面的方式进行采购和雇用的初创企业，宣布了一轮融资，以利用其服务需求的增长。Jumpstart为公司提供了一种途径，可以吸引更多的候选人，而候选人本身已经通过Jumpstart的算法进行了更仔细的排序。此次，Jumpstart宣布已获得了850万美元的融资。今天，该公司主要致力于填补“知识工人”职位，例如工程实习、初级营销职位和业务分析。创始人兼首席执行官本·赫尔曼（Ben Herman）在接受采访时表示，该计划将继续向上推进，瞄准更广泛的经验和工作。到目前为止，该公司已经帮助安置了一些知名公司的员工，如：Akamai、Adobe、Twitch、Lyft、Pinterest等等。 A轮由风投公司红杉资本（Sequoia Capital）领投，Snapchat母公司Snap Inc.董事长迈克尔•林顿（Michael Lynton）和大宗商品交易公司Castleton Commodities International LLC联席董事长乔舒亚•施泰纳（Joshua Steiner）共同参与。这些名字和隶属关系，代表了权力持有人的观点多元化和包容性在招聘中的挑战，而不仅仅是谁在努力解决问题。 “几乎每个规模的公司在管理早期职业招聘方面都与行业招聘不同。这是因为识别杰出的早期职业才华的技术与拥有十年经验的人们不同。我们认为Jumpstart有机会成为早期职业人才的全球平台，”红杉资本合伙人Mike Vernal说。 Jumpstart有一个有趣的故事。创始人兼首席执行官本•赫尔曼（Ben Herman）从英国伦敦北部的一所高中辍学后就开始了招聘工作。他原来是一个斗志旺盛、非常成功的招聘人员，代表多家公司工作，部分原因是他善于超越许多人用来判断入境申请者是否是好人选的基本信号。当这些客户开始提出自己的建议与他接洽时，他想到了21岁就开始自己的事业来发挥自己的进取心，最终为自己找到了工作。他发现自己在许多美国以外的公司工作，决定采取行动，看看他如何以及是否可以将技术方法引入方程式以改善整个流程，特别是通过使用AI复制Herman自己在成功进行招募工作时所使用的模式识别。 “今天市场上的大多数工具都是为了节省招聘人员的时间，”赫曼在本周的一次采访中对我说。“他们为要做的工作量感到不知所措。但是结果是它们加剧了其他问题（例如解决多样性）。我将这些平台视为解决这些较大问题的创可贴的工具。” 招聘中有很多与“技术挑战”相反的方面。它不仅需要人的触觉和敏感性，而且不仅需要最适合企业的东西，还需要适合特定人的东西。找工作。尽管这种细微差别更有可能出现在您走的更高的链上，部分原因是犯错的“成本”可能高得多，在低薪、人口稠密的队伍中并不普遍就业市场。但是，按照现在每个问题都是技术问题的宏伟传统，现在已经解决了这个问题，而Jumpstart就是致力于解决这一问题的公司之一。正如赫尔曼（Herman）所描述的那样，该过程部分是从与大公司合作开始的，这些大公司可以访问其平台上的候选库-该库目前有100,000个用户。这些候选人本身已经预先筛选了一系列问题，这些问题可根据他们在工作经验中所寻找的内容以及他们有资格从事的工作（基于他们的学习），将他们划分为更有序的类别。他说，Jumpstart系统中每个人总共有大约30个数据点。同时，候选人数量会自然增长（人们可以自己注册），也可以通过那些公司将其招募到平台上来增长。一旦公司签署了Jumpstart协议，他们就会被邀请候选人加入该计划。这种想法是这样的：您可能没有得到这份工作，但是在这里注册以考虑在这里和其他地方担任其他令人兴奋的角色。赫尔曼说，“不赞成”的人数总是比“不满意”的人数要大得多：只有大约2％的申请人最终在最抢手的工作地点获得实习和入门级职位。这为那些雇主提供了一种方法，帮助其他98％的雇主找到其他机会。赫尔曼说，对于许多这类公司而言，基本平台已经是一个很大的发展，过去，这些平台可能已经出过几次旅行，选择学校与职业展览会上的学生建立联系，从而基本上排除了其他大多数大学和候选人在。专注于使招聘游戏远离校园和针对大学的特定外展活动，是扩大公司改善多样性和包容性的重要途径。这与另一家早期招聘初创公司 Handshake形成了鲜明的对比，后者旨在使招聘更加多样化。赫尔曼说，Lyft通过Jumpstart雇用了2020年三分之一的实习生。（他还指出，Lyft过去使用四个不同的平台来完成现在通过Jumpstart进行的相同工作。）像 Handshake一样，Jumpstart（和其他公司）也在线招聘领域发展。事实上，LinkedIn这样的公司在寻找合格的求职者，或是让求职者进入一个有趣的就业机会池方面，长期以来一直能够利用其规模经济。然而，最近转向寻找更多元化的劳动力已经改变了游戏规则：由于像LinkedIn这样的平台从来没有建立（现在也不能真正使用）来帮助寻找更多元化的候选人才库，这就为新的平台创造了一个机会，使它们能够利用从一开始就制定的优先顺序来构建自己。这不仅对招聘人员很重要，对被招聘的人也很重要。对学生来说，这样做的目的不仅仅是让他们有机会获得更多的工作机会，同时也是一种与他们这样的人分享问题和想法的方式。弗纳尔说：“Jumpstart专注于通过创建一个非常深入的个人资料，让早期职业人才直接表达他们的技能和兴趣。”。“我们还致力于创建一个由具有相似背景和兴趣的人组成的社区，以帮助实现向劳动力的转变。” 最新资金使Jumpstart获得的资金总额达到了1250万美元。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Ingrid Lunden 来源：https://techcrunch.com/2019/12/18/jumpstart-nabs-8-5m-led-by-sequoia-for-a-recruitment-platform-that-aims-to-increase-diversity/

包容性
2019年12月20日

包容性

【美国】技术平台Kanarys获得了150万美元的融资 Kanarys是一家位于德克萨斯州达拉斯的技术平台，该平台旨在促进企业与员工在工作场所的多元化、公平和包容(DEI)方面的合作，该公司在第一轮融资中获得了150万美元的资金。投资者的名字没有透露。这笔资金将用于发展公司的业务开发和销售，以及扩大技术和分析团队。在首席执行官Mandy Price和首席运营官Star Carter的带领下，Kanarys提供了一个平台，使员工可以匿名分享对其公司的DEI计划的反馈，以帮助公司解决潜在的机会领域问题。员工根据5个关键指标对公司进行评级，然后回答一系列与人工智能和机器学习技术相结合、以人工智能为重点的问题。组织再也不能仅仅靠说服力就具有多样性和包容性。Kanarys平台可以帮助组织分析、衡量多样性和包容性并确定其优先级，从而确保改变这一重要业务指标并与其他业务优先事项一样严格地采用，从而改变了游戏规则。对于管理而言，最重要的就是发现组织内部的状况。Kanarys允许公司依靠数据和分析而不是直觉，因此组织可以做出明智的战略决策，以解决股权和工作场所公平问题，并在组织内部营造一种心理归属氛围。 Kanarys与许多公司客户合作，以提供匿名和汇总的数据，分析DEI指标，从而使客户可以随着时间的推移在内部以及与行业竞争者进行基准比较。利用平台上提供的深入分析，Kanarys协助客户实施解决方案，为员工创造一个更具包容性的环境。该公司还获得了许多战略合作伙伴，包括得克萨斯大学奥斯汀分校(University of Texas at Austin)、全国城市联盟(National Urban League)和Spectrum Knowledge。以上由AI翻译，仅供参考！作者：FinSMEs 来源：http://www.finsmes.com/2019/11/kanarys-raises-1-5m-in-funding-round.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29

包容性
2019年11月21日
包容性

【美国】员工辅导软件供应商MentorcliQ获得630万美元的融资资金文/ Mayuri Chaudhary 员工辅导软件供应商MentorcliQ宣布，将完成630万美元的成长性资本融资。这使得该公司自2016年以来筹集的总资本超过1100万美元。《福布斯》(Forbes)和TechCrunch都刊登了MentorcliQ的文章，该公司与摩根大通(JP Morgan Chase)、21世纪福克斯(21st Century Fox)和高乐氏(Clorox)等越来越多的财富500强企业合作。通过与DiversityInc公司前50强名单上的许多员工推荐公司合作，例如ADP、尼尔森和KeyBank, MentorcliQ为能够在多样性和包容性方面做出贡献而感到自豪。虽然它的创新平台被许多大公司用来显著提高员工保留率，但MentorcliQ支持的客户从300名员工到30多万名员工不等。MentorcliQ计划利用这一额外的增长资本，继续在这个快速扩张的人力资源技术市场领域超越竞争对手。主导这一轮融资的是普利茅斯增长伙伴公司(Plymouth Growth Partners)，这是一家总部位于密歇根州安娜堡的增长资本投资公司，专注于五大湖区的B2B技术公司。此前的所有投资者也都对这轮融资做出了贡献，包括Rev1 Ventures、俄亥俄TechAngels Fund和Pixel Perfect Ventures。 “MentorcliQ拥有深厚而忠诚的客户基础，并凭借该平台帮助企业扩大人才发展战略和衡量辅导投资回报率的能力，继续吸引新客户。普利茅斯增长伙伴公司合伙人布鲁克•克里奇菲尔德表示:“我们很高兴能在公司发展的这个阶段与明陶克团队合作。” “普利茅斯在与MentorcliQ等公司合作方面有着令人印象深刻的记录，通过在产品创新和客户服务方面进行战略投资，为客户提供更多价值。我们很高兴能与普利茅斯合作，也很高兴能与普利茅斯共同努力，继续提供以结果为导向的员工指导，将其作为一种战略优势，一种所有公司都必须具备的优势，”MentorcliQ联合创始人兼首席执行官菲尔•乔治表示。在过去3年里，MentorcliQ的收入增长了3倍，增加了新的业务，并迅速扩大了与现有客户的合作。这在一定程度上是因为，MentorcliQ为其客户提供了30-60%的员工保留率，在参与的员工群体中，这是一个前所未有的影响，为公司创造了很多轰动。除了传统的辅导项目，公司还使用MentorcliQ来运行其他战略性的员工发展项目，如入职培训项目、高潜力项目、多样性和包容性项目。一些例子包括巴卡第,他使用这个平台来提升女性领导力在公司内部通过辅导,Adecco,使用这个平台连接员工在全球30多个国家,和次氯酸钠,谁利用多样性的目标平台的影响,导致员工保留在其多样化的人口增加了41%,这一结果为MentorcliQ客户是很常见的。 MentorcliQ首席执行官菲尔•乔治表示:“MentorcliQ非常自豪地帮助我们的客户参与并留住他们的员工。通过这笔额外的资金注入，我们将拥有更多的资源来培养我们充满激情和才华的团队，并为我们的客户提供更令人印象深刻的结果。” 今年早些时候，MentorcliQ还宣布了对导师培训和人才开发公司TERP Associates的首次收购。总部位于俄亥俄州哥伦布市的MentorcliQ公司计划在未来18个月内将员工数量增加一倍以上，扩大在产品创新、市场开发和客户成功方面的投资。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：MentorcliQ Raises $6.3 Million in Funding

包容性
2019年07月01日
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人工智能在人力资源领域的崛起:将影响招聘和招聘的9个显著发展 The Rise Of AI In HR: Nine Notable Developments That Will Impact Recruiting And Hiring 人工智能(AI)和机器学习(ML)最近一直是新闻热点，而且有充分的理由。人工智能和ML技术正以惊人的速度发展;根据斯坦福大学(Stanford University) 2017年人工智能指数(AI Index)的年度报告，自2000年以来，开发人工智能系统的活跃美国初创企业数量增长了14倍。许多人想知道人工智能技术的持续快速发展将如何改变企业的运营方式。特别是，人工智能可能会彻底改变和重新定义招聘和招聘过程。我们邀请了福布斯人力资源委员会的9位成员分享他们最感兴趣的与人工智能相关的发展。福布斯人力资源委员会的成员讨论了人工智能可以给招聘和招聘带来的令人兴奋的变化。照片由个别会员提供。 1。更准确的候选人匹配为了更好地找到合适的候选人，理解一份简历的能力应该是一种人类技能。然而，事实证明，人工智能在这方面要比经验丰富、技术娴熟的招聘人员强得多。改进这部分流程可以让招聘人员有更多时间来培训和指导求职者和招聘经理，最终改善招聘人员的经验。-卡拉·瑞福德，比彻马登 2。更具包容性的员工队伍人工智能对招聘和招聘过程最令人兴奋的影响是，在评估求职者是否能为企业提供更多样化、更具包容性的劳动力时，消除潜意识的偏见。-雪莉·马丁，OmniTRAX 福布斯人力资源委员会是一个邀请所有行业的人力资源主管的组织。我有资格吗? 3.更少的管理任务大多数人力资源专业人士都认识到，人工智能永远不会取代招聘中的人为因素。不过，它将减轻一些行政工作的负担，例如采购、筛选和进行初步面谈。这将使招聘经理有更多的时间与求职者建立有意义的关系，从而缩短填补空缺的时间，提高员工的留任率。- John Feldmann, Insperity 4。能够找到与现有员工技能相匹配的求职者招聘过程中面临的最大挑战之一是，要确保人们清楚地了解和沟通该职位成功的真正要求，以便将招聘目标锁定在合适的候选人身上。可以想象，人工智能可以用来比较当前在职员工和求职者的技能和行为。- Joyce Maroney, Kronos Incorporated 5。积极的候选人选择我很高兴看到人工智能如何帮助招聘人员提高寻找和吸引求职者的能力。鉴于目前的就业市场，招聘变得越来越主动。当他们的简历不符合你的工作描述时，寻找优秀的候选人可能会很困难，但人工智能技术可以极大地提高主动寻找过程的效率。- Steven Jiang, Hiretual 6。加速Times-To-Hire 人工智能已经改变了用人单位和人力资源公司的游戏规则，通过与求职者互动，迅速确定他们是否适合某个适合自己的职位，从而缩短了符合条件的时间和整体招聘时间。随着人工智能驱动的招聘变得越来越复杂，雇主将从更快速的招聘时间中获益匪浅。- Genine Wilson, Kelly Services 7。更好地介绍申请者对于人工智能的招聘，我真的很兴奋。有很多机会，比如更好地了解你的求职者，了解他们希望从工作中得到什么，然后将这些机会与招聘经理的要求或要求相匹配。它为招聘过程增加了更多的价值和效率，并将使求职者的经历更加愉快。- Adam Mellor, ONE Gas, Inc.。 8。更容易的候选过滤和跟踪筛选潜在的候选人可能是乏味和费时的。然而，我对像谷歌Hire这样的人工智能技术感到兴奋，它可以帮助招聘人员筛选出候选人，跟踪以前在贵公司申请过的候选人，并将目前的申请人与最匹配的职位匹配起来。-米歇尔·马基，斯基尔帕斯 9。工作人员预测如果AI可能需要看数据,当公司需要雇佣——无论是通过kpi涉及生产力、卷、营业额、劳动时间等等,人力资源可以招募速度远远超过他们可以识别工作时当有多少新雇佣的人。通过让团队返回当前用于决定是否、何时以及应该雇佣多少人的时间，人工智能将简化流程。- Sarah O 'Neill - SHRM-SCP, Humano LLC 以上来自福布斯网站，由AI翻译，HRTech会员推荐： https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2018/11/28/the-rise-of-ai-in-hr-nine-notable-developments-that-will-impact-recruiting-and-hiring/#3c2f43844ced

包容性
2018年11月30日
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多元化和包容性是商业战略，而非人力资源规划—D&I Is A Business Strategy, Not An HR Program 文/JOSHBERSIN 译/杨喆企业的多元化和包容性是一个非常热门的话题，几乎每个客户都就此与我交流过，为何会如此呢？随着‘ ME TOO’运动和‘BLACK LIVES MATTER’事件兴起，以及关于收入不平等、公平性所引发的持久政治讨论，公司开始也对此更为留意。这些事是刻不容缓的，我们在招聘中严格规定禁止歧视，各州的法律指定了薪酬透明度，另外像FAIRYGODBOSS、VAULT、CAREERBLISS和KUNUNU等网站对其对待女性的态度进行了评估，并且也存在着大量的工具辅助公司，来识别与消除在招聘、绩效评估、薪酬和晋升方面的偏见。以上都做的非常不错，许多研究表明：多元化的团队以及拥有女性董事会成员的公司表现会更出色，具有包容性的公司也会做出更优的决策。在如今劳动力市场的供不应求的情况下，公司不得不扩大范围，以吸引优秀的人才。虽然有这样的关注和努力，但问题仍然存在，将其纳入人力资源规划中处理时，成效甚微。我们的研究发现，尽管超过70%的公司认为自己在这一领域处于领先地位，但实际上只有11%的公司意识到问题的严重性。这有另一种方案：将其认知为商业策略，而非人力资源问题。施耐德电气的故事施耐德电气是位列全球最大的电力系统公司之一，近期我与其CHRO奥利维尔•布鲁姆见了面。（该公司上一季度的营收超过67亿美元，在全球拥有逾11万名员工，主要生产能够节约和管理能源的控制系统和开关) 施耐德是一家法国公司，多年来其管理团队都由法国人组成。正如奥利维尔在其领英的文章中所言，该公司的运营是“ONE-HEADQUARTERS（一个总部）”模式，即其领导与决策都由法国人自己参与。奥利维尔作为企业高管，曾花了多年时间建立公司在中国和印度的业务。他发现这些快速增长的经济体，在文化上都非常的民族主义。中国和印度领导人希望为自己国家的公司工作;他们想要建立和支持自己国家的经济，也希望加入一家能有利于自我提升的公司。过去几年里，施耐德、通用电气等公司通常会将美国或法国国民派遣到这些岗位。奥利维尔意识到这不再可行，正如我多年前在加拿大丰业银行的工作中所了解到的，建立当地业务的唯一途径是“成为当地经济的一部分”。这也就意味着必须本地化你的品牌、产品，以及人才和领导阶层。今天的施耐德，如奥利维尔在其文章中所言，“是一种‘MULTI-HUB BUSINESS MODEL（多中心的商业模式）’，在这种模式下，我们希望公司里的每一个人都有同样的机会成功，不管他们来自哪个国家或地区。” 而之前几乎所有的决策和领导都来自法国，但如今公司将越来越多的销售、渠道和产品决策授权给当地业务部门。这意味着多元化和包容性是施耐德当前的战略核心。该公司不再采用法国为主的领导团队，或任何形式的偏见、歧视或不包容的战略思维。因此，施耐德现在真的是所谓的“社会企业”。我喜欢这幅漫画——它真的很有说服力。施耐德电气真正致力于此。也许你可以了解一下施耐德关于多元化的宣言，非常的鼓舞人心。如今，该公司拥有四个全球领导中心，分别在中国、印度、美国(波士顿)、巴黎。巴黎中心不比其他中心规模更大或更重要，每一个中心都在一套新的决策权下运作，这些决策权赋予了当地人员在本土做出决策的权力，以及对全球战略和商业策划的权力。施耐德所做的这一切真的有效吗？数字足以说明一切：公司第一季度增长6.2%，亚太业务增长了14%，并且加速了向数字电源管理的转型。如果未将多元化作为战略重点，这些都是不可能实现的。全球化意味着多元化、包容性和本土化当我访问世界各地的公司时，我看到了类似但各具特色的进展。例如CHEVRON、 NESTLE、 DELOITTE和IBM等公司都是这么做的，它们在不断的前行中学习更多的东西。如果你正在竭力于多样性指标的变动，那么问自己一个简单的问题：多元化与包容性只是人力资源规划，还是实际上对你的业务而言，更加至关重要? 当你的公司发展壮大时，你是否准备好授权给女性、少数族裔或当地居民? 你是否准备好让年轻的领导者取代年长的领导者，或者让70多岁的领导者重回工作岗位?(年龄歧视也需要考虑在内) 更为重要的是，你的CEO和其他领导是否明白，如果没有这些人才的话，你的公司将会失去竞争力? 如果你没有得出这样的结论，那你可能还没有理解其重要性。多元化和包容性是最强大的商业工具之一，如果认真去对待它，将会有非常显著的成效。

包容性
2018年08月31日

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