好文推荐：员工体验如何影响员工敬业度how to impact employee engagement through EX
员工体验（或者说，"EX"）最近成为了一个热门词汇，但这并不只是一个旧概念的新名词。员工体验和员工敬业度之间存在着重要的联系，敬业度高的公司的销售额增长了4%。深思熟虑的员工体验正迅速成为企业在人才争夺战中的必经之路。随着AirBnB和耐克公司设立了专门的首席员工体验官职位，可以说，EX的概念将长期存在。
请了解什么是员工体验，HR如何影响员工体验，以及员工体验对HR、企业和员工的益处。
员工体验的定义是什么？ Employee experience, defined
究竟什么是员工体验（EX）？根据德勤Beisin的说法，它是 "员工从成为候选人（主动或被动）到成为同事或同事的所有接触点的总和。" 根据雅各布-摩根（Jacob Morgan）提出的广为接受的模型，员工体验通常由三个主要工作领域组成。它们包括（1）办公环境、（2）文化环境和（3）技术工作场所环境。如果EX的三大支柱中的任何一个薄弱环节，都会极大地影响员工在工作中的敬业度。
在这三个领域中，员工与公司的个人接触点会影响到他们的整体体验和满意度。这些 "关键时刻 "可以被有意地塑造和设计，这是一个来自于其他商业领域的概念。用户体验（UX）是伟大的软件设计中的一个关键要素，而客户体验（CX）在你购买东西的感受和选择与你做生意的公司中起着很大的作用。
Tim-Sackett-关于员工体验的观点
从员工敬业到员工体验的转变 The shift from employee engagement to employee experience
员工敬业度和员工体验并不是可以互换的术语。EX影响着员工的敬业度。如果员工在工作中因为文化、技术或物理空间的原因，有一个很好的工作体验，那么他们就更有可能参与其中。但是，如果他们的体验不好，即使他们喜欢自己所做的工作，也会变得更加难以保持积极性和努力工作。当然，有的人天生就不太投入，或者是由于公司无法控制的外部因素造成的，但关注EX可以帮助减轻影响。
因为敬业度是积极的EX的副产品，如果HR将工作重点放在EX上，而不是敬业度上，因为可操作性更强，所以会更有效。HR可以直接影响到EX，而敬业度则不那么容易控制。有意识地设计一个积极的EX，可以带来持续的员工敬业度（从而提高绩效），这比简单地对员工的不满或调查中发现的问题做出反应要有影响力。
员工体验与客户体验之间的联系 The link between employee experience and customer experience
思考一下你今天使用的技术，以及是什么让它们如此出色。亚马逊提供了个性化的产品推荐。谷歌给出快速准确的答案。Uber让一个痛苦的过程变得简单。所有这些工具都提供了很棒的客户体验。现在，想想你自己公司的客户吧。他们会忍受过时的、令人沮丧的技术来向你购买东西吗？当然不会。那么，为什么你的员工会有什么不同呢？
员工体验的秘诀就是把你的员工当做你最好的客户，给他们同样优秀的数字体验。反过来，他们也更有可能提供更好的客户服务。研究表明，员工的敬业度会对客户体验产生积极影响，我们知道体验会影响敬业度。万豪国际的创始人J.W.Marriott将其总结得淋漓尽致。"照顾好员工，他们就会照顾好你的顾客。"
积极的员工体验所带来的好处 The benefits of a positive employee experience
正如我们上面提到的，关注员工体验可以提高员工的敬业度。但是，扎实的EX还有其他几个好处，包括。
Employer branding and the war for talent 雇主的品牌塑造和人才争夺战。和产品或服务一样，如果员工对你的公司有负面的体验，新闻会迅速传播，损害你的雇主品牌，最终伤害你的人才招募工作。这一点在今天尤其重要，因为几乎四分之一的员工每隔3-4年就会换一份工作。虽然有些员工的流失是不可避免的，但从应聘到离职的过程中，积极的体验可以确保你的公司被现任员工和应聘者认为是一个很好的工作场所。
Retention 留住员工。考虑到平均年限正在下降的事实，一个好的EX可以鼓励员工在你的组织中停留更长时间。今天的员工在工作18个月后就开始寻找下一个角色（通常是在新的组织中），所以改善员工第一年半的接触点是至关重要的。如果员工参与其中，你就有机会向他们展示你的组织内的流动性是什么样子的，这样他们就可以在你的组织内设想下一个角色，而不是在其他地方寻找新的职位。
Productivity 生产力。考虑一下员工与人力资源部门的所有不同互动--完成入职文书工作，申请带薪休假，询问病假，或调到其他办公室。如果完成这些任务对员工来说很耗时或令人困惑，那么就会占用他们的工作时间。当这些流程对员工来说是快速、轻松的体验时，他们会在一天中有更多的时间用于真正的工作，从而提高员工的工作效率。
员工体验设计的框架 A framework for employee experience design
与用户体验和客户体验（UX和CX）一样，员工体验（EX）需要设计思维--一种专注于精心设计一个解决方案或期望的结果的思维方式，而不是简单地摆脱感知到的问题。这有助于避免投入精力去解决错误的问题，或者是一个实际上是其他问题的症状。以下是一个根植于设计思维的改善员工体验的过程。
Step 1: Determine your EX goals 第一步：确定你的EX目标--现实是HR是一个成本中心，而不是利润中心。为了获得高管对EX资源的认同，将你的EX目标与业务目标联系起来很重要。通过使用指标来建立你的商业案例，说明更好的EX如何影响人才招聘、成本节约、效率等。记住，人才的成功等于业务的成功。
Step 2: Map the employee journey 第二步：绘制员工旅程图--要了解你可以在哪些方面影响到EX，首先要绘制出你的企业的整个员工旅程图。然后，对每个参与点进行评估。当员工需要HR的东西时，今天的体验是什么样子的？理想情况下，它应该是什么样的？进行差距分析，找出需要改变的地方。
Step 3: Plan your approach 第三步：规划你的方法--一旦你知道你想把你的组织的EX带到哪里去，就想一想，为了达到这个目标，需要发生什么事情。是否有常规的、手工的流程可以自动化？是否可以让员工更容易获得他们需要的信息或向人力资源部门请求帮助？
Step 4: Implement technology 第四步：实施技术 - 仅仅靠技术并不能确保员工有一个好的体验，但它是一个重要的组成部分。技术可以通过让事情变得更简单、更容易完成来改善EX。例如，自助式的知识库可以让查找人力资源政策变得像谷歌搜索一样简单。技术还可以促进冗长的流程，如入职文书工作或产假申请等。此外，它还可以帮助人力资源部门提高工作效率，使他们能够专注于提供优质的、有吸引力的员工服务，从而获得更好的体验。
Step 5: Measure and evaluate 第五步：衡量和评估 - 回想一下你在步骤1中定义的目标，并确保在这个过程中的每一个参与点都有一定的指标或KPI来跟踪，以显示出员工的敬业度。
什么是数字化的员工体验？What is the digital employee experience?
今天，员工希望他们在工作中的体验能够反映出他们在工作之外的体验。他们希望自己能够随时随地搜索信息，就像他们使用谷歌的方式一样，随时随地需要信息。他们希望信息是个性化的，就像Netflix和亚马逊为他们量身定制推荐的方式一样。而最重要的是，他们希望能够快速完成任务。在职场中，流程和任务的设计都有长长的跑道和多个步骤，以帮助他们感受到人性化或个性化，但从EX的角度来看，这些流程只会让人感到耗时和繁琐。
为数字化员工体验（EX）设计，就是要缩小人们在个人生活中如何完成事情和在工作场所如何完成事情之间的差距。如果员工在家里不需要等待他们需要的信息，为什么要在工作中等待？员工希望一旦拿到信息就能采取行动，而不需要下线或登录其他系统，就能对信息采取行动。
回顾雅各布-摩根的模式，数字化EX是科技工作环境的一部分。但是，尽管数字化体验只是EX的一个组成部分，但它可以比其他的体验更快地发挥作用。实体体验需要时间来建立并产生持久的影响，而文化体验则需要更长时间。但数字体验会产生一种即时的感觉，无论好坏，都会给人留下持久的印象。无论员工申请陪产假是轻松愉快的体验，还是令人沮丧、困惑的体验，在这样一个重大的生活事件中的一次性互动，都可以定义他或她在公司的体验。
员工体验的未来 The future of employee experience
要了解员工体验的未来，只要看看自己家的技术就知道了。今天，我们不再向谷歌输入我们的问题，而是向Siri或Alexa询问。虚拟助理可能很快就会成为员工从HR那里获得帮助的方式。虽然起初与设备对话看起来很奇怪，但这些对话式体验提供了更自然、更人性化的体验。
但语音并不是HR交易变得更加对话化和人性化的唯一方式。想想我们是如何通过文本进行沟通的。我们在一个单一的渠道内进行异步（或者说是实时的，如果我们选择的话）对话，将与某个人就某一主题的所有交流串联起来。在HR中，使用这种对话式的方式为员工提供服务是积极的数字EX的一部分，因为它模仿了员工在工作场所之外的沟通方式。
那么，HR如何引领未来的员工体验？
首先，一定要对新兴的技术有所了解，比如AI和RPA--它们不会消失。
其次，要留意任何员工接触点的复杂和混乱。技术在帮助减少手动、重复性的操作方面越来越好，这让人力资源部门和员工疲于应付。其结果是什么？人力资源部门可以自由地专注于支持员工参与并提高生产力的战略，而员工则可以更好地专注于对企业和事业产生影响。
以上由智能的AI翻译完成，仅供参考
来自PeopleD
员工敬业度的未来：个性化福利和预测分析的好处作者：Prarthana Ghosh
根据一项新的哈里斯民意调查，样本规模为2,257人力资源专业人员和CareerBuilder的招聘经理，错误的候选人选择使普通雇主在2017年花费了14,900美元。此外，10％的参与者表示缺乏足够的工具造成严重影响错误的候选人选择。这些数字说明了无处不在的招聘障碍，并指向甚至更大的保留障碍。难怪今天的每个组织都在升级员工敬业度！公司最终制定（或正在制定）将员工视为数字消费者的转变，他们需要能够以与家中相同的舒适度连接和插入工作。
例如，Deloitte的ConnectMe不仅利用Salesforce的一流CRM云解决方案，还通过富有洞察力的数据挖掘和基于需求的解决方案提供真正数字化工作场所的创建和维护，并改善员工体验，从而更好地参与。
个人风格
随着工作的概念不断发展，今天更多的员工似乎想要在家工作。无论是他们的工作地点，他们使用的工具，还是他们遵循的计划，员工都会寻求一定程度的个性化，使他们更好地与工作联系起来。
随着我们最近的数字飞跃，个性化现在可以达到一个全新的水平，因此是工作场所，行业和地理区域的普遍趋势。今天的体验式员工可能希望“会面”并与世界各地的同事进行面对面的交谈，并与新的AR（增强现实）工作场所不再是虚构的工作场所。员工现在可以在AI助手的帮助下将日程安排从日常任务中解放出来。他们可以通过充分利用直观的软件并使用分析来预测未来的步骤来更好地规划他们的工作。具有讽刺意味的是，非人为干预可以增加人类个人的触觉，这是今天不可避免的必要条件。
以下是不同参与程度的图示。个性化必须扩展到所有这些级别：
个性化创新的含义
因此，今天工作中的个性化不仅仅是允许员工引入他们自己的系统或咖啡杯。它还可以承认员工需要从“无干扰”的位置远程工作。目前，个性化的参与努力正处于从事后的困境转变为常态的过程中。
随着工作文化演变为相互联系，有凝聚力的生态系统，BYOS（自带软件）等新趋势越来越受欢迎。此外，这指向了一个更有趣的转变 - 允许员工自由个性化工作流程的组织 - 选择他们认为最有利于他们的企业应用和软件。
随着软件产品本身逐渐转向智能，个性化，特定和量身定制的体验，每个人都有权在工作中获得自己的个性化品牌。这对软件公司也有影响，因为他们现在不仅要保持领先地位，而且要确保他们的产品能够与客户收听的其他应用和软件相得益彰。对于试图适应这些新趋势的组织而言，这是一个关键的学习点，以便信息和通信在不同平台之间无缝流动。
工作中个性化面临的主要问题是安全性和合规性。监督的基本格式要求在保护公司信息，遵守不公开和其他此类协议方面进行变更。每个组织都要权衡允许BYOS环境的好处是否会抵消风险。
参与重新定义
今天有相当大比例的员工会选择生活津贴而不是更大的薪酬。劳动力行为方面的这些重大变化有助于引领我们今天在行业中看到的思想复兴。现代员工希望他/她各自的组织为他们的生活增加更多的财务价值。承认，个人和职业发展，幸福和健康，工作与生活的平衡是工作的其他方面，在参与和保留方面越来越重要。
根据Forrester Research的研究，员工体验为2017年的工作未来提供动力，除了因工作努力而得到认可外，员工还寻求技术驱动的体验式，身临其境的流程以及个性化福利等切实变革。美国海斯在2017年进行的调查显示，71％的参与者表示，他们希望接受较低的工资，以便在过去的经验，现有需求和未来计划方面实现更大的角色协调。此外，可定制的福利似乎对员工忠诚度产生直接和积极的影响，如MetLife，2017年第15期美国员工福利趋势研究报告所示。
预测分析：行为的水晶球？
LifeWorks的分析，关注：如何开发和支持今天的员工，2017年，列举了组织如果未能调整他们的战略以提供个性化和真正吸引人的员工体验，他们将面临失去优质员工风险的风险。这就是使用预测分析的礼物发挥作用的地方。员工是人，分析人类行为往往造成困难，因为它的活力和需要考虑到个体差异。这些数据点不仅有助于跟踪工资单，福利登记或增长预测，还可以预测员工的成长和寿命。
“如果你有分析能够帮助你根据他们过去的表现，他们的技能水平，他们的个性和他们的文化契合来预测候选人的成功，那么它可以更好地描绘出他们如何适应你的公司，”Michael Fauscette说。 ，G2 Crowd的首席研究官。“如果分析能够预测候选人的成功，那么这对招聘流程来说可能是一个巨大的好处，如果合适，那么留住员工是一个巨大的好处。”
与工作中的任何技术组合一样，行为分析也伴随着一系列法律和道德问题，因为监控员工行为有其复杂性并需要得到承认。因此，它需要一定程度的员工教育，让所有员工了解他们的数据如何被使用以及用于何种目的。这也有助于更好地分析法律影响。此外，在组织实现转变之前，各级领导层和人力资源部门必须允许个性化和预测分析的渗透。
虽然员工参与空间会改变，变异和发展，但目睹未来的变化将会很有趣。公司是否会继续使用反应方法来回顾它，或者我们是否准备好进行直观，预测和主动的行动？
以上为AI翻译，仅供参考学习~
原文如下：
The Future of Employee Engagement: Perks of Personalization and Predictive analytics
According to a new Harris Poll with a sample size of 2,257 HR professionals and recruitment managers for CareerBuilder, the wrong choice of candidate cost the average employer a steep $14,900 in 2017. Moreover, 10% of the participants stated the lack of adequate tools contributed severely to wrong candidate choices. These numbers speak of a ubiquitous recruitment hurdle and point towards and even greater retention obstacle. No wonder every organization today is upgrading their employee engagement methods! Companies have finally made (or are in the process of making) the shift to regarding their employees as digital consumers who need to be able to connect and plug into work with the same comfort level they have at home.
ConnectMe at Deloitte for example, not only utilizes the best in class CRM cloud solution by Salesforce but also provides for the creation and maintenance of a truly digital workplace through insightful data mining and need-based solutions and improve employee experience and thus look at better engagement.
A personal touch
With the concept of work having evolved, more employees today seem to want to feel at home at work. Whether it is the location they work out of, the tools they use or even the schedule they follow, employees look for a certain level of personalization that makes them relate better to work.
With our recent digital leaps, personalization is now possible at a whole new level and is thus a pervasive trend across workplace, industries and geographies. The experiential employee of today might want to “meet” and have a face-to-face conversation with colleagues across the world and with the new AR (Augmented Reality) enabled workplaces that is no longer fiction. Employees can now free their schedules off routine tasks with the help of AI assistants. They could plan their work better by making the most of software that is intuitive and use analytics to predict the steps ahead. It’s ironic that non-human interventions could increase the essentially human personal touch that is an unavoidable requisite today.
The following is a pictorial depiction of the different levels of engagement. Personalization must be extended across all these levels:
Implications of personalized innovation
Personalization at work today is thus more than just allowing employees to bring in their own systems or coffee mugs. It could also be acknowledging the need of an employee to work remotely from a “distraction-free” location. At the moment, personalized engagement endeavours are in the middle of moving from being an afterthought to being the norm.
With work cultures evolving into connected, cohesive ecosystems, new trends like BYOS (Bring Your Own Software) is gaining popularity. Moreover, this points towards a more intriguing shift – organizations allowing employees the freedom to personalize work processes – to choose enterprise apps and software that they feel benefit them the most.
With software offerings themselves moving toward intelligent, personalized, specific and tailored experiences themselves, everyone is entitled to their own slice of personalized brand of reality at work. This has implications for software companies too since they now not only have to stay ahead of the curve but at the same time, ensure that their offerings play nice with the other apps and software that their customers tune into. This is a key learning point for organizations who are trying to adapt to these new trends so that information and communication flows seamlessly across platforms.
Primary issues that confront personalization at work are that of security and compliance. The basic format of monitoring then calls for a change with regard to protection of company information, compliance with non-disclosure and other such agreements. It is for each organization to weigh out whether the benefits of allowing a BYOS environment negate the risks.
Engagement redefined
There is a sizable percentage of employees today who would choose lifestyle perks over a bigger pay package. Such crucial changes in terms of workforce behavior have been instrumental in leading the thought renaissance that we see around the industry today. The modern employee wants his/her respective organizations to add more than financial value to their lives. Recognition, personal and career development, happiness and wellness, work-life balance are among the other aspects of work that are of mounting importance when it comes to engagement and retention.
According to Forrester Research, Employee Experience Powers the Future of Work, 2017, besides being recognized for their effort at work, employees seek technology-driven experiential, immersive processes and tangible changes like personalizing benefits. The Hays US What People Want Survey conducted in 2017 revealed that 71% of the participants indicated that they would be keen to accept lower pay for a job that allowed greater role-alignment in terms of what their past experience, present needs and future plans. Furthermore, customizable benefits seem to have a direct and positive influence on employee loyalty as seen in the MetLife, 15th Annual U.S. Employee Benefit Trends Study, 2017.
Predictive analytics: the crystal ball of behaviour?
An analysis by LifeWorks, Taking Care: How to Develop and Support Today’s Employees, 2017, enumerates how organizations run the risk of losing quality workers if they fail to tweak their strategies in order to provide employee experiences that are personalized and truly engaging. That is where using the gifts of predictive analytics come into play. Employees are human and analyzing human behavior often poses difficulties due to its dynamism and the need to take into consideration individual differences. These data points not only help in tracking payroll, benefits enrollment or growth projection but also allow for the prediction of growth and longevity of an employee.
“If you had analytics that could help you predict the success of a candidate based on their past performances, their skill levels, their personality and their cultural fit it could paint a better picture of how they will fit into your company,” says Michael Fauscette, chief research officer for G2 Crowd. “If the analytics can predict the success of a candidate, then it could be a huge benefit to the hiring process, and if that fits, then it is a huge benefit to retaining an employee.”
As with any technological incorporation at work, behavioural analytics too comes with its set of legal and ethical concerns since monitoring employee behaviour has its complexities and that needs to be acknowledged. It thus needs a certain level of employee education where all employees are made aware of how their data is being used and for what purposes. This would also help in analyzing legal repercussions better. Moreover, before the organization is enabled in making the shift, all levels of leadership and of the HR function must allow a permeation of personalization and predictive analytics.
While the employee engagement space modifies, mutates and evolves, it would be interesting to witness the changes yet to come. Would companies continue to work towards it in retrospect with reactive methods or are we ready for intuitive, predictive and proactive moves?
Engagement
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