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FutureWork未来办公

人力资本分析：帮助组织建设更灵活的团队当你听到 "未来办公"这几个字时，你脑海中会浮现出什么画面？机器人在没有人类的情况下运行工厂？会飞的汽车让交通不再拥挤？在这场大流行病和大规模远程办公实验中，我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上，许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划，因为有明确的证据表明，到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时，许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业，如部分食品行业，也可能仍然需要进行枢轴调整，将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来，公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设，作为重组工作的一部分。当你听到 "团队建设"时，你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你，这其实与结构无关呢？相反，团队建设更多的是关于技能、工作活动，以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里，人力资本分析为企业提供了新的能力，使其团队的构成能更加灵活。下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤：首先，将未来组织的业务战略转化为技能需求。例如，如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化，你就需要量化具体的数字/数据技能，以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外，人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本，为购买与构建决策提供参考。第二，评估你目前的状态。传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估，定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力，而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求，一些组织使用人工智能，特别是自然语言处理(NLP)，根据每个人的经验，包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确，但如果需要进行一些验证和调整，它们可以提供一个强有力的起点。第三，找出差距，确定买/建/借的方式，及时弥补差距，确保新组织能够实现业务战略。在组建新组织时，不要只考虑结构，要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时，要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人，还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中，有时会让员工感到他们没有选择，这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外，来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的："我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么，他们下一步想去哪里？我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰，以至于忘了问他们是否感兴趣，想做什么。" 此外，组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时，入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来，你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。在人力资本分析的帮助下，团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分，你又将如何进行下一次的团队建设？作者：Serena H. Huang 原文标题：How People Analytics Helps with Agile Org Design 以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。

FutureWork未来办公
2020年12月28日
FutureWork未来办公

引领未来：激活内部人才市场随着内部人才市场战略的快速发展，迭代设计可以加快应用速度，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。提高员工的适应能力、敏捷性和能力，并影响未来的工作模式。卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果好。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的gig平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。 COVID-19加速市场应用数字化和社会变革促使各组织重新评估如何在确保满足不断变化的业务需求的同时，重视、发展和投资员工队伍。同时，这些变化也促使员工重新思考他们的职业发展、职业流动，甚至工作的意义。随着COVID-19对人才供需双方的影响，市场采用的趋势加快，引发了围绕劳动力部署和人才留存的更大灵活性的需求。以消费品公司联合利华为例，该公司利用其内部人才市场FLEX Experiences，在疫情期间重新部署了8,000多名员工和30万小时的员工工作。鉴于其在整个企业中创造灵活性的潜力，内部人才市场应该成为所有组织未来工作战略的一个组成部分。正如人才市场技术公司Gloat的首席运营官Shlomo Weiss所解释的那样，"它们（人才市场）使我们的客户组织能够了解员工的技能和能力，以规模和速度将其与现有需求相匹配，并在未来展现相关技能和能力。" 人才市场的迭代设计是怎样的？为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致，我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小型成果。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，公司甚至专门为此设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是扩大到内部员工队伍之外，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。此外，每家公司都强调了成功推动市场的一些关键步骤。这些步骤包括：在推行市场时保持敏捷和迭代性绘制用户旅程图让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路" 人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度来定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的变化和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复进行，以确保战略、变革计划和授权技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计：目的：根据不同的可能使用案例和可衡量的结果来定义您的战略。计划：确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。方案：制定有利于人才和职业流动的政策和程序。平台：努力建立综合技术生态系统。目的：独树一帜，发展战略我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是：人才部署--以提高业务生产力和工作管理为目的--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配度。人才流动和管理--以提高人才和职业流动性为目的--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。 "未来工作 "模式--这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "（图1）。我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场--这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。" 我们的研究表明，受访组织的最初战略--无论是白手起家还是建立在现有的非正式市场或技术基础上--都是由项目应该是开始于人才管理还是L&D这个问题决定的。前者首先关注部署，后者关注流动性。然而，随着这些组织开始跨职能合作，他们对市场目的的看法似乎也在不断变化。每个受访组织对市场实施计划的方法都是独特的。例如，一家全球银行组织创建了一个新的职能部门来运行该项目；另一家金融机构创建了一个横跨L&D和人才招聘的合作伙伴模式；保险和投资管理公司保诚金融创建了一个生态系统团队。供应商们，在如何与客户合作实施人才市场技术方面也各不相同。人才智能平台Eightfold.AI与其利益相关者合作，建立了一个内部和外部人才交流的平台，而Gloat则将典型的内部人才市场实施描述为由CHRO作为发起人，在跨职能项目团队中进行人才管理和L&D的某种组合。另外，在组建核心战略团队领导项目的同时，每家公司在人才管理、L&D和人才招聘的所有权、协作和测量一致性方面采取了不同的方法。有的公司将组织设计、劳动力转型和人力资源技术领导者纳入团队，以指导战略--例如，引入人力资源技术团队来定义平台战略。我们的研究表明，无论谁拥有该项目，与人才招聘合作是市场采用的关键促进器。保诚金融将此举归功于帮助其实现了 "贴近人才供应"。另一家金融机构称，鉴于人才招聘能够获得关于空缺职位和外部人才管道的 "战略数据"，其人才招聘伙伴关系对该计划的成功 "至关重要"。计划：注重原则和行为，让管理人员参与每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速施行过程。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。我们所采访的组织关注的一些关键原则是：哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（将工作分片）。Gloat和Unilever发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于：学习如何以不同的方式开展工作重新设计工作，以不同的方式看待任务建设支持这项工作的技能和能力差异化配置人才，适应新的工作思路组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，并让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的市场供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。" 为了改变这种行为，管理者需要明白，没有必要囤积人才。英国保诚金融公司人才招聘主管Elin Thomasian阐述道。"人们之所以囤积人才，是因为他们担心重新填补一个职位所需的时间，也担心可用人才库缺乏透明度。人才市场通过提供保诚金融有哪些技能与外部可用技能相比的可见性，帮助他们摆脱囤积的状态......一旦有人离职，几天内就会有10个优秀的人才为他们服务。" 市场实现了人才供应的实时透明化，包括可用的技能，因此经理们不必担心无法满足需求。事实上，他们将受益于市场，因为市场使他们能够潜在地培养员工的硬技能和软技能，快速旋转项目团队以扩大带宽，并对战略生产力产生更大影响。获得经理和其他利益相关者的支持要想从内部改变限制性行为，特别是管理人员的限制性行为，就必须让他们成为市场的拥护者。以下是公司在这个方向上可以采取的一些步骤。重新介绍人才市场：开展培训，改变管理者的错误认知（如员工有太多闲置时间）；从无威胁的切入点（如导师制）开始；教育管理者了解市场的好处（透明的人才库和团队的新技能）。建立激励模式：通过供需双方的积极体验来建立信心和信任--例如，快速获取人才和进入有活力的团队；通过基于经验的学习机会帮助经理人发展；重组激励机制以鼓励人才管理。引入新的游戏规则和控制措施：让管理人员成为人才的推动者，而不是人才的拥有者，并考虑为每名员工的工作时间或工作项目数量设定上限。除了管理者，还有一系列的利益相关者参与到转型计划中来。用户旅程图谱和以人为本的设计可以在获得他们的支持方面发挥关键作用。我们采访的一家金融机构表示，绘制用户旅程图使其团队能够看到他们正在构建的东西的复杂性，并根据每个角色（人力资源业务伙伴、申请人、经理等）的需求推出不同的信息/故事--例如，完成一个申请，探索新的体验，为一个角色找到合适的人，等等。这反过来又使公司能够了解其独特的文化，确定重点，并缓解转型计划中的摩擦点。组织还应该向这些利益相关者传达市场能够提供的更大利益：拓宽组织和利益相关者的视野。HCM软件供应商SAP公司产品战略和研究部集团副总裁David Ludlow解释说，接触多元化和新的团队可以拓展员工的视野，帮助他们培养同理心等品质。研究表明，同理心是一个关键的属性，可以重塑组织雇用和保留人才的方式。让管理者有机会接触到更广泛的人才库，接触到那些在其他情况下可能不为人知的候选人。我们采访的一家金融机构将贷款官员和财务顾问重新部署到小企业部门的支持岗位上，以解决疫情期间增加的人员需求。经理们意识到，如果应聘者能够带来可转移的技能，如客户接触、分析和沟通，他们以前可能会因为没有小企业经验而拒绝他们，但现在他们可以成功--这种意识扩大了他们的人才库，为未来的内部和外部搜寻提供了帮助。帮助消除招聘实践中无意识的偏见，鼓励多元化。多样性、公平性和包容性（DEI）是人才招聘和人才流动之间的赌局，但说起来容易做起来难。大多数组织都有筒仓，将部分人才排除在其权限之外。人才情报平台Eightfold.AI总裁Kamal Ahluwalia解释了如何解决这个问题。"内部项目通常根据你认识的人进行人员配置，这就把那些没有强大网络或倡导者的人排除在外。组织需要通过市场获取多样化的人才库，从整体上考虑组建团队的问题。" 他补充说，这也可以帮助企业将更多女性推向领导岗位，并支持和加速多元化发展。在阐述Gloat的客户如何实现DEI影响时，魏斯说："内部人才市场可以用来减少内部招聘偏见，增加促进多元化的人脉。" 他举了联合利华的例子，联合利华选择在Gloat平台上删除培训--这个招聘经理可见的领域，以减少血统偏见。在施耐德电气，员工们正在利用Gloat平台建立高级对高级、初级对高级、同行对同行、专家对新手的导师关系。"这打破了高级员工和初级员工之间的关系禁忌，在全球范围内将人们联系起来。"他补充道。方案：采用迭代式变革管理方案，以改变文化内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代的变革管理计划，在劳动力管理实践中进行迭代设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注。人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。全球性银行组织花旗集团的人才招聘和人员洞察主管Juan Manuel Cerda解释说："现实情况是，在任何一个特定的团队中，都会有一些人想要离开团队或组织，去寻找新的体验--因此，即使一个组织不适应，也需要接受这种结果。当人们面临不同的挑战时，他们会不断学习和成长，并且往往能将这种力量带回团队或组织。如果管理者的目标只是为了实现团队目标，那么就没有那么大的动力让人才去冒险。组织需要建立正确的绩效激励机制，以奖励输出和培养人才的人员。" 企业财务和人力资源公司Workday的CHRO解决方案营销办公室执行总监Barbry McGann指出，"培养内部流动、职业发展和再培训；建立员工归属感委员会和应急团队；提供职位冲刺和职业前景，让人才参与进来，创造透明度，增长技能认可度，促进创新和生产力。" 例如，可口可乐利用机器学习为其内部人才库发现新的机会，从而推动其未来工作战略的发展。可口可乐公司人力资源技术和平台全球总监Maximiliano Just表示，"快速创新的压力非常大，这迫使我们所有人重新思考我们的工作方式，我们进入市场的方式，以及我们的组织方式。而这也迫使我们转变思维方式，以更敏捷的方式对待工作。" 平台：努力建立综合技术生态系统除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或自适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。以下是这些方法所包含的内容。购买：评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。构建：在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。自适应：扩大数据集中的人力资本管理系统。受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。" 虽然认识到基于人工智能的相关解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史职位和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力的潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了保护机密性，同时推进其市场愿景，保诚金融公司已决定建立一个跨人力资源系统的平台层，使用人工智能供应商的技能搜集，并构建自己的人工智能引擎，从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势并预测未来的人才需求。实现人才市场的期望正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力：明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。让管理者、人才招聘和员工成为转型的主要支持者。实施灵活的变革管理计划，让管理者参与进来，并保持灵活的态度。评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的预期。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与地点相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。" 直到今年早些时候，人才市场还被视为拥有早期采用者和一些快速追随者的下一代解决方案。但是，由于这场疫情，它的采用速度进一步加快，并在组织面对必须扩大和改变他们的人才模式以满足业务和员工的需求的时刻取得了胜利。如果组织可以用迭代设计方法激活人才市场的视野，他们就可以更好地管理员工的期望，重新改变工作的设计，并加速未来一切工作的发展。作者：伊娜·甘切娃，罗宾·琼斯，戴安娜·卡恩斯-马诺拉托斯，杰夫·施瓦茨，林内特·李，马努·拉瓦特以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。

FutureWork未来办公
2020年11月16日
FutureWork未来办公

远程办公（在家办公）你准备好了吗？编者注：因为疫情导致全国性的假期边长，很多省市都延长到了10号开工，这就导致大部分企业不得不让核心员工开始远程办公。最近有很多相关远程办公的工具和支持，很多机构和个人也都整理了，这篇文章推荐大家阅读，从另外的一个角度来谈如何更好的远程办公，同时也指出一些HRSAAS从设计上的问题。推荐给大家。文章来自：FutureWork未来办公作者：未来办公李明疫情还在持续，但开工不容拖延，很多公司终于都被迫施行了远程办公策略。最近几天，陆续看到朋友圈的很多人都在发布关于疫情期间远程或者在家办公的消息。一时间，让很多做办公saas软件和远程视讯会议设备的公司觉得终于等到了远程办公的春天。无论是确定还是不确定的因素，让很多企业相信远程办公终将成为一种趋势，但没人会想到是以这样的方式，并以这样的速度开始。面对远程办公，我们准备好了吗？现代办公的内容与活动，让很多工作行为不再依托特定的物理环境，只需要通过电脑和IT技术就可以实现，这也促成了办公方式的进化。远程办公的本质是一种工作方式的改变，在特定背景下，远程办公具有积极意义。从公共政策上来讲，远程办公是受到公共政策制定者欢迎的，支持者指出远程办公可以通过多种方式减少通勤时间和成本，减少能源消耗和交通拥堵。疫情当前，远程办公成了时下最优的选择。另外，远程办公有助于那些有照顾责任的人平衡工作与生活。因此，对于需要兼顾家庭与工作的资深职场人士来说，远程办公制度，成了吸引人才的重要福利。像微软高管一方面宣传了公司的产品，一方面分享的远程办公的经验：战疫，微软资深高管的十余年远程办公管理经验分享。 -组织性是基础- 不止微软，如今有越来越多支持远程协同办公的工具被设计出来。但远程办公的最大障碍并不是来自这些软件工具问题，而是组织性。即现在的组织管理理念与远程办公方式的本质冲突。在远程办公中，管理层担心在没有直接监督的情况下，员工可能会偷懒，出现效率和工作态度上的懈怠，同时管理者从心理上也不愿放弃对员工的直接监督和控制。因此我们可以看到，一些saas产品的设计除了强调协同性的同时，都在加强远程监管功能，甚至有比在办公室办公更大尺度的监管方式。显然，他们并没有站在个人伦理的角度做这件事，而只是立足企业视角去设定功能。如何更好的实施远程办公，有不少企业和个人在知乎上给出了他们的智慧：企业远程办公策略的实施考验着管理者的智慧，检验着远程办公人员的职业精神，更是在审视组织制度。企业远程办公成功实施的基础在于组织从实质意义上的支持。对比传统阶层式的组织，当代性的组织更具有实施远程办公的优势。当代性的组织，对于员工是否在办公隔间或者工作位上工作这件事看的并不重要，团队合作是当代性组织的主旨，当代组织的灵活性与活力确保组织对外部环境变化的适应性与竞争优势；团队中的每一名员工都被赋予更高的自由与权利，可以更灵活平等的交换想法、意见以及评价，从而让每名员工有更高的工作士气在管理风格上很大程度依赖于软技能——建立共识、建立关系、倾听和理解，建立互信机制，心甘情愿地带领团队而不是拖拖拉拉。正是这些无形关系与价值观，形成了远程办公非命令性的约束，以及自我管理意识，间接促进了远程办公人员之间的粘性。 -空间即工具- 科技类工具保障了远程工作的即时性与效率。科技发展加速促进了远程办公的可执行性。但疫情来临之时，我们才发现，很多人的家居空间并不是一个理想的办公环境。而实体的物理环境反而成为了影响我们工作质量的因素。尤其对于北上广的租房一族，在有限的生活空间内，很难再创造出理想的工作区域--老铁扎心啊！。显然，我们很多人的居住环境，还并没为办公做好准备，这也是很多人所讨论的办公仪式感，而这恰恰需要空间氛围来塑造。提升远程办公的技能，除了要懂得运用技术类的工具外，创造一个功能兼顾舒适的在家办公环境，同样是一门技术。首先，依据你的工作性质与需求，进行办公环境的布置。根据你的工作性质，确定对于桌面、办公文具、收纳以及设备的需求。例如，不同的人不同的工作性质对桌面需求完全不同，有的希望有条理，有的则会希望办公桌是一种看似凌乱无序的状态。其次，确保有独立的区域。理想情况下，你的办公环境应该在一个安静的地方，能够有利于你快速进入工作状态。独立环境可以保证工作的专注性，也可以在远程协作或电话会议时不被外界干扰，这一点尤其重要，特别当你与你的家人👪或者室友同住时。第三，条件允许的情况下，你的家庭办公室要有充足的工作照明，包括自然光。在光线充足的空间中工作，不仅可以减轻眼睛疲劳，且能更好地提升工作效率。研究表明，在工作区域内增加绿植同样有利于提升工作效率，并创造更愉悦的工作氛围。另有研究表明，在家办公的人，更容易忽略时间而造成久坐。因此准备一张好的人体工学座椅，或者升降办公桌，更有利于保障你的个人健康。当然，设定闹钟提醒适时的运动一下也是非常有必要的。最后，准备一些即时贴或者白板，做任务的提醒，确保工作任务的条理性与节奏。一个好的家庭办公环境，意味着你会更有效率地工作，更有可能享受在家工作的乐趣。远程办公对于我们绝大多数的人来说，还仅仅停留在理念上。在这次特殊情况下的远程办公迫降，也需要注意管理上的用力过猛，造成远程压力，适得其反。远程办公面前，我们都是新生。因此，这也需要我们保持开放的意识，健康的工作态度，共同学习并理解这一过程，积累宝贵的经验。关于远程办公或在家办公，你有什么好想法？

FutureWork未来办公
2020年02月03日