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为什么非正式网络将彻底改变人力资源和人力资本分析？
文/Greg Newman
迄今为止，在利用全球人力资源和全球人力资源系统领域的非正式网络和团队的力量方面所做的工作很少。 团队合作的流动性和非正式性一直意味着在任何规模上都不可能捕捉到不断变化的团队成员和动态。
虽然由Karen Stephenson和Rob Cross等人开创的组织网络分析（ONA）背后的科学已经成熟，经过试验和测试，但是这些强大的数据点成为主流的能力一直是扩大这些洞察力的主要障碍。
毫无疑问，基于ONA的传统调查产生了很好的结果，但其“时间点”性质和高成本开销意味着虽然可以识别和衡量团队和联系，但几乎不可能保持数据最新。
非正式网络终于可见了
图1：揭示支撑正式级别结构的关系。
像我自己（trustsphere.com）这样的公司最近的技术飞跃已经将ONA从基于纸张的流程转变为实时连续的数据流，这改变了组织映射其非正式网络的能力，并了解工作真正完成的方式。
随着人力资源和新成立的人力资本分析/劳动力分析团队试图解决看似Sisyphean的挑战，试图衡量参与度，生产力和员工幸福感，作为一种直接的替代方案，ONA可以提供硬数据并回答特定的业务问题。
我预测2017年将成为ONA成为主流的一年，并最终得到应有的认可，因为它展示了它如何能够快速阐明这些类型的业务关键问题：
谁是我们最有影响力的员工？
图2：找到将网络连接在一起的隐藏影响者。
通过测量中心性，特征向量中心性（以及其他一些秘密调料），ONA可以快速量化员工施加影响的能力（甚至可以在组织内部实际影响他们的非正式网络）。这使组织能够在组织中找到可以帮助推动变革和支持业务转型的隐藏影响者。
我们实际上需要做谁的持续计划？
图3：谁拥有最独特和最有用的网络？
持续计划一直是一个相当公式化和粗略的过程，通过简单地查看员工在正式层级中的位置来确定目标角色。通过查看每个员工的网络，其独特性，隔离性和重叠量，ONA帮助组织找到那些对管理关键内部和外部网络至关重要的员工，以及实际应该进行持续计划工作的员工。下一步是了解哪个员工最适合，谁已经建立了类似的网络或显示可能的继任者的网络潜力。
我的员工如何融入在组织中？
图4：反映员工融入人际网络的改变。
从跟踪新的首发网络的速度和传播到识别隐藏的僵尸，吸血鬼和识别潜在的飞行风险，ONA可用于提供员工内部和外部网络的增长，平稳，停滞和收缩的实时洞察，员工总体参与和表现的主要信号。
良好的领导行为是什么样的？
图5：领导行为的量化证据。
衡量一线经理与其直接报告之间的强大关系数量，了解优秀领导者网络如何在整个组织中传播，并对最佳领导者的网络进行基准测试现在都是可能的。提供重要数据和面向行动的辅导建议可帮助组织培养自己的领导者。
我们在哪里协作得好，哪里不好？
图6：衡量个人和团队的协作。
衡量协作一直很困难，衡量协作的变化，几乎不可能，但ONA提供有关信息流，关系的力量以及个人及其工作的团队和单位的网络活动的数据。突然间，合作已经从抽象和理论，到可衡量和可行的。
ONA能够帮助识别所有这些行为和活动，然后监控其变化，这为世界各地的组织提供了识别，培养和留住顶尖人才的独特竞争优势。
人力资源团队非常关注组织的正式结构和级别结构，但随着市场中的计算进步和创新技术，最终有可能大规模地研究组织中的非正式网络。
以上内容由HR Tech China AI翻译，仅供参考
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