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【美国】自动化背调公司Checkr获得了1.6亿美元的融资，用于扩张国际市场
近日，背调公司Checkr宣布了一笔1.6亿美元的融资，估值为22亿美元。此次股权融资由T. Rowe Price Associates, Inc.提供咨询的基金和账户牵头，债券、科图以及长期投资者Accel、Y Combinator和IVP也参与其中。这轮融资是此前1.5亿美元融资的补充。
Checkr将在三个关键领域使用资本：
扩展其平台的功能，使企业能够减少招聘过程中的偏见，同时以安全，合规的方式招聘最优秀的人才;
提高准确性和公平性，同时创造新产品以更好地为客户服务;
开发新的国际能力，以配合我们在全球运营的客户的扩张计划。
仅在美国估计有6800万临时工，我们的工作方式正在发生变化。灵活的劳动力现在的增长速度是整体劳动力的三倍，到2023年，超过一半的劳动力将成为独立工作者。鉴于失业率创历史新低，各种规模和行业的公司正在采用更高速度的招聘做法来参与人才争夺战。
Checkr联合创始人兼首席执行官Daniel Yanisse表示： “ 在消费者同意和控制他们的数据的情况下，我们相信公司可以更公平地使用数据，更好地为不同背景的工人提供就业机会。” “ 通过将Checkr带入新市场并建立新的招聘产品，我们可以帮助全球更多公司和员工适应未来经济。”
自2014年成立以来，Checkr已从背景检查API发展成为一个平台，该平台已为数千名雇主处理了超过4200万求职者的背景调查。Checkr正在为我们的新工作方式建立一个先进的招聘系统，其中包括：
人工智能平台：利用机器学习，通过过滤掉雇主认为无关的记录来减少招聘过程中的偏见，从而使候选人的评估更公平，更顺从。
持续跟踪的动态背调：动态的员工监控，允许公司不断获得有关候选人可能被取消资格的犯罪记录的更新，确保员工始终符合他们的安全标准。
Checkr Connect IDV：身份验证和面部生物识别技术，允许企业将他们选择的身份验证供应商与同一平台上的背景检查相结合，以减轻身份欺诈。
“ 我们首先投资Checkr是因为我们相信创始人的潜力，并且有机会以API优先的方式打破背调的模式，”Accel的合伙人Rich Wong表示。“ 在很短的时间内，Daniel Yanisse和Checkr队已经成为工作的不断变化的环境的一个关键球员，并以更快的脸比我预料。我们很自豪能够成为Checkr的支持者，因为他们继续扩大并进一步改变招聘方式。”
今天，Checkr支持数千家企业的招聘需求，包括新客户Elwood Staffing、PrideStaff和One Call。这些公司代表了广泛的行业，加入了Adecco、Uber、Hot Topic等众多依靠Checkr s技术更公平、更高效地评估和招聘人才的行列。
关于Checkr的几个新闻：
今年4月Checkr选择科罗拉多州丹佛作为第二总部所在地
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：BUSINESS WIRE
来源：businesswire.com/news/home/20190919005210/en/Checkr-Fuels-Platform-Development-International-Expansion-New
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头条
重磅：LinkedIn全球上线技能评估服务，让你的求职更精准，也使LinkedIn更多机会变现！
LinkedIn，工作世界的社交网络服务，今天正在揭开其最新的努力，为其用户提供更好的工具来展示他们的专业自我，并使平台上的招聘过程更加有效。
它现在将提供一项名为技能评估的新功能：用户可以通过简短的多项选择测试来验证他们在计算机语言，软件包和其他工作相关技能等领域的知识。
该功能目前正在全球推出。然而，虽然提供技能评估作为早期有限测试版的一部分，LinkedIn告诉我们，在整个平台上进行了200万次测试并应用。这表明整个服务可能是一个非常受欢迎且需要的功能。
首先是英语测试，涵盖了大约75种不同的技能，所有这些都是免费的，但该计划，其人才解决方案部门的集团产品经理Emrecan Dogan表示，该计划将在不久的将来“大幅提升”，都添加了不同的语言和更多的测试区域。
（旁注：Dogan加入LinkedIn时，他的公司ScoreBeyond 去年被LinkedIn悄然收购 .RikeBeyond是一个在线测试服务，帮助学生准备大学入学考试。鉴于LinkedIn努力接近年轻用户 - 再次，部分原因是竞争压力 - 我怀疑这是LinkedIn可能希望长期扩展此评估工具的一个领域，如果它起飞的话。）
技能评估工具即将迎来LinkedIn的重要时刻。
这家微软拥有的公司现在拥有全球近6.5亿人使用其社交网络工具相互联系以达到专业目的，最常见的是链接新朋友，谈论工作或找工作。
在推出其产品时，这将带来令人着迷且利润丰厚的规模经济。但它也带来了一个重大缺点：平台越大，跟踪和验证每个人的详细信息就越困难。技能评估成为至少能够在特定领域验证某些人的技能的一种方式，并且该信息开始用于平台上的其他渠道和产品。
这也是一项关键的竞争举措。该公司是迄今为止互联网上同类产品中最大的平台，但较小的竞争对手正在构建有趣的产品，以便在特定领域取得领先地位。例如，Triplebyte为那些希望聘请工程师的人们和寻找新角色的工程师创建了一个平台，通过工程师进行连接 - 是的 - 通过在线测试来衡量他们的技能并将他们与兼容的工作机会相匹配。Triplebyte专注于一个领域 - 软件工程 - 但模板是一个破坏性的模板，如果在其他垂直领域复制，可能会慢慢开始削弱LinkedIn的霸权。
其他更大的平台也在继续研究如何利用自己的社交图来提供与工作相关的网络服务。例如，Facebook已将电子学习纳入其自身的专业发展工作中，为其他类型的互动培训和评估奠定了基础。
这并不是LinkedIn第一次提出测试的想法，以帮助确定用户在其平台上的技能水平，尽管这些信息用于不同的目的。几年前，在印度，该公司开始在其平台上整合测试，以帮助向用户提供工作。这也不是该公司第一次致力于提高其技能和认可档案以使其更有用。
对实际技能的测试只是LinkedIn验证不足的一个领域。招聘的另一个大趋势是推动更多样化的劳动力。我们的想法是，传统上迄今为止用于评估人员的大量参数 - 大学就读的地方，或者人们已经工作过的地方 - 已经基本上削减了许多已经被剥夺权利的群体。
鉴于LinkedIn目前无法确定其平台上的人员何时来自少数族裔背景，技能评估 - 尤其是一个人的良好结果 - 可能有助于提升平衡，有利于廉价（如果不是积极的多样性集中招聘，那么）。
对于普通用户，用户可以选择进行技能评估并将其添加到您的个人资料中作为其个人资料的技能和认可区域中的按钮。
用户进行简短的测试 - 目前只有多种选择 - Dogan说这些测试是由已经与LinkedIn合作的专业领域专家创建的，例如为LinkedIn学习编写内容。
实际上，去年11月，该公司将LinkedIn Learning扩展到包括来自第三方提供商的内容和Q＆A交互性，因此已经有大量工作可以作为这项新工作的一部分重新利用。
这些测试衡量您在特定领域的知识，如果您通过，您将获得一个徽章，您可以将其应用于您的个人资料页面，并可能向那些正在寻找具有您刚刚验证过的技能的人广播。（这是假设你没有作弊，让其他人为你做测试，或者在其他地方查找答案时接受测试。）如果你愿意，你可以选择不在其他任何地方分享信息。
如果你失败了，你有三个月的时间再等一次，并且在此期间，LinkedIn会利用这一时间向你推销其他内容：你将获得LinkedIn学习测试以提高你的技能。
对于那些通过的人来说，他们每年都需要重新进行测试以保证他们的徽章和证书。
在招聘人员方面，他们能够使用通过测试积累的数据，作为在寻找职位空缺候选人池时更好地过滤用户的方法。这在像LinkedIn这样的平台上是一个巨大的问题：虽然有一大群人在那里找到匹配的推动力，实际上可能会有太多，而且太多的挑战和时间很难弄明白谁是真正的适合特定角色。
另一个角度是技能被用于帮助LinkedIn货币化：那些投入工作广告的人现在可以购买专门针对具有通过评估验证的某些技能的人的广告。
现在存在的技能评估工具仍然存在一些不足之处。例如，编码测试都是多种选择，但这并不是现在有多少编码环境可以工作。（例如，三字节提供协作评估。）当然，技能只是人们如何适应特定工作环境的一个方面。（目前没有计划引入心理测量或类似的评估，Dogan说。）然而，这是一个有趣的开始，并且值得测试水域，因为在线招聘和连接专业人员的更有趣的变化继续激增。
图片来源：Twin Design / Shutterstock
以上AI翻译，仅供参考。
作者：Ingrid Lunden
文章来源：https://techcrunch.com/2019/09/17/linkedin-launches-skills-assessments-tests-that-let-you-beef-up-your-credentials-for-job-hunting/
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2019中国人力资源科技年度论坛在深圳成功举办， 近20位HR科技大咖分享新技术、新产品和创新实践！（多图）
2019年9月7日，由HRTechChina主办的2019中国人力资源科技年度论坛在深圳金茂JW万豪酒店盛大举行。
本次论坛邀请近20位来自全球知名企业的人力资源高管和人力资源行业思想领袖，发起近20场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的精彩分享；近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案；更有1000位企业CEO、知名企业领导者、CHRO、人力资源总监、人力资源专家和HRTech达人现场碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨具有前瞻性和争议性的话题，推动中国HRTech在创新上的发展。
同时感谢肯耐珂萨、薪智、易路软件、蓝鹰、智思云、薪宝科技、仁云、CDP、劳勤、关爱通、i人事、泛微、契约锁、领英、优面宝、扬州博尔捷（排名不分先后）等赞助合作伙伴对本次论坛的鼎力支持！
首先，本场论坛的主持嘉宾是来自HRTechChina的首席顾问Gawain先生。 在Gawain先生的《2019年度前三季度投融资总结及预测报告》演讲中，介绍了2019年1-8月中国HR科技市场的融资次数在20+ 金额达到34亿+人民币，相对2017、18年度均有下降，且大部分在C轮之后，投资金额超过1亿的案子超过10多起。同时也向全场HR重磅发布了由HRTechChina精心制作的中国人力资源科技云图9月珍藏版，该图涵盖了中国的人力资源科技分布概况。全场掌声雷动，HR们赞叹不已。
紧接着，蓝鹰立德CEO赵佶先生为大家带来关于《个税改革后的信息化建设》的主题演讲。该演讲主要涉及三个大的方面：①、个税改革的背景；②、个税方案的挑战；③、税改应对的案例。在个税改革背景这一方面，他主要是谈及了个税税制改革给企业带来的多个困扰；在个税方案挑战这一方面，他主要是介绍了蓝税方案；在税改应对案例这一方面，他主要是分享了一些有关银行、地产、物流的案例。
随后，埃森哲通讯、媒体与高科技事业部人才与组织业务负责人王曼 (TRACY WANG）女士发表演讲--《数字化HR的未来》。她主要讲述了数字化HR在AI和自动化（RPA）技术、AR/VR技术以及区块链技术上的案例，更是全景展示了数字化的HR科技未来。
接下来，为大家演讲的是薪智市场营销副总裁吴智豪先生，他带来的主题演讲是《薪酬调研未来式-数据零距离》。他认为，未来式薪酬调研有三大要素：“数据要最新的”，“地域、行业覆盖要全的”，“不能花太多钱的”。同时，在演讲中，他也报告了2019年1月至6月市场薪酬数据，分析了互联网、金融、房地产等行业的跳槽涨薪率。
随后，亚太劳动力效能研究院行业顾问、上海劳勤首席顾问杨斌先生为大家带来了《工时效能管理 赋能企业降本增效》的演讲。他认为劳动力管理智能云平台的核心主要在于：①、精准控制劳动力成本；②、持续提升劳动力效率；③、预先防控合规性风险；④、有效提升员工满意度。而通过自动化工时管理，企业的排版效率、直接工时效能、产品定价准确率都得到了提升。
接下来，易路软件华南区总经理胡文浩先生发表主题演讲--《数字化时代，用“薪”突破HR战略化瓶颈》。“然而，很多组织仍在使用其在十年前部署的薪酬解决方案。”在演讲中，胡文浩先生将传统静态薪酬管理与数字化动态薪酬管理做了对比。数字化薪酬管理的优势在于：①、团队协作（薪酬计算由各个业务部门通过团队协作完成）；②、全面的数据（基于事件驱动的数据模型，与完整准确的数据）；③、连续的分析（持续的数据分析与预测以适应快速变革）。
随后，论坛迎来了更激动人心的时刻！“创新需要勇气，HRTech的创新更加需要机构和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “中国人力资源科技创新奖” ”。其中，有6家企业获得了中国人力资源科技创新企业实践奖，同时也有6家HR科技机构的产品获得了2019中国人力资源科技创新产品奖。
2019中国人力资源科技创新奖完整榜单地址可以访问：http://hrtechchina.com/30680.html
紧接着2019中国人力资源科技创新奖的企业实践代表就获奖案例进行分享。首先是来自美高梅的周巧婷女士为大家带来了关于《美高梅网上学院-综合数字化学习解决方案》的演讲。周巧婷女士先是向大家整体介绍了一下美高梅学院，后又讲述了美高梅网上学院的投资回报ROI。
其后，沃尔玛中国人才与学习发展副总裁/沃尔玛（中国）零售大学校长周雯娟女士进行了关于《每天5分钟，成长大不同-“沃课堂”移动学习平台》的演讲。周雯娟女士表示，沃尔玛深耕中国市场，将用户痛点转化为目标。最后播放的员工使用感受视频引起在场HR的热烈掌声。
然后，来自海尔集团的HR高级经理郭文昕女士分享了《海尔人力移动化&智能化转型》的演讲。 主要是围绕“哪里是人才吸引痛点”和“如何成就更好的人才吸引体验”两个问题，进行阐述回答。
接下来，红星美凯龙家居集团股份有限公司信息技术中心产品高级经理徐波的演讲主题是《培训管理与移动学习平台实践分享》。徐波先生的演讲重点主要涉及三个模块：“培训管理现状和目标”，“移动学习产品架构”，“移动学习产品展示”。同时，徐波先生也分享了他的一些心得：“创新,并非一定要创造一种新的技术,能够把现有的技术手段用前所未有的方式组合起来,并产生实际价值，也是一种创新。”
之后，创客工场科技有限公司人力资源部高级经理龚娇女士分享了她的演讲《跨界创新，让HR产品拥有性感的外表和有趣的灵魂》。她认为：企业文化的愿景是让更多人享受创造的乐趣；企业文化的使命是培养创新的土壤，用科技赋能更好的教育。
上半场演讲结束后，论坛进入午间休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。同时，不少参会嘉宾纷纷加入游戏环节中，拿着由HRTechChina精心设计的科技云图集满展商印章领取到本次论坛的限量礼品！
下午开场分享的重磅嘉宾来自平安人寿人力资源部总经理孙斌先生，他带来的分享主题为《平安180万人背后的“智慧人事”管理体系》。孙斌先生的演讲，让在场的HR们受益匪浅。
接下来，薪宝科技首席风控官（CRO）社税改革专家徐阳作出了《新用工、新技术与新监管》的演讲。徐阳先生的演讲中主要包含了新技术赋能之下的新监管，新经济环境中的新用工，新用工趋势上的新技术三方面。
随后，仁云科技副总裁叶曙光在《面向数字化转型的HR共享服务模式设计》演讲中谈及到以数据的管理为核，智能的流程为纲，场景的服务为体，增值的人才为本，共享的平台为用，来打造HR共享服务平台。
接下来，智思云合伙人/副总裁、数字化人力资源研究院院长陈政发表主题演讲-- 《SaaS引领HR数字化转型》。陈政先生以智思云产品的五大特性（可配置平台，功能松耦合，第三方集成服务，产品易使用，系统一体化）为角度，阐释了HR数字化转型的重要性。
接着，广东三维家信息科技有限公司CHO姜卫红发表了《大咖谈：做一个以结果为导向的HR-HRBP的价值发挥》的演讲，通过几个小的案例讲述了HRBP在企业更好的价值发挥。
最后，华胜集团CHO黄渊明带来了关于《大咖谈：CHO的经营者视角与实践探索》的演讲。黄渊明先生在演讲中表明：“经营大于管理，任何管理动作都要考虑闭环的问题——起点与终点都是经营！”。
中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First, Technology Second）的初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域！这也是未来不可避免的趋势。
至此，2019中国人力资源科技年度论坛深圳站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
2019人力资源科技论坛·深圳站图片直播地址：https://live.aiyaopai.com/live/51224512
2018年度精彩回顾：2018年度中国人力资源科技论坛成功举办 超过1400位HR同仁共襄盛会！(多图) http://www.hrtechchina.com/21437.html
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头条
2019中国人力资源科技创新奖于深圳重磅揭晓，祝贺！
2019年9月7日，2019中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于深圳金茂JW万豪酒店隆重举行。中国人力资源科技创新奖由HRTechChina发起主办，并得到多家行业、知名企业和机构的大力支持。
中国人力资源科技创新奖HRTechChina INNO Awards
HRTechChina从成立以来，推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等，更是致力于推动中国人力资源科技的进步与发展。
在过去的几年中，投融资市场跌宕起伏，从2016年2017年的到2018年2019年的低谷。这期间都出现了不少的HRTech的创业公司，的时候大家勇于创新敢为人先，各种尝试和努力都为这个市场播下前进的种子。在低谷的时候行业和企业内部便基于更实际的服务产品，提升改进创新。
随着中国科技的快速发展和落地场景，我们国内的HRTech领域涌现出很多创新的内容。这可能是技术创新、应用创新、实践创新、场景创新、对象创新、推广创新、服务创新、体验创新等等。
创新需要勇气，HRTech的创新更加需要机构和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “中国人力资源科技创新奖” ，同时9月7日在深圳的中国人力资源科技年度论坛中揭晓并颁发奖项！
HRTech INNO Awards 2019 奖项设置
·中国人力资源科技创新产品奖
·中国人力资源科技创新企业实践奖
评选环节
本次评选环节评委严格把关。40多家企业在申请奖项过程中，首先须提交完整的案例体系或深度的细节，丰富的数据支持和结果验证，以图片、文字、视频等形式均可，要求必须原创且经实践考验。评选过程中，企业资料先交由评委团单独审核，审核通过，进入研究阶段，以各项指标为基准，最终确定了12家符合要求的企业和机构。
最终确立本次的中国人力资源科技创新获奖名单为：
中国人力资源科技创新企业实践奖（排名不分先后）
沃尔玛（中国）投资有限公司
项目名称：沃课堂
红星美凯龙家居集团股份有限公司
项目名称：培训管理与移动学习平台实践分享
美高梅中国
项目名称：美高梅网上学院
海尔集团
项目名称：搭建海尔移动人才体验系统
深圳市创客工场科技有限公司
项目名称：跨界创新，让HR产品拥有性感的外表和有趣的灵魂
中国平安保险（集团）股份有限公司
项目名称：中国平安HR-X “千人千面”智能培训项目
中国人力资源科技创新产品奖
上海必博人力资源服务有限公司
产品名称：Workio
产品介绍：Workio 是BIPO旗下面向全球中小企业的HR SAAS服务，我们围绕着企业里最重要的资源：人，依托BIPO遍布全球的服务资源，通过workio轻松整合线下服务，为企业和员工提供的不仅是软件功能，更是看得见的可靠服务。
Workio提供专业的人力资源系统解决方案，包括员工主数据管理、入离职管理、考勤管理、工作流审批、财务报销、薪酬计算、体检预约、福利商城等功能，系统内置法规政策和行业经验，通过引导式的上手操作，让每一个初次接触这个APP的员工都可以轻松上手，增加工作便利性，提高工作效率，方便管理。
上海劳勤信息技术有限公司
产品名称：WTS
产品介绍：产品四大核心引擎，一站式解决企业劳动力管理问题。制度配置引擎：传统通过人工对不同岗位职级进行制度设定，工作繁重。劳勤的导航式制度配置模式，内置数十个行业，近千个“业务场景”制度模板，快速配置各岗位考勤制度。事件预警引擎：传统方式无法实时管理人员到缺岗，加班工时合规化及成本控制，劳勤的时间预警引擎，自动进行制度对比，自动发出预警信息，提升管理的预见性和及时性，改变原来被动管理为主动管理。流程引擎：纸质单据申请HR最终员工效率及领导签字手续繁琐，劳勤流程引擎，实现手机移动考勤单据申请\审批\待办全程贴心提醒，烦心的事全搞定。智能分析引擎：传统方式无法帮助管理者对运营管理\培训计划等重要决策提供数据依据，实时数据智能分析引擎，图形化展示异常智能提醒，让数据活起来。
薪郅互联网科技（上海）有限公司
产品名称：薪酬体系设计工具
产品介绍：运用AI人工智能及大数据技术，为企业客户提供市场薪酬分析Saas平台。运用工具将薪酬现状与市场薪酬对比分析，帮助公司薪酬体系设计、为员工切换至新体系时的调薪成本测算。
薪宝信息科技（广州）有限公司
产品名称：佣金宝
产品介绍：一站式任务众包结算 报税服务平台
共享经济下自然人通过与平台的业务结算获取收入而产生的税款门前申报缴交等事务代理。企业在佣金宝平台为众包人员结算、代发佣金，我司在平台为众包人员代缴税费。
①企业方只需点击上传，平台即刻自动匹配数据，轻松完成代发，一秒到账!
②API自动化结算，资金去向清晰，资金更安全，企业主更安心。
③资金安全三要素校验，客户独立子账户全方位保证数据安全
④发放灵活，支持支付宝、网银多种结算方式
上海仁云信息科技有限公司
产品名称：仁云HR智能助理
产品介绍：仁云科技推出的“仁云HR智能助理“，懂员工，为员工“答疑解惑”；懂HR，解放HR 60%的工作。而且是一个不断自我迭代学习的HR 智能助理，赋能人力资源管理的全场景，涵盖全业务的AI语料库。HR智能助理，成本低、高效且持续工作。
当员工在工作中遇到难题，倍感压力而又无处排解快要憋出“内伤”时， 在HR察觉之前，HR智能助理可以迅速感知到这些情绪，及时提出预警，请求人工介入，及时疏导，避免员工情绪恶化。
情绪的感知、预警的提示都是在自然语言理解及意图识别的基础上，通过图像、声音与文字识别出来的。通过机器感知加上真人关怀，及时帮助员工舒缓心情，释放压力。
仁云HR智能助理通过自然语言交互和自然语言理解技术，不仅能做到与员工进行一问一答，还能在多轮对话中识别员工意图，承上启下。帮助HR收集员工较为真实的想法和情感表达，同时基于交互数据的文本和情感分析，快速了解员工的真正需求和评价，从而为HR制定员工福利或员工培训等一系列举措提供依据，用科技赋能人力资源管理，用技术为企业“升温”。
深圳市蓝鹰立德软件咨询有限公司
产品名称：蓝税
产品介绍：蓝税是针对于2019年个税新税法而设计的专业解决企业员工个人所得税的计算及报送问题的企业级解决方案。产品方案中包含员工信息管理、专项抵扣信息管理、个税计算、个税申报、个税缴纳等核心功能。独有的集团化一键处理，解决中大型企业员工个税申报过程繁琐复杂的难题。极大程度的降低企业成本，提高人事工作效率，为人力资源共享服务管理带来巨大的价值。
恭喜以上获奖企业！
通过这次评选，表彰了企业在人力资源科技创新方面的大胆创新与无限追求。强化以人为本，以科技为驱动力的先进理念，更好推动向前发展。
口碑成就价值。人力资源科技创新奖评选作为中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源科技评选赛事之一，入选企业经过层层筛选，评委会的严格把关，终获荣誉。再次表示衷心的祝贺！
同时也希望更多的企业能参与并关注此类活动，进一步推动人力资源的创新！
关于HRTechChina
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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头条
尽管Q2业绩强劲，Workday股价依旧下跌6％，昨天收盘177美元，盘后跌破400亿市值
编者注：我们之前谈到Workday为什么一个月内暴跌100亿的文章（点击可以访问）发布2020第二季度财报后，股价经历了惊心动魄的大跌。最低一度跌到174美元。截止收盘177美元，盘后依旧小幅下跌。失守400亿美元市值大关。9月2日是美国劳动节，所以不开盘。所以9月3日或许会好一些。（特别注意，这个不构成任何投资建议。）
以下为正文，由MAITALI RAMKUMAR撰写
Workday股虽然公布了强劲的季度数据，但仍在下滑。今天股价下跌约6.1％，与同业一致。
甲骨文和SAP分别下跌约0.6％和0.7％。其他科技股也处于亏损状态。
亚马逊，Apple，Alphabet和Facebook今天分别下跌0.9％，0.6％，0.5％和0.9％。
Workday股票：分析师反应不一
在收益报告公布后，华尔街分析师对Workday股票反应不一。BMO，NorthLand Capital和摩根大通降低了该股的价格目标。
BMO将其目标价格从230美元下调至225美元，摩根大通将其目标价格从225美元下调至220美元，NorthLand Capital将其目标价格从240美元下调至225美元。
然而，花旗集团将Workday从“卖出”升级为“中性”。它还将Workday股票的价格目标从138美元上调至192美元。Stifel将其股价目标从195美元上调至210美元。
Workday股票高于分析师的预期
Workday在8月29日公布了其2020财年第二季度业绩。本季度，Workday的收入同比增长32％至8.88亿美元。此外，本季度Workday的调整后每股收益为0.44美元，而2019财年第二季度为0.31美元。该公司压低了华尔街分析师本季度的收入和盈利预测。分析师此前预计，该季度Workday的收入为8.72亿美元，每股收益为0.35美元。
Workday的收益审查
第二季度，Workday的调整后经营盈利同比增长73％至1.17亿美元。虽然该公司的收入同比增长32％，但调整后的成本同比增长28％。这一增长导致其经营利润和利润率的扩大。Workday的营业利润率从2019财年第二季度的10.1％扩大到2020财年第二季度的13.2％。这一利润率的增长是由于公司将部分第二季度成本转移到下半年。
Workday的订阅服务收入同比增长34％至7.57亿美元。该分部贡献了该季度公司总收入的约85％。由于净新订单，附加业务和净保留，其收入增加。该公司的专业服务收入增长了23％。Workday有一个稳固的季度，它增加了新客户，包括Gap，Stanley Black＆Decker，罗克韦尔自动化，Aldi商店和Bunnings集团。该公司的人力资本管理平台现已被超过40％的财富500强公司使用。
在Workday的第二季度财报新闻稿中，其联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri表示，“这是一个强劲的季度，全球客户在财富500强和全球2,000强企业中的势头持续增长，因为越来越多的组织希望Workday能够制定计划，在一个由机器学习驱动的系统中执行和分析。此外，我们与Adaptive Insights庆祝了一年，并继续在整合愿景方面取得重大进展。随着我们进入下半年，我们将继续投资于利用我们的优势和开拓新机遇的领域。“
提高指导
Workday已经提高了2020财年的收入指引。在这一年中，该公司预计其订阅收入为30.6亿美元至30.7亿美元，反映了该范围高端29％的增长。它预计今年的专业服务收入将达到5.2亿美元。该公司预计其2020财年的调整后经营利润率约为12.3％。工作日计划在该年增加约2.8亿美元用于增长和业务扩张。
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头条
Workday宣布2020财年第二季度财务业绩，收入为8.878亿美元，同比增长32.2％，同时提高2020年度收入预测
编辑注：我们整理财报的核心数据信息：
核心的几个数据：
第二季度总收入为8.878亿美元，去年同期为6.717亿美元，同比增长32.2％。订阅收入为7.572亿美元，同比增长33.9％
Workday表示，现在认为2020财年的订阅收入在30.6亿美元至30.7亿美元之间，高于先前预期的30.5亿美元至30.6亿美元。
该公司还预测第三季度订阅收入在7.83亿美元至7.85亿美元之间。分析师平均预期为7.826亿美元。
截至7月31日的季度，净亏损为1.21亿美元，去年同期为8616万美元。稀释后摊薄每股净亏损0.53美元，去年同期为0.4美元。
非GAAP计算下摊薄每股净收益0.44美元，超出分析师预测的0.35美元，去年同期为0.31美元。
在过去的四个季度中，该公司已经四次超过市场预期的每股盈利预测。
财报发布后，小幅上涨到187.65 涨幅1.26%，市值424亿美元。
加利福尼亚州，PLEASANTON，2019年8月29日 财务和人力资源企业云应用领域的领导者Workday，公司（WDAY）今天公布了截至2019年7月31日的2020财年第二季度业绩。
2020财年第二季度业绩
总收入为8.878亿美元，比2019财年第二季度增长32.2％。订阅收入为7.572亿美元，比去年同期增长33.9％。
运营亏损为1.225亿美元，占收入的负13.8％，而去年同期的营业亏损为8900万美元，占收入的负13.2％。非GAAP营业收入为1.175亿美元，占收入的13.2％，而非GAAP营业收入为6810万美元，占去年同期的10.1％。
基本和摊薄后每股净亏损为0.53美元，而2019财年第二季度每基本和稀释后每股净亏损为0.40美元。非GAAP每股摊薄净收益为0.44美元，而非GAAP每笔摊薄净收入为0.44美元。去年同期的份额为0.31美元。
经营现金流为1亿零300万美元，而去年同期则为5,760万美元。
截至2019年7月31日，现金，现金等价物和有价证券为19.3亿美元。未实现收入为18.9亿美元，比去年同期增长27.1％。
对新闻的评论
“这是一个强劲的季度，全球客户在财富500强和全球2,000强企业中的势头持续增长，因为越来越多的企业希望Workday能够在一个由机器学习驱动的系统中进行规划，执行和分析。此外，我们与Adaptive Insights收购完成了一年，并继续在我们的整合愿景方面取得了很大进展，“Workday的联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri说。“随着我们进入下半年，我们将继续投资于利用我们优势并开辟新机遇的领域。”
Workday联合总裁兼首席财务官Robynne Sisco表示，“我们的第二季度业绩强劲，订阅收入增长了34％，营业利润率和现金流也很稳健。” “根据我们的第二季度业绩，我们正在提高2020财年的订阅收入前景，现在预计订阅收入为30.6亿美元至30.7亿美元。我们预计第三季度的订阅收入将在7.83亿美元至7.85亿美元之间。我们继续优先投资于长期增长计划，同时随着时间的推移提供稳定的营业利润和现金流。“
最近的亮点
Workday 在加利福尼亚州普莱森顿开设了新的总部。新建的410,000平方英尺的六层建筑旨在鼓励合作，并将容纳2,200名员工以及Workday的新客户中心。
Workday 庆祝其收购Adaptive Insights一周年。在过去的一年中，这两个组织已经看到了持续的业务规划动力，包括增加了800多名新的Adaptive Insights客户，机器学习进步，完成了第一阶段的Adaptive Insights与Workday的集成，作为Power的一部分。一，并记录参加公司年度客户会议的Adaptive Live。
Workday 发布了对道德人工智能（AI）的承诺，其中包括六个原则，指导它如何负责任地为企业开发机器学习 - 一部分AI。
Fast Company在其50个最佳创新工作场所的首批名单中认可了Workday ，该奖项旨在表彰那些表现出对各级鼓励创新的坚定承诺的组织。
Workday成为SCOPE Europe 首个遵守欧盟云行为准则（CoC）的组织，强调了公司对全球数据保护的持续承诺。
工作日任命Carolyn Horne为欧洲，中东和非洲地区总裁，David Webster为APJ地区总裁。此外，Workday还将Josh DeFigueiredo提升为首席安全官。
Workday发布了2019年全球影响报告，该报告深入探讨了公司对世界产生积极影响的努力 - 从实施可持续实践到创造更好的工作场所，以及增强积极的社会影响力。
盈利电话详情
Workday计划今天召开电话会议，审查其2020财年第二季度财务业绩，并讨论其财务前景。电话会议定于美国东部时间下午1:30 /美国东部时间下午4:30开始，可通过网络直播进行。网络直播将在现场直播，重播将在完成直播约90天后提供。
Workday使用Workday博客作为披露重要非公开信息的手段，并遵守法规FD下的披露义务。
1非美国通用会计准则营业收入不包括基于股份的薪酬支出，雇员工资税相关项目的员工股票交易以及与收购相关的无形资产的摊销费用。有关详细信息，请参阅随附财务表中标题为“关于非GAAP财务指标”的部分。
2非GAAP每股净收益不包括以股份为基础的薪酬支出，雇主工资税相关项目的员工股票交易，与收购相关的无形资产的摊销费用，与我们的可转换优先票据相关的非现金利息支出以及所得税效果。有关详细信息，请参阅随附财务表中标题为“关于非GAAP财务指标”的部分。
关于Workday
Workday 是面向财务 和 人力资源的企业云应用程序的领先提供商 。Workday成立于2005年，为世界上最大的为教育机构和政府机构提供财务管理，人力资本管理，规划和分析应用程序的公司。从中型企业到财富500强企业的组织选择了Workday。
使用非GAAP财务指标
根据GAAP确定的非GAAP财务指标与Workday财务结果的调节在随后的财务数据之后包含在本新闻稿的最后。有关这些非GAAP财务指标的描述，包括管理层使用每项指标的原因，请参阅标题为“关于非GAAP财务指标”的表格部分。我们对非GAAP运营利润率的前瞻性展望与我们的对比基于股票的补偿费用的量化（不包括在我们的非GAAP运营利润率中）需要额外的输入，例如授予的股票数量和无法确定的市场价格，因此无法在不合理的情况下获得具有前瞻性的GAAP运营利润率。 。
前瞻性陈述
本新闻稿包含前瞻性陈述，其中包括有关Workday整合被收购公司的能力的陈述; 战略投资; 财年和第三季度订阅收入前景; 能够优先投资于长期增长计划，同时提供稳定的营业利润和现金流。单词“相信”，“可能”，“会”，“估计”，“继续”，“预期”，“打算”，“期待”，“寻求”，“计划”，“项目”，“展望未来， “”期待“，”“进入”，类似的表达旨在识别前瞻性陈述。这些前瞻性陈述受风险，不确定性和假设的影响。如果风险实现或假设证明不正确，实际结果可能与这些前瞻性陈述所暗示的结果产生重大差异。风险包括但不限于：（i）与我们成功整合Adaptive Insights运营或未能实现本收购或任何其他收购或交易的预期收益相关的风险; （ii）我们有能力实施我们对Adaptive Insights业务或任何其他被收购公司的计划，目标和其他期望; （iii）我们的安全措施中的违规行为，未经授权访问我们客户的数据或数据中心运营中断; （iv）我们有效管理增长的能力; （v）竞争因素，包括定价压力，行业整合，新竞争对手和新应用的进入，技术进步以及竞争对手的营销举措; （vi）开发企业云应用和服务市场; （vii）客户接受我们的应用程序和服务，包括机器学习和人工智能等基础技术; （viii）一般经济或市场条件的不利变化; （ix）与我们的国际业务相关的监管，经济和政治风险; （x）延迟或减少信息技术支出; （xi）销售变动，由于我们的订阅模式，可能不会立即反映在我们的结果中。有关可能影响工作日结果的风险的更多信息包含在我们向美国证券交易委员会（SEC）提交的文件中，包括我们在2019年4月30日结束的季度的10-Q表格以及我们可能向SEC提交的未来报告。不时，这可能会导致实际结果与预期不同。
本文档，我们的网站或其他当前不可用的新闻稿或公开声明中引用的任何未发布的服务，功能或功能可能会在工作日自行决定更改，并且可能无法按计划交付或根本不交付。购买Workday服务的客户应根据当前可用的服务，功能和功能做出购买决策。
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头条
2019年美国的HRTech风险投资资金将创纪录的达到50亿美元，将是近年来最大的年份
风险投资资金狂热人力资源技术创纪录的步伐 预计投资将达到50亿美元，这是人力资源技术投资的最大年份。但是真的会改变什么吗？
如果你还没有成立自己的超级成功的人力资源技术公司，现在还为时不晚。
风险资本家对人力资源技术公司的热爱有望打破记录，因为他们向承诺改变人力资源格局的企业家发放了数百万美元。根据LaRocque LLC的HRWins，风险投资公司在2019年第一季度向HR技术公司投资了17.41亿美元，在第二季度投资了14.48亿美元。
据LaRocque称，仅第一季度“显着超过了2018年的任何一个季度，比我们2017年全年追踪的数额多6.77亿美元”。而专注于未来工作的早期风险投资公司Acadian Ventures的创始人兼普通合伙人Jason Corsello预测，2019年人力资源技术交易将达到50亿美元。
对这个领域的持续投资兴趣是有道理的。尽管风险投资多年来投资于有前途的人力资源技术公司，但目前的供应商仍然存在很多问题，例如：
当失业率如此之低时，我们如何才能招募出优秀的候选人？
尽管我们很酷的新互动招聘页面，YouTube招聘渠道和自动电子邮件回复工具，为什么我们的候选人体验仍然落后？
我可以雇用自由职业者而不是全职员工，我在哪里可以找到他们？
当我们不知道他们需要什么技能时，我们应该如何重新培养整个劳动力？
Deloitte Consulting LLP首席分析师David Mallon表示，这些都是一个很大的难题，风险投资公司渴望支持那些声称拥有答案的企业家，特别是因为市场强劲。“公司已经为正确的解决方案预留了健康的预算，风险投资人员认为有钱可以花钱。”
TA和培训带头 TA and Training Lead the Pack
今年投资最多的是TA，“人才收购是当今组织的一个大问题，”Corsello说。
仅在今年，作为蓝领工人社交媒体招聘平台的Jobcase获得了1亿美元的资金; 芝加哥的技术招聘和媒体平台获得2200万美元; 和人工智能对话招聘平台AllyO获得了4500万美元。
目前的消费热潮至少伴随着人力资源技术投资的五年。2015年，融资和交易活动创下新高，公司在383笔交易中达到24亿美元。这与2013年和2014年类似的高投资率相似。
今年，提供寻找和管理工作人员的解决方案的初创公司也获得了很多关注，因为“没有人知道如何管理整个员工队伍”，Corsello说。他指出Jobble，Sense和Instawork--所有在过去几个月里都能获得健康风险投资协议的招聘平台。“这是一个巨大的兴趣领域。”
技术开发也是一个热门领域，因为公司试图为“工作的未来”做准备。2019年最大的交易是Coursera，这是一个提供学位和证书的在线学习平台，4月份获得1.03亿美元的价值，推动其价值超过1美元十亿。Mallon表示，其他学习和发展公司正在吸引注意力和投资，尽管这个领域的创新性较低。“在技术赶上之前，我们仍然需要在思考如何发展人才方面进行哲学转变。”
这并没有阻止风险投资公司在这个领域进行投资，尽管很多这些交易仍然让投资者在这个问题上投入资金来看看是什么。Mallon指出过去对提供MOOC的公司的投资 - 大规模在线开放课程 - 以及微学习格式。“这不是因为它们像学习工具一样有效，”他说。这是关于尝试新的解决方案。
甚至最大的交易也不应被视为该技术具有破坏性的证据。德勤咨询有限责任公司Bersin的人力资源技术和解决方案提供商战略副总裁克里斯哈弗里拉说：“许多公司仍然只是在解决这些问题。” 无论是大批量招聘平台还是大块内容培训应用程序，这些工具都可以解决问题，但它们并没有重塑工作流程 - “至少现在还没有，”她说。
Mallon相信创新将在人才获取方面比在学习和发展方面更快，他希望风险投资继续在这个领域进行投资。
Corsello补充说，虽然并非所有这些风险投资都能获得回报，但人力资源领导者不应该害怕尝试。他建议将20％的预算用于试点新的解决方案。“你可以在相对较低的风险水平下测试软件，找出适合你的软件。”
人力资源技术迫切需要创新，这正在推动风险资本家向这个领域投入大量资金。但是像Acadian Ventures和Andreessen Horowitz这样的纯风险投资公司并不是唯一进行这些交易的公司。许多企业软件公司，包括Salesforce，Cornerstone OnDemand，Workday和Randstad，正在进入风险投资游戏，投资数百万美元用于有前途的初创企业以支持创新。
“大多数人都将其用作对冲策略，”Corsello说。虽然这些仍然是风险投资交易而非收购，但公司可能会投资两到三家具有类似解决方案的初创企业，以了解他们最终可能想要收购哪些。他说，这是构建或购买创新模式的第三种选择。“他们正在采取'投资，观察并获得后期'的方法。”
虽然一些企业家可能不愿意从软件公司那里获得投资，但将其视为早期收购，这可能是一种好处。Corsello指出Workday最近对人才收购公司Beamery的投资，该公司产生了很多关于收购前身的猜测。“有些公司不希望与单一供应商保持一致，但这笔交易让Beamery更多地接触了Workday的客户，”他说。
这些交易对于寻求新创新以解决其人才获取，培训和员工敬业度问题的公司来说也是一个好消息。“所有这些兴趣都表明有很多创新正在发生，”Corsello说。“人力资源高管应该关注。”
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Sarah Fister Gale
原文来源：https://www.workforce.com/2019/08/15/venture-capital-funding-frenzy-over-hr-technology-on-record-pace/
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头条
《领英人才多元化洞察报告》显示女性（68%）对薪资福利的重视略高于男性10个百分点
全球领先的职场社交平台LinkedIn（领英），于近日发布《人才多元化洞察报告》，根据领英全球6.45亿名会员的行为数据及20多个国家和地区万余名雇员雇主调研数据，分析得出两性特点影响求职和招聘多元化，开放性语言可以有效消减无意识性别偏见，多元化人才招聘是实现企业多元化的关键等众多核心发现。《报告》还基于人才性别特点的洞察，提出切实可行的解决方案，并建议企业制定以数据为驱动的多元化人才招聘策略，助力企业实现多元化。
遵循全球经济融合大势，越来越多的企业意识到“多元化”带来积极影响，不仅有利于业务可持续发展，增强企业行业竞争力，更是吸引优秀人才的关键。因此，众多企业将“多元化”写进企业发展的战略目标，并在经营、文化、人才等多维度进行探索和尝试。然而回归现实，却鲜有企业能明确如何制定适合自身发展的“多元化”策略，甚至不知如何着手开始，导致多元化整体进程缓慢。领英作为全球领先的职场社交平台，通过独有的数据分析及全球性的调研结果，得出企业多元化则取决于人才多元化，人才是企业之本，多元化应始于构建人才团队的初始阶段，即人才多元化招聘是实现企业多元化进程的首要条件。
领英中国人力资源负责人张竞义表示：“人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略，《领英人才多元化洞察报告》让企业和HR更加全面地了解两性在职场中的特点，帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见，保持团队人才多元化，激活员工的创新活力，构建多元的职场环境。”
两性特点影响求职和招聘多元化
领英《人才多元化洞察报告》认为在求职和招聘的过程中，性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果，《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点，提出制定以多元化为导向的招聘策略。
首先，面对新的工作机会，男性（90%）和女性（88%）均表现出极高的兴趣，且对各种职位信息进行权衡和考虑，根据领英数据表示，每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个，男性为46个。
然而不同的是，在充分了解和权衡心仪的工作机会后，女性求职者的态度则更谨慎，决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。 在这些行为数据背后，则是因为两性特点的不同，研究表明，女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作，而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点，虽然申请的工作数量少于男性，但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%，资深职位的受聘率比男性高18%。
男性与女性对薪酬福利的关注度
《报告》还发现，女性（68%）对薪资福利的重视略高于男性（58%），在考虑新的工作机会时，从福利内容来看，女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身，而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化，比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会，良好的企业文化，工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。
因此《报告》建议在充分了解性别特点之后，可以逐步制定性别均衡的招聘策略。
首先，企业可以通过调整对工作职位描述的措辞，明确职位硬性要求和加分项，以实现和鼓励更多符合职位要求的女性来申请，实现候选人的多样化。
同时，企业可以鼓励多元背景的员工在公司的主页分享其真实的日常工作状态，形成多元化文化氛围。此外，针对两性对于薪酬福利的关注度，企业可以将这类信息纳入工作描述中，吸引多元化的人才。
开放性语言是消除招聘中无意识性别偏见的良方
除了基本的“两性特点”，《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。根据领英的调研数据显示，招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施，如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言，以确保没有使用偏见性语言，28％招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。
但是报告仍发现，无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中，例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%，发送站内邮件的概率也高出3%。此外，《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研，得出一系列两性对自身认知的新发现。例如，在面试和绩效评估中，男性和女性用于形容自己的众多词汇中，排前三的高频词汇竟是相同的，分别是“勤奋”（58%的女性和49%的男性），“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但综合整体来看，女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇，而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。
招聘者打开男性和女性求职者简历的频率
《报告》还根据职场性别认知差异常见问题进行了讨论，例如男性和女性职场人士对软技能的理解存在明显差异，女性更愿意在领英个人档案中积极展示自己的软技能，但男性则认为不必向雇主强调这些软技能，相比硬技能的展现才是职场竞争力的核心关键。此外，在浏览工作职位的介绍时，偏标签化、男性化的语述，会使女性候选人感到负面，或放弃该工作机会，例如当职位要求涉及“强势”这类词汇时，44% 的女性终止申请该职位，而33%男性也会做出相同决定。
值得关注的JD词语
针对招聘方和求职者自身的无意识偏见行为，报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。在起草招聘职位信息时，招聘者需要考虑性别多元化问题；招聘者发布招聘信息之前，需要经过审核以确保不使用有偏见的语言，让招聘职位的信息更具包容性，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时，还需要细心选择描述公司和工作环境的用词，可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇，避免候选人对工作环境的负面联想。
领英提供以数据为驱动的人才策略，贯穿招聘全流程
面对两性的特征以及潜在的无意识偏见，如何在人才多元化有效解决，领英建议企业及人力资源管理者将技术和数据洞察相结合，运用数字化手段让招聘流程更加智能和高效。企业可以充分利用技术实施匿名招聘，从应聘者的申请中删除姓名、照片等关键识别信息，甚至可以通过VR技术消除面试中的无意识偏见问题。
同时，企业需要由上至下地制定数据驱动型选才策略，从源头开始分析新员工来源以平衡人才结构，可利用领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）在人才多元化方面做得较好的城市和行业发掘宝贵人才。
人才是企业的核心竞争力，人才是否多元化将直接影响企业的招聘格局，进而影响企业的多元化发展。唯有保持人才多元化，企业才能保持自身的创新力和竞争力，在竞争日益激烈的市场环境中找到属于自己的发展秩序。领英将借助全球大数据洞察和行业积累，在助力企业培养多元化意识、制定多元化战略、落地多元化举措等多方面提供全方位的支持，共谋多元化之路。
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头条
2020年你知道你正在被AI人工智能来招聘的吗？--是的，这个时代来临了~
技术进步对工作环境产生了负面影响。然而，人工智能有可能取代招聘团队和中介机构的角色吗?
人工智能正在迅速改变招聘人员和人力资源专业人士寻找顶尖人才的方式。IPsoft UK&I董事总经理马丁•林斯托姆研究了认知人工智能等新技术如何让招聘人员与求职者建立有意义的联系和接触。
人工智能(AI)是一项革命性的技术，它正在重新定义世界各地企业的经营方式。人工智能技术不仅使日常事务任务自动化，而且越来越有能力执行与决策相关的认知任务。这种强大的能力组合在帮助招聘人员收集和精炼潜在候选人名单，同时与潜在员工和未来员工创建有意义的约定方面特别有用。
人工智能解决方案为招聘、人力资本管理(HCM)和生产力工具增加了认知能力。认知技术可以让招聘人员通过一个界面来执行行动，这个界面可以通过一个会话UI来访问(例如，通过IPsoft的数字同事Amelia)。其结果是更快的招聘和入职流程。这对公司的整体劳动生产率，以及企业增长和成功的能力都有重大影响。
在传统的人力资源环境中，公司的内部招聘人员必须登录到一个系统中，识别出理想求职者的特征。有了认知人工智能，人力资源招聘人员可以简单地用简单的语言“告诉”一个系统他们需要什么，比如，“我在寻找一位至少有五年经验的合规官。”该系统的认知智能将能够探测说话者的意图。更先进的人工智能系统甚至会生成相关的符合条件的问题来进一步优化搜索，比如，“您希望只搜索本地候选人、英国候选人还是全球候选人?”
一旦确定了招聘人员的任务，人工智能系统将独立地通过各种候选人数据库和求职网站进行搜索。当今最先进的认知系统可以利用机器学习(ML)的能力来预测招聘需求，而无需任何额外的输入。系统已经知道这个职位是否需要更高的学位，需要什么语言能力，甚至知道任何特定职位的平均工资是多少。
人工智能系统可以为每个潜在的候选人自动创建一个个性化的文件夹，包括所有公开可用的信息(如位置、简历、LinkedIn个人资料、社交媒体账户、个人博客等)，这些信息可用于在招聘开始前识别a选人。
AI-Guided Candidate Engagement
人工智能可以让招聘人员通过电子邮件或领英(LinkedIn)消息轻松、无缝地发起拓展活动。招聘人员不需要打开他们的电子邮件客户端或LinkedIn账户。招聘人员可以告诉人工智能系统根据预先批准的模板给所有候选人起草一封信。该通信将通过API集成直接发送给申请人，要求“请联系每个候选人安排电话面试。”
人工智能系统将监控每位求职者何时做出回应，并主动通知招聘人员，以确保及时沟通。如果需要的话，人工智能系统可以发出面试前的问题，先发制人地淘汰任何不匹配的潜在员工。例如，它可以询问求职者的期望薪资，或者他们是否愿意搬家。招聘人员可以利用人工智能的全方位对话界面(语音、网络、社交媒体和电子邮件)，通过这些渠道与潜在的候选人进行沟通。数字化同事可以在任何面试前安全地上传相关文件，如简历、学历证明或相关工作实例。
一旦招聘人员和应聘者同意继续面试，招聘人员只需说:“请安排电话面试”，人工智能系统就会自动为指定的求职者安排面试。然后，该系统通过各种渠道与候选人联系，提供可用的面试日期和时间。日历邀请在选择首选项后发送。
随着人工智能的不断发展，我们毫无疑问会看到更多的人力资源专业人员使用全天候，自然语言理解（NLU）的认知人工智能解决方案来启动候选人搜索，优化搜索列表，并在2020年及以后实现面试和招聘流程的自动化。当AI自动化招聘时，其他团队成员可以花时间处理更复杂或独特的人力资源需求，例如开发新的员工敬业度计划。这共同意味着加快招聘流程，人力资源部门更有效率地运营，企业可以及时，智能地将必要的人员带到现场。
作者：Martin Linstrom
原文地址：http://www.hrdconnect.com/2019/08/14/will-2020-be-the-year-youre-hired-by-ai/
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头条
GE Digital的全球人才管理和组织发展Leader谈:GE如何用数字化转变人才管理方式
企业数字化转型成功不仅取决于组织如何利用技术，还取决于组织如何处理人才管理。这是我们在探索人力资源和员工在数字化转型中所扮演的角色时所发现的。
最近，我采访了GE Digital的全球人才管理和组织发展领导者Megan Bickle，了解GE Digital如何重建其人才管理理念和方法，为其数字业务带来强大的成果。
GE Digital背后的业务驱动因素如何改变其人才管理方法？
创造一种新的人才管理方法的主要动力是通用电气建立了一个数字卓越中心(COE)。从传统的工业组织(航空、医疗、可再生能源、运输、石油和天然气)到工业领域的数字公司，我们很快意识到，在硅谷建立一个软件COE需要一种新的方法来招聘和雇用-而且是大规模的。传统上，通用电气在外部雇佣约20%的员工，并在其他80%的时间内晋升。有了COE软件，我们改变了传统的模式，在不到一年的时间里，我们就不得不在外部快速雇佣80%的员工。我们没有明确的方法来识别我们的劳动力所拥有的数字技能，并且能够根据我们所需要的来量化这些技能。
GE Digital改变其人才管理方法背后的业务驱动因素是什么？
创建新的人才管理方法的主要动力是GE建立了数字卓越中心（COE）。从传统的工业组织（航空，医疗保健，可再生能源，运输，石油和天然气）转移到工业领域的数字公司，我们很快意识到在硅谷建立一个软件COE需要一种新的招聘和招聘方法 - 规模。传统上，GE在外部雇用大约20％的员工，并在80％的时间内从其他员工中进行推广。通过软件COE，我们改变了传统模式，不得不在不到一年的时间内从外部快速雇用80％的员工。我们没有明确的方法来辨别我们的员工所拥有的数字技能，并能够根据我们的需要量化这些技能。
GE Digital寻求改变人才管理的哪些方面？
我们采用综合方法设计人才管理理念。我们想要从我们采购和采访人才的方式，到帮助人们理解他们的角色期望，以及通过提供职业发展的可见性来培养人才等方面实现无缝联系。我们希望拥有与技能相关的学习资源，使员工能够轻松访问并了解哪些课程可以帮助他们培养所需的技能。我们如何看待通用电气人才的旧模式不能满足我们招聘需求的快速规模，也无法真正衡量影响力。
GE Digital从其对人才的新方法中实现了什么结果？
从改变我们的人才管理方法，我们拥有令人难以置信的数据丰富的洞察力，使我们能够在规划未来需求时更具战略性和可操作性。此外，我们的人才管理方法着眼于人才生命周期的各个方面，并将它们完全连接起来。从招聘和招聘，到职业发展和晋升，再到学习计划 - 我们全面考虑人才管理，然后使用分析来衡量进展，并告知我们需要关注的领域。例如，在过去的两年里，我们已经将我们的人口作为我们关键的OKR（目标和关键结果）的一部分，并且我们每季度报告我们如何对抗目标。
通过围绕技能的共同和一致的语言，我们能够清晰地阐明我们正在招募的内容，以及我们希望为内部开发和数字学习活动强调的技能。
我们在人才管理理念方面所做的工作是GE Digital独有的。其余的GE业务部门保持着标准的人才理念，而不是由分析强烈推动的理念。我们最近向GE的CHRO做了一个演讲，他对我们如何接近，量化和衡量人才所带来的成果印象深刻。
不要让“数字”这个词分散人才和人才管理在组织转型计划成功中所发挥的关键作用。
作者：Elissa Tucker
原文链接：https://www.apqc.org/blog/how-ge-digital-changed-its-approach-talent-management
以上由AI翻译，仅供参考。
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