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Josh Bersin
【重磅】微软强势杀入HR科技领域，大厂进场！
【编者注】微软拥有无可比拟的企业服务优势，近年来大量的人力资源科技方面的服务和产品渗透在我们工作的方方面面，以至于我们都差点忘了这个巨鳄在人力资源科技领域的影响力.
众所周知，人力资源科技领域在今年变得非常热闹和令人兴奋。Workday和ServiceNow的增长率均超过30％，SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics，ADP推出了NextGen HCM，私募股权公司投资了数十亿美元（Kronos，Ultimate Software，Infor，Saba等）。
为什么要进行所有这些投资？很简单：人力资源软件在当今白热化，并且在当今人才紧缺的环境中（美国失业率处于50年来的最低水平），公司正在将资金投入到工具中，以更好地招聘，发展，授权和支持其员工。仅核心人力资源软件市场的规模就超过500亿美元，如果将所有用于学习，招聘和其他形式的员工管理的工具加在一起，则市场规模将超过3000亿美元。
在过去的几年中，Josh Bersin一直在与之合作的供应商之一是Microsoft。你们中许多人都知道，微软正处于技术历史上最令人印象深刻的变革之一之中，并且现在正在全力以赴。在过去的两年中，微软收购了LinkedIn（已收购Glint），其企业生产力工具是公司历史上最令人印象深刻且集成度最高的工具。
传统上，微软是按行业上市的。广泛的产品（生产力工具，云服务，硬件和游戏以及业务应用程序）由行业和技术销售团队进行定位和销售，并深度营销给IT买家和开发人员。通过有效地执行此操作，Microsoft在各种规模的公司中的IT和业务购买者之间建立了非常牢固的客户关系。
如今，Team和Office 365之类的产品正在革新我们的工作方式（每天有1300万以上的Teams 用户，每年的使用量已增长三倍以上）。是的，Google，Slack，Atlassian和Cisco已经为电子邮件，协作，日历和各种生产力解决方案创建了主要市场。但是加在一起，没有一个市场具有Microsoft的规模和影响力。今天的MS Teams，我认为该产品具有改变我们永远工作方式的潜力，已经成为一个完整的应用程序生态系统，并且增长速度甚至超过了Microsoft的预期。
当我第一次与Microsoft会面时，很难找到一位想到HRTech市场的产品负责人。是的，该公司通过收购LinkedIn进入了这个领域，但是直到最后六个月，尽管有许多Microsoft的工具被HR广泛使用，但是没有明确的战略可用于此购买领域。如今，公司使用LinkedIn进行招聘和学习。他们使用团队和工作场所分析进行协作和人员分析；用于员工门户的Sharepoint，当然还有Powerpoint和许多其他学习产品。
我在微软举行了许多会议，向他们指出“人力资源作为购买中心”是一个巨大的机会。
好了，现在鞋子已经掉了，微软高管们变得越来越认真。微软正式进入核心人力资源市场。
微软在做什么？建立企业HRMS。
该公司本周宣布了一款名为Dynamics 365人力资源的产品。尽管今天发表的博客有些低调，但我认为这是很大的事情。
总经理Laurel Reitman所做的基本上是将已经内置的Dynamics工具和功能整合到为企业定位的新核心HRMS中。
作为补充，Microsoft现在正式将LinkedIn Talent Hub作为其招聘解决方案，并将LinkedIn Learning作为其学习，技能发展和职业解决方案。 如果您看一下所有这些系统所做的事情，那么它实际上就是Ultimate，Workday，SuccessFactors，ADP和Oracle所销售的功能。鉴于它是Microsoft的根基和基础，它将立即集成到Microsoft目录，安全基础结构，Office 365平台和团队中。
这对市场意味着什么？
这是一个拥挤的市场：Microsoft可以赚钱吗？绝对。
我已经在Dynamics和LinkedIn团队中度过了很多时间，这是经过深思熟虑的决定。现在，许多Microsoft高级管理人员都参与其中，我相信Microsoft有很大的机会。
让我解释一下我的想法。
1 / Microsoft精于简化复杂的事情。
首先，让我从基础开始。微软的核心DNA是创建易于使用的复杂软件应用程序。Witness Excel具有比许多复杂系统更高的分析能力，但九年级的高中生易于使用。
让我告诉你一个故事。在1990年代初期，我在Sybase（客户端/服务器数据库的先驱开发人员）工作。那时，您可以购买的唯一数据库技术是类似大型机的服务器系统，而应用程序必须构建简单的基于文本的用户界面。通过设计整个客户端/服务器体系结构，Sybase开发了一种数据库引擎，该引擎不仅速度快，而且使开发人员能够在PC上构建应用程序，并以动态和可扩展的方式对其进行访问。每一家华尔街公司都采用了它，并且我们将其出售给世界各地的IT部门。
在公司成立之初，创始人Bob Epstein决定将该技术许可给Microsoft，使他们能够构建“低端SQL Server”，这将帮助Sybase为客户端/服务器接口，存储过程和其他创新。它或多或少地起作用了-公司在Sybase上为Unix标准化，然后又购买了NT的Microsoft SQL Server（这是很新的）。
但是糟糕，发生了一件可怕的事。微软将神秘的，面向命令的界面带到了Sybase，并对其进行了重新设计，从而使它非常易于使用。他们构建了任何人都可以学习的管理工具，甚至Excel用户也可以掌握的一组开发工具，以及一个易于使用的实用程序的整个生态系统。他们将其定价为Sybase SQL Server的1/10。
我记得我们的产品管理负责人开始开玩笑说：“让我们看看–我们的产品更复杂，更难使用，更难实施且成本是其十倍。微软对易用性，开发人员界面，生态系统以及与其他Microsoft产品的集成的不懈关注，使我们从本质上被打乱了。Sybase必须完全重新考虑其整个产品战略，并在很大程度上成为一家移动数据库公司。
我想您可以对HRMS系统说同样的话。虽然Ultimate和ADP是非常易于使用的系统，但Workday，SuccessFactors和Oracle等应用程序却非常复杂。是的，它们是“同类产品中的佼佼者”，但是从很多方面来说，它们像在Sybase一样容易受到Microsoft的攻击。在下面的更多内容。
2 /微软在业务上不屈不挠。
其次，Microsoft具有一定的文化，经验和雄厚的实力来坚持前进。面对现实吧，HRMS市场非常复杂。尝试构建这些东西的公司（例如，SuccessFactors Employee Central）要花很多年才能使他们的产品成熟，并且要添加永无止境的新功能。例如，今天，十年前甚至从来没有梦想过演出工作，实时薪酬，以团队为中心的组织结构，敏捷目标和基于社交网络的招聘能力。
我相信，Microsoft通过重新关注Dynamics业务中的核心HR，现在可以耐心而无情地争夺这个市场。
在做出此决定之前，Dynamics业务部门正在尝试构建所有内容（招聘，薪酬，现场计划，工资接口等）。当然，这使开发团队变得捉襟见肘，他们很难集中精力。
现在，随着LinkedIn正式拥有招聘和职业发展市场的所有权，LinkedIn Learning逐渐发展成为企业学习平台（该公司宣布计划建立LXP），Dynamics团队可以专注于核心人力资源。而且如上图所示，他们已经有了很大的领先优势。
查看以下策略：这是一个可以专注于核心人力资源系统的团队。甚至Workday和SuccessFactors都变得很瘦弱。
3 / Microsoft Dynamics HR可以通过在工作流程中作为HR提供的微服务从根本上改善员工体验。
微软拥有的第三个优势是，他们能够构建真正提供员工体验的体系结构。这是我的想法。
Workday，Oracle，SuccessFactors和Ultimate确实是作为“目标”而设计的。您登录到该应用程序，学习如何使用它并进行处理。完成HR任务后，请注销并返回到常规工作。
在一个注重员工体验的世界中，各公司现在都在进行后空翻，以使其更融入您的日常工作中。许多人都在购买ServiceNow作为前端。公司构建自定义员工应用程序；而且供应商正在尽其所能，不丢失员工的视线。（了解Workday的人员体验，这是在该领域的一项巨大投资。）
然而，归根结底，您实际上根本不想登录HR系统–您只想尽可能快地完成工作。而且，当您需要更新目标，安排休息时间或检查401k时，您只想单击漫游器或按钮，然后重新开始工作即可。
尽管ADP下一代HCM是朝着这个方向迈出的一大步（这是一个完全基于微服务的平台），但Microsoft可以比任何人更快地做到这一点。Dynamics 365 HR系统全部基于Microsoft，因此具有可以从Teams，Outlook或任何其他Microsoft平台访问的界面和微服务体系结构。当我与劳雷尔谈论这个话题时，她立即明白了这一点，并告诉我“等一下，直到您了解我们将如何与Teams合作。”我可以想象。
考虑将LinkedIn连接到Office 365和其他Microsoft应用程序的方式。现在，您可以在LinkedIn和Outlook之间共享您的联系人，可以与招聘人员共享Office计划以进行面试，很快您就可以直接从您的电子邮件和其他Microsoft应用程序中找到LinkedIn学习的内容。现在，Microsoft称为Project Cortex的新技术正在使用AI查找公司中所有文档之间的关系。想象一下如何将其用于人力资源自助服务和所有其他类型的员工帮助应用程序。
让我们拭目以待：我的猜测是，Dynamics 365 HR将作为聊天机器人，通过Microsoft卡和面板，以及通过Teams中的对话和直接建议提供。
4 /微软可以通过许多方式争夺市场。
最后，该产品可以通过多种方式进入市场。对于中小型公司，Dynamics已在零售，专业服务和许多制造业中建立了良好的地位。这些客户正在寻找集成的“全Microsoft”解决方案，以便随着产品的成熟而迅速获胜。
对于Microsoft想要重点关注的大型全球企业，可以使用365 Dynamics HR服务器来补充现有的HR系统。例如，考虑零售商是否需要根据各种轮班变化安排人员，这带来了所有复杂性。公司可以“打开” Microsoft Field Service中的计划功能，并使用Dynamics 365 HR跟踪工时和付款。这可能无法替代现有的HRMS，但可以为旧系统增加价值，并立即利用公司在Teams中的投资。另一个客户可以决定使用Teams进行员工培训和发展，并可以使用Dynamics 365 HR添加用于合规性管理，报告和培训管理的功能。
换句话说，就像SQL Server一样，这就是帐篷下的骆驼鼻子。微软客户将看到他们想要在其企业产品中使用的新功能，他们将购买Dynamics HR来扩展这些功能。
ADP的下一代HCM的定位方式相同。如果您需要管理团队，设定团队目标或构建围绕团队工作的应用程序生态系统，则可以在现有人力资源基础架构之上实施ADP解决方案，然后慢慢迁移到新架构。我相信微软很可能会看到同样的事情发生。
底线：这是一个合理而引人注目的策略
尽管微软尚未积极营销或销售该产品，但我认为该策略具有很大的潜力。生态系统合作伙伴（薪资，学习，招聘工具等）将涌向Microsoft的解决方案（就像对Teams一样），集成商和转售商将选择这样做。随着对功能的逐渐了解，公司会问自己“此功能属于我们的HRMS还是应将其放入Microsoft应用程序网络中？”如果Microsoft系统易于使用（且集成良好），则可能会选择很多功能。微软的方法。
是的，关于“所有员工数据的去向”存在很大的疑问。但是实际上，大多数公司已经拥有许多员工记录系统，因此在一个系统中看到一些员工数据而在另一个系统中看到一些员工数据是很普遍的。因为Dynamics 365 HR是Microsoft系列的一部分，所以我认为将其数据源与其他人集成将比人们想象的要容易得多。
这不是一个全新的产品：Dynamics 365已经存在了几年，因此功能一直很好。让我们拭目以待，看看微软如何推广这个新解决方案，我认为该策略有很多方面。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：JOSH BERSIN 授权发布
来自：https://joshbersin.com/2019/12/microsoft-formally-enters-the-hr-tech-space-and-the-strategy-is-compelling/
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Josh Bersin
员工体验中最重要的部分是什么？
我一直都有听到关于“员工体验”的信息。几乎每个软件供应商，人力资源咨询公司和人力资源主管都在试图解决关于“员工体验”这一问题。
为什么？因为该概念非常广泛且含糊，从某种意义上讲它涵盖了工作中的所有内容。
“员工体验”(employee experience, EX)一词是在2017年前后由AirBnB的兄弟提出的，当时该公司开始将设计思维应用到员工服务中。他们发现，正如其他人现在知道的那样，员工的实际体验要比我们建立的传统人力资源项目复杂得多，所以他们开始为员工共同设计解决方案。成百上千的书籍、文章和工具都正在开发中。
但归根结底，如果我们不知道该把焦点放在哪里，那么这一切都是徒劳。具有“员工体验负责人”或EX计划的公司必须决定从哪里开始。
不可抗拒的组织模型
在多年的研究中，我认识到员工幸福感的驱动因素是复杂而多样的。正如下面的模型所指出的，这些问题包括工作本身、管理、环境、成长机会、信任、领导力和整体幸福感。在各个公司，不同驱动因素的重要性也是不一样的。
我的研究表明，成长和有意义的工作是最重要的。在我去年与领英(LinkedIn)合作进行的研究中，受访者认为能力增长的重要性几乎是薪酬增长的四倍。当我问2800个人是什么让他们在工作中感到快乐时，目前排在第一位的答案是“我热爱的工作”。
Willis Towers Watson的一些新研究进一步阐明了这一点，我想在这里强调一下。
Willis Towers Watson高性能研究
Willis Towers Watson拥有行业内较大的员工敬业度数据库之一。每年，该公司都要对500多家公司和近1000万名员工进行调查，并且已经这样做了50多年。这意味着他们可以将员工反馈数据与许多长期业务成果（超过十亿次调查）相关联。
在刚刚发布的最新研究报告中，该公司将其客户分为两类:一般财务业绩和高业绩。表现优异的公司(500家公司中有30家)在3年内的表现比平均水平高出4倍以上。换句话说，这些都是非常成功的企业。
(还要记住，几乎所有公司都在这段时间里实现了增长，所以这些公司都格外成功。)
当然，造成这些结果的原因有很多，我们不能总是说"员工体验“”是成功驱动力。
因此，Willis Towers Watson所做的就是详细研究了这些公司的员工敬业度历史。他们发现，这些业绩优异的公司在以下14个领域的业绩尤其突出。如您所见，团队将这些领域划分为要点(每个人都需要这个)、重点(区分公司的因素)和卓越(高度区分这些公司的领域)。
虽然所有这14个区域都适合EX的部分，你可以看到顶部紫色区域的影响是底部区域的4-6倍。换句话说，创造一种信任感、灵感、动力和成长对成功来说远比关注公平薪酬、工作效率和环境支持重要得多。
当我翻阅这些数据时，我想起了Great Places to Work所做的一项研究。该研究基本上发现，在他们研究过的数百个员工敬业度项目中，信任感在员工影响力方面得分最高。对我来说，作为一名企业家，这项研究指出，拥有明确市场焦点的公司和知道我们前进方向并能激励他人追随的领导者，能创造出最好的员工体验。
请注意，还有许多因素，如薪酬、组织支持、包容性和发言权仍然很重要。事实上，给予员工发言权、培养能力和创造公平的环境比公平薪酬重要三倍。但即使在这些重要的领域之上，这种灵感、使命感和成长感也是最重要的。
Willis Towers Watson HPEX模型
当Willis Towers Watson人们挖掘所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述形式显示了这些基本要素的真正含义。从下面的顶部栏中可以看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等概念。
当Willis Towers Watson的人深入研究所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述的形式展示了这些基本元素的真正含义。你可以从下面的顶栏看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等。
当团队将该模型应用于数据库时，他们再次发现该EX模型可以明确预测财务结果。
这意味着什么？
考虑到“员工体验”中的所有要素，这项研究意味着什么？
这意味着人力资源领域中的“员工体验”仍然指向员工绩效的基本原则。马斯洛需求层次理论很好地解释了人们渴望在工作中实现自我。
人们不是为了免费午餐或健身设施，而是为了获得成就来上班的。最敬业、最快乐、最成功的人会真正通过工作获得满足。
马斯洛等级制度的底层是阻碍成功的根本因素。如果人们感到工资太低、不安全或不确定自己的意见是否被听到，这些因素就会对他们的表现造成拖累或干扰。我们希望最小化或消除这些阻滞剂，并增强或强调其积极作用。
最近，我与Dropbox的首席执行官进行了一次对话。Dropbox是旧金山发展最快的科技公司之一。他们公司以其优秀的厨师、免费的早餐、午餐和晚餐，甚至在办公室享受免费按摩而闻名。她质疑所有这些福利的价值，并对员工进行了调查，看他们是否想要全部福利。调查结果是：他们真的不像高管们想的那样，他们想要的是在培训、领导力、工具和系统上的投资，以使他们的工作更有成效。
不要忘记效率的重要性
顺便说一下，花钱简化工作有巨大的回报。Willis Towers Watson的数据进一步证明，那些拥抱自主、不断努力提高客户和员工生产率的公司，其表现要优于其他公司。
百事可乐推出了一个简单的员工语音应用程序（基于Waggl构建），该应用程序使员工可以提出一项建议，从而使工作更轻松。该系统众包结果，并迅速确定了成功的头号障碍。
猜猜那是什么?绩效管理流程!我得到的信息很简单:我们人力资源部门不仅要让员工的工作更轻松，还要避免让工作变得更复杂。这都是员工体验的一部分。
专注于基础
正如这项研究指出的那样，请确保您专注于基础。
是的，我们需要做很多事情来简化工作环境，使HR技术更易于使用，并为人们提供类似于消费者的工作体验。这时，您会发现无限的机会来提升绩效，使您的员工充满活力、激情和奉献精神。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/which-parts-of-employee-experience-really-matter-most/
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Josh Bersin
趋势谈：HRTech2020 颠覆未来
编者注：这是Josh Bersin谈 2020年的趋势中的核心摘要，仅供参考，趋势以美国为主。以下是摘录内容：
在报告中还花了一些时间讨论技术如何改变HR中的隐私，道德规范和服务交付模型的作用。
其中一些关键的发现
整个报告中有很多发现，但强调一些是：
1.基于云的HCM平台继续快速增长，但是新的参与者开始出现。
现在有许多成熟的基于云的HCM供应商（Oracle，Workday，SAP，ADP，Ultimate，Ceridian，Infor，即Gusto，Paycor，HiBob，Sage等），并且它们已经成熟到了他们有才能的地步功能，以补充其核心人力资源和薪资功能。
就是说，这些系统为用户服务的方式已经发生了巨大的变化，而且很多都没有跟上。有一个崭新的想法席卷市场，专注于通常位于HCM之上的“ 员工体验平台 ”。尽管HCM供应商努力建立端到端人才应用程序，但市场是如此创新，他们都开始与他人合作。
2. 员工体验和人才体验平台已经到来。
传统的学习管理和人才管理系统仍然存在，但是现在可以使用全新的“重新设计”平台。正如我在上一篇文章中讨论的那样，这些新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次是为人力资源部门设计的。
3.人力资源技术架构发生了变化。
多年以来，我们一直将HCM系统视为“单个记录系统”。虽然对于某些数据可能确实如此，但它不再是正确的方法。
正如报告所解释的那样，如今，大多数公司都有许多“记录系统”，它们通过公司身份验证系统捆绑在一起，通常通过数据湖来补充以存储历史数据。
坐在他的顶部的是一组新软件（我们将其称为HR自助服务门户），以创建端到端的员工旅程。这个新的市场，即“ 员工体验平台 ”市场，是每个人的热点空间。
而且，由于您现在需要的大多数创新工具都来自较小的公司，因此您必须安心实施“应用程序生态系统”，而不仅仅是核心HCM系统。
4.招聘市场火爆，人工智能快速发展。
由于十年的工作增长，招聘市场从未有过这样的投资，而且新系统，技术和AI驱动的解决方案的数量惊人。招聘现在是人力资源领域最大的AI市场，现在可以使用基于AI的采购，评估，筛选，面试和候选人经验管理。招聘团队（像其他人力资源部门一样）必须是系统集成商，但这就是我们所处的位置–没有一个平台可以做到这一切。
您还将发现许多招聘供应商正在向内部人才流动，职业管理和其他邻近领域转移。为什么？招聘市场很拥挤（这是一个非常“红海”），这些供应商中的许多供应商都拥有非常有用的技术以实现内部流动。由于劳动力的日益紧张，这个内部招聘市场现在比以往任何时候都更大。
5.学习技术已经成熟，您现在可以学习“工作流程中的知识。”
正如我多次讨论的那样，技能再培训和持续技能提升是CEO级别的话题，您将对现在可用的工具感到惊讶。LMS平台还没有消失，但是它们肯定正在进入地下室。学习体验平台是一个爆炸性的市场，现在正在通过协作学习，视频创作，基于AI的内容推荐，推断和自我描述的技能评估以及出色的微学习工具进行补充。
6.福利与健康科技正在与人力资源科技合并。
480亿美元的企业福利市场可能是所有市场中最分散，最具爆炸性的市场。到处都有心理和情绪健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具。大多数大型医疗保健提供商都在将钱投入到基于AI的新自动化工具中，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。健康平台（Virgin Pulse，LimeAde，MEquilibrium等）可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。
7.这里有促进包容，多样性，发现和诊断骚扰的科技
我认为这是十年前不存在的市场：今天，这是科技市场的真正组成部分，您应该了解可用的内容，因为这些对于您的就业品牌和公司品牌来说都是至关重要的问题。
8.敬业度工具成熟：行动平台正在兴起。
用于员工调查和反馈的所有工具正在迅速转变为“行动平台 ”，即收集信息并将其转变为针对管理人员的可行建议的系统。这是一个很大的转变，某些供应商显然处于领先地位。现在，新一代的供应商提供了创新的“侦听平台”，其功能超出了调查的范围。
这个世界已经远远超越了I / O心理学家的调查平台，而扩展到可扩展的公司基础结构，以捕获员工的声音，反馈和各种形式的调查。
9.分析，组织网络分析ONA，聊天机器人和自然语言处理很热门。
AI在这里，这意味着分析，ONA，聊天机器人和NLP现在已成为人力资源的一部分。随着这项技术的不断发展，新技术和令人困惑的是，我很高兴看到所有这些工具都从“副业”转移到了中心舞台，因为公司现在意识到他们可以根据需要购买很多这种技术，而不必在内部进行构建。
供应商市场正在发生变化
我不会在这里介绍所有供应商，但是我要说的是，微软（LinkedIn和Glint），谷歌（Google Jobs），IBM（沃森品牌产品），Salesforce（Trailhead），Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化员工经验）都已跳入这个市场。这些都是价值数十亿美元的供应商，他们都将自己定位为与现有的Oracle，Workday，SuccessFactors，ADP和其他所有人竞争。
人工智能AI，一个我们都已经厌倦了听到的流行语，现在已经出现
今年，风险投资和私募股权市场已经投入了近40亿美元，Saba，JobVite，Kronos，Infor，Kazoo等公司获得了“成熟股权”投资。此外，超过10亿美元的风险投资进入了创业公司。几乎每个风险投资家现在都有人力资源技术合作伙伴，几乎所有出售公司的人现在都是天使投资人。
投资于人力资源科技的快速发展
在所有这些投资的推动下，市场比以往任何时候都更加混乱。几乎没有“太多”的创业公司可供市场吸收。这对供应商和人力资源科技买家都很难。
CHRO经常告诉我“您能告诉所有这些供应商停止打电话给我吗？”显然我不能，但这是一个问题。
当您作为买家感到困惑时，您往往会停下来等待，这会使您的工作更加困难，并且显然使供应商感到沮丧。
正如我在报告中所讨论的那样，您需要有一个“架构师”来研究这些系统并准备进行试验–因为所有这些工具都很棒，并且您最终将获得很多。（Sierra-Cedar报告认为，大公司平均拥有11个记录在案的人力资源系统，而我的L＆D研究表明，L＆D团队仅在该领域就有22种不同的工具。
（在中国可以参考HRTechChina的云图：http://map.hrtechchina.com 快速获取云图）
尽管有颠覆，但一切都很好
正如他们所说，尽管如此疯狂，但“一切都很好。”当今市场上的产品比我见过的更加成熟，可靠且设计精良。
以上由AI翻译，仅供参考。
作者:Josh Bersin 来源Josh Bersin
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Josh Bersin
调查显示未来领导者的技能需求：并不是数字化的技能，还是行为技能。。。
IBM本周开展了一项重要研究，研究了企业领导者未来三年所需的真正技能，其结果将使您感到惊讶。
这项研究包括对50个国家/地区的调查（5800名高管），发现大约有1.2亿专业人员需要技能来应对AI和新的数字业务环境，最大的差距不是“数字技能”，而是行为技能。
过去一年中，我一直在谈论这一点–这项研究强化了这样一个事实，即尽管对数字和技术技能的需求很高（41％的CEO担心），但他们很快就会被填补。超过45％的CHRO告诉我们，大学毕业后的人们拥有他们所需的数字技能：他们所缺少的是复杂的问题解决能力，团队合作能力，业务理解能力和领导能力。
数据非常清楚：“数字技能差距”正在解决：领导能力和行为技能没有。
如果您查看此列表，就会看到我们每天都处理的一组主题–试图适应不断变化的趋势；优先安排时间来处理最重要的事情；学习聆听和团队合作；并了解如何以令人信服的方式传达我们的想法，发现和建议。
这些“软技能”（顺便说一句，必须退休）本质上是复杂且具有行为性的，它们代表了我们现在所说的机器无法完成的“独特的人类技能”。
我是工程师，所以我对技术很满意。现在对我来说很清楚，我最大的成长机会是学习如何使用所有这些工具，将它们集成到我的工作中，并建立一个可以帮助我们的业务发展和发展的人员团队。
经济史指出了这一点
考虑以下数据。它绘制了四个工作家庭的相对工资增长。
低社交，低数学（高度常规）
低社交，高数学（技术但非团队导向）
高社交，低数学（复杂和管理，但不熟练）
高社交，高数学（复杂，管理和技术）。
它表明，在过去的30年中，高常规性工作的价值直线下降（例如桥梁收费站或简单的装配工作）。技术工作（例如工程师）略有落后，部分原因是技术不断变化并且许多技术工作已实现自动化。具有较高社会技能的职位（销售，领导，项目经理，市场营销）的价值增加，而同时需要技术和管理技能的工作增加最多。
我过着自己的个人生活。我从学校毕业并获得工程学学士和硕士学位，几年后，我意识到仅凭工程学就不会令我兴奋，工程职业起步很快，但早就停滞不前。因此，我最终进入销售，市场营销和后来的管理部门。
你们中的大多数人都非常清楚，您在工作中遇到的最大挑战不是技术上的：他们需要安排好时间，找出如何在团队中工作以及学习如何影响，支持和指导他人。
正如Burning-Glass的研究表明，甚至“数据科学家”的工作也变得越来越杂。现在，期望高薪数据科学家理解如何解释数据，如何与内部客户进行咨询以及以一种有吸引力且与业务相关的方式传达他们的想法。
对于HR，我想将其称为“全栈HR管理器”。（全栈是指一位从硬件到操作系统到数据库再到用户界面的所有知识的工程师。）我们必须了解很多关于人力资源的所有领域，此外，我们还需要了解技术，经济学，行为科学和商业。
这对您意味着什么：建立企业能力学院的时间
我正在就此主题进行新的演讲，但是从根本上来说，仅向您的员工“提供大量的数字培训”还远远不够。您需要考虑为员工提供广泛的发展机会（正如IBM在本文中指出的那样），包括正式开发，自主学习，发展任务和内部流动性。
IBM研究指出的一件事是，虽然技能的半衰期正在减少，但是开发技能的时间却在增加。2014年，公司估计需要三天时间才能开发所需的新技能。今天，他们估计需要36天，是原来的十倍。
这意味着要建立我所谓的“ 企业能力学院 ”，重点放在您提高技能，重新技能并使人们参与他们所需要的复杂技能所需的所有东西上。正如我们在自己的Josh Bersin人力资源学院所做的那样，我们汇集了精选的高质量内容，讲师和专家，发展活动以及大量的协作学习。如果您以正确的方式考虑L＆D，那么所有这一切，再加上证书和晋升奖励，都可以在您的公司中实现。
（像Capital One和许多其他公司这样的公司今天开始这样做。）
这些学院不仅是培养深厚专业知识的地方：它们还是使用现在称为“ T型技能”模型的广泛技能开发的方法。（如下所示。）在每个领域中，都需要既广泛又广泛的技能，我们在团队转型中的作用是帮助人们发展这两种技能。
例如，我认为“数字技能”（了解SEO，HTML，数据分析，可视化，人工智能，云系统）现在是广泛的技能：我们都需要在一定程度上理解它们。只有软件工程师或云设计师需要编程，用户界面，AI和算法方面的深厚技能。
您可以建立一个“数字技能学院”，该学院侧重于跨越多个领域的技能，例如，然后建立一组垂直于数字营销或数字人力资源的垂直计划。
在接下来的几周中，我将对此进行更多讨论，但是看看这种演变，您将了解世界的走向。仅“ 购买LXP ”并提供大量内容以进行自我发现是不够的。尽管这是该过程中的重要一步，但我们需要走得更远。发展人们未来需要的复杂，混合，与人相关的技能，将是您在人力资源和L＆D中最大的机会之一。现在是时候考虑一下了。
我们很高兴能解决这个问题。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：josh bersin
来源：https://joshbersin.com/2019/09/the-skills-of-the-future-are-now-clear-and-despite-what-you-think-theyre-not-technical/
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Josh Bersin
大师谈：AI时代的人力资源：未来有很多变化，42%的员工不认为现有的HR能够胜任这一变化！
编者注：这是Josh Bersin 的观察，与HRTechChina年初发布的年度预测基本一致。其中挑战性是我们没有想到的。尤其是HR的角色能否胜任科技带来的竞争优势，帮助组织和员工快速建立这种优势，不少员工和老板不认为目前的HR能够胜任，以及觉得应该调整和改善这个角色。前瞻性的HRTechChina的用户们，你们走在了前列，看到了趋势和变化，接下来让我们一道迎接这个挑战和变化吧！
Josh Bersin在过去的几个月里，我与数十位人力资源主管讨论了他们的人才挑战和转变人力资源的必要性。
公司正在重新设计角色和重新组建团队，努力提高员工的参与度和幸福感，创建新的反馈项目，并重新思考领导力的角色。
但这些挑战中，没有一个比AI人工智能的爆炸性影响更具变革性和破坏性。
在我早期对人工智能的讨论中，我称它为“杀手级应用”，因为它有潜力改变我们所做的一切。今天，人工智能已经渗透到我们的生活中，改变了我们购物、开车、交流和管理健康的方式。随着人工智能的应用不断增长，人们的新想法和投资也在不断增加。(软银刚刚向人工智能投资了1080亿美元)。
但是，尽管许多供应商大肆宣传，人工智能并不是你“买来的”东西。“相反，我们使用的所有技术都嵌入了人工智能。人工智能工具利用数据(你必须有高质量的数据来让人工智能工作)以更智能的方式预测、建议、推荐、告知和回答人们。
现在很多公司都在大力投资人力资源领域。例如，IBM重新设计了其人力资源服务交付策略，利用智能代理帮助员工和经理回答问题，并就角色、职业、薪水和学习做出决策。
联合健康集团正在建立一个图形数据库，该数据库使用人工智能来识别提高生产力和服务质量的机会。
McKesson正在使用人工智能来了解员工关系，并提高多样性和团队效率。
作为人力资源领导者，人工智能将改变我们接触的每一个过程。我们招募、评估、雇佣、培训、开发、支付和调动人员的方式都是由AI人工智能决定的。
例如，上周，我促成了与人力资源高管的一次会议，重点讨论了人力资源业务伙伴角色的变化。这一关键角色正受到AI人工智能驱动的聊天机器人chatbot和智能平台的根本性影响，这些平台使员工和管理者越来越容易直接获得他们需要的信息。
不幸的是，许多人力资源组织没有为未来的变化做好准备。Harris Insights进行的一项全球研究发现，尽管超过80%的美国和英国员工认为拥有人工智能技能将为他们的公司带来竞争优势，但42%的人表示，他们不认为人力资源部门能够执行这一任务(真是一个不好的消息)。
普华永道(PwC)对首席执行官的一项调查发现，63%的受访者正根据新的人工智能技术和劳动力需求，重新考虑人力资源部门的角色。
人力资源部门现在有责任建立信任系统、智能系统，以及更好的预测系统，以帮助人才做出决策。我在商界的老朋友之一里奇•休斯(Rich Hughes)(联合健康集团(United Health Group)人力资源战略主管)正在一个图形数据库中构建一个包含大量员工数据的数据湖，以帮助公司更好地理解、预测和提高客户服务、索赔和其他数十个领域的绩效。摩根大通和其他公司也在做同样的事情——这就是人力资源的发展方向。
为了达到这一目标，我们必须做好准备，应对人力资源所有职能领域以及业务本身的全面中断。在我做分析师的25年里，我目睹了许多革命性的变化。我相信人工智能将是最具影响力的改变。
以上由有道翻译软件完成，感谢中国翻译软件！推荐有道翻译，更地道
原文来自：https://joshbersin.com/2019/07/hr-in-the-age-of-ai-lots-of-change-ahead/
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Josh Bersin
专家评论：为什么SAP支付80亿美元收购Qualtrics
最近的新闻：
SAP在调查软件公司Qualtrics上市之前，以80亿美元将其收购
陈果对此的评论
那么其他人如何解读，请看Josh Bersin 对此的看法：
特别注意：以下是AI翻译，仅供参考，原文可以访问Josh Bersin 的文章
本周是企业软件领域的一大亮点：SAP宣布计划以 80亿美元的价格收购快速增长的调查和反馈软件提供商Qualtrics。这不是一个小问题：Qualtrics的第三季度收入为3.72亿美元，该公司的年增长率为42％。这意味着SAP为Qualtrics支付了超过20倍的收入，这是我见过的这种规模公司的最高估值之一。
为什么SAP支付这么多？
好吧，我多年来一直在关注这个市场，现在我们生活在“反馈经济”中。正如我在“反馈”中所写的那样，杀手应用程序，公司正在为所有移动的内容添加反馈表和脉搏调查，以便消费者和员工比以往任何时候都有更多机会抱怨，抱怨和称赞。
我认为这一切都始于Yelp，然后亚马逊，然后Uber ...现在每个人都想评价一切。事实上，正如大西洋 本周一篇有趣的文章所指出的那样，有很多反馈意见正在进行中，并不总是很清楚。上周我去芝加哥旅行时，我收到了两个关于我酒店的调查，两个关于我的无线网络访问，还有几个来自航空公司。我真的没有时间回答他们中的任何一个。
就SAP和Qualtrics而言，该公司看到了一个巨大的新市场。虽然SAP已经出售了数十亿销售运营软件（SAP称之为OX），但Qualtrics正在推动他们称之为体验软件（EX）的议程，这是一个每个公司现在都关注的新兴领域。
这是关于体验的全部
“体验”这个词已经占据了软件市场，并且有充分的理由。在今天的数字世界中，如果你的经历不好，你就是不与公司做生意。但是你如何进行和管理呢？
这个以开展调查工具开始的客户体验市场是一套软件，可以帮助每家公司像亚马逊一样运营。您了解贵公司的品牌体验吗？产品体验？客户体验？员工经历？所有这些领域在今天的业务中都很重要，Qualtrics就是为了实现这一目标而自动化。
虽然Qualtrics最初是一家调查公司（我们在2005年公司全新购买时），但现在的目标是进入一个更大的空间。因此，Qualtrics将其工具作为捕捉体验数据的平台出售给整个组织（犹他州现在每年在Qualtrics上花费近100万美元），并且愿意向所有管理人员实时提供这些数据。
您是否尝试过构建新产品，推出新的人力资源计划或重新设计网站？你最大的挑战是搞清楚“什么都喜欢它，什么不喜欢？”
这是一个难以解决的问题，并不像发送简单的调查那么简单。我们需要一个可以轻松收集数据，实时报告和分析数据的平台，然后将数据发布给需要它的经理，以便他们立即采取行动。这意味着Qualtrics作为一个调查平台只是一个难题 - 它必须走得更远。
员工体验市场
我所知道的这个市场的一部分是我们过去称之为Employee Engagement（现在称为员工体验），这个市场的产品和服务大约是10亿美元。在该市场中，有大量供应商（Glint，CultureAmp，TinyPulse，Energage，Towers Watson，AON Hewitt，Perceptyx等）提供各种形式的脉搏调查，实时反馈工具以及更智能和更智能的员工调查系统。它们都以两位数的速度增长。
如下图所示，这些平台变得更加实时，更加智能（大多数可以阅读评论并提供文本和情感分析），并且更具可操作性。事实上，一些更先进的EX系统实际上会让员工和管理人员“轻推”以帮助他们改进，所有这些都基于各种形式的反馈结果。（想象一下，如果客户服务代理或产品经理获得了那种实时支持。）
估值：增长会继续吗？在SAP世界中，这意味着公司可以将Qualtrics插入SuccessFactors，并立即提供员工体验测量与人才和人力资源管理相结合的解决方案。（我确信SAP会这样做。）这也意味着Qualtrics功能可能会出现在Ariba，Concur，Hybris以及SAP必须出售的其他所有产品中。
对于分析师来说，最重要的问题是这是否值得80亿美元收购。就在几周前，LinkedIn以超过4亿美元的收入来收购Glint超过4亿美元。LinkedIn是一个巨人，所以我们可以期待Glint快速增长。很明显，SAP在这里看到了很多机会，对我来说，这告诉我一些关于规模的事情。
企业调查软件的市场非常大。分析师认为，到2022年它将达到约69亿美元。因此，虽然有许多参与者（SurveyMonkey，Medallia，Glint和许多其他人），但Qualtrics只有大约7,000名客户。SAP的客户群超过20万客户，需要大量增长。但是有很多竞争需要担心。
workday已经玩弄了构建调查/参与平台的想法，这可能会促使他们继续前进。Ultimate Software收购了Kanjoya并进入了这项业务。Oracle，Saba，ADP和Cornerstone已经开始建立自己的调查平台。现在SAP已经加入，我认为我们会看到更多的大型供应商也会这样做。
收购何时会得到回报并不容易。很明显，SuccessFactors的收购对于SAP非常成功，但还有其他交易（IBM收购Kenexa）并不总是很好。在这种情况下，由于Ryan Smith（Qualtrics的首席执行官）坚持不懈，我认为SAP不仅要购买一个平台，还需要一个管理团队，一群出色的营销和销售专家，以及一个可以帮助SAP的经验管理愿景。朝着全新的方向前进。
从内到外到外到
我跟其谈过的SAP高管之一就是这样说的。近40年来，SAP一直主导着建立软件公司所需的经营业务。这是一个“由内而外”的问题。
今天公司想做相反的事情。他们希望每个员工都感觉自己面对的是客户，并且每个员工都决定以客户为导向。这是一个“从外到内”的问题。
如果SAP可以解决这个问题，他们可以构建一套工具来帮助每家公司像亚马逊一样行事; 以可操作且有用的方式向管理人员提供有关客户，潜在客户和员工的实时反馈。该市场可能比“调查”市场大10倍，并利用SAP在数据管理，基础架构和企业解决方案方面的专业知识。
正如SAP首席执行官Bill McDermott所说：
SAP已经触及全球77％的交易。当您将我们的运营数据与Qualtrics的经验数据相结合时，我们将通过具有全球规模的端到端解决方案来加速XM类别。对于Qualtrics而言，这引入了一个充满活力的新合作伙伴，其信念，热情和规模为全球数百万客户带来了体验管理。
正如Qualtrics首席执行官Ryan Smith所说：
我们的使命是帮助组织提供将客户变成狂热分子，将员工变成大使，将产品变成强迫症，将品牌变成宗教的体验。在全球95,000多名团队的支持下，SAP将帮助我们更快地扩展，并在更广阔的舞台上实现我们的使命。这将使XM平台在一夜之间无处不在，“史密斯说，并补充说这笔交易代表了”为经验经济提供动力的千载难逢的机会“。
这是一个重大举措，显然，SAP有一个很大的愿景。我会密切关注这一点，并期待让你知道它是怎么回事。
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Josh Bersin
Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
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Josh Bersin
重磅！LinkedIn将收购Glint：员工敬业度市场的重大变化
今日消息，职业社交网站LinkedIn 宣布收企业服务初创公司 Glint，相关收购条款尚未公布，消息人士称收购金额超过 4 亿美元。Glint 团队将并入 LinkedIn，但将会独立运营，由其现任 CEO 和创始人吉姆 · 巴内特领导 。Glint 公司总计融资了将近 8000 万美元，在上一次融资活动中，估值约 2.2 亿美元。
多年来，LinkedIn公司的主要精力都放到了如何扩大活跃用户数量和营收上。它通过其平台上的付费用户，尤其是企业用户来创造营收。现在，LinkedIn公司的一些创收产品包括高级会员、招聘（人才解决方案）和教育。收购Glint公司有助于LinkedIn公司推出更多针对其用户的服务。它的现有服务已包括教育、CRM（客户关系管理）工具以及企业情报服务。
Glint 公司的现有产品包括员工参与度、员工生命周期、管理有效性和团队有效性。该公司通过对员工进行调查并使用自然语言处理工具来分析数据，以衡量员工对管理、薪酬和企业文化等的感受，并给企业客户提供建议。
目前LinkedIn公司正在构建各种解决方案来帮助员工发展自己的事业（例如通过其教育产品来培训员工），而这又可以促进该公司的其他服务，因为某些反馈信息可以用来打造具有针对性的员工培训计划。
以下为LinkedIn官方宣布：
今天，我们宣布达成收购Glint的协议，Glint是员工敬业度的领导者，帮助组织中的人员尽最大努力，发展他们的技能并改善业务成果。结束后，欢迎Glint加入LinkedIn家族，我感到非常兴奋。
作为LinkedIn的人才和学习产品的负责人，我花了很多时间思考如何帮助回答一些让人力资源领导人在夜间工作的最棘手问题：如何了解整体健康状况和绩效我的组织？我在哪里可以找到我需要的新人才？我的团队的能力是否与业务需求保持一致？我如何确保吸引，培养和留住最优秀的人才来建立成功的团队？
考虑一下这些机会。
凭借LinkedIn对更大员工队伍的洞察力以及Glint对员工敬业度和技能的内部观点，我们将能够帮助人才领导者回答所有这些难题。
这是我对我们可以一起做的潜力感到兴奋的原因之一。我们相信Glint已经发现了每个公司应该做的现代人力资源最佳实践：定期收集员工对工作，文化和领导力的反馈，并为领导者提供将这些见解转化为行动所需的工具。在LinkedIn，作为Glint的客户，我们体验到了第一手的价值。Glint为管理人员提供工具，以回答有关他们所拥有的人才的健康和快乐的问题，同时为各级管理人员提供他们需要改进的机会和洞察力。现在想象一下，通过我们的综合服务，我们可以将经理从Glint员工那里获得的具体反馈转化为个性化的LinkedIn学习体验，重点关注有助于他们改进的主题，
Glint拥有广泛的客户群，每天都使用它来帮助人们加速他们的职业生涯，并受到人才领导者的喜爱和信任。Glint的使命是帮助人们在工作中更快乐，更成功地完全符合LinkedIn的使命，即连接世界各地的专业人士，使他们更高效，更成功。
我们对Glint的整合以及我们可以共同推动Glint的发展所带来的可能性感到兴奋。Glint团队了解伟大的公司是由伟大的团队建立的，伟大的团队由伟大的文化推动。我们不能更高兴Glint的才华横溢的团队将加入LinkedIn。
Glint首席执行官兼创始人Jim Barnett将向我汇报，Glint将作为LinkedIn内的团队运营，以便他们能够维持和加快业务发展势头。所有其他Glint高管将继续向Jim报告，除了人力资源，财务，信息安全和法律，他们将加入LinkedIn的职能团队。在接下来的12-18个月内，我们计划在LinkedIn内功能整合团队。
你可以在这里从吉姆那里了解更多关于Glint的愿景。
在完成惯例条件后，收购预计将于2019年第二财季（截至12月31日）结束。
作者：Daniel Shapero Vice President Talent Solutions, Careers, & Learning at LinkedIn
来源：https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-and-glint-helping-talent-leaders-build-winning-teams
下面是Josh Bersin的评论~
本周在LinkedIn Talent Connect会议上，LinkedIn宣布了一项突破性的举措：计划收购Glint，这是员工敬业度解决方案的市场领导者之一。
Glint是我公司成立以来一直在谈论的公司，它为员工调查和传感提供了最具可扩展性和人工智能驱动的解决方案之一，公司发展迅速。首席执行官和创始团队拥有硅谷技术血统，因此他们从一开始就以这种技术为中心。
虽然构建员工调查似乎很简单（有数百种工具可以做到这一点），但实际上部署了一个“监听架构”，可以收集年度调查，新员工调查，退出调查以及员工数十个其他时刻的数据。事业，其实很辛苦。IBM收购了Kenexa，试图追逐这个市场，经过两年的研发基本上放弃了该平台并决定退出该业务。CEB（现为Gartner）也是如此。
为什么这么难？因为调查和收集数据的问题实际上更多的是分析和AI问题，而不是调查问题。
每次从员工处收集数据时，您都需要知道他们所在的部门，您正在调查的活动以及有关其位置，时间和其他工作相关信息的各种人口统计数据。您是否知道上午进行的民意调查比下午的民意调查更积极？或者，那些在移动设备上进行调查的人往往比坐在他们电脑上的人更积极？
然后，当您收集所有这些数据时，您希望将其与许多其他信息进行组合，比较和聚合。我们如何将调查数据与销售效率相关联？周转？客户满意度和保留率？所有这些都是公司提出的常见问题，当平台笨重时，公司必须建立自己的数据仓库或在Excel或其他工具中进行大量额外工作。
第三，还有更多的分析要做。现在我们需要有关组织网络分析（沟通模式），情绪（调查和电子邮件的基调和调整）的数据，甚至想要比较工作活动的数据。一家公司在办公桌下安装了热探测器，以确定人们何时坐在他们的办公桌前（他们试图让人们进入办公室），现在许多公司都会查看徽章阅读器数据，旅行数据，甚至感觉到的智能徽章压力在你的声音。
所有这些数据都是人口分析不断扩展的世界的一部分，因此像Glint这样的平台比仅提供和报告调查的工具更具战略性。
LinkedIn有很多理由进入这个市场
首先，该公司现在提供广泛的人才和学习解决方案，因此帮助公司了解参与是自然的下一步。拥有超过6亿用户和数百万企业客户（仅限LinkedIn Learning有超过1400万付费用户订阅），LinkedIn现在也可以帮助所有这些公司收集参与数据。这是一个快速增长的业务，LinkedIn可以轻松地快速销售此解决方案。
其次，该公司的核心是以数据为中心的业务。LinkedIn最重要的创新是该平台不可思议的识别人员，将您与需要知道的人联系起来的能力，以及作为职业生涯各阶段人们的学习和协作平台。想象一下，如果将雇主参与数据添加到这种组合中，LinkedIn可能会变得多么强大。（注意Glassdoor。）
第三，LinkedIn学习和招聘解决方案与员工调查数据非常相互依赖。当一个人在工作中挣扎或者可能落后于他们的角色时，他们往往有很多话要说公司可以做些什么来改善他们的生活。这种类型的参与数据对于L＆D或人力资源组织来说是非常宝贵的，可以直接输入到LinkedIn Learning中，以提供更强大的学习解决方案。像Degreed和Edcast这样的LXP供应商正在努力构建用于培训的机器学习算法：如果将Glint驱动的调查内置到该平台中，LinkedIn可能能够快速推进。
第四，我不得不相信LinkedIn会更多地使用Glint的平台。Glint推出了一个绩效管理工具，因此LinkedIn可以决定进入该市场。但进一步说，工作的未来都是关于人工智能驱动的建议; 为个人提供更好的工作，为管理人员提供便利，为人力资源专业人士提供更强大的行动导向。Glint的AI驱动情绪分析和纵向调查分析（Glint可以将各种调查连接到一个非常强大的综合报告中）无疑将帮助公司提供更多创新。
最后，我们真的不知道微软将在这一切中发挥什么作用。到目前为止，微软与LinkedIn的整合有点稀疏，但想象一下这个世界上Glint支持的参与度调查出现在Office中？人力资源的一大主题是我称之为“ 工作流程中的人力资源”。这次收购确实使这种潜力更接近现实。
我一定会让你快速了解这一切的发展方向。我要说的是，这显着改变了员工敬业度市场，我们可以期待LinkedIn和Glint在未来几个季度中出现一些有趣且令人兴奋的新发展。
（注意：此市场中的参与供应商包括CultureAmp，TinyPulse，Ultimate Software，ADP，CultureIQ，SurveyMonkey，HighGround，Quantum Workplace，Qualtrics，Great Places to Work，Energage，Gallup，AON Hewitt，Humu等等。）
本文由AI翻译完成，仅供传递资讯参考。
参考链接：LinkedIn斥资4亿美元收购企业服务初创公司Glint
LinkedIn acquires employee engagement platform Glint
LinkedIn + Glint: Helping Talent Leaders Build Winning Teams
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Josh Bersin
印度的人力资源科技市场你觉得是怎么样的？我们来看看Josh Bersin 的观察
编者注：印度是我们临近的国家，跟中国有着很类似的发展途径，人口数量比中国更具优势。一切都在快速发展中。GDP也是飞速发展。我们一起来看看我们的老邻居的HRTech发展。
再次强调本文为AI翻译，不喜欢阅读AI翻译的可以不用打开~：） 末尾提供英文原文链接：
作者：Josh Bersin
1 /印度是世界上增长最快的经济体。所以人才需求很高。
印度的经济就像一艘火箭飞船。由于对教育，基础设施和资本形成的关注日益增加，其国内生产总值目前增长率为7.4％，并预计在2019年增长更快。我在孟买和德里度过了几天，到处都是建筑，发展和经济活力。该国由数以万计的小企业和商人以及一系列全球多元化公司主导，这些公司提供基础设施，能源，原材料，运输和其他主要商品和服务。
虽然该国经济规模仅为2.3万亿美元（美国经济为18.6万亿美元，中国为11.2万亿美元），但增长速度惊人。从图表中可以看出，印度几乎是俄罗斯国内生产总值的两倍，很快将成为比英国更大的经济体。
在这样一个快速增长的经济体中，该国遭受了许多与此相同的挑战。（阅读低失业率的丑陋一面）研究表明，该国的失业率为3.5％，这是非常低的 - 但这是误导性的。虽然有熟练的，受过良好教育的工人有很多工作，但有些地方的非熟练工人找不到工作。与美国一样，小城市和农村县的工作率要低得多，因此向上流动也存在挑战。
也就是说，如果你看一下基尼指数（收入不平等指数，数据越多越好），印度的基尼指数约为35，而美国的基尼指数约为42。因此，虽然印度在贫困方面存在很多问题，但我们在美国的财富分配更加不均衡。
我遇到的许多专业人士都经常换工作，所以我们非常关注员工发展，职业管理以及振兴工作环境以创造福祉，成长和管理技能的需求。（就像这里发生的事情一样。）
2 /人力资源领导者关注发展
与美国不同，美国的L＆D预算往往稍纵即逝，难以维持，在印度，对技能和发展的关注是普遍存在的。我遇到的每个客户都有兴趣改善他们的学习文化，寻找低成本的方法来建立技能，并希望有新的工具来促进职业发展。
我遇到的其中一家公司是备受推崇的外包和呼叫中心运营商。该公司是印度运营良好的外包商之一，拥有一个专注于发展和职业流动的整个门户网站，他们希望员工每年都能发展自己。绩效管理流程非常重视开发，主要是因为公司正在经历大量的自动化，而且工作变化很快。他们是Glassdoor同行中评价最高的雇主之一。
我会见了两家印度制药公司，两家公司都致力于建立更强大的学习文化。首席人力资源官及其团队正积极寻求更好的学习技术，并为员工提供奖励和表彰，以提高他们的技能。
当我与印度发展最快的电信公司之一会面时，主题再次集中在技能上。这家公司正在尽可能快地雇用人员，但他们无法以足够快的速度培训他们。与其他人一样，他们正在尝试各种形式的指导和移动学习解决方案，现在让他们的经理负责持续发展。
当我花时间与印度最大的电力公司和能源公司合作时，我发现不仅关注技能开发，还关注开拓性方法：他们与大学合作培养领导者和技术技能; 他们建立了自己的基于虚拟现实的学习计划来模拟植物体验; 他们奖励和列出员工对技能发展的关注。
3 /印度的人力资源技术是不同的
印度的人力资源技术预算有限，因此像Workday，Oracle和SAP这样的供应商不太受欢迎。虽然许多主要厂商都在那里（我见了Pymetrics，LinkedIn，Facebook和的SkillSoft，授予学位，EdCast，ADP，SuccessFactors的，事实上），有具体印度-HR平台提供商，如PeopleStrong和Darwinbox 和Keka 谁最终提供在本地结束基于云的HRM。许多公司都在构建自己的软件。我知道这听起来很奇怪，但工程专业知识很便宜，所以仍然有很多本土软件。
也就是说，当地印度主导的人力资源技术市场正在升温。我必须在会议上看到近100家供应商，其中至少有三分之一是印度当地公司。例如，一些供应商采用创新的方法来衡量员工敬业度，使用人工智能和分析来关联多种形式的数据（HONO和Hyphen）。另一个人开发了一种语音识别系统，可以理解呼叫者的语言，年龄和压力 - 现在正在使用它来改善人力资源自助服务。第三个重点是管理企业社会责任和志愿者活动（Goodera）。有不少供应商销售培训和各种形式的领导力发展（SimpliLearn）和相当多的下一代招聘工具（TalView，Impress.ai，TalentRecruit）。还有更聪明的聊天机器人（Senseforth和Chatteron）和大量的用于津贴工具（松实验室，Happay）和其他奖励提供商。
在印度，AI和软件专业知识相当容易找到，因此这里的许多创新者都是从AI驱动的解决方案开始的。事实上，两年前我在印度看到了第一个由聊天驱动的HCM系统。
毫无疑问，这些供应商中的一些将蓬勃发展 - 印度的工程师可以成为巨大的领导者。请记住，微软（Satya Nadella）和谷歌（Sundar Pichai）的首席执行官都是印度人，因此该国有很多雄心，智慧和教育。
4 /文化是至关重要和高度重视的
在美国，我们将组织文化作为一个特征。当时间变得艰难时，我们会担心这一点，但是当市场快速增长时，这通常是一个主题。在印度，我敢说，组织文化至关重要。这个国家拥挤不堪，发展迅速，所以人们谈论他们的雇主文化。
我和年轻的专业人士进行了一系列会议，并提到了我遇到的许多公司。在谈话中，我们公开讨论了该公司的工作方式，他们在员工发展方面的声誉，以及他们对CEO的看法。这是一个常见的讨论，很容易在谈话中出现，因为文化真的很重要。
我不知道这是因为我遇到了谁，因为印度教的宗教信仰，或者这可能是我对生活的过滤 - 但对我来说，印度有一种温暖和关怀的文化。它很拥挤，经常不发达，但人们是尊重，礼貌和善良的。企业领导者感到有责任发展这个国家，这就创造了对员工的关注。
这里的教训很简单：在快速发展的经济中，对文化和人民的关注得到回报。Taj Hotel Group，Aditya Birla Group，Adani Group，Reliance，Lupin，Dr。Reddy's，Godrej，Genpact等公司都是致力于帮助印度经济蓬勃发展的任务驱动型组织。他们在文化，员工发展和职业方面的投资是真实的，我们都可以从中学习。
原文：https://joshbersin.com/2018/08/hr-in-india-a-fast-growing-market-focused-on-people-development-and-culture/
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Josh Bersin
人工智能：人力资源行业真正的杀手应用程序
对人工智能的炒作和期望现在是天高。我们很快就会和我们的电脑通话。无人机将提供我们的杂货; 我们的汽车会开车自己; 而大多数白领工人将会是监控机器。这一切都是真的吗？这真的会发生吗？
作为一位遵循技术几十年的行业分析师和工程师，我想说我们正处于一个有趣的阶段：一方面，炒作远远超出了现实; 另一方面，上涨幅度可能比我们想象的要大得多。在人力资源方面，价值的机会是巨大的。
虽然几乎所有人力资源供应商现在都在建立人工智能团队，我们都希望我们的系统更加智能和实用，但我相信这个市场还很年轻，所以我想指出一些需要考虑的事情。
上周我参加了一个关于招聘自动化的会议，我们听取了奥克兰A的总经理比利比恩谈到钱球。在对Sabermetrics的历史和数据如何改变了棒球比赛的精彩讨论之后，他告诉我们，他现在在他的名单上有六位博士学位机器学习工程师，“拥有最多博士学位的团队真的很难被击败。”这就是业务中发生的事情。
人工智能在人力资源和管理中的作用
让我们认识到AI不是一些神奇的电脑化角色; 它是一个广泛的算法和机器学习工具，可以快速注入数据，识别模式，并优化和预测趋势。系统可以理解言语，识别照片，并使用模式匹配来获取关于情绪，诚实，甚至个性的信号。这些算法不像人类那样“直观”，但它们速度很快，因此它们可以在几秒钟内分析数百万条信息，并快速将它们与模式关联起来。
统计学上的AI系统可以通过绘制可能结果的曲线来“预测”和“学习”，然后根据许多标准优化决策。所以你可以想象一个人工智能系统，可以查看可能的人口统计数据，工作经历以及与候选人面试的问题，然后“预测”他们在工作中的表现如何。（HiredScore，Pymetrics，HireVue，IBM和其他公司正在研究这方面的工作。）
虽然这比听起来更复杂，但这是一项重要且高尚的举措。几周前，当我被问到这个问题时，我回答说：“我们今天制定的大多数管理决策都是由我们的裤子所在位置完成的。如果这些系统让我们变得更聪明一些，我们可以极大地改善我们的运营。“
是的，有很多风险和障碍需要处理，但潜力非常大。
我们可以期望看到哪些杀手级应用程序？
让我列出我们可以看到突破性成果的许多领域中的一小部分。
在招聘中，我们做出了很多关于直觉的决定。一项研究表明，大多数招聘经理会在候选人的头60秒内对候选人做出决定，通常基于外表，握手，着装或演讲。我们是否真的知道什么样的特征，经历，教育和人格特质能够保证某个角色的成功？不，我们不。经理和人力资源专业人士使用数十亿美元的评估，测试，模拟和游戏来雇佣人员 - 但很多人告诉我他们仍然有30-40％的人选错了。
基于人工智能的算法可以清除简历，找到优秀的内部候选人，分析高绩效人员，甚至解码视频访谈，并告诉我们关于谁可能成功的信号。我们的一个客户现在使用Pymetrics的基于人工智能的游戏化评估来筛选其市场和销售角色的候选人，他们的成功率提高了30％以上，同时消除了固有的所有“面试偏见”和“教育谱系偏见”当前的过程。AI在招聘中将是巨大的。（7月27日 在上海，招聘科技创新大会中将会有谈到类似的话题，值得关注）
顺便说一句，尽管我们都担心工作技能（软件技能，销售技能，数学技能等），但大多数研究表明，技术技能只占一个人成功的一小部分。在我们最近关于高影响力人才招聘的研究中，我们发现，那些从招聘中获得最高财务回报的4级成熟公司将其招聘标准的近40％分配到情感和心理特征，如抱负，学习敏捷性，激情和目的感。人工智能也会发现这一点吗？也许。
在员工发展和学习，我们真的不知道如何完美地“训练”人。全球L＆D行业超过2000亿美元，大多数学习专业人士告诉我们，至少有一半是浪费（遗忘，不恰当的应用，或只是浪费人们的时间）。但我们不知道这是哪一半！作为一个人，你是否知道你需要学习什么以更好地工作？我们都有一个非常好的主意，但是如果我们有算法来监控和研究团队中表现最好的成员的技能，行为和活动，然后告诉我们如何更像他们呢？这类“类似Netflix”的算法现在正在进入学习平台的世界，使得学习与观看有线电视一样有用和有趣。市场还很年轻，但机会很大。我们的研究表明，普通员工每周少于25分钟的时间进行培训和学习; 如果我们让这个时间更相关，每个人都会表现得更好。
在管理和领导方面，我们像禅师一样运作。我们阅读书籍，去讲习班，复制我们敬佩的老板，并且荣耀当天成功的领导者。我们真的了解领导科学吗？我建议这是一个短暂的话题。今年我们专注于目标，使命和追随者。就在几年前，这就是“仆役式领导”，而我年轻的时候就是“执行力和财务智慧”。大多数研究发现，有几十种管理和领导特质定义了成功，我们每个人都带来了一点点不同他们的独特组合。
AI现在可以帮助解码这个。我知道有三家供应商构建了“基于AI”的辅导工具，需要反馈的系统，阅读评论以及员工和团队的直觉情绪。他们使用这些数据来将这些个人和团队的问题与高绩效团队进行匹配，并利用这些数据为经理和主管“推动”如何做得更好。一位客户告诉我，在使用这个工具仅仅3个月的时间里，他们的领导团队仅仅基于小的行为推动就显示出企业价值提高了25％。
在欺诈和合规方面，机会是巨大的。一项研究发现，窃取或实施犯罪的员工对同龄人（与他们一起工作的人有不良习惯）具有“传染性”。人工智能可以查看组织网络数据（电子邮件流量，评论意见）并确定压力领域，可能存在道德失范的领域以及许多其他形式的合规风险，并指出人力资源部或合规官员的“红色区域”他们可以在不良行为发生之前进行干预。
在福祉方面，人工智能现在被用来识别导致工作表现差的行为。在安全方面，人工智能可以识别导致事故的行为和经历。在销售中，人工智能可以通过微调和真实数据向专家提供初级销售人员的提示。该名单继续下去。
有风险吗？人们分析会发生什么？
所有这些应用程序都是新的应用程序，并且看起来很令人兴奋，但有很多风险需要担心。最大的挑战在于，如果没有“训练数据”，人工智能就无法工作。换句话说，算法会从过去学习。如果你目前的管理实践存在偏见，歧视性，惩罚性或过度等级化，你可能会把所有你讨厌的事情制度化。我们需要透明和“可调整”的AI，以便我们可以检查这些模块以确保它们正在做正确的事情。就像早期的汽车并不总是直行，我们早期的算法将需要“保险杠”和“调音旋钮”，以便我们学习如何使它们更加精确。
这些系统可以将偏见制度化。假设你的公司从未雇用女性工程师，并且拥有很少的非洲裔美国人工程师。人工智能招聘系统自然会得出结论：女性和黑人工程师不太可能进入管理层。这种类型的偏差必须从算法中仔细去除，并且需要时间才能做到这一点。
数据暴露和无意滥用也有风险。考虑一种常用的分析方法，我们试图预测高绩效员离开公司的可能性。如果我们告诉管理者“这个人很有可能离开”我们实际上可能会制造错误的行为 - 管理者可能会忽视这个人，或者以不同的方式对待他或她。我们必须认真学习如何运用行为经济学，所以我们不要让AI偶然变成“HAL”（电影2000）。人工智能是一种建议和改进的“工具” - 而不是今天的独立解决方案系统。
我本周与Entelo的一位AI领导交谈过，并且我们讨论了创建“解释性”和“透明”AI系统的必要性。换句话说，每当系统做出决定时，它应该告诉我们为什么做出这个决定，所以我们人类可以决定它使用的标准是否仍然准确。他告诉我这是新工具最重要的标准之一，不幸的是，今天大多数AI系统都是一个完整的黑匣子。
考虑一下当自动驾驶车辆发生碰撞时会发生什么。我们花了很多时间来诊断它是如何发生的，视觉或算法系统失败，以及可能导致事故的条件。如果人工智能对候选人，薪资调整或管理层干预进行错误推荐，该怎么办？我们会发现吗？我们会诊断它吗？我们会注意到它太迟了吗？我们还有很多工作要做，并且学习如何“训练”我们的基于管理的人工智能系统才能正常工作。
人工智能将成为人力资源解决方案的差异化特征吗？
现在围绕人工智能的炒作处于历史新高。每个人力资源软件供应商都希望您相信他们拥有一个机器学习团队和一流的AI解决方案。是的，这些功能对这个行业非常重要，但不相信炒作。
人力资源工具的成功取决于许多因素：算法的准确性和完整性，系统的易用性，但比提供所谓的“狭窄人工智能”的能力更重要 - 或者非常具体的解决方案解决你的问题。这只能在供应商拥有大量数据（以训练其系统）时才能完成，并且他们对其工作效果获得大量反馈。所以我相信进入障碍将成为关注焦点，业务战略和客户亲密关系，而不仅仅是拥有优秀的工程师。
除非你可以在公司证明这一点，否则不要购买一个黑盒子系统。每个公司的管理和人员决策往往都是基于文化的，所以我们必须花时间在现实世界中尝试这些系统并调整以充分利用它们。例如，IBM花费数年时间为公司，文化和商业模式优化其基于AI的薪酬和职业解决方案。他们现在将这些工具引入企业客户，并发现每个实现都会教授IBM关于算法的新内容，以使其更好地适应该行业，文化或组织需求。
尽管存在这些问题，上行是巨大的
尽管存在这些挑战和风险，但其优势是巨大的。公司将40-60％的收入用于工资，其中大部分的巨额费用是由我们对直觉感到的管理决定所驱动的。随着人力资源管理系统变得更加智能化，更加成熟，并且更专注于具体问题，我相信我们将看到生产力，绩效和员工福利的显着提升。我们必须耐心，警惕，愿意投资。
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作者：JOSH BERSIN
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