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Stacey Harris
调查显示：美国公司对人力资源技术供应商的不满日益增加，是机会也是挑战
调查显示美国公司对人力资源技术供应商的不满日益增加，是机会也是挑战
疫情的蔓延进一步暴露了一些人力资源平台和应用程序的缺陷
根据SIG最近发布的美国2022-2023年人力资源系统调查报告，尽管去年对人力资源技术的投资仍然强劲，但买家对美国技术供应商的解决方案表示更加不满。
不过调查还发现，使用技术来帮助推动战略而不仅仅是合规性的组织，在业务、人力资源和人才方面的成果明显提高。
Sapient调查的受访者称，由于COVID-19大流行病的要求，一些供应商平台的弱点暴露无遗，导致更多的企业考虑更换工资单或考勤等领域的系统。许多受访者还说，他们在大流行中给予供应商的 "宽限年 "已经结束了。
超过一半（54%）拥有500名员工的公司计划将人力资源技术支出平均增加21%。这延续了五年来对人力资源平台和应用的投资逐步增长的趋势，唯一的下降发生在2020年，即大流行的第一年。
以下是这项全面的年度调查的其他主要发现，其中包括来自65个国家的2500多个小型、中型和大型组织的答复。
供应商满意度受到打击
调查发现，供应商的总体满意度下降了7%，用户体验的总体评分下降了6%。受访者对供应商的满意度在学习、人力资源分析和薪酬系统方面下降最为明显。
总的来说，人力资源用户说他们希望供应商提供更好的支持，继续增强用户体验，在平台上添加新模块等方面有更合理的成本，以及改善报告能力。
调查发现，有高达40%的买家希望在他们的人力资源技术中获得更好的报告功能，比前一年的研究增加了30个百分点。
在接受采访时，负责年度调查的SIG首席研究官Stacey Harris表示，许多企业在大流行期间被要求汇集大量的人力资源数据，这一过程突出了他们人力资源平台中的报告功能问题--这些问题在提出要求之前往往被忽视了。
Harris 说："研究中的受访者特别评论说，他们的报告功能不够灵活，不容易以安全的方式在整个组织内分享数据，而且需要更多的专业知识才能有效使用。
该研究还表明，受访者需要更容易地将人力资源数据整合到其他应用程序中。"许多人力资源部门仍然通过报告手动传递这些数据，而不是通过应用编程接口直接连接他们的系统，"Harris说。
注重结果的功能改变了人们对人力资源的看法
认为人力资源部门为其组织贡献战略价值的受访者比例已从2014年调查的38%增长到2022年的46%。尽管取得了这一进展，许多人力资源职能部门仍然主要为合规目的使用技术，而不是帮助推动业务战略。
SIG首席执行官兼管理合伙人Teri Zipper表示："在超过50%的受访企业中，人力资源部门仍未被视为贡献战略价值。"那些被视为具有战略意义的组织注重结果，在业务、人力资源和人才方面的成果明显较高，在客户满意度和创新等方面的成果关联度最高。"
研究发现，与那些主要关注合规问题的职能部门相比，战略性人力资源职能部门在业务、人才和人力资源方面的成果增加了11%。与战略性相关的前四个积极因素是：可适应的变革管理流程；包括业务数据和职位管理的劳动力规划；始终满足业务需求的时间管理系统；以及缺勤管理、休假管理和技能管理领域的转型流程。
更多人力资源领导考虑更换HR技术产品
Sapient调查发现，超过50%的受访者表示，他们将在未来12至24个月内考虑更换他们的工资单、考勤和分析应用程序，其中一些受访者仍在评估他们的选择。研究发现，有36%的受访者已经决定在未来两年内更换他们的薪资系统。
Harris 说，导致企业重新考虑其当前薪资系统的两个主要因素是大流行病的影响和由于更多的混合工作环境而导致的全球劳动力扩张。
Harris 说："大流行病促使人们认识到，由于未来锁定的可能性，只限于在办公室或内部访问的工资单是不可行的。
调查对象说，他们认为薪资管理平台的两个最大差距是整体功能（42%的人认为是这个差距）和定制/配置选项（41%）。"Harris 说："这又回到了当前系统的灵活性不够的问题上。
关于考勤系统，45%的受访者说他们计划在未来12至24个月内更换他们目前的系统，另有14%的人正在评估他们的选择。Harris 说，造成这种不满意的一个因素是休假和缺勤工具的局限性，这些工具通常是这些系统的一部分。
"许多人发现他们目前的工具在提供灵活的休假和缺勤管理方面不灵活，在大流行病和转向混合工作期间，"但她说，在短期内翻转这些系统的愿望可能并不现实。"我们的经验说，替换像时间管理这样的应用程序是非常困难的，因为它们与时间输入系统有联系，所以这个[替换]的时间框架可能比受访者预期的要长，"
受访者更换或升级人力资源分析工具的愿望越来越强烈，部分原因是技术的发展，部分原因是对人力资源部门采用具有更广泛业务重点的分析应用程序的期望越来越高。
Harris 说："我们开始进入这个类别的第二代系统，因为买家开始将通用工具换成嵌入系统的工具或人力资源专用工具。
来自人力资源部门以外的领导的期望也在推动对企业商业智能应用的需求不断增长。这要求人力资源部门更多地关注这些工具，而不是针对人力资源部门的解决方案或嵌入人力资源信息系统环境中的工具。
人力资源分析和规划应用程序最常被用于什么目的？根据这项研究，52%的受访者说他们使用这些工具来衡量人力资源指标，38%的受访者说他们用来管理员工的保留风险，另外38%的受访者说他们用来提高员工的参与度，37%的受访者说他们使用分析来管理人力资源成本。
招聘工具引领潮流
反映了从有限的人才库中填补职位空缺的持续挑战，企业继续将大部分人力资源技术资金用于招聘平台和工具，其次是对学习/培训和人力资源分析的投资。
专家们说，对学习平台的持续大力投资是由于公司利用培训来留住员工；鉴于外部求职者的短缺，公司更加注重 "建设 "而不是 "购买 "人才；以及为员工培训新的或扩大的组织角色。
作者：戴夫-泽林斯基 来自SHRM
Stacey Harris
2022年10月20日
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Stacey Harris
2022年人力资源将走向何方？四个劳动力发展趋势揭示了什么
Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。
在目前的情况下，招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在，但角色却没有得到填补。或者换句话说，水，到处都是水，但没有一滴可以喝。
劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中，而且在生活中想要什么。
"Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说："在一天结束时，工人们正在审视他们所拥有的时间，他们在说：'我有多重视它，我愿意用它做什么？"而且他们已经全面提高了这种价值。"
对于企业来说，要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟，人力资源领导人在确定2022年的战略重点时，需要考虑转型后的劳动力市场。
Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势："伟大的辞职"，劳动力短缺，解决技能差距，以及大流行病驱动的工作环境。
这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。
"我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。
"今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用，这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题，"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略，并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。"
四个主要发现是
1. 大辞职具有全球影响
哈里斯说，今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心，但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说："许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说："他们可能比辞职趋势晚六个月，因为在这些环境中，人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此，我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。"
她指出，推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同，但仍反映出同样的价值驱动的转变。
"哈里斯说："我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作'，而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性，所以我要求有更多的机会，也许可以把我的职业转向不同的方向，或者有更多的发展机会，或者更广泛地考虑我为组织带来的技能，'。
这一切对人力资源部门的领导意味着什么？当形成他们2022年的战略重点时，人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。
考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示，他们有其他原因保持观望，如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且，他们在申请工作时是有选择的，通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说，工人已经改变了他们对时间的重视程度。
令人惊讶的是，Sapient Insights调查的受访者表示，实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力，而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的，但从长远来看，如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍，就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训（如果需要的话）和保留工人的方法。
换句话说，人力资源部门的领导可能是明智的，目前，优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。
2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题
乍一看，美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务，而不是工人集体辞职。2021年7月，美国的职位空缺达到创纪录的1090万，这一数字高于840万的失业人口。
哈里斯说，劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。
例如，即使在COVID-19的期，消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验，如电子商务或非接触式支付，使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下，消费者的需求似乎并没有放缓。
人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测，劳动力短缺将持续数年，人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。
例如，当大流行病的发生影响到供应链时，制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚，'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方？我需要有更多的分销中心吗？我需要有一个完全不同的分销模式吗？哈里斯说。而现在，工人的短缺加上消费者的高需求，在一定程度上影响了几个行业的供应链。
为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵，因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购，或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子，意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。
"在中国和亚太市场，我们看到他们的制造环境更加自动化，因为同样地，他们不是在处理人们离开的问题，而是在处理工人期待更多的问题，而这将使他们花费更多，"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此，这不仅仅是一个以美国为中心的对话。"
哈里斯说，自动化是经济增长的自然进程，正如从农场到工业时代的演变，以及现在从工业时代到知识工作者的演变。
"她说："只是，我认为，它正在发生，其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说："我们看到它在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中，组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会，而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。"
3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距
技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在，这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷，所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。
公共卫生准则对身体距离的要求，促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作，或限制现场员工的数量；许多人探索新的商业模式，以应对消费者行为的变化；整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。
但是，有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。
在Sapient的调查中，90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据，如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示，他们缺少整体层面的员工数据，包括对员工技能的了解。
"哈里斯说："他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪，对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪，并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。"
缩小技能差距需要一个以人为本的对话，这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前，许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。
"而我认为新的对话将是：他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么？" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标，而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能，我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间，而是他们的职业轨迹是什么。"
哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标，是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是，在未来两到三年内，高管和高级领导人都会在这里。"
在Sapient Insights的调查数据中，企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中，哈里斯说，企业正在寻求人力资源分析，如参与度指标、劳动力规划和情感分析，以了解他们的劳动力。从历史上看，对人力资源分析的投资主要集中在清理数据，了解人口统计学，或对削减运营成本的地方有洞察力。
对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导，哈里斯建议，如果规划不完美，也不要气馁。
她说："我认为我们现在脑海中有这样的画面，要把每个人的技能都画出来，有一个职业矩阵，或者内部流动都运作得很好，" 她说。"而我们在数据中发现的是，有一点流动总比没有流动好。"
4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化
大流行加速了工作的转型，但随着尘埃落定，大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在？
哈里斯说："我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话，"他补充说，根据Sapient Insights的研究，大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作，其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。
当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时，对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。
例如，以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作，而作为回应，员工希望这种灵活性成为新的常态。
"哈里斯说："人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法，但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如，在像护理这样的医疗保健环境中，似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业，比如允许护士在家里用VPN完成文书工作，或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的：它满足了员工的需求和企业的要求。
哈里斯说："所以我认为对话是关于更广泛的思考，'我可以提供什么灵活性'，而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制'，"。
另一个考虑因素是人力资
源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如，人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而，这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。
"我们听到多个例子，经理们说，'现在太多。HR在做什么？为什么我必须批准所有的报酬，审查所有的面试，管理所有的技能组合，并批准每个人的时间？哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果，人们不仅有更多的灵活性，而且还有更多的时间。"
哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程，然后质疑他们的工作过程，着眼于'这是否达到了结果，我对数据做了什么，我对我要求他们做的事情做了什么？因此，我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么，我们需要他们何时看到它，以及我们如何创造一个环境，让他们从他们投入的时间中获得更多。
作者：Jillian Ogawa
来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html
Stacey Harris
2021年11月14日
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