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Tom McKeown
【好文推荐】如何设计适合你公司的人力资本分析解决方案（Goodbye Reports. Hello Insights.）
这句话形容PA很贴切，推荐给大家：Goodbye Reports. Hello Insights.
与生活中的大多数事情一样，对一个人或一个组织来说，合适的事情不一定适合另一个人或组织。
很少有比经营企业更真实的情况。尽管大多数公司都以增长和盈利为共同目标，但对实现这些目标至关重要的衡量标准或指标却可能存在很大差异。因此，在选择人力资本分析解决方案时，了解自己企业的关键事实很重要。
让我们从人员漏斗的起点开始：招聘。是否没有达到招聘目标？是否不断有新员工来自相同的人口结构？如果是第一项，那么跟踪招聘时间，并按招聘人员或部门进行细分，看看瓶颈在哪里，也许会有帮助。
如果没有实现多样性，或许可以跟踪招聘来源或招聘经理，看看问题是否可能是系统性的，是否需要进行一些整改。有几个关键的招聘指标可以决定招聘过程的效率。
在漏斗的另一端是流动率。优秀的人才是以不可接受的速度离开组织，还是来了之后还没来得及做任何盈利的事情就离开了？需要注意的是，所有的流失率都不是坏的流失率，所以能够区分高绩效和低绩效的人是一个重要的可用指标。另外，如果人们在几个月后离开，了解这些出走的原因可以防止继续徒劳无功。离职访谈，几乎更重要的是，留下来的访谈可以提供很好的数据点，说明一个组织可能需要改变什么，或者得到放大。
一旦建立了最重要的指标，下一个问题应该是。建立这些指标的数据存放在哪里？根据德勤的一项研究，典型的大型企业可能会利用多达15个独立的人力资源系统。能够将这些系统整合到一个共同的平台上，对于获得整体指标至关重要。了解高绩效人员为谁工作，他们是如何被雇佣的，以及他们是否正在接受培训，这些都是重要的数据点，而这些数据点可能在三个不同的系统中。
一旦从整个组织中配置了这些关键指标，将它们趋势化到分析中，就能提供组织是在向积极还是消极的方向发展的背景。但谁需要看到这些信息呢？正确的答案当然是每个领导，但他们是否都需要看到相同的视图？人力资源部门可能需要一个包含所有关键劳动力指标的仪表盘，并将其细化到部门或个人。
然而，C级的领导可能只想看到最上面的数字，而部门经理可能只需要看到与其控制范围有关的信息。因此，系统必须能够根据配置文件对各种视图进行描述，以便让正确的人看到他们需要的东西，而错误的人看不到。
除了确定谁需要看到什么之外，还有一个问题是什么是将数据和见解传达给正确的人的最佳方式。主要在办公桌前工作的人可能对登录仪表板没有意见，而工厂或销售经理可能需要在旅途中获得洞察力。
根据Domo的一项研究，98%的企业高管希望在他们的移动设备上获得更多的公司信息。这包括当有关键性的东西即将到来时，信息以警报的形式出现（主动和被动的差别），而不是必须搜索它。所以要确保购买的任何系统都考虑到这些项目。
最后，组织的需求是否仅仅是历史和当前数据的可视化，还是预测分析是一个引人注目的驱动力？如果是，请确保解决方案具有机器学习和人工智能平台，利用过去的模式和外部数据来预测即将发生的事情，并为更好的明天提供正确的补救措施。
人们常说，员工是公司最大的资产。用正确的人力资本分析解决方案来管理这笔资产，那些增长和盈利的目标肯定会随之而来。
作者：Tom McKeown
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