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BetterUp推出新的企业教练平台以提高生产力
BetterUp是开创性移动教练的公司，旨在帮助所有员工以最佳的清晰度，目标和激情过上自己的生活，今天在其年度SHIFT大会上宣布推出三款新产品，以更好地帮助工人在工作，家庭和中间的任何地方蓬勃发展。
BetterUp的核心一对一辅导平台在财富 500强客户和其他客户中迅速发展 ，利用行为科学，技术和研究的最新进展来改善员工福祉，从而提高工作场所绩效和公司利润。BetterUp致力于以人为本，然后作为工人帮助人们的独特立场。
BetterUp的新产品使更多人可以更容易地获得教练，解决更多问题，包括影响生活的因素，如睡眠和营养，这些都会不可避免地影响工作场所的表现。通过这些新产品，BetterUp成为整个企业工人培训需求的第一站一站式服务。明年初向BetterUp客户提供的新产品包括：
Extended Network——将教练工作台扩展为一个强大而全面的专家随时准备解决睡眠，营养，有效沟通，最佳表现和销售成功等问题 - 所有这些都有助于实现最佳生活和绩效。研究表明，仅仅缺乏睡眠就会使美国每年损失高达411亿美元的生产力。十个人中有四个将公开演讲恐惧列为他们最高的三个恐惧之一。BetterUp的扩展网络强调了公司对整个人的承诺，包含了人类在生活的各个领域蓬勃发展的整体和理想愿景。
On-demand Coaching——每周7天，每天24小时提供指导，为任何工人需要提供即时支持，无论是准备大型演讲还是艰难而重要的对话。这种服务即服务提供了当今工作场所的快速发展和对及时援助的需求。它还使BetterUp客户能够将指导扩展到更多员工。
BetterUp 360——一种高影响力的意识构建工具，利用自我评估和同行评估，使员工和教练能够识别机会领域和行动计划，以促进发展。
通过这些新产品，BetterUp继续提高个性化教练如何改变个人生活和组织的标准。BetterUp以科学和循证工具为基础，在企业中开创了大规模的移动辅导，现在凭借其独一无二的新产品引领行业发展。
“在BetterUp，我们的使命不仅仅是改变整个组织，而是首先改变人们。今天的创新公司知道他们必须投资于他们最大的资产，他们的人民的福祉，并释放他们的最佳表现的全部潜力，“BetterUp首席执行官兼联合创始人Alexi Robichaux说。“BetterUp专注于整个人，因为这才是最重要的，我们将继续通过创新来引领行业。”
BetterUp Innovations领导教练行业
自2013年成立以来，BetterUp一直致力于破坏价值1300亿美元的学习和发展行业，这个行业在工作场所以前所未有的速度发生变化的过程中陷入了一种万能的心态。真正促进人类繁荣需要的不仅仅是课堂培训，甚至是以工作场所为导向的辅导。它完全包含了帮助人们成为最佳自我的所有方面，以及限制他们这样做的因素。新的BetterUp产品增强了BetterUp实现更大愿景的能力。
新产品也标志着一个市场先驱的成长和日益成熟，这个市场先驱在企业中大规模地瞄准行为改变和个性化发展的道路。通过了解工人的内心生活，BetterUp可以更好地为教练干预提供信息，帮助工人成为人和专业人士。BetterUp采用独特的循证方法，基于与世界上一些最重要的心理学家和研究人员合作进行的研究。8月，BetterUp创建了第一个行为研究实验室，BetterUp实验室，将商业，学术和科学结合起来，以破解那些促使工人发挥最佳和全部自我工作能力的代码。BetterUp将在五年内花费1500万至2000万美元用于前沿研究。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：BetterUp Launches New Coaching Platform To Improve Productivity
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ZipRecruiter的Job Seeker Profiles使用AI来改善候选人匹配
据外媒报道本周二，在线就业平台ZipRecruiter公布了Job Seeker Profiles，这是ZipRecruiter针对iOS和Android的移动应用程序提供的新功能，它会提示求职者输入他们可能漏掉的信息，并利用人工智能(AI)的力量，从上传的简历中自动提取相关数据。
该公司表示，已有超过900万用户安装了iOS和Android应用程序，70％的用户在搜索新的工作机会时使用移动设备。
ZipRecruiter联合创始人兼首席执行官伊恩•西格尔(Ian Siegel)表示:“我们推出Profiles是为了帮助求职者讲述他们的故事。”“工作，以及人们寻找工作的方式，正在发生变化……通过个人资料，我们开发了一种灵活、智能的产品，最大限度地增加了他们找到合适雇主的机会，反之亦然，从而大大缩短了招聘时间。”
Profiles就像一个简短的应用程序。他们的摘要包括技能，认证，期望薪水和职业目标，所有这些都可以通过简历手动输入或生成。但是它们也有一个智能层 - 配置文件提醒用户缺少信息并建议添加和增强功能。
信息求职者提供ZipRecruiter的人工智能匹配算法，提高候选人和潜在雇主的匹配质量和数量。
ZipRecruiter说，求职者的申请通常会在48小时内被浏览，80%的雇主会在第一天结束前找到一个合格的求职者。在2018年第一季度，每月有超过100万的候选人注册，大约750万的活跃职位列表。
在ZipRecruiter融资1.56亿美元之后(迄今为止，该公司已筹集了2.19亿美元资金)，该公司推出了Job Seeker Profiles。这家成立8年的公司是美国最受欢迎的就业平台之一，该公司说，它已经帮助150多万家企业找到了员工，并收到了4.3亿份申请。
ZipRecruiter最近在人工智能上投入了大量资金。它使用机器学习通知潜在的新工作的员工清单通过电子邮件和短信(超过6400万仅通过电子邮件)，并在6月推出一个AI工具——Candidate Calibration ——在其中向候选人提供工作岗位根据招聘人员的信号，每月1000万用户的数据库。
ZipRecruiter目前有200名工程师在开发人工智能的候选匹配和搜索解决方案，其中50名工程师在位于特拉维夫的新研发中心工作。
该公司在美国各地办公室的员工总数超过1000人(4年前约为150人)、英国和以色列。包括福特(Ford)、Netflix、富国银行(Wells Fargo)和汉堡王(Burger King)在内的150多万家公司都在使用该公司的招聘软件。
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原文链接：ZipRecruiter’s Job Seeker Profiles uses AI to improve candidate matches
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Spot为人力资源部门启动了聊天机器人，以解决骚扰和歧视问题
文/Megan Rose Dickey
Spot，这个让个人能够记录和报告骚扰歧视的聊天机器人，已经为人力资源部门推出了一个工具。该版本使人力资源部门能够管理和跟踪骚扰和歧视的匿名报告，并对这些报告进行跟进。
Spot依靠记忆科学和人工智能来解决工作中的骚扰和歧视。使用聊天机器人，员工可以匿名记录不当行为，人力资源工作人员可以跟进内容，将报告导出为带签名、时间戳的PDF等。当然，如果员工愿意，他们可以选择使用他们的名字。
Spot联合创始人Julia Shaw博士在一份声明中说：“Spot使公司处于建立健康工作文化的最佳位置。” “通过采取循证方法帮助打破报告骚扰和歧视的障碍，Spot允许公司提供及时，透明和无偏见的响应，并减轻骚扰的负面后果。”
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原文链接： Spot launches chatbot for HR departments to address harassment and discrimination
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甲骨文云业务大打人工智能与安全牌，目标直指亚马逊
近年来甲骨文积极从传统软件公司转型为云服务提供商。
甲骨文在云服务领域的动作正不断深化。
北京时间10月23日，在由数据库巨头甲骨文举办的OpenWorld大会上，甲骨文公司推出一系列云产品更新，为包括企业资源规划（ERP）云和企业绩效管理（EPM）云，人力资本管理(HCM)云和数据云在内的云产品加入更多人工智能（AI）能力，并扩展其SaaS产品功能，增加了订阅管理服务。
甲骨文试图借助AI技术，为企业提供更“聪明”的产品。该公司应用产品研发执行副总裁Steve Miranda称，过去企业都是采用预编程方法，预先设置流程，有了机器学习技术后，一旦发现非寻常交易/流程，可以分析后直接分配给专项负责人员，提高效率。此外，包括人力资本管理方面，智能化的定制化推荐也具有重要意义，可帮助招聘团队缩短招聘周期，寻找最合适的求职者，并降低员工离职率。
在面向媒体和分析师开放的Demo环节，甲骨文展示了其AI技术在共享单车领域的应用，基于甲骨文的存储云、分析云，通过机器学习共享单车历史使用数据，并结合天气、事件日程等因素后，给出共享单车投放建议，解决供需问题。
这也是甲骨文将其企业级产品结合AI，逐步智能化的延续。2016年OpenWorld大会时，甲骨文正式提出其AI战略，其后在去年同一时间的OpenWorld大会中，甲骨文宣布在既有的云端产品线中整合AI技术，强化云端产品的功能，并称之为调适型智能App服务（Adaptive Intelligent App），旗下ERP、HCM、供应链管理云和客户体验云四大云产品首先加入。
区块链作为大会主题之一也得到展示。船运管理软件公司货讯通与甲骨文合作，推出货运文档区块链解决方案，提升供应链流程的效率。基于此合作，可保证货运文档可靠且可追溯，简化运输文档流程。
在主题演讲环节，甲骨文公司董事长兼首席技术官拉里·埃里森（Larry Ellison）介绍了网络防御的现状，并依旧对其云服务市场的最大竞争者亚马逊AWS发起攻击，他表示，“目前的网络防御还不够好”。为了解决这一问题，协助企业应对安全威胁，他宣布推出具备探测和预测能力的Oracle云基础设施安全服务更新。
考虑到云服务厂商近期安全事故频频，这一举动颇有针对性。
而甲骨文与亚马逊的关系，也随着双方在云计算领域的进一步布局使其竞争逐渐白热化。据CNBC报道，亚马逊计划于2020年初完全弃用甲骨文数据库技术，而埃里森回应称，亚马逊仍无法弃用甲骨文数据库。
但CNBC今日获得的一份亚马逊内部报告印证了埃里森的观点。报告显示，在亚马逊会员日（Prime Day）期间，可能因数据库原因，该公司电商网站出现了导致销售放缓的重大故障，数千个包裹延迟交付。一定程度上证明了甲骨文在数据库技术方面比亚马逊自有数据库产品更为稳定有效。
近年来甲骨文积极从传统软件公司转型为云服务提供商。9月公布的甲骨文财报显示，在截至8月31日的2019财年第一财季，其云服务和许可证支持部门的收入为66.1亿美元，比上年增长3.2％，低于FactSet调查中分析师预期的66.8亿美元。甲骨文若想依靠云服务跑赢亚马逊，显然需要进一步扩大市场规模。
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【蓝领日志】 瞄准蓝领保险的蓝海市场，「大树保」获得千万级美元A轮投资
目前，平台单月成交保费近千万元。
“大树保”是一个蓝领保险项目。日前，公司已获得九合创投的数百万元Pre-A轮融资，近期获得凯洛斯千万级美元A轮投资。蓝领有一个基本共识的分类：服务业蓝领、制造业蓝领、建筑业蓝领。目前大树保是从“都市新蓝领”切入，之所以这样选择，创始人兼CEO薛凤认为，“这群人大多分布在一二线城市服务业；社保缴纳此前不算充足，但收入不低；人群年轻，符合保障性需求画像，相对有保险意识。”
大树保提供的保险种类有基本保障类，包括意外险、健康险、寿险在内的医疗保障类，以及养老金。
2017年保险业原保费收入3.66万亿元，同比增长18.16%，按照保费计算，我国已成为世界第二大保险大国。从保险产业链来看，最核心的生产力是持牌的保险公司。之后则是持牌的保险中介公司，其中包括保险公估公司、保险经纪公司和保险代理公司。本质来讲，大树保属于持牌的保险经纪平台。
薛凤告知，通过与60多家保险公司合作，大树保产品库中有4000多款保险产品。也包含一些大树保参与设计制定的保险品种。
此前，保险公司基本不覆盖下沉人群，是因为传统销售模式成本太高，分摊下来，客单价低于1万的产品很难回本。而大树保要定位普惠人群，销售几百到几千客单价的产品，则必须要通过互联网方式降低销售成本。
数据是实现降本增效的关键要素。在大树保平台上，除了承保人自行填写的基本信息外，前端还可以通过埋点采集承保人的行为数据，等等融合起来便可完善用户画像。然后根据承保人的标签，平台自动推荐匹配相应的保险产品。选定后，可在平台成交。后期若产生保险赔付时，采用在线核保，该过程中涉及的风控体系，由第三方反欺诈公司提供。
至于收费，大树保可根据平台成交的保险额抽取一定的佣金。
有了商业模式，如何执行推广也是关键问题。毕竟服务业蓝领相对分散，保险教育程度不如白领。大树保则通过B2B2C模式，找到蓝领中的KOL，通过“代理人模式”进行销售。最终付费的是C端用户，也有B端企业雇主替员工购买福利的。
据悉，大树保自2016年成立以来，团队现在有40多人。创始人兼CEO薛凤拥有10多年保险从业经验，先后担任中国人寿及RSA国际保险公司电商渠道总监等。运营总监徐伟曾任大众点评渠道运营总监；总精算居同生曾任建信人寿高级精算师，拥有5年国内外保险、精算咨询经验。。
目前，平台上积累的注册用户在200万人，付费比利7%，单月成交保费近千万元。
原文链接：【蓝领日志】 瞄准蓝领保险的蓝海市场，「大树保」获得千万级美元A轮投资
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Uber Works --Uber开发临时工业务：司机也可以去当保安服务员
（原标题：Uber takes a detour with plan to provide temporary staff）
网易科技讯 10月19日消息，据国外媒体报道，打车服务公司Uber正在开发一项名为“优步工作”(Uber Works)的临时工业务，这将有助于公司在明年计划的上市之前实现业务多元化。
Uber希望利用其“按需”模式和庞大的承包商数据库，为大型活动和企业提供诸如如服务员或保安等临时员工。
Uber的努力可能有助于在明年IPO中说服潜在的投资者，让他们相信Uber不仅仅是一项交通服务，而且是能够提供各种灵活工作的按需服务平台。
据知情人士透露，Uber Works在洛杉矶进行了一项早期试验后，已在芝加哥进行了几个月的线上开发。
虽然目前尚不清楚Uber Works将于何时启动，但该公司已开始加大了相关岗位的招聘力度。
招聘广告描述了一个总部位于芝加哥的“特殊项目”团队，他们有着“宏伟目标”。招聘广告称，求职者应“对随需的劳动力市场非常感兴趣”，并准备好“在产品业务最繁忙的时候(通常是晚上、周末和假期)随时待命”。
在Uber旧金山总部以外、远离硅谷聚光灯的地方开发这个项目，可能有助于保持项目秘密运行，因为Uber在项目上线早期势必会出现问题。该公司在芝加哥已经有了一大批司机，未来其也有可能成为Uber Works的应聘人。然而，目前的试点项目并不涉及活跃的Uber司机。
这家新公司是Uber的一家“内部初创企业”，类似于其成功外卖业务Uber Eat和货运业务Uber Freight。
Uber Works属于雷切尔·霍尔特(Rachel Holt)的管辖范围。霍尔特长期担任Uber高管，目前负责公司的“新模式”部门，其中包括共享自行车和共享电动滑板车等业务。按需劳动是该部门正在探索的几项举措之一，目前来看可能不会成为一个完全成熟的业务部门。
尽管TaskRabbit等提供按需服务的劳动力公司为消费者提供了额外的人手，能够帮助他们打扫房屋或组装平板家具，但Uber将Uber Works定位为像Uber Freight一样的B2B服务。
此举还可以通过提供其他收入来源来帮助留住Uber司机——目前Uber将其称之为“合作伙伴”。Uber打车网络上的司机已经可以选择为外卖业务Uber Eat的顾客进行送餐。
Uber Works所提供的各种岗位通常是在晚上或周末，而不是在打车需求的期，这也能够为Uber司机提供一种缓解开车单调的方式。
Uber拒绝置评。
当地时间周三Uber还宣布了另一项举措，将人员和商品从一个地方运到另一个地方。其Powerloop部门将把拖车租给使用优步货运Uber Freight的中小运营商。目前公司已与包括百威啤酒生产商AB InBev在内的大客户签约使用这项服务。
附Uber业务一览：
打车业务：
Uber Black/Lux/Exec——最初的豪华轿车服务(2010年上线)
UberX——低价打车服务，从而打造了一个价值数十亿美元的公司(2012年上线)
Uber Pool——共享通勤和拼车(2014上线)
Jump——共享无桩电动自行车和滑板车(2018年上线)
送货投递业务：
餐饮外卖Uber Eats，目前业务遍及300个城市(2014年上线)
B2B业务：
Uber for Business -员工乘车，由雇主付费(2014年上线)
Uber Freight——撮合托运人与货运公司(2017年上线)
Uber Health——由专业医护人员实施的病人接送服务(2018年上线)
Uber Works——提供“按需”劳动(2018年上线)
未来业务：
Uber ATG——专注于自动驾驶技术研发，将于2020年左右推出自动驾驶出租车服务（2015年上线）
Uber Elevate——“城市空中运输”，或共享飞行出租车，目标是在2023实现首飞(2016上线)（晗冰）
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Daivergent将自闭症谱系的人与数据管理工作联系起来
文/Jordan Crook
伟大的创业公司通常来自个人的地方。Byran Dai的新公司Daivergent也不例外。
Daivergent成立于2017年12月 希望将企业客户与自闭症谱系领域的人们联系起来，他们将帮助完成AI / ML数据管理任务。
戴的弟弟布兰登正处于自闭症谱系。戴认识到他的兄弟和其他人在某些高复杂性任务中是完美的候选人，这些任务需要特别注重细节，例如数据输入和浓缩，质量保证和数据验证以及内容审核。
在几乎每个人都在研究AI和机器学习算法的环境中，组织数据是首要任务。Daivergent认为，它可以汇集完美的数据专家库来完成这个领域的任何任务。
Daivergent与各种机构合作，包括AHRC和Autism Speaks，以寻找人才。那些人经历了一个筛选过程，评估他们完成这些任务的能力。然后他们成为Daivergent的承包商，在那里他们接受进一步的培训，然后开始从事项目工作。
该公司表示，美国有250万成人患有自闭症，而Autism Speaks报道，在患有自闭症的受过大学教育的成年人中，失业率为85％。
Daivergent不仅为这些人提供了进入劳动力市场的途径，而且还为企业和公司提供了一种方式，让他们可以雇佣美国工人从事海外承包商的项目。
当一项新任务进入Daivergent时，该公司将该项目拆分为较小的任务，然后将这些任务分配给其工作人员。该公司还确定整个项目的复杂性，考虑到请求的紧急程度，决定定价。
戴维根收取了一小部分收益，并将其余部分转给了工人。
目前，Daivergent有25名活跃的工作人员为客户执行任务，150名工人注册并完成资格审查程序，另有400名成人在候选人库中自闭症。
该公司最近从ERA加速器毕业。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Daivergent connects people on the autism spectrum with jobs in data management
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员工敬业度3.0：Humu启动微动引擎
文/JOSHBERSIN
在领英(LinkedIn)收购闪烁科技(Glint)之后，我想谈谈完全不同的东西:Humu。Humu是第一家致力于建立基于人工智能的“轻推引擎”的行为改变公司。
让我从一个小背景开始。规模超过10亿美元的员工敬业度市场由来已久。这始于多年前，当时工业心理学家弗雷德里克·泰勒(Fredrick Taylor)和后来的卡尔·荣格(Carl Jung)等人研究人们在工作中的表现。在测量了高生产率工人的行为之后，这些先锋们发现有各种各样的心理因素使人们快乐、高效、投入。(卡尔荣格(Carl Jung)是弗洛伊德的信徒，他进行了最初的研究，得出了迈尔斯-布里格斯量表(Myers-Briggs)的结论。)这些包括人际关系，目标感，当然还有在合适的工作中。
基于这项工作，在20世纪70年代和80年代，像Gallup、Kenexa等供应商为公司制定了年度员工调查，成为了“员工敬业度”行业。(现在有点像“员工体验”，本质上是一样)。
从那以后，市场发生了变化，我认为它有三个主要阶段。
员工敬业度1.0：年度员工敬业度或气候调查
起初，这是一个由年度调查、基准和年度比较组成的市场。我在20世纪80年代在IBM工作时，公司每年都会进行一次“员工意见调查”，这是一个每年都会进行的大型项目。每个经理都被要求与他们的团队坐下来讨论结果，经常导致一些人被提拔，另一些人被处罚。我当时觉得它很有启发性，它帮助IBM根除了管理问题，并将团队进行了比较。
随着时间的推移，这些年度调查变成了基准测试。公司年复一年地将自己与自己的数据进行比较，随着时间的推移，一个“最适合工作的地方”名单的整个行业就诞生了。(阅读更多关于这些竞赛和它们的比较。)
记住，所有这些都是从纸质调查开始的，所以这个过程很缓慢，而且结果会拖很长时间才出来。结果，虽然有趣，但不是很可行，一旦互联网可用，我们开始把这些都放在网上。
市场也随之发展。
员工敬业度2.0：有智能行动计划的脉冲调查
下一个阶段，我称之为员工敬业度2.0，是pulse调查的诞生。这个想法，即随时调查人的能力，是由文化放大器、TinyPulse、文化智商和其他一些创新者首创的。在它开始的时候，一些匿名的评级网站也出现了(Glassdoor, Kununu等)，还有一些匿名的社交网络，比如Blind(允许人们在公共场合匿名讨论工作问题)。这打开了潘多拉的盒子，让数以百计的工具可以获取实时反馈，从本质上创造了类似于yelp的工作体验。
结果是非常积极的(我在文章《反馈是杀手级应用》中写过)，如今有数百家公司每季度、每月或更多地对员工进行调查。我们的一位医疗客户每周五都会对每位护士进行调查——然后在周一，所有主管都会收到一份关于上周情况的报告。
第一代工具是基于web的，但现在它们是移动的，并嵌入到许多不同的应用程序(Slack、Microsoft Office和性能管理工具)中。Workday率先在其平台上推出了一款“随时反馈”工具，并于2015年在一篇关于亚马逊(Amazon.com)的有争议的文章中提到了这一工具。
敬业2.0是向前迈出的重要一步。这让员工的反馈更具可操作性。如今，公司定期接受pulse调查(30%的公司每月或更多地对员工进行pulse调查)，许多公司允许员工随时提交文本评论。像Glint、CultureAmp、Waggl、Energage和许多人才管理套件这样的供应商现在都有嵌入式脉冲调查工具，使得他们比以前更容易购买。
(有几家公司甚至让员工给他们参加的每一次会议打分，给会议负责人提供关于计划和时间管理的反馈。)
虽然最初公司对所有这些反馈感到担忧，但这种方法已经被广泛接受。我最近在俄罗斯，接受调查的人力资源经理中，有近80%的人告诉我，他们每年给员工的脉搏跳动不止一次。
如今，你可以购买一些工具，这些工具可以识别情绪，根据角色和任期划分反馈，并将反馈数据与年度调查、离职调查和其他正式的参与计划相结合。(Glint现在提供了这种纵向分析，其他人也可能会这样做)。
这些2.0平台变得越来越智能。Kanjoya是一个旨在捕捉用户情绪的系统，现在已经嵌入到Ultimate软件的平台中，并根据团队的意见自动向管理人员提供提示。Glint和ADP的工具也是如此。因此，随着Engagement 2.0的不断成熟，pulse模型正在通过人工智能和行动计划得到增强，这些计划旨在向经理和人力资源部门提供建议，让他们知道该怎么做。
我总是鼓励公司将Engagement 2.0作为反馈架构来考虑，这样随着时间的推移，你可以扩展你的数据集。例如，我现在认识的4家供应商销售基于人工智能的组织网络分析(ONA)工具，这些工具可以查看电子邮件模式、日历、电子邮件和消息的语气和情绪，以感知情绪、可能的压力，甚至欺诈(KeenCorp、TrustSphere、Yva)。人工智能,微软)。这些也是参与工具。
一旦你有了这样一个系统，你就可以开始强调风险，压力，甚至欺诈。(供应商已经开发出了一种模型，可以根据交流模式预测员工在离职前几个月可能何时离职。)因此，Engagement 2.0市场已经变得广阔、深入、不断增长。
员工敬业度3.0：为每个人提供更多的数据、智能的轻推引擎
那么接下来会发生什么呢?以一种更积极、更有用的方式使用这些数据。
这样想:既然我们有了这些数据，为什么我们不能直接用这些数据给员工们提供有意义的建议呢?在第三阶段中，我们将利用人工智能的力量，将反馈和ONA数据转化为规定的组织变革，使用“轻推建议”使工作变得更好。
这让我想到了Humu:一个专注于个人和组织行为改变的公司。
想想工作中发生了什么。当事情没有按照你想要的方式进行时，你会想:“我能做些什么来提高效率呢?”或者“在那种情况下我能做些什么来避免这个问题?”订婚调查指出了这个问题，但它并没有真正告诉你该怎么做。
这就是Humu的全部意义:用智能的推杆让工作生活更美好。
Humu是由谷歌的前同事Laszlo Bock创立的。拉兹洛(Laszlo)是我去年认识的人，他正在打造下一代“行为改变公司”(behavioral change company)，因为毕竟，这才是敬业精神的全部。
请记住，敬业度调查的起源是自上而下的:经理们问员工他们的想法，结果，经理们应该采取行动。
好了，现在我们转向每个人的参与工具。这就是我所认为的敬业3.0——使用反馈和数据给每个人提供更好表现的提示。
以Humu为例，该产品基于一个“轻推引擎”，它是一组精心开发的规则、提示、提示和建议，帮助人们以一种微小而有意义的方式改变行为。
它是如何工作的?在进行了简短的评估之后，系统为经理、团队领导和组织提供了一组诊断信息，以描述什么工作，什么不工作。这与大多数pulse调查和审计业务调查类似。但这就是差异的终点。
基于博士心理学家和其他人的研究，Humu现在使用这些数据给每个员工，经理和领导一系列基于时间的“轻推”来帮助他们改变工作中的行为。我们认为这种“轻推”是一种暗示或建议，其目的是为了创造出能够提高注意力、幸福感、团队合作和其他价值观的行为。(ADP Compass和Zugata等其他一些工具，也可以用于技能和领导力开发。)
Humu以一种草根的方式来做到这一点，激活每个人，而不仅仅是管理。因此，这种推动被设计成经理、领导和独立贡献者之间的互补。
例如，为了在工作中创造一种归属感(帮助员工感受到个人的价值，而不仅仅是员工的价值)，Humu对领导者的激励可能会建议经理向员工提出具体的问题(例如，员工的问题)。“这个周末你有什么计划吗?”，或者“你认为我们应该做什么才能让项目进展得更快?”
在员工方面，相应的督促可能会建议员工在团队中讲述个人轶事，给同事写一封感谢信，或者公开向团队成员表达他们的贡献。
轻推是简单的，易于理解，并设计以一种专门设计的方式增加价值。当Humu的引擎发出更多的轻推并看到结果时，引擎的设计就会变得更聪明，时机也会变得更好，它们也会变得更加具体。(有点像有自己的私人教练。)
这种方法有巨大的潜力
尽管我是Glint、CultureAmp、TinyPulse、Waggl、Energage、Great Places等公司的超级粉丝，但这款3.0“微推引擎”仍有巨大潜力。
我刚刚和Humu的几位客户进行了交谈，他们的评价非常积极。
例如，sweetgreen是一家以沙拉为导向的快速发展的连锁餐厅，其宗旨是“将人们与健康食品联系起来”。我采访了人力资源主管劳拉•洛梅里(Laura Lomeli)，她最近刚从沃尔玛(Wal-Mart)和维萨(Visa)来到sweetgreen。该公司约有3500名员工，刚刚在其200多名教练和直线经理中部署了Humu，取得了非常积极的成果。以下是劳拉告诉我的:
首先，最初的调查告诉他们，公司的使命很好理解，员工们感觉与公司的宗旨非常一致。另一方面，他们中的大多数人不确定自己的职业发展，他们肯定希望得到更多的个人和职业发展的支持(这在年轻、快速增长的公司很常见)。
员工和管理者都受到了激励，他们鼓励管理者询问员工的职业目标，谈论成长机会，并让员工了解如何扩大自己的角色。员工们一致地得到了鼓励，开始进行职业对话，并询问他们的经理如何才能最好地发展和成长。
劳拉告诉我，他们的经理们都很激动，在她作为零售商的经历中，参与调查感觉像是一个积极的过程，而不是找出问题所在的方法。她将重新进行核心调查，看看情况有多么好转。
我还与另一家快速增长的初创公司OfferUp的人力资源主管保罗•希格森(Paul Higson)进行了交谈。他还对Humu被视为公司的积极力量感到兴奋，并将其视为传统2.0调查平台的替代品。
Humu不仅积极支持领导者和员工，实际上也是一个顾问。如果有人不理解他们收到的微博，他们可以发一封电子邮件给Humu并得到个人建议。因此，与其依赖engagement 2.0公司提供的自动化“行动计划”或“学习对象”，Humu打算成为行为改变顾问。
这些都是相对较小的公司，所以我还没有和一个使用该系统的大公司进行过交谈，但我的感觉是这将会起飞，Humu有潜力以一种显著的方式改变市场。
这只是开始
尽管Humu是一家年轻的公司，而且还没有大规模地证明它的系统，早期的客户还是很兴奋。解决方案超越了诊断，进入了个人和组织教练的领域。
它工作吗?我的经验是肯定的。
ADP公司的Compass也使用了类似的模型。这个特别的工具是在过去几年里开发出来的，它通过向你的同事发送电子邮件和请求对不同行为的反馈来评估你的领导风格。这样你就能成为一个更好的队友或领导。
ADP告诉我，内部部署的Compass工具在短短几个月内就将管理效率提高了近40%。为什么?因为它简单、可操作、基于反馈。
想想这种产品是如何让工作更轻松的。这些系统在工作流程中提供解决方案，让员工改进自己，而不是强迫员工去学习课程、与教练交谈或阅读书籍和文章。
行为改变工具变得越来越普遍
事实证明，我们已经习惯于在家里使用行为改变工具。我们在手机上阅读通知，让Siri或其他工具提示方向和电话号码，多达30%的人使用应用程序督促自己锻炼、吃得更好或花更多时间睡觉。
想想VirginPulse、Limeaid、Fitbit和Strava等健康和健身应用程序的发展。它们本质上也是“推动引擎”，捕捉运动和健身活动，指导我们更好地饮食、锻炼或睡眠。
改善业务表现的机会是巨大的。一旦Humu的推动引擎运转良好，它就能从销售生产率、客户服务评级、员工任期、组织网络分析，以及我们所拥有的关于工作人员的几乎所有其他数据中获取数据。引擎可能会以一种方式推动销售代表的进步，以另一种方式推动客户服务代理的进步，以另一种方式推动金融领导者的进步。Humu计划随着时间的推移，使引擎对领域非常敏感。
我很兴奋。我认为Engagement 3.0将会以一种巨大的方式增加价值，我要为Humu将这种创新的新方法推向市场而鼓掌。我将继续密切关注这一领域，并一如既往地欢迎你们讲述自己如何推动企业参与的故事。
(这个市场的参与供应商包括Glint, CultureAmp, TinyPulse, Ultimate Software, ADP, CultureIQ, SurveyMonkey, Limeaid, Quantum Workplace, Qualtrics, Great Places, Energage, Gallup, AON Hewitt等等。)
以上内容为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Employee Engagement 3.0: Humu Launches Nudge Engine
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视频招聘创业公司JobUFO获得200万欧元种子投资
文/Steve O'Hear
JobUFO是一家总部位于柏林的创业公司，该公司建立了一个视频应用程序以促进更好的工作申请。目前已筹集了200万欧元的种子资金。
为了重新发明公司处理申请流程的方式，JobUFO开发了一个专注于候选人个性的在线/移动申请表。这包括要求创建特定格式的简历以及记录或上传个人应用视频的能力。JobUFO申请表可以嵌入在线的任何地方，例如公司的职业页面或工作广告，这样它就成为接收申请的首选方式。
“人力资源市场充斥着太多的信息和招聘工具，”JobUFO联合创始人兼首席执行官托马斯•帕科克(Thomas Paucker)在被问及正在解决的问题时说，“这就很难找到申请工作的最佳过程。这就是为什么每个人都在写同样的激励信。你仍然需要一台笔记本电脑，当你申请的时候，你对自己并没有真正的第一印象。招聘人员不会读励志信，因为别人本可以写。招聘过程越长，申请人的平均退学率就越高。”
为了弥补这一缺陷，JobUFO移动应用程序或网络版本允许申请者快速创建一份“DIN-correct”简历，并配有长达30秒的指导视频。Paucker说，这个想法是在收到申请的那一刻就能给人留下良好的第一印象。JobUFO驱动的应用程序通过JobUFO API直接推入公司的应用程序跟踪系统。
他表示:“招聘人员在不改变日常工作习惯的情况下，可以得到更多可靠的申请。”“申请者可以根据大数据得到推荐，而且在他们的整个工作生涯中几乎是完全自动地得到指导。”此外，我们将这两组人之间的交流自动化，以专注于主要目标:用适合并喜欢这份工作的人填补空缺。
为了实现这一目标，JobUFO自成立以来的两年时间里，已将客户基础扩大到30多家在德国运营的知名公司。它们包括德国联邦铁路公司(Deutsche Bahn)、Edeka、Evonik、赫兹(Hertz)和宜家(Ikea)。仅在2018年，就产生了超过6万份申请。
“数字化正在改变招聘行业，”Paucker补充道。他指出，更年轻的求职者事先不知道更传统的申请流程，更类似于使用Instagram和YouTube等消费应用。他表示:“由于我们直接指导申请者完成申请流程，JobUFO在年轻的目标群体中尤其受欢迎。”
此外，“聊天应用照片”的概念也引起了招聘人员和人事经理的共鸣，因为与应聘者的最后一英里往往是最耗时、最不容易扩展的。“公司直接在自己的申请人管理系统中查看申请人的视频和核对过的数据。”对于双方来说，这是一个简单的过程，将继续激励我们继续扩张。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Video-based recruitment startup JobUFO scores €2M seed
产品
G Suite中的Google+可获得内容标记，自定义流和更多参与度指标
文/PAUL SAWERS
本周消息称谷歌社交产品Google+被发现了一个重大的安全漏洞，谷歌最终关闭了该产品的消费者版本。
未来三天，谷歌有更多的Google+新闻要分享，但这次是个好消息。这家互联网巨头已经披露了一系列新功能，这些新功能将在企业内部为G Suite用户引入Google+。
共享标签
首先，Google+用户很快就可以使用标签来帮助其他员工在整个组织内共享内容时遵循特定主题。例如，如果您正在分享一份有关客户需求的研究报告，Google+会在您分享之前建议在帖子中加入标签。这意味着同事更有可能通过关注特定标签来查找他们感兴趣的帖子。
谷歌产品经理David Conway在一篇博客文章中表示：“我们希望让所有员工更轻松地参与到整个组织的对话中，那些想在电子邮件或聊天线程之外保持专注的无办公桌员工。”
“即使您不了解整个组织的所有员工，标签也可以更轻松地将内容传递到合适的人员。”
定制
在其它地方，谷歌还宣布它将很快激活一个名为“自定义流”（custom streams）的新功能，管理员可以创建一个定制的内容流，允许员工关注和参与特定人员或特定主题的帖子。例如，自定义流可能包括来自高级管理人员的所有帖子，允许普通员工就关键问题进行讨论。或者，自定义流可以基于特定的主题制定特定标签。
数据和指标是G Suite的主要卖点——上个月，Google 推出了一个新的Work Insights工具，揭示了公司内部的G Suite采用率和协作率。与此类似，Google + 已经提供了用户参与指标， 例如围绕Google+社区的用户活动数据。很快，谷歌将提供后期分析，以便人们可以看到他们的内容是如何在整个组织中收到的—— 例如，如果更多人在销售中比在营销中阅读帖子的话。
虽然本公告的发布时间可能是（也可能不是）巧合。本周初的Google+安全问题为谷歌充当了一个及时的提醒，即使有消费者版本的Google+被抛弃了，但它在企业中仍然非常活跃。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Google+ in G Suite gets content tagging, custom streams, and more engagement metrics
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