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Sonia Mooney
HR领导者必读：成功构建数字化HR战略的6个关键步骤
在这个大流行病后的、混乱的、数字化的世界里，变化的速度比以往任何时候都快。员工是我们的第一资产，为我们的终端客户提供价值必须是我们的最终商业目标，因为如果我们不提供，我们的竞争对手就会。为了在这种环境中取得成功，我们的人力资源实践必须不断发展。
人力资源数字化是一个业务差异化的因素。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果--成为一个战略性的、增值的功能。
但是，数字化对人力资源领导和职能部门来说究竟意味着什么？对我来说，数字化是一种心态--一种思考和工作的方式。创建精简的、深思熟虑的、有凝聚力的数字解决方案，以人情味和员工体验为核心。然而，数字化并不是单单指技术，而是采取一种全面的方法--思维方式与技术相结合，这才是真正的神奇之处。
然后，技术就会成为推动者。当与对价值、以人为本和组织协作的关注相融合时，这有助于我们提供卓越的结果，实现我们作为一个职能部门的潜力，为我们的组织提供竞争优势。
所以，如果你想在你的人力资源旅程中塑造下一个步骤，设计一个成功的数字战略，为你的员工、企业和客户提供价值，你应该从哪里开始呢？
从这里开始。这6个步骤将帮助你在转型旅程中塑造下一个阶段，利用简单而有影响力的概念，开始在你的组织中实现效益。你准备好为你的数字化转型充电了吗？
1.从脱节的人力资源到统一的人力资源
"一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，进行端到端的简化、数字化和创新。"
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题使我们的团队经常在各自的领域内工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直在做的事情--我们有独立的专业中心、独立的团队、独立的流程。我们缺乏一个整体的观点。
我们的思维方式常常是关注一个流程的起点和终点，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的运作方式不能最大限度地利用我们的资源，也不是以员工为中心。
这种传统的方法可能意味着我们发现自己的人力资源功能是脱节的，团队之间的交接、重复和浪费，对我们管理这些流程的团队和经历这些流程的员工都是如此。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此分离，而且在员工的整个生命周期中看起来和感觉都如此不同？
我们需要一个综合的方法来实现人力资源数字化。我们需要大胆地作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新为目的。成为 "一个人力资源"--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法使我们能够在员工的整个生命周期中设计一个无缝的、数字化的、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工达到最佳状态，最大限度地利用我们的资源，实现我们作为一个职能部门的潜力，并充分实现我们的业务。
给人力资源领导者的建议
忘记流程的起点和终点--从整体角度出发
注重员工的终端体验--作为一个职能部门，这属于我们所有人。
2.商业价值第一
"成功必须由为我们的员工、企业和客户提供的价值以及为我们的组织提供的投资回报来定义。"
传统上，我们的人力资源职能部门一直非常注重活动，通过合规和完成活动来定义成功。我们需要完成的工作、我们需要勾选的方框、我们需要满足的法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全，这些都是无尽的清单。
除此之外，我们还需要不断地改造我们的业务，以及我们需要领导的项目、计划和改进活动--这个清单是无穷无尽的。然而，我们需要问自己的问题是，在投入了这么多并完成了所有这些活动之后，我们为我们的员工、企业和客户提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的预算、时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，或听到我们所产生的影响，如果我们的组织没有看到投资的回报，那么目的是什么？
我们需要转变思维方式，通过我们为组织提供的价值，以及通过我们提供的投资回报来衡量成功。如果它不能增加价值，它就必须离开。将此付诸行动的一个好方法是寻找 "那又怎样"。对于每一个计划、项目、倡议或过程，不断地问自己 "那又怎样？"有助于我们寻找真正的目的，评估我们所增加的价值。如果我们不能找到一个足够有说服力的答案，那么就是时候重新评估了。
给人力资源领导者的建议
通过商业价值来衡量成功
如果它不能为我们的员工、企业或客户增加价值，它就必须离开
3.员工体验高于一切
"从关注人力资源流程到关注员工体验的转变有助于我们提高效率，提高敬业度和生产力。"
我们的员工是我们的力量，他们是我们的业务。单纯关注流程，关注我们需要完成的职能，而忘记了员工体验，会适得其反。
仅仅由人力资源和IT专家设计的产品和服务，没有员工的镜头，会造成浪费。这些解决方案对我们的员工来说并不直观，也不容易浏览。这通常会导致糟糕的体验，影响敬业度，并影响生产力。
生产力的影响既可以由我们的员工尝试浏览这些流程，也可以由管理这些流程的人力资源和IT团队感受到--复杂性、重复性、流程黑洞--这些都会在系统中造成延迟和浪费。如果流程特别难以驾驭，我们的员工可能会对其失去信心，并试图绕过，或完全避开，从而在我们的团队努力拾起碎片时造成更多的浪费。
这一切都影响了员工体验，导致挫败感，并对敬业度产生负面影响。当员工参与其中时，他们会感觉到与组织的联系，他们会带着激情工作，他们会付出更多--他们会使用可自由支配的努力。他们会推动组织的发展。
从人力资源流程--我们需要完成的事情，转变为体验--当我们的员工试图完成事情时，他们的感觉如何，这有助于我们提供更好的结果--提高效率、敬业度、生产力和业务成果。
给人力资源领导者的建议
从我们需要完成的事情转变为我们的员工的感受
注重体验的人力资源产品和服务能带来更好的商业成果
4.网络化组织
"创建一个跨职能合作的互动网络组织，优化技术专长、经验和思想的多样性。"
牢记我们的力量大于我们各部分的总和，无论我们的业务领域或职能是什么，我们都是同一个组织的一部分，有着相同的业务战略和目标，我们会有很多收获。然而，我们经常发现自己是独立工作的，而且是在职能部门的孤岛上。我们的流程往往跨越不同的团队和职能。我们的员工不知道或不关心他们正在与哪个部门打交道，或谁拥有流程的某个特定部分--他们也不应该这样做。
在这里，我们有机会发挥领导作用。在我们的组织内利用协作的力量是一个真正的游戏改变者。这种方法可以帮助我们全面合作，解决问题并形成新的解决方案，而这些问题在孤立的情况下是不可能设想出来的。
将业务领域和职能部门团结起来，"在同一个团队中工作"，共同创造解决方案，使我们能够将各种技术专长和技能与思想和经验的多样性结合起来，实现成功的、可持续的业务成果。 忘记传统上 "你的 "和 "我的 "的东西。我们的人和他们的经验是关键。让我们创建互动的、网络化的组织，并作为一个整体一起工作，共同创造卓越。
给人力资源领导者的建议
我们都是同一个组织的一部分，有着相同的商业战略和目标
建立跨职能的团队，作为一个整体工作，并创造最佳的解决方案
5. 数字化应用的文化
"最好的数字解决方案是那些能够增加价值并因此得到使用的解决方案。与我们的员工一起设计，而不是为他们设计，有助于我们实现这一结果。"
在混乱的数字世界中，技术在我们的人力资源职能和业务中承担着重要的责任。因此，我们常常希望一项新的技术能够解决我们的业务问题。但我们不能指望单靠技术来解决我们的挑战，而不去做基础工作。
为了释放技术的真正力量，我们必须有强大的基础。以简单为主导，消除复杂性，精简我们的流程，使其易于操作。改变我们的思维方式，通过以员工为中心的视角看待一切。然后，技术将成为增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
我们还需要记住，最好的数字解决方案是那些能够增加价值，从而被使用的解决方案。实现这一结果的唯一途径是将我们的人带入我们的世界，成为创造过程的一部分。我们需要从他们的角度来理解我们要解决的问题--作为用户。与他们一起设计，而不是为他们设计，并在员工的整个终端旅程中共同创造我们的产品和服务。
这种方法确保结果能满足我们的集体需求--为人力资源部门、为我们的员工和我们的业务。这些解决方案既要符合要求，又要考虑周到和直观，从而获得更好的业务成果和更高的使用率。
小规模的试点项目可以成为试验这些共同创造的解决方案的有效方式，以确定有效性并将风险降至最低--边测试、边学习、边完善。成功的经验可以扩大规模，分享经验教训，推动持续改进和加强学习。
在我们生活的世界里，我们有许多新的数字产品和服务需要适应，无论是在工作还是家庭生活中。我们有责任确保我们为组织创造的解决方案能带来真正的价值，并且是我们自己也乐意使用的解决方案。
给人力资源领导者的建议
技术是推动者--增强、自动化和个性化的解决方案
如果你不乐意使用一个产品或服务，你怎么能期望你的员工也能如此呢？
6.数据和洞察力驱动
"使用数据、洞察力和你的员工的声音来跟踪进展，并随着你的业务和你周围的世界的发展来塑造你的成功之路。"
在假设和认知的基础上工作，或者按照 "我们一直在做的事情 "去做是没有成效的。为了产生真正的影响，提供真正的业务成果，实现我们作为增值功能的潜力，我们需要以数据和洞察力为导向。
我们仅仅依靠我们的人力资本分析领导和团队，仅仅依靠我们的数据专家来处理所有的数据，并期望这种方法能够带来我们所需要的结果，这是不够的。作为人力资源的领导者、职能部门和从业人员，我们都需要成为数据专家和数据驱动者。
我们需要与我们的员工交谈，与我们的客户交谈，并真正倾听。找到真相，找到我们想要解决的问题的根本原因，并使用数据来塑造我们的前进道路。数据使不可见的东西变得可见，它帮助我们把这些点联系起来。我们需要知道的一切都在数据中，在反馈和见解中--为我们的成功做好准备，用我们的数据和反馈架构建立强大的基础，并使用这些见解来塑造我们的前进道路。
让你的数据为你努力工作。建立全面的数据和反馈来源--包括定性和定量的数据，让你清楚地了解你的起始位置，并有一个基准来不断追踪。利用这些洞察力来塑造你的计划，然后随着你的业务和你周围世界的发展，不断地审查和完善进展。
给人力资源领导者的建议
数据使不可见的东西变得可见，并帮助我们把这些东西联系起来。
建立全面的数据和反馈来源，以跟踪和指导你的成功之路。
专注于这六个步骤将帮助你在你的组织中创建一个人力资源，并利用数字化的真正力量--创造效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果。最终为你的组织提供一个竞争优势。
你准备好为你的数字人力资源转型充电了吗？
作者：Sonia Mooney，一位拥有超过20年经验的全球人力资源领导者和顾问，帮助人力资源职能部门通过以人为本的流程和技术优化来实现其影响力最大化。Sonia因在全球范围内提供创造性、变革性的变革、市场领先的解决方案和出色的业务成果而被业界所认可。
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Sonia Mooney
【深度】面对挑战，HR必备的数字化人力资源的十个技能组合
心态-技能-能力 Mindset - Skills - Capabilities
"提升你的数字专业知识，在我们这个颠覆的世界中保持领先" "Upgrade your digital expertise to stay ahead in our disrupted world"
-- Sonia Mooney & Soumyasanto Sen 本文作者
人力资源数字化是最终的业务差异化。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和更好的业务成果，成为战略性、增值性的人力资源职能。
然而，这不仅仅是技术的问题。数字化是一种心态，是一种思维和工作方式，以人情味和员工体验为核心，创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素，这不仅包括我们需要学习的内容，还包括我们需要解除的内容。
因此，如果你正在寻求提升你的数字技能，以便在我们这个颠覆性的世界中保持领先，这十个重点领域将帮助你塑造你的下一步，以解除不再增加价值的东西，并获得新的技能、能力和思维，以利用数字的真正力量，为你的人力资源职能和业务提供最大的影响。
十个重点领域：
1. 从固定思维模式到成长思维模式
2. 从命令和控制的领导力到鼓舞人心的领导力
3. 从复杂到简单
4. 从各自为政到协作文化
5. 从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
6. 从 "勾选框 "活动到业务协调战略
7. 从基于假设的决定到证据和数据驱动的决定
8. 从害怕失败到敢于尝试。
9. 从传统的变革管理到战略变革赋能
10. 从关注自己的领域到全局性、大局性思维的转变
1.从固定思维到成长思维的转变
一旦我们改变了内在的东西--我们的心态，我们就会产生连锁反应，外在的一切都会开始转变。在固定的思维模式下，我们相信我们的基本素质，比如智力或天赋，是固定的特征。而用成长型心态，我们相信我们的基本能力可以通过承诺和努力工作来发展--我们的智力或天赋只是起点。
正确的心态可以影响我们的信念和学习，加速未来的成就。我们可以将我们的心态从固定型转变为成长型，当我们这样做时，就会导致动力和成就的提高。在我们的变革疲劳的组织中，心态被认为是组织转型中最重要的因素之一。
为了在我们的数字时代成功转型，我们需要不断的探索、实验和学习。 拥有成长型心态的个人可以发挥显著的作用，他们更有可能在学习和实验中投入额外的努力，并拥有帮助他们克服挑战的弹性。敏捷性、理解模式、协作和拥抱多样性是数字成长型思维中存在的一些关键特征。
2.从命令和控制型领导力到灵感型领导力
当代的命令和控制型工作场所在很大程度上仍然受指令型领导风格的支配。这种领导风格是建立在控制和恐惧的基础上的，领导者将自己的决定推到命令链的下面--命令别人如何做他们的工作。这种工作方式已经过时了，它忽视了众人的智慧，也让组织中较低层的人脱离了组织。
我们需要抛开这种工作方式，转而采用启发式领导--激励我们的员工，创造一种目标感、方向感和变革的能量。 这种领导风格能够对我们周围的人产生积极的影响，激励我们的员工走向成功，帮助我们的组织取得更多的成就。任何经验水平的员工都可以实践励志领导，无论他们是高管还是初级员工。鼓舞人心的领导力为我们的员工提供机会，让他们根据我们的态度和行动来发展自己的抱负和能力。
真正的影响力不是基于衡量标准，而是基于我们能为他人带来的结果。它是关于我们给别人的生活带来的积极变化，它是关于意义和目的，以及激励他人的旅程。真正的影响力不仅仅是一个标签。积极、感恩、好奇、激情、正直和成长的心态是一个鼓舞人心的领导者的一些特质。要想成功转型，这是所有领导者必须具备的。
3、从复杂到简单
在我们的个人组织中，我们承载了太多的遗产和复杂性。我们经常会发现自己被流程、工作方式、规则和限制性的信念所拖累，这些东西已经存在了很多年，因为我们认为它们需要存在--出于法律、合规或政策的目的。根据我们的经验，成功的转型既要去除你不需要的东西，也要创造你需要的东西。我们发现，通过重新审视我们的解决方案，往往是长期以来建立的观念与现实的对立，有更好的方法。让我们从一切阻碍我们的因素中解放出来。协同工作，了解每项政策、流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造精简、有效的解决方案。通过这种简单的视角，帮助我们去除任何不能增加价值的东西，创造效率，并使我们的影响最大化。
4.从孤岛式工作到协作文化
作为人力资源职能部门和企业，我们需要记住，我们比我们各部分的总和更重要。孤岛心态已经成为过去--如果我们想要获得可持续的业务成果，那么在人力资源部门和其他部门，真正的合作文化是至关重要的。
什么是真正的合作？在实践中，这意味着领导者要把他们的团队从人力资源、IT和其他关键职能部门聚集到一起，"在同一个团队中发挥作用"。共同创造愿景，设计解决方案并共同执行，然后审查并推动持续改进。建立跨职能的团队，融合技术专长和技能，汇集多元化的经验和思想，使我们能够共同创造最佳的解决方案，以满足我们的员工、业务和客户的需求，并获得成功和可持续的结果。
5.从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
从历史上看，作为人力资源职能部门，我们的关注点一般都在流程上。问题是，仅仅关注流程会适得其反。通过根据我们需要完成的工作进行设计，我们经常会得到由专家为专家设计的人力资源解决方案，而没有从员工的角度出发。当我们在组织内增加了传统的复杂性，这可能会让我们的解决方案混乱，重复，螺栓上的添加和团队之间的交接，这造成了系统的延迟，因为人们被卡住了，需要帮助。这一切都造成了浪费，降低了生产力，无论是对于经历这些流程的员工，还是对于管理这些流程的人力资源、IT等团队来说，都减缓了绩效和结果。
为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。
我们需要定期询问员工的经历，以真正了解他们的现实而不是我们的看法，然后倾听他们的反馈并采取行动。而且我们需要让我们的员工参与进来--理解他们的观点。与他们一起设计，而不是为他们设计。让我们的人进入我们的世界，与我们一起设计，使我们能够从他们的角度--用户的角度--充分理解我们试图解决的问题。这种共同创造的方法使我们能够利用创造力和创新，帮助我们跳出思维定式，创造出最高效和最有效的解决方案，使人们能够轻松驾驭，使他们能够专注于日常工作，使人力资源、IT和其他团队能够专注于增值活动。所有这些都能为我们的业务带来更好的成果。
6.从 "勾选框 "的活动到与业务相一致的战略。
传统上，人力资源部门一直非常注重活动，通过合规性和完成活动来定义成功。作为一个职能部门，我们需要完成的工作清单没完没了--我们需要打勾，我们需要满足法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全。
然而，我们需要问自己的问题是，在完成了所有这些活动之后，我们提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，如果我们的组织没有看到投资回报，那还有什么意义呢？
我们需要转变我们的思维方式，通过我们为员工、业务和客户提供的价值，通过我们提供的投资回报来衡量成功。提供这一结果的最佳方式之一是与业务战略保持一致，并专注于通过技术的战略使用来推动出色的业务成果。
制定数字人力资源战略首先要仔细审视业务专业人员，验证当前的系统和流程是否支持业务并强化组织的目标。一个成功的数字人力资源战略应该与业务需求保持一致，敏捷，并专注于战略使能，而不是简单的效率和效果。该战略应该由人力资源部门主导，与IT部门合作，创造数字化的文化，提供可衡量的结果。
7.从基于假设的决策到证据和数据驱动的决策
我们需要从基于假设和观念的决策转变为使用数据和证据来支持我们的决策。这种方法并不是要在我们的决策过程中取代人类，而是要利用数据为我们的决策提供信息，并在承诺采取某项行动之前对其进行验证。当我们的决策建立在证据和事实的基础上时，我们可以对我们的决策更有信心，我们可以避免偏见，变得更加积极主动，节省成本。
以数据为导向进行人事决策的组织可以获得更高的绩效、更好的结果和更高的投资回报。一个关键的考虑因素--无论你有多少数据，数据的统计意义有多大，或者你的图表有多有说服力，如果没有人的参与，数据是无法操作的。数据是信息，但信息不能代替洞察力、理性和创造力。这时，人情味就变得至关重要了，将我们的数据转化为行动，帮助我们推动企业的发展。
8. 从害怕失败到敢于尝试。
员工是我们最大的资产--他们就是我们的业务。为了利用员工的力量，我们需要一个环境，让他们不仅能够生存，而且能够茁壮成长。我们必须摒弃命令和控制结构、工作方式和领导风格，摒弃因害怕失败而不尝试新事物的文化，摒弃出错时团队互相指责的文化。相反，我们需要有意识地创造一个扶持和授权的环境。我们需要记住，最好的想法可以来自我们组织中的任何地方--只要我们创造了合适的环境。我们需要促进合作，激励我们的员工，将他们视为个人，并为他们提供成功的知识、工具和支持--然后我们必须信任和放手。给他们自主权和责任感，最重要的是给他们自由。在需要的时候，在那里指导、引导和帮助切入。
给予我们的员工在无责备区进行试验的空间，有助于我们创造一种创新文化，以不同的方式做事，不断迭代和改进。当事情进展顺利时，我们一起庆祝，当事情不顺利时，我们作为团队学习，创建学习型组织，不断向前推进。这种环境有助于优化灵活性、创造性和生产力，使我们的员工能够发挥出最好的工作能力，帮助我们的业务取得成功。
9.从传统变革管理到战略变革赋能
传统的变革管理是线性的，它是一种循序渐进的方法，对某些类型的组织变革很有效。然而，在我们这个颠覆性的数字化世界里，变革的步伐比以往任何时候都要快，敏捷性和灵活性是关键，而这种传统的方法往往不再是最适合的。此外，试图强制变革，或者告诉人们该怎么做并不是一个成功的策略。
在我们这个经常抗拒变化和变化疲劳的组织中，我们需要以人为本的方法，而适应性和变化弹性是至关重要的。这意味着我们需要定期检查温度，以了解我们组织的变革能力，我们必须明白我们不能在同一时间改变太多事情，我们需要采取措施，在需要的地方建立变革的灵活性或弹性。让我们的员工从一开始就参与到变革中来，有助于获得认同，有助于我们从他们的角度理解我们要解决的问题，并共同创造最佳的解决方案。
最后，成功变革的关键要素是有效的沟通。正确的沟通策略是一个差异化的因素，它可能意味着我们想要进行的变革是顺利落地和嵌入，还是通过我们的组织之间的差异。我们需要让我们的领导、我们的员工和我们的企业加入进来--了解 "为什么"，以及对他们有什么好处，帮助他们不仅接受，而且接受变革。创造一个令人信服的未来愿景，让人们能够与之联系起来，并使用鼓舞人心的、以数字为主导的故事来展示利益，这可以成为吸引人们的有力方式，帮助变革坚持下去。
10. 从关注自己的领域到整体的、全局性的思考
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题，使我们的团队经常在筒仓里工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直以来所做的事情--我们有单独的专业中心、单独的团队、单独的流程，我们的思维方式一直是专注于流程的开始和结束，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的操作方式并不能使我们的资源最大化，也没有以员工为中心。
这种遗留的方法意味着我们发现自己的人力资源职能缺乏整体性，团队之间的交接，重复和浪费。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此独立，在员工生命周期中的外观和感觉如此不同？
需要一种整合的人力资源数字化方法。我们需要大胆地将其作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新的端到端。成为一个人力资源部门--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法将使我们能够在整个员工生命周期中设计出无缝、数字化、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工发挥其最佳水平，最大限度地利用我们的资源，发挥我们作为一个职能部门的潜力，充分实现我们的业务。
专注于这十个方面，将帮助您提升您的思维方式、技能和能力，使您能够利用数字的真正力量，为您的人力资源职能和业务带来最大的影响。
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