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LXP
大咖谈趋势：3400亿美元的企业学习的市场将迎来巨大变革
本文探讨了企业学习行业的演变，特别是人工智能如何引领这一行业的巨变。企业每年在员工培训和发展上的开支超过3400亿美元，从传统的课堂培训到在线学习，再到以技能为中心的学习，行业一直在不断发展。现在，人工智能预计将彻底改变公司的学习管理系统（LMS）和学习体验平台（LXP），通过个性化和动态生成内容来提高学习效率和效果。文章强调了适应这种变化的重要性，以及AI在企业培训和人才发展中的潜力。
作者：Josh Bersin
企业在员工培训和发展上的年支出超过3400亿美元，平均每名员工每年花费超过1500美元。这笔巨额开支支撑着一个全球产业，涉及数百家内容和技术公司，现正站在重新定义的风口浪尖。请允许我详细解释这一过程。
从电子学习到集体学习再到自主学习的演变
20世纪90年代末，随着互联网的崛起，以传统教室授课为主的培训产业发生了翻天覆地的变化。企业和内容提供者纷纷开发“电子学习”课程，试图在线复制面对面教学的体验。那是一个充满创新的时期，虽然今天看来有些过时，但它孕育了像Skillsoft（并购了众多竞争对手）、Cornerstone（同样并购了众多竞争对手）以及一大批传统的学习管理系统（LMS，例如Plateau、SumTotal、Learn.com、Pathlore等）公司，这些公司最终都被并购。
如今，LMS市场的规模已超过200亿美元，这一切几乎都是在线培训推动的结果。虽然这些系统可能看起来笨重，但它们对全球每家公司的交易和记录保持都至关重要。
当公司争相购买LMS系统——这是一个投资者非常关注的热门市场时，他们发现一个庞大的课程目录并不实用。因此，他们开始构建一套特征，我称之为“以人才为驱动的学习”，包括基于能力的学习、与职业角色一致的课程和职业发展路径系统。这些特征被添加到LMS中，使得这些系统不仅仅是教育工具，更像是“人力资源系统”，从而促使供应商扩展到更多的人才管理功能。
早期的开拓者Saba和Cornerstone开始推出绩效管理工具。回顾起来，这些尝试可能看起来有些简单，但当时它们代表了一个重大突破。突然之间，公司不再单独购买LMS系统，而是选择购买包含多个功能的“人才管理套件”，这迫使专注于LMS的供应商开始涉足招聘、目标管理乃至薪酬管理。他们可能没有意识到，放弃核心业务最终会导致他们被市场颠覆。
随着Facebook（2004年）、YouTube（2005年）和Twitter（2006年）的相继出现，内容世界发生了巨变。视频、文章和专家意见变得触手可及，那些笨重、以课程目录为导向的LMS系统显得格外难以使用。因此，随着公司寻求新的解决方案，原本投入巨资于人才管理的LMS市场开始显露老态。学习体验平台（LXP）市场随着Pathgather（2010年）、Degreed（2012年）、EdCast（2013年）的诞生而兴起，企业转向这一新兴领域投资。
2010年代初，整个行业的理念是尝试模仿Google，打造一个既具有Twitter式动态性又拥有YouTube式丰富内容的企业学习系统。传统的LMS和人才管理系统逐渐过时，供应商在缓慢的增长中寻求出路，最终合并为几家大型玩家。
随后，微学习的概念兴起。iPhone成为了视频播放平台（2008年），Instagram（2010年）、Snapchat（2011年）及后来的TikTok（2015年）向我们展示了短视频和“微学习”可以是多么的有趣。过长的两小时在线课程变得不受欢迎，因此LXP供应商开始扩展自己的产品线。随着公司将越来越多的内容投入到LXP中，我们意识到需要一种方法来寻找、精准定位并个性化所有这些学习材料。
此变化自然引发了内容市场的爆发。LinkedIn、Coursera、Udemy、OpenSesame、Go1等供应商决定开拓这个领域，推动了新材料的狂热消费。自那以后，内容市场继续繁荣发展，尽管仍然主要由小型玩家主导，但被更大的聚合商所整合，这些聚合商销售并分发多种品牌。
（顺便提一下，Workday在2016年收购了视频公司Mediacore，以抓住这波趋势。由于缺少核心LMS功能，他们花费数年时间将其发展成为一个完整的LMS。）
进入技能的世界。
你可能不会相信，但“技能记录系统”的概念最初出现在LXP领域，供应商如Degreed和EdCast建立了一个搜索术语数据库，并用“技能”一词标记内容。在消费者市场，我们能接收到成百上千的信号来推荐广告，但LXP供应商只有少数工程师，因此他们的“技能分类”相对简单。这个概念迅速走红，公司开始专注于构建基于“技能”的培训，随后是招聘和人才战略。
同时，L&D领域正处于创造性混乱之中。出现了如360 Learning、Fuse Universal、Kineo等数百家内容创作和分享系统的供应商，旨在帮助公司创作、分享视频内容，并按角色、技能或职能进行组织。这些并非严格意义上的LMS系统，但它们位于LMS前端，使员工能够轻松创建和消费动态内容。
这一时期，从2018年至今，成为L&D领域的热潮。市场充斥着各式各样的视频内容工具，同时像STRIVR和Talespin这样的先锋公司开始为虚拟现实（VR）构建工具和内容系统。自创内容平台、视频平台和VR平台正在满足重要需求，而LMS市场则变得更加固定、枯燥和无趣。（Talespin最近被Cornerstone收购。）
顺带一提，我仍然认为“能力学院平台”市场具有巨大潜力（这类平台提供综合的专业能力和小组学习功能，例如我们的Josh Bersin Academy）。Docebo、Learn-In、Nomadic、NovoEd和Intrepid等供应商仍在增长，但随着时间推移，这些系统可能被整合进人才市场。这一领域一直是行业的一个亮点。
作为分析师，我得诚实说，过去几年对我来说有些单调。我们帮助了数百家公司决定该选择哪种L&D系统，但通常我们发现这些组织有太多平台，内容分散杂乱，缺乏一致性的数据处理，以及在这一领域的过度投资。因此，这个静态期代表了过去3到5年的趋势，是企业整理过去十年购买历史的好机会。
世界突然再次发生变化。技能分类的理念迅速蔓延，同时新兴的人才智能系统，如Eightfold、Gloat、Fuel50等纷纷涌现。这些新兴系统使公司能够按技能寻找人才、根据技能推荐职位和机会，并按技能动态规划职业路径，再次与L&D领域发生碰撞，促使我们将所有内容“整合”进这些新平台中。
本周我刚与我最喜爱的L&D专家之一通话 ，他向我展示了他所在的大型制药公司如何将其LMS、LXP和人才市场融合成一个无缝、端到端的体系。他可能略微超前于当前趋势，但这正是事物发展的方向。
然而，故事还在继绀。又一场变革已经到来，这一次的影响力与YouTube、Instagram或iPhone相媲美，甚至更大。没错，就是AI。
AI，如许多人所预料，将彻底颠覆这个行业。正如我们在电子学习和人才管理时代所见证的那样，这意味着供应商生态将彻底改变。
AI如何改变一切
让我不夸大其词地告诉你。在这30年的故事中，有一点始终未变：企业培训关注的核心始终是内容。是的，我们希望内容更简短、更快速、能在手机上查看——但如果内容本身没有实用价值，不切实际，不易于消费，它就无法发挥作用。你们中有多少人为了得到学分而快速点击通过那些以页面为基础的合规课程，但实际上几乎没有注意内容？这正是我们面临的挑战。所有这些向视频、微学习、大规模开放在线课程（MOOCs）以及其他形式的转变，都是为了解决这个问题的尝试。
比如，假设企业学习系统能识别你是谁，你只需提出一个问题，它就能生成答案、一系列资源和一组动态学习对象供你消费。有时候，你可能只需快速获取答案即可。其他时候，你可能会深入研究内容。还有时，你可能会浏览整个课程，并花时间学习所需的知识。
假设这一切都是完全个性化的。这意味着你不会看到一个“标准课程”，而是根据你当前知识水平定制的特殊课程。
这就是AI即将带给我们的。而且，这已经在今天开始发生了。
不仅生成式AI能够回答问题和吸收内容（例如，Galileo™已经容纳了我们25年以上的每一项研究，包括视频、播客和文章），它还能生成视频、测试、测验甚至整个课程。它可以作为技术课程的教学助手，也可以作为领导力项目的教练或导师，并且能够进行语言转换。
AI能够根据你的身份动态生成内容，这意味着什么？
那么，LMS市场、LXP市场、VR学习市场以及所有内容提供商将如何呢？在未来几年，我们将见证一场巨大的行业洗牌。
供应商正在采取的行动
虽然我无法确切知道每个L&D供应商正在做什么，但可以肯定，变化正在迅速进行中。
Docebo Shape能够从文档中生成高效的互动式培训材料（Arist也能做到这点）。Uplimit构建了一个完整的L&D平台，采用AI智能体和课程中自动生成的内容。我们的合作伙伴Sana不仅能自动生成内容，还围绕AI核心建立了一个完整的LMS系统。Cornerstone通过收购Talespin，能够动态创建角色模拟和几乎可以无限配置的场景。快速增长的“精确技能”供应商Growthspace，可以根据1100种具体的商业技能，为你匹配一个“技能教练”，与你的具体目标对齐。
LMS市场不会消失，但正如人才智能系统正在逐渐取代应聘追踪系统（ATS）和人力资源管理系统（HRMS）一样，AI驱动的内容平台将逐步侵蚀LMS市场。我的制药公司朋友希望他的LXP能成为他们的“动态内容系统”，但坦白说，我不确定LXP供应商是否已经准备好迎接这个挑战。许多供应商，从LinkedIn到Microsoft，将不得不重新考虑他们如何成为“动态学习”系统，以及他们希望在其中扮演什么角色。
正如所有技术转变一样，通常情况下，从头开始构建的系统会超越旧有系统。对于Cornerstone或Docebo这样拥有数千客户的公司来说，当新技术出现时，他们不能简单地“替换”他们已经建立的系统。因此，新兴的AI驱动学习系统可能会由新的供应商推出，并随着这些公司的发展，开始取代和竞争现有的系统。
尽管看上去简单，学习技术实际上非常复杂。Workday几乎花了十年时间从Mediacore发展到一个相对健全的LMS，并且他们才刚刚开始尝试AI。因此，不要期望你现有的供应商能够一夜之间彻底改变。
但有一件事我可以确定：颠覆即将来临。就像Plateau、Saba和SumTotal在2000年代初期时“市场上最热门的供应商”一样，它们很快就成为了过时系统和收购目标，当市场变化时同样的情况也可能发生在今天。新兴供应商如Sana、Growthspace、Uplimit、Docebo、LMS365等将崭露头角。
尽管风险资本家通常对这个市场持谨慎态度，但往往是那些拥有最佳管理团队的公司最终胜出。大型供应商如LTG、Cornerstone和Skillsoft拥有充足的资金，因此随着市场的发展，任何事情都有可能发生。但对我来说，一件事是明确的：前方是一个巨大的增长周期。
AI的机会是真实的，而且极为巨大
想象一下我们公司中的遗留内容量。全球必然存在价值超过一万亿美元的 合规培训、销售培训、运营培训、安全培训和领导力发展内容。如果AI能够在大规模上“重新利用”和“再创造”这些内容，我们将看到这个巨大的市场向新系统转变，最终实现知识管理和学习的完美结合。
我来举一个简单的例子。我们的一位Galileo客户是一家拥有百年历史的大型航空航天公司，他们在工程、产品设计、航空和国防技术方面有着丰富的积累。他们构建了喷气引擎、导弹、核潜艇以及各种系统。对于一名新工程师，他们需要超过三年的时间来完成“入职培训”，因为需要掌握大量的知识产权、设计专长和系统操作。他们的资深工程师们都在逐渐退休！
他们在我们的帮助下，开始了一个以AI为中心的试点项目，把多年累积的内容放到一个新平台中，供年轻工程师使用。我相信，这将带来翻天覆地的变化。Galileo将协助处理管理层面的问题，而一个类似的AI助手将帮助工程师学习、寻找文档、观看视频并参加相关课程。传统的LMS和HRMS工具可能不会在这一过程中发挥重要作用。
考虑一下你的公司。你们囤积了多少内容、专业知识和旧有的培训资料？AI可以“释放”这些资源给你的员工，使其以前所未有的方式变得可用。这是一个激动人心的新时代，充满了即将到来的变革。
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LXP
Avature谈：学习体验平台与人才的未来
学习技术概论
学习平台并不是什么新鲜事，但它们的演变和随后的重要性正在引起人们的注意。多年来，学习管理系统 (LMS) 一直是企业学习与发展 (L&D) 战略的中流砥柱。这是在技术爆炸之前，市场需求的影响和员工期望的提高导致了学习体验平台 (LXP) 的发展。
随着学习环境的进步，LXP 变得更加精简、复杂和有效，从而使它们在全面的人才管理战略中发挥着核心作用。本文将详细介绍 LXP 的世界，定义它是什么、它与 LMS 有何不同、它的关键属性以及我们期望它在未来如何发展。
什么是学习体验平台？
要全面了解 LXP 的内部工作原理，首先需要定义其前身：学习管理系统。LMS 是一个为组织的员工创建、存储和跟踪正式培训内容的系统。多年来，传统的 LMS 一直是公司培训战略的支柱，人力资源团队选择合适的学习材料（内部或第三方开发），员工相应地完成。
在这种背景下，LXP 可以定义为 LMS 的扩展，拓宽了用户可用的培训资源范围，并以更有针对性的方式提供这些资源。LXP 可以包括现有的 LMS 程序，但可以扩展到社交学习和用户生成的内容。
虽然 LMS 和 LXP 都可以托管各种内容，包括正式资格、合规认证、培训视频、文章和播客，但主要区别在于 LXP 允许组织向每位员工提供上述内容的个性化合并，以适应他们的发展需要，同时融入工作流程（意味着一个工作活动如何连接到下一个工作活动）。这将员工置于其学习计划的中心，因为所提供的培训材料库更具针对性、动态性和协作性。
提供可用的内容是一回事，但在正确的时间将内容交付给正确的人是技术进步将 LXP 变成人才管理机器中重要齿轮的地方。人工智能和机器学习技术利用从以前的活动、提交的偏好和期望的职业道路中提取的员工偏好，推荐一个量身定制的资源库。对这些材料的访问自然而然地分布在一系列设备和应用程序中，允许以与人们在旅途中观看 YouTube 视频或阅读新闻相同的方式消费它们。
通过在学习中添加社交元素（例如允许共享、喜欢和评论由内部专家创建的内容），可以提升社区感觉，重要的是可以让更多的员工对他们的工作感到兴奋和参与自己的L&D。
谈到 LXP 时要考虑的一个重要因素是，它不应该作为独立的解决方案存在并提供真空学习。确保它与人才管理套件的其他领域相互连接，使其有别于传统的学习系统。从入职到绩效管理再到内部流动，学习应该融入整个员工旅程的工作流程中，在每个接触点进行技能提升和再培训。
员工学习的演变
据 Josh Bersin 称，LMS 市场价值超过 40 亿美元，而 LXP 正在迎头赶上，价值超过 3 亿美元，并且每年以 50% 的速度增长。学习的重要性显然没有被低估，也不应该被低估；如果做得好，对公司和员工来说始终是双赢的。然而，随着技术、所需技能组合和职业道路看起来与十年前的样子明显不同，学习需求的变化是不可避免的，需要新的解决方案和投资。
除了成长之外，员工学习和发展职业的方式也发生了巨大变化。推动这一趋势的明显原因是技术的进步。技术正在加速对新闻技能的需求，向远程人才开放工作场所（以及随后对远程 L&D 战略的需求），并从根本上改变了我们消费内容的方式。将这些因素与我们处于候选人驱动的市场这一事实相结合，突出了员工保留的重要性，难怪培训平台不得不发展以跟上步伐。
因此，如果不将学习的演变与互联网、谷歌搜索、社交媒体、智能手机和 5g 等因素如何彻底改变我们消费内容的方式相提并论，那将是失职。所有这些因素都铺平了道路，学习解决方案也随之而来。新的学习平台随后反映了员工期望和习惯于离开办公室学习的方式。
Youtube、Instagram、Tiktok 和 Facebook 等社交媒体平台是社交学习的温床，是许多希望在工作内外学习最新技能的人的第一站。根据 Josh Bersin 的说法，大约 80% 的许可学习内容从未被查看过，因此动态社交媒体上的建模平台是保持内容新鲜和引人入胜的好方法。更重要的是这些平台适应用户，这是 LMS 从未设计过的。LMS 主要围绕业务需求（例如，合规性、正式资格/培训）而非员工而构建，因此如果 HR 团队想要开始提供引人入胜的个性化学习体验，事情就必须改变。这就是我们最终使用 LXP 的方式，以及为什么它们对员工发展的影响只会越来越大。
学习体验平台的好处
所以现在我们知道什么是 LXP 以及它是如何获得牵引力的；让我们仔细看看它的相关好处。正如我们在文章前面提到的，LXP 以员工为中心使它与众不同，但我们现在可以深入研究它如何体现为更具吸引力的体验。
量身定制的学习路径
智能工具和互连推动 LXP 上的个性化学习路径。HR 可以从各个角度汇总数据，为员工提供专业进步所需的学习资源。考虑到典型的线性职业道路可以更好地描述为现代工作场所中的职业网格，手动为每个员工量身定制教育计划太耗时了。拥有一个利用人工智能、自动化和工作流程来完成繁重工作的平台是这种方法可扩展的唯一方法，它可以确保不会在 L&D 管理员上浪费过多的时间。
员工数据可以来自许多不同的来源。无论是个人向其员工档案提交的偏好、在他们浏览平台时从他们的活动中聚合数据的算法、同事共享的建议还是从其他人才管理解决方案中过滤的信息。
后者是众所周知的顶级樱桃，因为它为学习路径提供了 360 度输入，通过整合来自绩效管理、入职和内部流动性等领域的信息，为汇总数据提供了额外的影响力。只有具有强大集成能力或采用单一平台方法进行人才管理活动的人才可以实现这一目标。让我们看几个可以从中提取数据的示例：
当新员工入职时，人力资源团队可以利用他们的候选人资料来根据他们的技能、角色和兴趣定制会议。
来自人才管理生命周期的数据，例如绩效评估，这些数据突出了确定的改进领域、职业抱负和新技术所需的技能。
招聘经理提供有用的学习资源列表，以帮助提高技能和重新培养员工在团队中寻找内部变动。
当组织选择 LXP 时，员工往往会享受更加定制化的体验，接受的培训机会随着时间的推移而变得越来越量身定制，因为在他们的任期内数据变得越来越丰富。
高级技能发展
技能已成为人才的新货币。因此，许多人力资源团队在人才战略中采用了基于技能的方法。组织正在尽其所能全面了解候选人/员工生命周期中的技能，以从这种方法中获益，例如识别关键技能差距、减少偏见和改善多元化成果。然后，人力资源团队可以将技能置于培训计划的核心，帮助建立全面的学习路径，填补技能差距并促进内部流动，同时提高员工敬业度和保留率。
技能和技能描述是不断变化的，并且通常对组织而言是个人的。因此，获得一个学习解决方案非常重要，您可以在其中构建一个全面的技能本体，以映射整个员工队伍中的主要和受欢迎的技能。这允许培训建议保持相关性。使用技能作为衡量标准的优势在于，它跨越了职称和教育，使员工能够接受他们最初可能没有考虑过的培训建议。
在工作流程中学习——敏捷学习
敏捷学习是需要新学习模式的关键驱动因素之一。新技术工具的蓬勃发展意味着不再需要在现场甚至在家用 PC 上进行培训；现在可以随时随地进行。智能手机、互联网、5G 甚至流行病都在提高移动使用率方面发挥了作用。
移动使用的普及以及数据的轻松访问意味着拥有一个与员工日常活动分开的静态学习门户不足以长期吸引员工。因此，将您的学习平台插入工作流程意味着它永远存在，允许在以下某些情况下弹出培训建议：
在员工和经理之间签到后。
在讨论发展目标的绩效评估之后。
在收到同事的反馈后。
在浏览其员工档案（兴趣、技能、职业抱负或自定义档案中的任何属性）时。
基于员工申请或陈述的内部角色和兴趣
一旦员工升职或调到新职位以帮助入职。
将学习融入员工旅程的这些时刻将意味着用户会遇到一致的定制培训选项流程，并且更有可能希望提升技能和再培训技能以满足公司的需求。
更吸引人的体验
如前所述，定制内容是 LXP 为员工提供更具吸引力的体验的首要原因。但也有其他原因！
通过复制非企业内容平台（如社交媒体渠道）的 UI、体验和内容格式，学习体验平台通过熟悉度和易用性产生参与度。当他们在工作流程中促进学习时，这种情况会更加复杂。
在学习体验中加入社交分享元素，让员工有机会从他们欣赏、合作或希望自然学习的同事那里收集知识。感觉不像是“学习”，更像是知识共享。虽然点赞、评论和分享的能力意味着最好的内容可能会被更多人看到。
分解学习体验平台的元素
强大的集成
LXP 的主要 USP 之一是它能够与人才管理生态系统的其他领域集成。集成度越高意味着个性化水平越高，因为它可以从其他人才计划中提取数据以提供量身定制的学习体验。
个性化和策划的内容
大多数 LXP 允许用户通过员工档案提交他们的兴趣，最终形成个性化内容的“学习中心”。该中心可以包括一个按需策划的图书馆，但可以扩展到其他发展机会，例如延伸任务、指导计划或入职培训。
借助社交分享的机会，员工可以与同事组成学习小组。对于希望在积累大量数据之前为其员工提供培训内容的组织来说，这些小组可能是轻松的第一步。
直观的界面
LXP 的布局必须易于导航。每个员工都应该能够清楚、轻松地划分个性化的发展机会。
参与是目标，因此花时间考虑用户体验 (UX) 和用户界面 (UI) 可能是其成功的决定因素。考虑一下到达他们需要去的地方所需的点击次数，包括展示相关学习材料的快速内容，以及互连如何通过避免不断注销和登录不同平台来增强体验。
要将学习建议纳入工作流程，它们必须在用户进行日常工作时出现在众多界面中，例如：
当员工在人才市场中寻找内部职位时，向他们推荐课程和所需的技能组合。这使他们为内部搬迁做好准备或重新学习技能。
让招聘经理可以选择为新员工分配学习以填补任何技能空白。
当员工进行绩效管理过程时，会弹出提醒或可能的课程。
由人工智能驱动
实现 LXP 有很多优点。然而，许多人关心的是如何为潜在的数千名员工提供这种个性化和引人入胜的体验。利用看似无穷无尽的技能、偏好、表现和雄心壮志的劳动力所需的大量数据的概念是可以理解的。然后，一旦您捕获了所有这些信息，您将如何处理这些信息，以及如何将其用于大规模提供个性化的学习体验？
这就是人工智能技术的用武之地，并将 LXP 提升到一个新的水平。人工智能工具收集数据并对其进行处理以推动这些个性化推荐。它考虑了用户的活动，以及我们在本文前面讨论的所有其他数据途径，包括个人资料偏好、同行推荐以及最重要的技能。
借助白盒 AI，人力资源团队可以设置他们希望机器学习关注的标准。鉴于基于技能的人才管理方法的重要性日益提高，技能已成为一种高效的衡量标准，通常优于更传统的衡量标准，如职位或大学学位。一流的人工智能驱动的学习解决方案应该能够确定员工当前的技能概况，确定需要改进的领域并建立培训路径来发展这些领域。
它还应该通过分析重复的员工搜索来不断创建语义连接，从而产生随着时间的推移而变得更加清晰的原生和全面的技能本体。如果您想深入了解该主题，请阅读与 Avature自然语言处理和机器学习总监Rabih Zbib 的对话。
高级分析和报告
最后，我们将介绍有助于跟踪、评估和磨练 LXP 性能的工具。高级分析和报告功能确保 LXP 提供所需的员工体验、个性化和发展机会。
每家公司决定如何衡量他们的 LXP 的绩效并制定他们的报告是他们个人的事。这就是为什么拥有一个具有可以根据公司目标进行定制的数据模型的平台很重要的原因。无论是关键领域的技能再培训、围绕 L&D 战略的社会参与，还是学习材料的消耗量，这些衡量工具都能让高级领导者鸟瞰公司活动，让他们能够做出数据驱动的决策。
Avature 的学习方法
在如此具有挑战性和快节奏的就业环境中，Avature 采用了以员工为中心的学习方法，而不仅仅是消费内容。Avature 的解决方案的核心是一个具有 LXP 功能的个性化员工中心，展示了每个用户可用的全方位学习机会。这些学习建议由本地 AI 工具、技能本体和从整个人才管理生态系统的多个来源中提取的数据提供支持。
该中心位于一个内部社交平台内，旨在通过鼓励员工分享知识和建立学习社区来提高参与度。同行、董事和导师可以在其组织内创建、分享和评论内部专业知识的金矿。
Avature 强大的工作流程功能可确保所有学习材料都经过相关检查并符合公司标准。虽然其分析和报告功能是完全可定制的，但允许 HR 跟踪和评估数据模型的任何元素。
结论
总而言之，LXP 在 L&D 战略领域的出现归结为员工参与培训材料的方式发生了根本性变化。技术进步的繁荣一直是这方面的主要催化剂，人力资源团队已经抓住了这样一个现实，即多年来一直服务于组织作为主要培训来源的 LMS，对于现代劳动力来说还不够以员工为中心。
为 LXP 提供动力的工具及其与人才旅程其他领域的集成意味着它个性化培训体验的能力只会变得更强大、更有效。组织内部的 LMS 仍有很大的空间来完成所需的正式培训，以培养合格并符合市场法规的员工。然而，LXP 是满足员工抱负、促进内部流动性和创建个性化学习路径的地方。
来源：https://www.avature.net/blogs/learning-experience-platform-and-the-future-of-talent/
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【以色列】员工职业发展的AI平台Juno Journey获得1900万美元的A轮融资，由Insight Partners领投
这家创业公司创建了一个人工智能平台，以促进员工的职业发展--其客户包括888、Kaltura、Trax Retail和Monday.com。
近日以色列旨在促进员工职业发展的人工智能平台的创建者Juno Journey宣布，它在其第一轮机构融资中筹集了1900万美元的A轮资金。本轮融资由全球领先的风险投资和私募股权公司Insight Partners领投，VC Cerca和现有投资者10D Ventures参与。
Juno Journey由首席执行官Dor Nachshoni、首席技术官Ofer Ben Attar、研发副总裁Yehonatan Korach和首席运营官Jeremie Israel于2019年创立。该公司的总部设在以色列的赫兹利亚。
Juno Journey的平台被全球领先的公司和组织使用，包括Monday.com、Trax Retail、888 Holdings、Cellebrite、Kaltura和其他。
本轮融资使Juno Journey能够扩大和加速其在全球市场的活动，特别是在美国。该公司目前有30名员工，计划在2021年底前将员工人数增加一倍。
员工的个人发展已经成为大小组织的一个关键焦点，是其长期人才保留工作不可分割的组成部分。在竞争比以往任何时候都更加激烈的劳动力市场中，员工对他们的雇主有了新的期望；他们正在寻求一个能够使他们的专业和个人成长、积累相关知识和经验并学习基本技能的环境。
普华永道的一份报告发现，全球79%的首席执行官担心他们的员工队伍中缺乏基本技能，威胁到他们组织的未来发展。根据LinkedIn的[2020]工作场所学习报告，如果组织对员工的职业发展进行投资，94%的员工会在目前的雇主那里待更长时间。
Juno Journey的平台为每个员工定制了学习和个人发展经验，通过映射他们的技能，并通过结合课程、文章、播客和来自顶级外部内容提供商的材料，为员工提供组织内部相关知识的访问。
Juno Journey平台将LMS（学习管理系统）、LXP（学习体验平台）和每个员工的职业路径管理结合起来，与企业现有的所有职业发展工具对接。
通过Juno Journey平台，员工可以为新的专业和个人挑战做好准备，深化他们感兴趣的领域，并与组织进行公开交流。这使企业能够提高员工满意度，增加对工作场所的承诺，并留住高质量的工人。
Juno Journey联合创始人兼首席执行官Dor Nachshoni说："员工的个人发展不仅仅是一种组织方式，相反，它是保持和吸引全球最佳人才的重要努力。Juno Journey的技术可以创建创新、全面和个人定制的解决方案，以确保随着公司的成长，他们的员工也随之成长。普通员工所需的工具、系统和专业技能的数量已经大大增加。因此，企业必须维持一个基础设施，使他们的员工能够根据他们的个人情况学习和发展。
Juno Journey的建立是为了帮助组织和他们的员工向前发展--目前的这一轮融资将使我们能够扩大我们的活动，并使公司在成长的道路上更上一层楼。"
Insight Partners副总裁Daniel Aronovitz说。
"Juno Journey的团队和以员工为中心的方法迅速给我们留下了深刻的印象，这也是企业关注的一个热点。Juno Journey的平台颠覆了传统的LMS，更加关注员工的学习和发展，推动整个组织的员工参与度提高。"
关于Juno Journey
员工发展平台 "朱诺之旅 "的使命是通过一个学习和发展的旅程将员工的发展与公司的需求联系起来。
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LXP
LinkedIn发布学习体验平台LinkedIn Learning Hub
上个月，LinkedIn首席执行官Ryan Roslansky分享说："我们将为企业提供投资于自己员工的工具，并激励他们学习新技能，今年晚些时候推出的技能建设平台将把一个公司的所有学习资源集中在一个地方"。
今天，我们很高兴地分享一些重大的消息。
我们将在今年下半年推出我们的技能建设平台--LinkedIn Learning Hub。我们目前正在与世界各地的许多客户进行测试，当该产品普遍可用时，企业的LinkedIn Learning Pro客户将自动升级到Learning Hub，至少在一年内不收取额外费用。
LinkedIn Learning Hub，一个智能的技能建设平台
在新的工作世界中，快速学习关键技能是当务之急。世界经济论坛预测，在未来四年内，将有8500万个工作岗位消失，9700万个新工作岗位被创造出来。今天的组织了解我们正在经历的转变的艰巨性，根据2021年工作场所学习报告的调查结果，提高技能和再学习是全球L&D专业人士的首要任务。
在一个技能是新货币的世界里，企业需要一个学习解决方案来帮助他们大规模地培养这些技能。
学习中心具有传统LXP的所有功能，聚集了一个公司的所有学习资源，但它的功能远远不止这些。它从我们的技能图谱（Skills Graph）中获取数据和洞察力，该图谱是世界上最全面的技能分类法，拥有3600多种技能、2400多万个工作岗位和7.4亿多会员的最大职业网络，使客户拥有更丰富的技能发展洞察力、个性化的内容和基于社区的学习。
"默克动物保健公司是一家位于新泽西州的全球领先的生物制药公司，该公司的学习与发展数字创新负责人Samantha Hoppman说："我们加入了LinkedIn Learning Hub测试版，因为我们从学习者那里听说，寻找正确的内容是具有挑战性的。"我们已经知道，LinkedIn学习的内容让人上瘾，所以我们很高兴能通过Learning Hub提供的更多相关内容推荐和社交学习功能支持我们员工的学习之旅。"
一个技能建设平台比LXP多得多
传统上，LXPs将所有的学习内容集中在一个地方，但它们通常止步于此。创建一个通往所有学习内容的单一目的地只是创建一个真正技能解决方案的第一步。三个关键的功能，都包含在Learning Hub中，将LXP提升为一个智能技能建设平台。我今天只谈几个，但当我们在今年晚些时候发布产品时，会分享更多。
·个性化的内容使学习者更容易建立正确的技能。Learning Hub将一个组织的所有学习资源汇集在一起--包括LinkedIn Learning的内容、合作伙伴的内容、一个组织定制的内容，以及来自流行的LMS的内容，包括SuccessFactors、Cornerstone和Saba。Learning Hub的内容合作伙伴包括Pluralsight、O'Reilly、Harvard ManageMentor、getAbstract、edX，以及更多即将推出的内容。总之，它根据学习者的学习活动和更广泛的LinkedIn洞察力，向个人学习者提供AI驱动的建议。
·基于社区的学习将学习者与他们可以学习和建立新技能的人联系在一起。我们知道，今天利用LinkedIn Learning的社交学习功能的员工比不利用的员工多花30倍的时间学习。通过帮助学习者轻松地与他们的同事、同行和专家（包括LinkedIn Learning的讲师）建立联系，学习被锁定。这包括与微软Viva等员工体验平台的本地整合。公司还可以很容易地选择内部主题专家或倡导者，在所有内容来源中策划定制的学习路径和集合。
·技能发展洞察力通过数据和洞察力为L&D战略提供信息。在管理仪表板上，L&D专家可以确定技能差距，确定关键技能并跟踪一段时间内的趋势，与类似的公司进行比较，获得关于技能兴趣和学习活动的洞察力，并跟踪不同内容来源的技能趋势。由于Learning Hub将所有来源的内容与LinkedIn的分类法--经过LinkedIn18年的历史磨练--进行了映射，它发现了丰富的洞察力，将帮助L&D专业人士比以往任何时候都更精确地衡量学习的影响。
我们的测试版客户已经在使用Learning Hub，并对他们所看到的一切感到兴奋。
"位于伦敦的建筑和设计公司Foster + Partners的学习和发展主管Laggi Diamandi说："简单性、用户体验和可访问性令人惊讶，这些价值对我这个学习专家来说非常重要。"Learning Hub给我留下最深刻印象的是技能发展方面的见解，或者我喜欢说的'17层新见解'。学习指标对我们来说非常重要，能够深入了解个人账户或拉高并查看我们的同行组织的学习情况，有助于我们在行业中保持领先地位。"
有一件事是肯定的。在新的工作世界中，大规模的技能建设将是全球学习领导者的最大挑战和机遇。我们期待着在未来的旅程中帮助我们的客户，并在今年晚些时候分享更多关于Learning Hub的信息。
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LXP
LinkedIn发布了学习体验平台的产品：Learning Hub等—一个大胆而积极的行动
大多数人认为LinkedIn是一家为企业提供求职、招聘、专业网络和营销工具的公司。那么，根据LinkedIn今天的发布的博文介绍显示，该公司现在要做得更多。LinkedIn正在认真从事人力资源科技业务，并远远超出了 "仅仅是招聘 "的范围，发布了其学习体验平台：Learning Hub
这要从LinkedIn Learning Hub开始，即该公司新的LXP。
LXP市场是人力资源领域最热门的空间之一，像Degreed、EdCast、Percipio和其他厂商都在快速增长。
LinkedIn Learning Hub是一个完整的LXP，直接定位在与Degreed、EdCast和其他公司竞争。它有学习工具，包括由手工策划和人工智能混合建立的综合技能分类法，来自Pluralsight、哈佛ManageMentor、O'Reilly、edX、getAbstract的综合内容，从Cornerstone、SuccessFactors和Saba等LMS拉入内容的能力，以及用于策划、学习路径、品牌和定制的工具。
公司可以将他们所有的培训内容（课程、文章、播客、书籍、文件、视频，甚至活动）整合到Learning Hub中，系统将为这些内容编制索引，使其易于查找，并围绕每个学习对象或学习路径创建一个合作的包装。
还有更多：你可以指定策展人以保持内容的条理性，你可以为基于群组的学习和自定义学习路径创建协作小组。你甚至可以访问技能洞察力，以了解你的员工已经拥有的技能--包括他们与同行公司的比较，以及他们是如何发展的。
LinkedIn LearningHub
LearningHub将对LinkedIn Learning Pro客户免费开放，这包括成千上万的公司。
虽然EdCast、Degreed和其他公司在市场上有很大的领先优势，但许多公司会立即关注LinkedIn。这是一个易于使用的解决方案，可以立即为你的公司集中、索引和安排学习。而且它可以从你使用的任何供应商（包括你自己的内部内容）推荐相关内容。而且它可以让员工加入LinkedIn.com上的小组，所以在某种程度上，它是一个全球连接的LXP，这是一个相当强大的想法。
第二，LinkedIn正式介绍了其技能分类法。
这个公告的第二部分是该公司的正式战略，即追求整个技能发展市场。正如首席执行官Ryan Roslansky在他的文章中所描述的那样，发展技能、招聘和内部流动都是相关的。大多数有需求的工作（例如，客户服务）需要人们已经拥有的许多技能。LinkedIn，通过其技能路径、技能评估和LinkedIn学习，可以帮助任何人填补这一空白。
使之发挥作用的关键是技能分类法，所以让我解释一下这是什么。技能分类法是一个不断更新的技能数据库，以参考工作、学习内容和人员。我们在生活中都有 "技能"，我们用描述技能的词语来雇用人，发展人，以及评估人的薪酬、晋升和流动。
大多数公司没有一个明确的工作技能模型，所以他们正在购买工具来帮助。
供应商的市场是混乱的。像Workday和Oracle这样的ERP供应商在其核心平台中提供技能引擎。像Degreed、EdCast、Fuel50和Cornerstone这样的学习供应商对他们的内容进行标记，并使用搜索结果来标记人。而像Gloat、Eightfold和Avature这样的招聘供应商则对工作描述和角色进行标记，以便将人们与合适的机会相匹配。
由于市场相对年轻，大多数供应商推广他们的 "推理引擎"，试图猜测人们拥有什么技能。而像EdCast（其技能DNA）、Degreed和Eightfold.ai这样的供应商现在提供了寻找 "相关技能 "的软件，因此你可以将它们分组或避免重复。
LinkedIn的方法是不同的。由于该公司已经拥有数千门课程、2400万个工作岗位和7.4亿名会员，该公司的重点是数据。LinkedIn Learning Hub并不只是销售一个 "索引和搜索 "技能的工具，而是包括LinkedIn的内置技能分类法。鉴于LinkedIn的巨大影响力和人工智能专长，它很可能成为世界级的。LinkedIn有一个工作人员在不断地策划这个问题）。
当然，时间会证明一切，但我知道每家大公司现在都在研究自己的技能分类法，而且许多人现在可以向LinkedIn寻求帮助。
第三，LinkedIn正在进行重组，将其解决方案集中起来。
第三部分可能是最有趣的，LinkedIn正在将其人才业务整合为一体。
多年来，LinkedIn以其招聘业务（职位、职业网页、广告、搜索工具、分析）为核心。当该公司收购Lynda.com时，（2015年）它创建了一个LinkedIn学习业务部门，并开发了学习平台、学习内容和其他学习工具。他们现在已经成为最大的学习内容公司之一。后来该公司收购了Glint，（2018年）它提供企业级的员工参与工具和分析仪表板。这些集团都有自己的营销、产品管理、工程和销售团队。
那么正如大多数人力资源人员所知道的，所有这些部分都是相互联系的。今天，随着就业市场的快速变化（我称之为 "像素化劳动力"），招聘、学习、参与和绩效现在都联系在一起。职业已经分解为工作，工作也已经分解为项目。学习、参与和绩效管理都被整合在一起。
商业领袖和人力资源购买者希望有解决方案来应对这个新世界。我们需要在一个竞争非常激烈的市场上招聘人员，寻找既能在远程又能在本地的人员，并同时对目前公司的人员进行再培训、提高和重新部署。而且，我们希望在这一过程中获得不可抗拒的员工体验，以便人们保持生产力、参与和承诺。
那么，LinkedIn现在可以做到这一切。该公司可以帮助客户找到任何地点或任何工作类型的人，他们可以了解需求的技能和内部需要的新技能，他们可以帮助人们从一个角色转移到另一个角色，而且LinkedIn可以提供工具，通过Glint来衡量员工的体验，支持领导者，并衡量和改善整个过程的表现。
所有这些都可以通过从LinkedIn的7.4亿多会员中实时提取的综合技能数据、一个统一的技能分类标准和一套易于使用的工具来完成。
这就是LinkedIn的新世界。建立、营销和销售综合解决方案，帮助所有公司更好地管理他们的员工。
别忘了还有微软！
然后，还有最后一个大问题，微软Viva在这一切中的地位如何？在这一点上，LinkedIn认为微软是一个了不起的合作伙伴。LinkedIn学习已经被原生地整合到微软Viva中，我期待着更多的整合出现。特别是Viva学习，将利用LinkedIn的许多内容整合和分类工作。
为什么这是一个大胆而积极的行动？
为什么我认为这是大胆和积极的？它表明，LinkedIn希望在庞大的人力资源技术市场上分得更大的一杯羹。虽然LinkedIn没有与Workday或Oracle直接竞争，但很明显，LinkedIn现在已经进入了人力资源科技市场，并将在学习和技能工具方面展开激烈的竞争。一旦整合了salesforce和整个故事，我不会惊讶看到LinkedIn将自己定位为许多公司的 "综合HCM平台"。
这对该公司来说是一个漫长的旅程。
作者：JoshBersin
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LXP
大咖谈：Workday Learning 学习发展未来新模式？
2400亿美元的企业学习市场是人力资源领域最复杂、变化最快的世界之一。每天都有几十家平台提供商，几百家内容公司，还有一大批新的想法和创新。
而且创新的速度很快，很猛烈。每当发明一项新技术，学习技术专家就会迅速尝试将其用于培训。iPhone导致了视频课程；YouTube和Netflix让我们看到了LXP，微软的Teams和Workplace正在导致工作流程中的学习，如果TikTok很快导致新的企业学习模式，我也不会感到惊讶。
但是，尽管我们很喜欢这些创新，但这也让L&D领导者的工作变得艰难。我们需要多少个这样的平台？哪些平台能够长期成功？我们如何将所有这些东西整合成一个单一的用户体验？这是一个混乱、复杂和昂贵的问题。
伴随着Workday的出现。为云计算而架构的 "单一系统"。Workday Learning能把这一切整合起来吗？我认为，这个时代可能很快就会到来。
Workday Learning的历史
Workday Learning是在2016年推出的，它最初是围绕视频创作、发布和交付而设计的。该公司引入了Campaign的概念和很多个性化学习的工具，并包括一个简单的学习架构（主题和课程）与一个类似CRM的平台，以实时分享内容和通知用户。
在很多方面，它都领先于时代几年，客户也不知道如何使用它。他们看到了 "在工作流程中学习 "的潜力，但大多数公司有更根本的问题。所以他们开始慢慢采用它，并意识到它不会真正取代他们的LMS。
Workday Learning团队还遗漏了一些东西：没有很好的方法导入和管理第三方内容；业务规则有限；你所撰写的内容不是 "技能导向 "的，很难组织好。但团队一直在努力，随着时间的推移，系统越来越好。
今天，当我们快进四年的时候，Workday Learning是第一个有可能取代企业LMS、企业LXP，甚至人才市场平台的企业级平台。所以在这篇文章中，我想给大家一些启示，并分享很多我们的心得。
从产品路线图中可以看出，Workday这些年做了很多思考。而他们的落脚点是在一个非常酷的地方。(如今有1350多个授权客户，近50%的客户已经上线。最大的客户每年要交付1100万个学习活动）。)
我认为这个平台有机会颠覆市场。让我试着解释一下。
企业学习的复杂性
在我描述Workday所做的事情时，首先让我解释一下企业学习的复杂性。如下图所示，有很多部分需要考虑，我把它们分为三个大的方面。
学习体验平台（LXP）--人们去寻找、发现、经常推荐内容--这些系统有时也可以推荐导师和工作机会。
学习交付系统（Learning Delivery System，LDS）--学习项目实际发生的地方，这包括协作学习、群组、现场活动、VR、微学习、对话式学习等等。
学习管理系统(LMS)--所有数据、跟踪和业务规则都在这里。
虽然这是一个简化的画面，但在这些层中，每个层都有许多数据元素，简化（或混淆）员工体验的地方，以及大量的技术和业务规则。例如，如果你想流媒体视频，就会有翻译、内容分发和许多形式的跟踪。
然后，我们要思考这些 "学习的东西 "如何融入到HR和公司的其他系统中。正如下面的数据架构图所示，公司还必须考虑 "什么数据去哪里"。这是一张来自一个非常大的零售商的系统的实景图，它和现在几乎所有大公司的系统都没有太大区别。而且我漏掉了很多小的数据系统：比如想想Zoom互动性数据的去向。
由于所有这些复杂的因素（说实话，很难避免其中的大部分），有两种真正的方法可以把它放在一起。 第一种，也是大多数大公司所做的，就是购买很多学习平台，然后在上面用LXP或学习门户将它们拼接起来。LXP之所以如此受欢迎，是因为它可以迅速 "给猪涂上口红"，基本上不用动用后端件，就可以把后面的乱七八糟的东西清理掉。
但这并不能解决问题。我们还有很多学习的用例和应用需要担心，而且很多是关键业务。例如，当Target或沃尔玛推出针对公共卫生协议、多样性或合规性的店内培训时--他们需要确保每个人都能接受培训，无论他们在哪里，使用什么设备。在Verizon、AT&T以及几乎所有其他面向消费者的公司也是如此。
在制药公司、科技公司或金融服务公司，我们内部也有同样的问题。美国银行每年如何培训他们的5万多名新的客户服务和银行代表，并确保他们的体验是积极的、富有成效的和非常高的价值？他们也要担心很多形式、很多内容来源，也要担心很多 "规定 "或强制性的项目。所以他们希望通过仪器、监控、验证大家也在学习。
仅仅购买一个LXP并把它放在那里，根本无法解决这个问题。想想看，一个新来的经理需要 "一线主管培训"，半年后又需要多样性和包容性？我们可能希望这些项目是基于工作变动或任期日期出现的。假设你更换了地点或国家，需要学习新的法律政策？业务规则的清单还在继续。
在一些科技含量较高的公司（亚马逊、Facebook和其他公司），L&D领导希望根据工作中的实际活动，在工作流程中提供内容。呼叫中心和其他在线工作人员在休息时获得弹出式培训，专门针对他们的个人需求。Axonify的一项研究发现，比如定期间隔地接受少量安全培训的人，可以减少40%甚至更多的事故和危害--仅仅是去参加一次两小时的课程，效果还不如。
所以你必须接受企业学习是复杂的，只要记住它是非常重要的。全球公司平均每个员工每年在各种形式的学习上花费约1500美元（零售业远低于此，而专业服务业远高于此），因此有超过2000亿美元的投资集中在这个关键领域。
Workday的愿景 Workday’s Vision: Bringing It All Together
我在这个领域工作了20多年，大多数比较大的人力资源软件厂商都认为学习是 "建立一个企业LMS"。SAP、Oracle、UKR、Ceridian、ADP以及其他大多数公司都会去购买或构建学习管理系统，并认为这样就能解决客户的需求。而且它确实帮助公司把跟踪和证书放在一个地方。但这还远远不够。
专注于打造端到端集成系统的Workday（我一直认为Workday是人力资源软件中的苹果--所有的东西都是为了协同工作而设计的，只是有一点点专有的感觉），它看到的世界不一样。公司最初的学习愿景是为员工提供按需的、规定的、有针对性的视频学习。而从一开始（我还记得第一个演示），我们的想法就不是在LMS中构建出百万行的业务规则代码，而是让内容易于发送给人们（Campaign功能）、易于消费（易于使用的视频界面）、易于跟踪和管理（视频发布平台）。所以Workday Learning最初是一个视频管理和发布系统，类似于CRM系统与Vimeo和在线翻译相结合的东西。
客户很喜欢它，但当然，它不能取代他们其他所有的东西，所以随着时间的推移，Workday推陈出新。从上面的路线图可以看出，Workday增加了很多企业需要的合规性、业务规则、扩展企业、认证和评估功能。他们从根本上进化了用户体验，现在将学习完全整合到了Workday People Experience中。而我上面所描述的 "学习交付系统 "是内置在Workday的原生视频创作和协作工具中的。
但在即将发布的版本中，你会看到，他们已经走得更远了。Workday的人才产品团队包括Learning、Skills Cloud和Talent Marketplace，以及Career Hub（3月份推出）。因此，这些人正在做的是提供一个端到端的系统，提供学习、职业发展、项目和工作流动以及发展规划--所有这些都在一个系统中。 人才市场现已推出）。
这比像Cornerstone或其他厂商那样 "添加大量功能 "要多得多。 (Cornerstone还没有真正的职业系统，他们正在努力。) 这更多的是我所说的 "在工作流程中学习和职业发展"。都是基于Workday中的技能、职业、工作和流动数据。其潜力简直是巨大的。
它不仅将LMS、人才市场、职业中心、发展规划集于一身，还基于单一的技能架构构建了一个完全集成的解决方案。眼下，一场 "技能云 "的战争正在进行，而且已经变成了一团糟。我们在LMS里有技能数据，在LXP里有技能数据，在人才市场里有技能数据，在招聘系统里有技能数据，在你买的任何测评产品里也有技能数据。当你建立所有这些小的技能数据库时，你必须决定哪个技能系统是 "主要的"，哪个是 "次要的"。 那么，Workday可以为你做到这一点。
而为了让这个平台更具竞争力，我认为它将与LXP竞争。LXP市场，一天比一天大，竞争将变得非常激烈。微软Teams正在成为LXP，很快Workday Learning等产品就会复制很多功能。今天Workday没有很多内容合作，但接下来会有这种情况出现。
而且在很多方面，Workday的 "嵌入式LXP "都优于第三方产品。今年Workday在 "员工体验 "中推出了定制化的旅程，让你可以为任何员工建立规定的学习和行动旅程。因此，当你升职时，大的旅程可以代替你得到一个 "学习活动"，而不是让你走完升职的整个过程，然后让你参加 "新经理 "课程。LXP平台是做不到这一点的。
Workday Learning是怎样的呢？
让我带你看看几个新东西。（接下来就不翻译了，很简单可以理解）
1、Workday Cards and Personalization in the People Experience
2、 Workday Journeys and Learning Assigments (user is not even logged in to Learning)
3/ Recommended Learning and Feedback in Workday learning
4、 New Workday Learning Course Page (available now)3/ Recommended Learning and Feedback in Workday learning
5、 LXP-like Interface to Workday and Third-Party Content
6、 Recommended Mentors and Assignments (integrating Learning, Talent Marketplace, and Career Hub, which arrives in Spring 2021)5/ LXP-like Interface to Workday and Third-Party Content
7、 Gig projects and developmental assignments in Talent Marketplace
Workday的好机遇
过去四年是Workday的大投资年。公司已经建立了招聘应用、学习和视频平台、人才市场、技能云、员工体验层以及案例和知识管理系统。每一个产品板块本身就像一个公司，就Workday而言，公司也有非常苛刻的客户需要安抚。
虽然所有这些应用都有很多功能要增加，但你现在可以看到它们都能一起工作，使客户能够考虑一个世界，他们没有五六个不同的系统使所有这些工作。而这意味着Workday的客户可能会停止为所有这些其他系统发出RFP，这将在一定程度上巩固市场。
我非常清楚，大流行大大加速了向更敏捷的工作方式的过渡。这意味着在工作流中学习的工具、内部的灵活工作和流动性、基于技能的指导和发展以及以学院为中心的学习都有很大的需求。
Workday或许是出于偶然，早在四年多前就开始以整合的方式构建这些系统--2021年，公司将开始展示这些系统是如何协同工作的，或许将率先提供一个全新的人才管理世界--一个敏捷的、基于技能的、以高效的方式关注学习和绩效的世界。
作者：JoshBersin
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LXP
危中有机 | 危机中的企业学习: Microsoft Teams 强势登场，围观！
在过去六周里，大家都在谈论的是COVID-19危机应对、复原力、新的领导力模式。
在许多方面，我相信我们将通过企业学习这种方式走出这场危机。
现在发生了很多事情，像Zoom和Microsoft Teams这样的新平台正在扮演重要的角色。
首先，几乎每家与我交谈过的公司都有一个新的学习计划，重点是在家里工作、保持健康，以及应对高度焦虑和压力。
我真的建议大家认真对待这个问题。关于远程工作，有一大堆问题需要考虑，每个人都要自己去摸索。
第二,经过几年的努力，“在工作流程中学习”的解决方案现在正在发生。麦格理银行(MacquarieBank)获得了EdCast许可证，并迅速推出了支持远程工作的新程序。Salesforce的MyTrailhead刚刚上线，埃森哲(Accenture)等公司现在直接向销售团队提供按需学习。
领导力发展也在争先恐后地进行调整。领导力活动被取消了，所以像NovoEd这样的供应商看到了将定制课程放在网上的需求。像360Learning（可以让专家们快速有效地构建内容）这样的供应商正在爆发式增长，而新型的领导力内容也开始进入市场。
你能在工作流程中使用Zoom进行学习吗？虽然可以，但其实并不是最理想的。我花了很多时间指导像GoToMeeting和CiscoWebex这样的公司做了很多这方面的工作--好的现场学习需要分组、练习、以及存储、检索和衡量人们正在做的事情的地方。正如我在下面讨论的那样，Microsoft Teams是值得关注的黑马。
第三,大多数大公司(例如诺华)都为家长提供免费的在家教学内容。诺华制药(Novartis)的西蒙•布朗(Simon Brown)讨论了他们如何向员工免费提供Coursera和Khan Academy课程，这当然让员工感到兴奋。LinkedIn开设了一系列关于管理家庭办公室的课程。大多数其他内容提供商也降低了价格。
第四,对危机管理、福利和心理健康项目的需求激增。WILL是心理健康培训领域的领军人物之一，其需求增长了十倍。LimeAid现在正在通过CVS分销其平台。BetterUp是按需辅导和基于人工智能的绩效改进领域的领导者，刚刚向医院和诊所的医护人员免费提供了他们的工具集。
这些都是紧急的、急需的培训项目，而一些供应商已经准备好迅速做出反应。
这是在线学习行业的下一个阶段吗？
从一开始(1998年左右)，我就一直是在线学习行业的一员，这是一个迅速适应潮流的巨大市场。每当发生重大技术或社会变化时，市场就会迅速适应。
在这个市场的早期（2000年代），都是把企业大学放在网上，所以像SkillSoft、Saba、Plateau、SumTotal这样的公司就顺势出现了。然后我们通过Google、YouTube和i-Phone，视频学习的想法出现了。这使得Khan Academy、Jambok以及后来的Udacity、Coursera和Udemy等公司得以崛起。
在上一个经济周期，LXP市场成为了中心。诸如Degreed、EdCast、Valamis、Fuse以及后来的Percipio和Cornerstone等产品都进入了市场。
从那以后，我们看到了VR的爆炸式发展(像STRIVR labs这样的公司现在已经和许多大型内容提供商一样大了)，我相信在这个新的世界里，这一规模将出现爆炸式增长，而像NovoEd、Nomadic、360学习和Bridge这样的集成平台正在加速发展。为什么?市场上有如此多的内容提供商，公司希望为他们的员工提供更多的目的地解决方案，而不是提供一个学习的跳蚤市场(这是LXPs试图解决的问题)，他们希望出现一个能力学院。这就是市场的走向。
在工作流程中学习：Microsoft Teams强势来袭
但还有更大的事情在发生。在工作流程中的学习已经建立起来，现在它正在微软的手中发挥作用。
所有证据表明，Microsoft Teams可能是有史以来最成功的产品之一。不是因为它是第一个企业级的消息传递平台（微软有Skype好几年了，像Slack、Webex和Workplace这样的产品也是巨大的），而是因为它可能是最 "企业级 "的产品。(Zoom的声誉已经被各种安全漏洞玷污了)。
自上世纪80年代在IBM工作以来，我一直是微软的追随者。当我在Sybase的时候，我和微软竞争，但在我后来的大部分时间里都使用微软的产品。我是家里唯一一个拒绝使用Mac的人，我仍然觉得Gmail很难用。因此，几十年来，我一直在使用和跟踪微软，我甚至是IBM第一批使用OS/2的人之一！
在经历了多年的折腾之后，微软真的有了自己的行动。不仅是Office365在整合数据和通信方面的惊叹（微软的Graph和工作场所分析工具可能会成为大公司生产力基础架构的标准），Microsoft Teams也是一个了不起的产品。它高度专注，开发了世界上最好的音频、噪音抑制和视频技术，在大型群组和会议的功能上做了大量的工作，并在各种可能的方式中加入了AI。(Teams的用户群是Slack的3倍，最近宣布每天有4400万用户)。
今天，当我们努力应对不停的视频会议和电话会议时，我们正在学习这些功能有多重要。视频是否易于观看和清晰？语音质量是否高？能否快速看清谁在听，谁没在听？我的背景空白或静音有多容易？在手机上的使用效果如何？你知道我的意思。当这些小功能不能正常工作时，会让我们抓狂，微软正在努力实现所有这些功能（包括翻译、转录、智能索引等）。
然后是企业学习的问题。当我想学习一些东西（或者合作学习）的时候，我要不要登录一个新的平台？其实不然...........我想就在我所在的地方搜索、发现、开始和消费学习。而这正是微软的方向。
今天，开放内容集成领域的领导者GO1宣布与Teams深度集成（大部分LXP提供商的内容库集成大多采用GO1）。不仅可以从Teams中访问内容库，还可以直接链接到LMS中，使用既定的业务规则查找学习课程。
这意味着你可以在线上做会议或视频聊天，你可以直接从Teams界面上搜索、查找和启动在线学习课程。
对我来说这是件大事。这不仅是一种查找和发现内容的好方法，而且还回避了有关LXP的真正作用的大问题。
那么学习体验平台(LXP)怎么样呢?
LXP市场是一个快速发展的市场，我曾广泛地写过很多关于LXP市场的文章。这些系统（Degreed、EdCast、Valamis、Percipio、Instilled、Fuse、Percipio、Cornerstone等）都是为了解决企业学习中的 "易于使用的发现平台 "问题。
最初，这些门户网站是令人兴奋的：我们的公司LMS从来没有看上去那么好。但随着时间的推移，它们变成了“内容网站”，因此LXP供应商正在向上游发展。他们正在构建学习路径、推荐引擎、视频索引(Valamis这样做)，以及各种新特性。然而，Microsoft Teams也能做到这一点！
企业学习的真正问题不是像YouTube那样的“智能搜索”，而是建立一个环境和定向经验帮助人们解决问题。因此，“推荐引擎”是相当复杂的，它与我们在youtube或facebook上体验到的规则有很大的不同。
我们需要结构化的学习途径、证书计划、先决条件、强制性的培训规则，甚至是基于技能的建议，以及所需的大量业务规则(按角色、级别、任期、地理等分列)是非常复杂的，这就是为什么我们需要有LMS平台。这些业务规则应该存储在哪里？
这就是我们现在面临的问题。我们应该把我们的技能和能力库放在Workday或SAP中，然后尝试让LXP和团队使用它吗？还是我们应该尝试将其构建到LXP中，LXP是一个相对较新且逐渐成熟的平台？微软(或LinkedIn)会成为放置这个网站的地方吗？还是我们只是把它保存在LMS中？所有这些都是你现在需要做的决定。
基于团队的快速发展，我认为你必须考虑以下几点：
请接受Microsoft Teams正在快速成长，并具有视频转录、主题分析和索引(ProjectCortex)等功能，以及内置的流和创作工具。不管你喜欢与否，它都将成为一个学习平台(像go1和JBA这样的工具加速了这一点)。
将LXP视为“层”而不是“存储库”。如果它在索引、推荐和编排内容方面做得很好，那么它可以成为您公司学习经验的中心。
请记住，您的最终目标不是“发布大量内容”，而是创建我所称的内容。人们不想浏览成千上万的课程来完成他们的工作--他们想去一个展示他们所需要的东西的地方。
准备好迎接更多。LinkedIn的LXP还没有推出，Cornerstone的主要新平台也没有推出。
让我们学习如何走出这场危机
现在，当大多数公司都在为员工的焦虑、工作变动、裁员和危机管理所困扰时，学习比以往任何时候都更加重要。
在许多方面，我们都正处于人生中最大的学习机会之一。我们在学习如何调整我们的生活，如何在家里工作，以及如何将我们的业务发展到一个新的世界，让安全、质量和信任成为核心价值。
在工作中打开学习的思路，尽可能地保持简单，提供大量关于重要话题的免费内容，并确保你能很好地倾听。学习是个人探索、发现和分享新思想的过程。在这个经济和社会压力的世界里，我们比以往任何时候都更需要它。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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LXP
员工交叉培训的8个最佳实践
您是否在对员工进行交叉培训并赋予他们权力以释放他们的全部潜力？
交叉培训一直是扩展员工能力和优化资源利用的流行方法。
如今，随着技能要求的不断发展，公司可以从交叉培训的员工中受益，以最大限度地利用现有人才。一份2018年的学术研究论文发现，交叉培训是改善个人和团队绩效，提高员工在工作场所效率的最有效方法之一。
那么，您如何在2020年对员工进行交叉培训？有一套最佳实践可以帮助您增强其影响力吗？在讨论这些问题之前，让我们更详细地了解员工交叉培训的定义。
什么是员工交叉培训？
员工交叉培训是帮助员工吸收其直接职责之外的技能的过程。它可能包括硬技能和软技能，但是通常，公司在对员工进行交叉培训时会专注于硬技能。这是因为软技能更加通用，并且几乎与每个工作都相关。
例如，假设您雇用了一名具有技术学士学位的毕业生来担任软件开发人员。随着时间的流逝，您会注意到新员工也具有撰写文案的能力。您可以选择对员工进行交叉培训，与市场营销团队合作，最终将他们转换为可以有效利用其软件开发知识和文案写作功能的职位。
考虑到全球范围内广泛的技能差距，在2020年，交叉培训将特别必要。例如，世界经济论坛最近报告说，有82％的公司面临着网络安全技能的短缺– 71％的公司表示这直接损害了其组织。如果雇用整个网络安全团队对公司不可行，则可以指定一名专家作为交叉培训课程的“教练”或“导师”，从而邀请对此领域感兴趣的技术专业人员参与。
网络安全只是一个例子–您可以在广泛的领域中应用交叉培训，只要它与您的业务范围相关，并且有员工的学习兴趣即可。现在，让我们探索入门的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
交叉培训员工的8个最佳实践
多项研究重申了对员工进行交叉培训的必要性。例如，普华永道强调了交叉培训在AI时代特别重要，因为它有助于建立一个“多语言”团队，既可以使用技术语言，也可以使用以业务为重点的语言进行交流。
如果要对员工进行交叉培训是今年组织的重点工作，那么请记住以下八种最佳做法：
1.首先分析（和控制）风险
风险分析是启动交叉培训计划中最关键的步骤。在实施该程序之前，您可能会遇到以下风险：
员工可能会认为这是一种专业化限制活动，使他们偏离了他们的重点领域。在该领域拥有多年专业知识的高级专业人员可能会特别关注。
假设公司可能使用交叉技能为这一举动做准备，则员工可能会担心即将裁员。在这里，人力资源部门必须介入并向员工保证他们在组织中的价值/角色，并告知他们交叉培训的好处。
员工的常规工作流程将在交叉培训过程中受到影响，进而影响绩效。为了进行交叉培训，员工不必在核心关键成果领域（KRA）和年度/半年度绩效目标上做出妥协。
为了控制此类风险，公司需要在交叉培训员工之前制定强有力的变更管理策略。
这包括四个部分：沟通、反馈、识别变更和重新调整。
第一步是在整个员工队伍中交流交叉培训的需求和好处。他们将从培训中受益吗？相反，不进行交叉训练会对您产生什么不利影响？这一步产生了改变的紧迫感。
接下来，进行调查以收集有关员工对交叉培训的恐惧/看法的反馈，以减轻员工参与新计划的负担，减轻他们的担忧。
最后，重新调整程序以满足员工的需求和期望。例如，如果一个团队对交叉培训对核心工作活动的影响表示担忧，则公司可以解释其打算投资于减少工作量（请参见第5点）。
2.使其自愿
与常规培训计划不同，交叉培训应始终是自愿的，并且应针对特定的雇员群体。强制性的交叉培训会导致很高的风险（请参阅上一点），从而削弱了培训计划的影响。它还可以减少从您的劳动力中获得支持的机会。
因此，建议您清楚地传达员工交叉培训的自愿性质，它如何增加他们的总体就业能力以及所涉及的短期奖励/激励措施。做到这一点的一种方法是发起内部营销活动，该活动以交叉培训的好处为中心（稍后将提及），逐渐激发员工的兴趣。
最后，确定将接受交叉培训的特定员工组–请记住，有些工人将希望继续他们的专业化。其他人可能只是以特定角色开始工作。
您应该想到分析员工的学习潜力，并邀请最适合在其现有技能之外学习新技能的人员自愿参加。
3.基于绩效分析的交叉培训计划
您如何准确定义用于交叉培训的员工组？使用绩效分析。
绩效管理系统中的数据可以揭示对员工潜力的宝贵（且常常令人惊讶）见解。
假设一位员工受到同行的积极评价是“帮助了KRA以外的其他团队”。您可以与员工感兴趣的特定团队进行一对一的讨论，那些看起来很有吸引力的工作是什么，以及员工是否真的对获得新技能感兴趣。
有趣的是，绩效差距也可能会突出交叉培训的机会。例如，在职绩效为“平均”但在沟通和软技能方面被评为“杰出”的软件开发人员可能会从销售培训中受益。
实施绩效分析将突出显示这些领域，并准确建议将哪些员工纳入您的2020年交叉培训计划。
4.使用指导和反向指导程序
导师制对于您的员工交叉培训计划而言非常宝贵。
交叉培训要求员工冒险进入自己的舒适区域之外，经常钻研自己很少了解的主题。在此过程中，导师充当了入门指南，揭开了复杂性的神秘面纱，使学习者更清楚地了解自己的期望。
指导还证明了交叉训练的现实价值。假设某个软件开发人员正在接受市场营销培训-您可以将学习者与具有领导才能的市场营销资深人士配对。指导者的行业成功将鼓励学习者学习新技能，即使指导者在培训计划中提供了非常重要的人情味。
另一个有用的策略是反向指导。在这种情况下，高级专业人员与初级团队成员配对，鼓励思想自由流动。这对于数字交叉培训尤其有效，例如，一个印刷商获得数据科学技能。你可以指派一位数字原生数据科学毕业生作为“反向导师”，让两位员工都能从对方的技能和世界观中获益。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将减少工作量纳入员工交叉培训预算中
没有解决之道：交叉培训肯定会涉及专门的时间，从而使员工脱离他们的核心创收工作。因此，除了雇用培训师或实施学习平台的成本外，您还需要扩大投资范围，考虑到浪费的时间和机会。
从普华永道的数字化提升计划中汲取灵感。
该公司最近宣布投资30亿美元，用于其全部275,000名员工的数字培训。该金额分为四个部分-数字培训工具、社区项目、合作关系，最重要的是，员工将花在课堂上而不是与客户合作的时间，这有可能导致收入损失。
评估员工在交叉培训上花费的预期小时数。接下来，将其链接到所涉及工作量的估计，量化通过交叉训练每小时产生的价值。
公司范围内的交叉培训计划会导致新客户获取减少吗？现有企业会遭受损失吗？此“损失的机会成本”必须包含在您的员工交叉培训预算中。
这是一项至关重要的最佳实践，尤其对于领导者而言，因为它可以确保培训计划的整体可持续性，并在正确的战略方向上进行指导。
此外，它还减轻了员工接受培训的压力，使其承担常规的核心职责。他们可以放心，领导层已将预算的特定部分用于减少工作量（即降低生产力），并可以专注于更自由地获得新技能。
6.确保交叉培训技能可以转移
技能的可转移性首先对激励员工进行交叉培训起着重要作用。例如，如果一个软件开发人员在你的公司学到了营销技巧，并且能够在转投新公司时以某种方式展示所学到的东西，那么他们会对这个项目更感兴趣。
这并不是说受过交叉培训的员工必然会寻找更好的公司。远非如此- 跨学科领域的培训甚至可以作为保留策略！
但是，我们建议公司在设计交叉培训计划时牢记员工的兴趣和长期愿望。这意味着提供内部证书和凭证，这些证书和凭证甚至可以在组织外部转移。有两种方法可以做到这一点：
与教育机构合作，为员工准备一系列相关课程。公司（部分或全部）为课程提供赞助，员工将新技能带入工作场所，并且机构提供的学位/证书可以继续进行。
考虑为您的员工提供微凭证。在此模型中，为每个技能分配了一个数字徽章，该徽章会在完成课程后添加到员工的技能组合中。您可以使徽章可转让（就像普华永道一样），确保徽章在尽可能长的时间内持续有效。
7.利用LXP
学习体验平台LXP是向员工提供各种技能培训的绝佳方式。与传统的学习管理系统（LMS）限于内部创建的内容不同，LXP不断发展。这使它成为员工交叉培训的理想之选，在此范围内您正在不断扩大技能获取的范围。
如果您正在寻找具体建议，可以考虑使用学位（学位）平台，该平台提供有关各种主题的课程-从诸如公开演讲的软技能到JavaScript和社交媒体营销等硬技能。其他选项包括Percipio（其USP是用于工作流学习的浏览器插件），当然还有LinkedIn Learning。
8.遵循三管齐下的结果路径
必须将交叉训练与明确的结果联系起来。这是因为员工将要学习的技能不属于他们的直接KRA，因此吸收和保留的机会可能很低。如果员工没有从交叉训练技能中感知到价值，那么遗忘曲线的风险就非常高。
您可能会看到一个三管齐下的成果途径，包括回报、成长和继任：
奖励和认可：认可对于成功完成交叉培训计划的员工至关重要。这将使其他人对未来的活动更加感兴趣。您还可以通过从简单的礼品卡到额外的带薪休假（PTO）的切实奖励来增强认可度。
横向增长：有趣的是，交叉培训后不强制进行横向角色转换。借助更广泛的背景和丰富的世界观，新获得的技能可能只是使员工成为更好的工人。但是您也可以向那些对新领域表现出浓厚兴趣的人建议横向增长的机会。
继任计划：员工交叉培训对于领导力发展和继任计划非常有利。它为您的未来领导者提供了他们将带头的各种学科的工作知识。这将使您的继任候选人对各个团队成员产生同理心。
交叉培训员工的好处是什么？
尽管这似乎是一笔巨大的投资，但交叉培训可以通过多种方式帮助您的组织。通过对员工进行交叉培训，您可以：
简化入职流程：新入职人员经历了初步的交叉培训，他们熟悉了使您的公司愿景得以实现的不同部门。
鼓励协作：跨部门的员工对同事的运作方式有基本的了解，从而使协作更简单、更有效。
引入敏捷性：假设有进行大规模营销活动的机会，但是您正在与精益团队合作。接受过交叉培训的员工可以参与其中，并为活动增加价值。
增加对未来的准备：这可能是员工交叉培训的最大优势，这使您的员工队伍有能力应对未来的挑战和机遇。
确保业务连续性：经过培训的员工可以在您等待雇用和扩大规模时帮助维持生产力。
推动内部流动： 沃顿商学院的研究发现，外部员工的绩效和离职率均高于内部员工。接受过交叉培训的员工可以更有效地在阶梯上（或横向过渡），从而提高了招聘质量，同时减少了填补时间。
鼓励同理心：我们不能过分强调这一点——同理心是工作场所有效协作和沟通的基石。更重要的是，像LinkedIn、微软和Facebook这样的巨头把同情心视为员工的一个重要特质。
通过遵循我们建议的最佳实践，您可以在2020年对员工进行交叉培训，以获得这些明显的收益-甚至可能更多！
最后
在技能要求和市场动态不断变化的世界中，每个组织都需要有效的交叉培训策略。世界经济论坛（World Economic Forum）预测，到2028年，缩小技能差距将为全球经济增加11.5万亿美元。而且，它建议的两个重点领域是：终身学习+技能提升和未来准备工作+就业能力。员工交叉培训对于实现这两个因素至关重要。
还应注意，交叉技能鼓励知识和信息的广泛交流，其中一些可能与知识产权（IP）有关。因此，我们建议在2020年对员工进行交叉培训时，请特别关注安全性和合规性。
采取正确的措施，并遵循员工的交叉培训最佳实践，您可以建立一支能力强大、敏捷而又高效的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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LXP
增强现实技术对2020年培训的影响
有超过100家公司致力于增强现实（AR）技术的培训，2020年这一趋势会成为主流吗？
增强现实（AR）技术有可能彻底改变培训行业。从软技能等领域的企业培训到制造业和医疗保健等领域的实践学习，应用这项技术的用例数不胜数。
VR / AR协会在2019年的培训行业报告中列出了100多家渴望帮助组织利用AR转变培训能力的公司。
尽管有这种兴趣，但在培训中采用增强现实技术仍处于起步阶段。尽管有一些颠覆性的初创公司和有希望的投资，但是使用这种技术培训尚未成为主流。
那么，2020年是我们看到AR被广泛采用的一年吗？2020年1月，Conduent发布了用于客户服务以及学习和开发的AR解决方案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为什么2020年是增强现实培训年
Blankenship强调了AR在培训以及其他企业功能中采用的步伐缓慢。
“目前，为学习、知识管理或交流广泛部署AR解决方案的客户/公司的实际数量相对较小。我们认为，许多公司仍处于评估何时何地最佳使用AR交付方式的早期阶段，”他告诉我们，指出在培训中实施AR的难度。
传统上，AR由于笨拙的外形和高昂的部署成本而受阻。AR /虚拟现实（VR）/混合现实（MR）设备价格昂贵、耗电，并且在扩展方面存在挑战。
Blankenship说：“ 公司仍在决定他们将使用哪种形式的AR交付（例如，通过智能手机屏幕/相机、通过耳机或复杂的平视显示器）。”
但是在最近几年中，AR技术得到了突飞猛进的发展，大大提高了其生存能力。现在可以想象在不中断资金的情况下大规模实施增强现实培训。
以最近的Precision OS Technology为例，该公司为医疗保健专业人员提供AR / VR培训解决方案。该公司首次能够在半小时内培训300多名专业人员，并且学习效率提高了570％。
Blankenship指出：“我们确实认为，AR交付方式的使用将足够便宜，足以吸引大小型企业，甚至可能由SMB领域的早期采用者领导。” 有趣的是，中小型企业是今年AR培训的主要候选人，因为更直接的组织结构和较少的数字转换协议障碍可以为更快地采用铺平道路。
增强现实可能影响今年培训的4种方式
“我认为，在接下来的12到24个月内，我们将继续看到大多数早期采用者。但我们确实相信，AR交付方式将在未来3到5年内成为重要的标准化交付方式。” Blankenship告诉我们。
那么，这将如何影响学习和发展部门？这里有四种可能性：
1.增强现实训练将有助于克服认知障碍
动手技能（例如手术、设备组装、机器维护、现场服务操作等）具有陡峭的学习曲线。他们要求学习者从2D学习材料中构造出大脑中物体的3D图像，这需要大量的认知工作。AR可以帮助克服这些障碍，使学习者可以体验、吸收和测试他们学习的技能。
2.公共部门将大范围地将AR用于培训目的
到2020年，公共部门将成为AR在培训方面最大的早期采用者。最近，AR / MR公司ThirdEye 与技术提供商3D Media 合作，以支持美国空军的训练。
这不是一个孤立的举动。美国地方政府咨询小组Ignite也正在投资AR（以及其他技术），我们预计这种趋势将在未来几年内持续下去。
3.增强学习体验平台（LXP）即将出现
LXP是对传统学习管理系统（LMS）的一次大规模升级。AR可以更进一步，创建一个完整的增强视频材料库，可以通过专用眼镜或智能手机消费。
该领域的一个早期例子是Jolokia和NexTech AR推出的LXP ，它采用了交互式视频、人工智能和增强现实技术，可以提供更好的培训。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.防止工作场所的骚扰和歧视将是一个至关重要的用例
这个特定的用例可能是促使AR在培训中被广泛采用的原因。《哈佛商业评论》的研究发现，在2016年至2018年期间，报告过性别骚扰的女性人数从76％上升至高达92％。可以通过AR进行抗骚扰培训和模拟的性别互动场景来解决这一问题。
在谈到AR在培训方面的各种应用时，Blankenship说：“我认为最初的应用将是在“模拟角色扮演”中，这将使最终用户可以练习软技能（例如与其他性别和少数民族人口互动）并根据其性能从ML引擎接收直接反馈。”
迈向更快的学科融合：2020年已经到来
AR改变学习范式的一种基本方法是不同学科的融合，例如培训、交流和内容资产/知识管理。
在基于AR的世界中，员工将能够在模拟环境中进行交互，从而简化沟通和技能开发。它还将实现即时学习（例如，现场操作员通过头盔上的嵌入式显示器访问内容），从而有效地模糊了培训与知识共享 /管理之间的界限。
这就是Blankenship如何解释这一趋势的方式：“ AR将成为关键的交付方式之一，它将更快地推动融合。由于AR能够在绩效点向终端用户传递信息，因此员工将不再区分他们所交互的是“学习行动”、“内部沟通”还是“存储的知识”。
他补充说：“他们只会将AR设备和所提供的信息视为帮助他们更有效、及时和安全地完成工作的一种方式。”
尽管在过去的五年中，关于AR的培训大肆宣传，但其主流应用才刚刚起步。更智能的外形和更长的电池寿命使AR得以大规模应用。
在2020年，AR在公共部门中加速认知吸收，防止骚扰/歧视和转移的能力将增强人们的兴趣和投资。
这些趋势共同将带来全新的学习体验，其中协作、技能获取和知识/内容访问是日常工作的有机组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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LXP
大咖评论Cornerstone收购Saba：市场领导者收购行业先锋
今天，CornerstoneOnDemand宣布了收购Saba的计划，从而巩固了企业学习管理系统市场的整合。合并后的公司在2019年的总经常性收入约为8.18亿美元，使该公司成为近十亿美元的经常性收入公司。
尽管这使Cornerstone成为不容忽视的力量，但它代表了人力资源技术市场中一个缓慢增长的传统部门的整合，并且主要是两家公司的财务举措。多年来，我一直是Cornerstone的忠实拥护者：这笔交易使公司获得了更多的现金和规模来成长。
合并后的公司现在拥有7500万许可用户和大约7,000个客户。
但是，现实有点混乱。
Saba是一家领先的企业学习管理公司，在2000年代中期迷失了方向，然后通过自己的工程设计并收购了Halogen Software（一家成功的加拿大中端市场绩效管理供应商）Lumesse（一个欧洲人才软件，从而扩展到了人才管理领域。收购软件公司），以及其他一些公司。该公司拥有自己的内容开发团队，并且该公司正在努力重新设计其产品。
同时，Cornerstone已成为学习管理系统的第一大提供商，并不断创新和发展。虽然Cornerstone的核心人才管理市场受到许多供应商的攻击，但Cornerstone仍在继续增长。因此，这是市场挑战者胜过先驱者，然后最终吞并他们的交易。
但是，这真正表明的是不同的东西。Cornerstone和Saba最重要的产品是他们的企业学习管理系统（LMS），这是所有公司都需要的基本企业软件。尽管LMS市场受到快速增长的新LXP供应商的攻击，但这仍然是Cornerstone可以进一步保护和发展的面包和黄油业务。
所有大公司都需要学习管理系统。
让我们简要地讨论这个问题。所有大型公司都需要学习管理系统来进行合规培训，合规性和其他关键业务计划。尽管他们可能认为这些系统本质上是“旧版”，但它们非常复杂，成熟且难以替换。Workday和Oracle试图构建可竞争的企业LMS系统，但每个LMS系统仍在进行中。
另一方面，这使Cornerstone变成了一个“甲骨文式”公司，需要管理许多产品线。Cornerstone多年来的竞争优势是其集成的产品线以及专业的学习和人才（不是薪资或核心人力资源）。该公司继续保持这一重点，但现在是一家多代码行软件公司，必须通过现金流合理化财务增长。现在有重叠的产品线需要考虑，这将需要一些时间来解决。
从财务角度看，这使Cornerstone接近“ 40的规则”（增长和盈利总和应达到40）。Saba的利润相当可观（营业利润率超过32％），并且通过整合产品线，这种增加的利润将极大地帮助Cornerstone提升利润，目前该公司的营业利润率为22％。艰苦的工作正在弄清楚该摆脱什么。
与任何收购一样，该公司也有一些“技术债务”。人力资源技术市场正在迅速转向新的“基于体验”的系统，这是Saba试图做出的转变。Cornerstone有许多平台需要发展：Cornerstone的现有产品，Saba旧版平台，Halogen平台和Lumesse平台。这些都是不同的技术堆栈，而当公司正在努力重新设计它们时，我猜测这些产品可能永远不会消失。就像Oracle成功维护了许多旧版软件收购一样，现在Cornerstone也必须这样做。
考虑到客户想要的大量新人才管理功能，Cornerstone现在拥有市场上最大的“人才软件”工程团队之一。但是好处是Cornerstone的产品开发团队几乎翻了一番，工程师可以专注于Cornerstone的新功能。随着时间的推移，规定的迁移路径将是“从Saba到Cornerstone”，这使Cornerstone的故事清晰易懂。
在积极方面，让我列举五个要点：
首先，Cornerstone具有更大的创新能力。 现在，结合了新的工程团队，该公司的研发组织几乎扩大了一倍，可以专注于人才管理的新领域（即人才市场，技能云，人工智能），这些领域将引领未来的市场。这使CSOD的产品团队成为市场上最大的团队之一。
其次，Cornerstone接任了Saba首席执行官Phil Saunders。Phil是一位非常成功的运营主管，作为首席运营官，他为Cornerstone提供了更多的管理深度以供成长。
第三，Cornerstone还有其他创新。通过去年对Clustree的收购，该公司拥有业界最先进的基于AI的“技能云”系统之一。亚当·米勒（Adam Miller）提到了一项名为“Cornerstone技能”的新产品，该产品在开发中就已经见过。尽管尚未正式发布，但该产品有可能破坏LXP市场。随时随地的Cornerstone Content增长迅速：这为公司带来了成千上万的新内容销售机会。
第四，Cornerstone正在迅速弄清内容市场。这个市场包括超过200亿美元的各种形式的企业培训内容，这是Cornerstone开始理解的领域。Cornerstone已经每年从内容中产生数千万美元的收入，而Saba的加入使Cornerstone有了更多的资源和内容来增长。
第五，Cornerstone在HCM市场中具有更大的持久力。最后，这也许是最大的好处，这使Cornerstone额外增加了1,000多家企业级客户，其中许多客户正在使用Workday，Oracle或SAP。这些不仅是Cornerstone Content Anytime和其他产品的潜在客户，而且还是ERP解决方案的对冲。
考虑企业学习市场。尽管Oracle，Workday和SAP具有解决方案，但Workday的学习管理系统还不成熟，Oracle和SAP的产品并不总是与Cornerstone竞争。（这些供应商也不出售LXP。）新的Saba客户群包括一些全球最大的公司（例如，德勤），这些公司现在已成为新的收入来源。
最后：我相信Cornerstone的管理团队会很好地执行此任务。
虽然这使公司变得更加复杂，但Cornerstone现在有许多新的“难题”可以解决。作为一家运营软件公司，该公司可以发现许多规模经济，减少重复运营，并产生更高的现金流量。
作者：joshbersin
来自：joshbersin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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