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Stacia Garr
为什么人力资本分析（People Analytics）是解决CEO们最关键业务问题的关键。
Stacia Garr在RedThread Research发布的一份新报告中说，如果最高领导层有效地使用人力资本分析（People Analytics），可以释放出数百万，甚至数十亿的商业成果。
在一份由Stacia Garr共同撰写的新报告中——《释放的隐藏超级力量：人力资本分析》（Unlocking the Hidden C-Suite Superpower: People Analytics ），这位分析师敏锐地发现了最高领导决策层在长期的重大趋势下的痛点，如多样性和人口变化，对机器学习和人工智能的关注，以及对更严格的人力资本指标报告的需求增加。Stacia与我们坐下来，回答了关于这些令人惊讶的发现的几个问题，以及为什么在做出关键业务决策时，最高层需要进行人力资本分析（People Analytics）是关键。
是什么启发你研究这种 "隐藏的超级力量"？
我们看到一个统计数字显示，超过90%的最高领导人认为人力资源部门在大流行病期间做出了有意义的贡献，但其中85%的人说他们不期望在大流行病结束后继续这样。所以我们想，为什么他们没有看到人力资源部门在推动业务成果方面可以做的更广泛的影响？我们决定寻找一些故事，以帮助我们了解人力资本分析（People Analytics）对最高层业务决策的影响。
你们发现的影响是什么？
我们的主要发现之一是，如果你有效地使用人力资本分析（People Analytics），你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。人力资本分析（People Analytics）不能只是生活在人力资源部门之下，被视为只为人力资源部门服务，而是这些团队（和技术）必须成为企业的合作伙伴，特别是最高领导层。一旦对话开始，人力资本分析（People Analytics）的领导者就需要被带入对话，尤其是现在。
我们的一个重要发现是，如果你有效地使用人力资本分析 ，你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。
在大流行期间，许多人开始在家工作，我们不知道如何做。现在，我们有很大比例的劳动力是远程或混合的。我们将再次需要从人力资本分析（People Analytics）中获得洞察力，以了解它是如何工作的。人们是否能够按照他们的需要进行联系？他们在工作场所感到安全吗？他们是否感觉到他们有连接和信息，以及他们需要的一切，以完成他们的最佳工作？
第二个组成部分是围绕多样性、公平、包容和归属感（DEIB）。我们知道，它现在非常重要，数据可以帮助我们衡量和了解我们在该领域的进展。
在与研究参与者的交谈中，有什么让你感到惊讶的事情吗？
我们没有想到的是，最高领导层、CHRO和人力资本分析（People Analytics）之间平衡关系的重要性。虽然文化很重要--数据驱动的文化更广泛地来说是很重要的--我听到的其中一件事是最高领导人的个性在设定期望方面的重要性。
我们知道，当你将人员数据与销售、财务和客户数据等业务数据结合起来时，这种数据的一些最大力量就会显现出来。但是，我们很惊讶地听到人力资源部门经常在组织内部遇到障碍。
考虑到我们知道这种组合可以有多大的威力，这些意想不到的障碍让人有点吃惊。最高领导人不会在不使用财务数据的情况下做出业务决策，也不太可能在不使用营销数据的情况下做出这种决策，所以人力资本分析（People Analytics）应该是进入所有领导人决策中的一个数据点。最重要的是要知道，这实际上不仅仅是关于企业的底线。
是什么让最高领导层对接受人力资本分析 犹豫不决？
缺少一个单一的真相来源。如果没有这一点，我们如何根据可能影响公司数百万美元的信息做出决策？人们对人力资源部门在这方面的能力缺乏信任，不相信他们提供的信息和见解会是准确的，应该达到做出商业决策的水平。另一个组成部分是速度。如果最高领导层需要一个答案，而它需要四个星期才能提供，这就是不能满足需求。
人力资本分析 和人力资源部门的领导可以做什么来让他们加入？
一旦你的基线数据问题获得了人力资本分析（People Analytics）所需的可信度，第二步就是真正帮助最高领导人理解人力资本分析（People Analytics）能做的不仅仅是报告或只是给他们提供基本数据。人力资本分析（People Analytics）的力量在于回答那些对企业来说具体而关键的问题，并且能够迅速扭转局面，提供那些数据驱动的洞察力，以做出更好的决策。
反过来说，最高领导人需要做什么工作来激发更多的数据驱动的领导力？
首先：在人力资源部门内进行数据投资，在财务部门内进行数据投资，并鼓励两者之间的联系。
第二：最高领导人是那些通过使用这些数据并熟练掌握这些数据来树立榜样的人。仅仅告诉你自己的人，"你去做这个，我看一些仪表盘就够了 "是不够的。这是不足够的。
最高领导人还需要邀请人们分析团队加入。他们显然是组织中最有权势的领导人，而且人力资本分析（People Analytics）团队也不可能以边缘方式进入会议桌。因此，这意味着最高领导人需要说，"嘿，这上面有什么数据？人员数据是什么？我们对人的了解与我们从财务部了解到的情况有什么相似之处？"
因此，这其中的一个重要部分是邀请他们参与进来，并对他们需要知道的东西设定明确的期望。
最高领导人如何利用人力资本分析（People Analytics）来帮助解决辞职潮？
人力资本分析（People Analytics）学能够真正擅长的领域之一是预测人员流失。我们在报告中举了一个很好的例子，讲述了一个组织能够以95%的准确率预测员工的离职时间，并且他们制定了可以实施的计划来解决这个问题。
该计划在留住员工方面的效率提高了25%，并且有100%的投资回报，因为他们能够将这些关键员工留在组织内。
对于领导者来说，尽快在人力资本分析（People Analytics）方面进行这些投资真的很重要，因为在大辞职浪潮中，不一定是开始尝试弄清楚这个问题的时候。
关于早点开始比晚点开始好。关于这一点，最后一个问题。领导人如何才能开始使用人力资本分析？
如果最高领导人想知道18个月后会发生什么，他们可以预防什么，并使用人力资本分析（People Analytics）来做到这一点，他们需要从今天的数据基础开始。我们在IBM的数据中看到一个非常有趣的统计数字，显示80%的最高领导人认为他们在大流行病期间对员工做得很好，而只有40%的员工有同样的想法。两者之间存在巨大差异。如果你对洞察力和新信息持开放态度，你将真正能够利用这些信息并做出一些积极的改变。
一些领导人可能会感到有点不知所措。但我想向人们说明，你只要迈出第一步，把你的数据整理好，问一些有助于做出具体商业决策的问题，就可以开始了。
你不需要解决所有的商业决策。你甚至不需要马上解决最大的问题，但要弄清楚你可以用人们的数据做出哪些决定，对这个特定的问题产生重大影响。
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Stacia Garr
Microsoft掀起员工体验浪潮：联动Glint、工作场所分析等一起变革市场
2021年2月4日，Microsoft宣布了一个单一的员工体验平台Viva，“旨在使人员和团队发挥最大作用”。
该平台从根本上重塑了员工体验和人力资本分析技术市场。
我们将解释这个新产品是什么，为什么它对员工体验和人力资本分析技术市场如此重要，以及对Glint（微软2.5年前购买的互动解决方案）的意义。
什么是Microsoft Viva？
我们之前已经预测微软将进入员工体验市场多年，尤其是在收购GitHub，LinkedIn，Lynda.com（现为LinkedIn Learning）和Glint之后，那天终于到了。
Viva建立在Microsoft 365和Teams的基础上，提供了四个模块，这些模块将现有的Microsoft产品组合到一个解决方案中：
连接（Connections）：创建一个“数字校园”，在这里可以使用所有政策，收益，社区和其他集中式资源。（今年夏天可用。）
见解（Insights）：结合Microsoft Workplace Analytics，My Analytics和Glint为员工提供有关其工作方式的见解，并为经理和领导者提供有关其团队，职业倦怠风险，下班后工作等的信息。（现已提供。）
主题（Topics）：利用Cortex项目在组织中识别知识和专家，生成主题卡，主题页面和知识中心（包括人员-不仅仅是信息）供他人访问-组织的“人员和信息维基百科”。（现在可用。）
学习（Learning）：将LinkedIn学习（以前称为Lynda.com），Microsoft Learn和其他外部资源（包括LMS或LXP（例如Cornerstone和Skillsoft））集成到Microsoft内部的单个位置。（今年夏天可用。）
Figure 1: Summary of Microsoft Viva | Source: Glint, 2021.
什么是员工体验，技术如何支持它？
我们将员工体验定义为：
员工对与组织的持续互动的集体看法。
在该定义内，存在一些细微差别。主要要点是：员工体验涵盖了整个体验，而不仅仅是技术。
但是，负责推广该术语的技术供应商通常只关注一部分员工体验：
改善和衡量员工的技术体验
主要（不唯一）通过调查来衡量员工的集体观念
Figure 2: Employee Experience Defined, with Tech Vendors’ Roles Called Out | Source: RedThread Research, 2021.
直到几年前，供应商都倾向于留在这两个意义之一中。但是，我们看到比以往更多的重叠，例如员工体验供应商更多地投入到员工敬业度（例如Qualtrics或Medallia）或提供员工调查解决方案的HCM供应商（例如我们上周在Workday上谈论的内容/ Peakon 收购）。
尽管员工体验供应商有很多很棒的事情，但其中许多仍面临3个重要挑战：
调查范围有限。调查只能报告调查中的特定项目，只能衡量员工的看法（相对于实际发生的情况），并且只能以有限的频率进行（#surveyfatigue）。
体验数据不完整。即使在超出调查数据范围的供应商中，它们在可用数据方面也常常受到限制：真正了解员工工作方式所需的数据仍然存在于这些供应商的解决方案之外。
集成和分析功能受到限制。这些解决方案中的许多（尽管不是全部）并不是为了大规模集成各种数据类型或进行深度分析而建立的，从而限制了他们在捕获或集成的数据之外解释员工体验的能力。
由于这些挑战的结果，许多员工体验厂商与多源分析平台的合作伙伴（例如，Visier，Crunchr，OneModel，SplashBI，HCMI解决和其他人在我们人的分析技术工具），它专注于数据集成和深入的分析。这些工具的核心功能是集成各种数据源并从大量数据中获得有意义的见解。一个典型的例子是维西耶（Visier）和Medallia之间宣布的合作伙伴关系。
为什么Viva尤其是Viva Insights这么重要？
Microsoft Viva有潜力做三件非常重要的事情：
与市场上的其他供应商不同，几乎涵盖了员工体验的所有数字方面
将大量的被动，连续行为员工数据与感知数据集成在一起（仅适用于Glint / Microsoft / Workplace Analytics客户）
通过Glint和Microsoft Workplace Analytics无缝提供深入的分析和对这些更大数据集的见解
这三种功能是我们认为此公告从根本上重塑员工体验和更广泛的人力资本分析技术市场的原因。
让我们从关于员工体验和数据类型的广度的前两点开始。通过产品组合，Viva可以访问大多数其他员工体验和人力资本分析供应商所不能提供的领域中的连续，被动，行为数据：
工作关系： LinkedIn（您知道的公司内部和外部），Office 365（您也知道的人，但是将其与电子邮件，日历，团队，Yammer，SharePoint交互等结合在一起）
工作环境： Office 365（包括SharePoint）产品（完成工作的地方），以及Connections（中央枢纽）和Topics（“组织的Wikipedia”）
组织实践： Office 365（如何完成工作以及与谁一起工作），主题（信息在何处以及与谁一起住），LinkedIn学习（人们正在学习什么）以及Glint的绩效开发能力（360s，随时反馈，开发目标和经理轻推）
Viva Insights还将能够解决供应商现有体验涵盖的其他领域，例如对高度可重复的体验进行改进和分析以及员工敬业度/体验调查（Glint）。
最后，Viva Insights将提供一个集成的深度分析平台，该平台结合了Glint，Workplace Analytics和My Analytics（适用于员工）。客户将不需要嫁给两个不同的供应商，并希望他们能够解决数据集成方面的挑战。Viva Insights应该无缝地完成所有这些工作，然后将其集成到Teams和Office 365中。重要的是要注意，只有在公司是相关产品的客户（例如Glint和Workplace Analytics）的情况下，上述所有条件才有可能实现，但没有额外的集成成本。
借助这一产品，Viva有潜力填补员工体验市场上的空白，从而从根本上改变它。
这对Glint意味着什么？
首先，必须指出的是，除了被集成到Viva中之外，Glint还将继续作为独立产品运行。Glint与Viva的集成以及Glint与随附的Workplace Analytics的固有集成，意味着Glint的员工体验范围更大，并且超越了员工敬业度（感知）数据，而包含了被动的，连续的行为数据。通过这些集成，Glint将成为唯一能够以这种规模做到这一点的供应商。
这样做的主要好处是领导者将能够将人们的感觉与人们的工作方式联系起来。
他们能够回答的特定问题类型如下：
哪些工作模式和习惯与特定的员工看法相关？
这些情绪如何影响人们的工作和协作方式？
实际上，这意味着领导者可以直接判断经理，大型团队会议或下班后工作量的增长是否正在影响员工敬业度以及其他看法。
考虑到最近（和至关重要的）关注心理健康和福祉，数据源的这种联系以及从字面上看得出人们在做什么以及它如何影响他们的事实可能会改变许多客户，从而改变Glint。
Figure 3: Glint PowerBI Dashboard in Teams | Source: Glint, 2021.
Figure 4: Dashboard of Viva Insights in Glint | Source: Glint, 2021.
由于这一宣布，Glint非常有可能为其业务增加收益。
造成这种情况的原因很多：
获得更多的外部客户。由于集成，正在寻找员工敬业度解决方案的现有Microsoft和Workplace Analytics客户将更有可能选择Glint。
更可行的数据。与Viva和Workplace Analytics的集成将使Glint客户能够访问数据，该数据告诉领导者哪些行为（由所有这些被动数据源衡量）导致不同的结果，因此这些数据将具有很高的可操作性。
人们将在哪里使用它的数据。将Glint数据集成到许多其他Microsoft产品中，意味着客户将不必退出用于访问数据的应用程序。它将在正常工作日内进行演示，以增加采取行动的可能性，从而增加影响。
同样，展望未来，Glint可以访问这些更丰富的数据集（例如，组织网络分析（ONA），基于更相关的实时数据的目标经理产品），可以开发出许多未来的产品。
可能出现的挑战
以上各节概述了可能的内容。我们都知道现实可能会更加艰难。
首先，该产品要取得成功，就需要Microsoft的不同部门进行有效的协作。我们都知道大公司并不总是这样做。此外，由于技术债务，技术局限性以及在某些情况下，该产品的许多内容都涉及成功地将现有产品缝合在一起，而且说起来往往容易做起来难。
其次，这里最大的卖点之一是所有数据实际上都已集成在一起，每个人都可以访问他们所需的内容。即使Microsoft是一家公司，但大部分数据都不太可能使用相似的体系结构（尤其是当您考虑到此处合并的并购数量时）。我想很多数据对齐工作已经完成，但是我们都知道，在涉及数据集成时，细节在于细节。此外，公司必须是所有这些各种解决方案的客户，才能获得数据集成的好处。
最后，涉及数据隐私和道德问题。所有这些数据（尤其是来自工作效率应用程序的数据）一起提出了一些非常棘手的问题。我们被告知已采取以下数据隐私步骤：
“在Glint中使用Viva Insights的领导者和管理人员（当前处于试验阶段）只能基于Glint内置的机密性阈值查看汇总的，未识别的结果。Glint仪表板将永远不会显示有关个人工作模式的Viva Insights信息。”
尽管这些都是要采取的实际且有意义的步骤，但可能还会存在其他问题，例如：
是否会告知员工将收集这些类型的数据，以及将如何处理？
员工有能力选择退出吗？
一起查看所有这些数据会有什么伦理影响和意想不到的后果？（也许是所有这些中最重要的问题。
这对更广泛的员工体验，人力资本分析和HR技术市场意味着什么？
此发布有许多更广泛的市场影响，但我们仅保留以下内容：
如今，被动且连续数据对于员工体验供应商来说是必须的。员工体验和敬业度供应商无法访问连续数据，需要对其进行验证并快速进行。
多源分析平台可能是下一个收购领域。考虑到这给将大量数据与可分析数据的平台无缝组合带来的压力，我们可能会看到一些多源分析平台被更大的HCM或员工体验提供商所购买。
在员工体验市场上，大笔钱是真实存在的。万一上周有关于Qualtrics的270亿美元估值和Workday收购Peakon的头条新闻之后，如果您需要更多说服力的话，这笔交易应该会加强一件事：现在，在员工体验和人力资源技术方面已经有了大笔资金。
众所周知，就这项新产品为客户提供的服务质量而言，将不断被证明。但是，对于我们的行业而言，它具有真正意义上的所有变革，我们希望它能引起竞争对手的快速反应。HR Tech的下一个观察阶段应该是另一个很好的阶段。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Stacia Garr
原文标题：Microsoft Crashes The Employee Experience Party：Brings Together Glint Workplace Analytics, And Others To Disrupt The Market
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