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人工智能（AI）如何融入数字化人才招聘流程的？
2019新型冠状病毒疾病迫使人力资源团队重新规划人才获取的方式与流程，以扩大人才库并使其能够在虚拟环境中运作。
媒介代理集团群邑（GroupM）的全球人才引进负责人迈克尔·赖特（音）（Michael Wright）表示：“这场危机使我们不得不重新审视招聘问题。”世界各地的公司都对这种情绪产生了共鸣。
人工智能（AI）已经成为这些新型人才获取流程中的关键因素。根据我们最近对人力资源专业人员关于行业未来的调查，结果统计，超过81%的人力资源团队计划在未来五年内采用更多的人工智能（AI）工具于流程中。
下面我们来看看人工智能（AI）是如何融入新的人才招聘流程的，从而帮助人力资源管理部门满足其团队在疫情后经济市场中的劳动力需求。
人工智能（AI）有助于扩大人才库
新冠疫情后的劳动力市场之中，人员流动率增加，寻找人才正成为团队面临的最大挑战之一。由于大量员工为了更好的工作与待遇而离开原职务，以及下岗员工推迟重返岗位的计划（除非他们提出的某些工作条件和待遇得到满足）。由此得出，雇主在人才争夺战中显然处于不利地位。
美国联合通讯社（The Associated Press）商业作家迪安·德宾（Dee Ann Durbin）写道：“许多员工不想回到曾经的工作岗位。”由于目前劳动力中人才的短缺，员工们有理由拒绝妥协，直到他们找到一份薪水更高、福利更好的工作——反正现在是雇主争抢劳动力的境地。
为了满足员工需求，人力资源团队必须在更大范围内、更加有力地吸引求职者，包括通常不会被考虑的不因循守旧的/非传统求职者。人工智能（AI）凭借其预测分析和数据挖掘能力，在这方面发挥着关键作用。
例如，通过分析求职者的工作履历，人工智能（AI）技术工具可以检测到那些不一定有着满足工作岗位标准技能，但具备良好适应工作转换的求职者。这将使更多的求职者进入招聘团队的视野，从而填补职位空缺。
人工智能（AI）使人才获取流程升级为自动化
由于人才市场如此紧张，各团队必须迅速行动以牢牢把握员工。通过将日常耗时较多的任务升级为自动化，采用人工智能（AI）加快人才获取流程中的每一步，使得公司能够在争夺人才的市场中保持竞争力。
例如，通过关键词和历史数据，人工智能（AI）供招聘团队从更广阔、更多样化的来源中寻找求职者。同时，人力资源团队也可以更快地阅览大量简历，以找到最合格的求职者。
对话式人工智能（Conversational AI），一项用于缩短申请流程的技术，方便求职者通过短信回答问题来申请工作。在整个招聘过程中，聊天机器人能够提醒求职者他们的申请状态，并实时回答他们的问题，从而帮助招聘团队与求职者保持联系。此外，这项技术还可以安排面试时间，消除了冗长的来回交流。
另外，面试本身就被人工智能（AI）技术所改变。在过去，求职者被问到的问题与招聘质量几乎没有关系，比如他们五年后想干什么，或者谈谈他们的五个优点和缺点。有了人工智能（AI）技术的支持，面试的重点就转变为技能。面试官询问求职者具备哪些技能，但他们的回答是否真实有效，需要验证。并且，面试官会和求职者谈论他们“似乎”不具备的技能；也许毕竟有求职者经历过这样的提问。
简而言之，人工智能（AI）帮助招聘经理简化人才招聘流程，以便他们能够在现今竞争激烈的劳动力市场中甄别、物色和招聘顶级优秀人才。
人工智能（AI）促进虚拟入职发展
入职是人工智能（AI）技术所支持的人才获取流程的另一个关键部分，这可能是招聘过程中最重要的一环。根据员工管理平台Hibob在2020年进行的一项调查结果琐事，“64%的员工在遭遇了负面的入职经历后，可能会在第一年内离职。”
在员工难觅之际，公司需要提供吸引员工长留的入职体验。
人工智能（AI）通过文件生成和交付自动化，使得员工可以通过聊天机器人24小时接收关于入职问题的答案，以及将入职要素人性化，提高员工参与度，从而为其提供积极的入职体验。此外，启用人工智能（AI）技术驱动的工具，求职者可以实现虚拟入职，也就是说无论新员工位于何处，他们都可以更快地入职并开始工作。
随着入职管理方面过程的简化，团队可以升级入职体验，也腾出时间进行更具战略性的对话。人工智能（AI）可在入职期间为员工提供以下服务：
>了解新员工对哪些技能感兴趣，并帮助起草获得技能的计划
>设定与业务需求和新员工职业道路相一致的目标
>在新员工与整个团队的同事和潜在顾问之间建立联系
>制定项目计划，帮助员工结识新朋友，获得无法从日常工作中习得的技能
>确定未来可能提供哪些内部工作
总之，不使用包含人工智能（AI）技术的人才获取流程的团队将在人才竞争中落后。在当前对人才的需求如此之高的经济市场中，人才比以往任何时候都有更多的工作选择。为了吸引和雇用他们，人力资源团队必须接受人工智能（AI）工具能够给他们带来的竞争优势。
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人才库 | AI如何帮助企业建立人才库
在智能化时代，AI早已不是高深莫测的玄学，而是实实在在能够帮助每一件普通的小工作做到更高效更完美，帮助每一位工作者提升个人能力走向行业领先。
那么，在智能化招聘领域，AI到底能帮HR和猎头做到多少，作为至关重要且被广泛讨论的问题，在人才库的快速高效建立和活用方面，AI又具体能够做什么呢？
这里先跟大家分享以下几点：
（1）简历解析
人才库不同于简历，是结构化后带着企业招聘者招聘洞见的人才数据。首先，人才库的建设需要我们考虑简历的来源：
1. 招聘网站：从三大站或其他垂直型招聘网站通过职位发布收集来的简历，这类简历结构规范，内容完整，往往以html，word或pdf格式为主
2. 网站/邮箱收到的：招聘者在网站上往往会留有加入公司的邮箱地址，或者通过专门的招聘通道进入的简历，可以通过邮件简历解析服务精准识别职位名、人名和简历附件并处理为结构化数据
3. 微信/社交网络/内推：朋友推的简历，这类往往是应聘者写的非标准简历，以pdf为主
4. 现场招聘会：招聘者去现场收到的很多纸质简历，这类往往最难处理，需要依托专门数据团队进行图像扫描后进行简历结构化处理
5. 通讯录式：很多专业公司会收集标杆公司的通讯录，类似excel list式样，需要专业数据团队进行结构化提取
专业的人才库建设团队会使用AI工具，根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析，提取为结构化信息，形成智能化人才库建设流程。
这是结构化的某段工作信息
（2）利用AI知识图谱进行简历数据整理，实现人才库的标准化
对公司名、学校名、专业名等进行专业化统一，比如将【美团外卖】整理至 【北京三快信息技术有限公司】等。
专业的AI团队总人才库建设简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。
（3）AI进行简历的深度分析，优化人才数据
用AI对简历进行深入的挖掘和分析，可以帮招聘者发现简历中看似光鲜外表下的疑点。大部分简历都是人才精心在求职市场打造的广告，所以如何发现精雕细琢下的可能的简历疑点和简历注水现象十分重要。
（4）智能人才搜索与智能人岗匹配
根据分析完善后的简历，专业团队会运用AI着手建立企业的智能人才库，通过所处行业构建专业的智能化搜索引擎，一键定位业务部门心中的白玫瑰。
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81%的员工表示AI能提高他们的工作绩效--他们想要更多!
排名第一的智能集成平台供应商SnapLogic发布的新研究发现，81%的员工认为人工智能（AI）提高了他们的整体工作表现。因此，超过三分之二（68%）的人呼吁他们的雇主部署更多基于人工智能的技术，以帮助他们更好、更快地执行日常工作。
根据IDC的数据，2020年全球人工智能技术的支出达到501亿美元，这一数字预计将在未来四年内翻倍。因此，人工智能正在因此而改变工作场所，这并不奇怪。但是，虽然员工最初对这项技术持怀疑态度，但新的数据表明，人们的看法正在发生转变。这项新的研究在美国和英国进行，旨在了解各条业务线的工作人员--从人力资源到财务到营销等--对今天使用人工智能技术的感受。
目前，超过一半（56%）的上班族表示他们正在使用人工智能作为其日常工作职责的一部分。然而，研究表明，人工智能的潜在影响要广泛得多，因为89%的人认为人工智能可以支持他们多达一半的日常工作活动。
员工认为人工智能在哪些方面可以为他们提供最大的帮助？确定的前三项任务都涉及移动、访问或分析数据。这些任务依次是：理解数据以及趋势和模式如何帮助决策；将数据从一个地方移动到另一个地方；以及访问居住在整个企业不同地方的数据。
当被问及人工智能在工作场所的好处时，61%的人表示，人工智能帮助他们拥有一个更高效和富有成效的工作日。此外，几乎一半（49%）的人认为，它改善了他们的决策，并加快了洞察力的时间。更重要的是，刚刚超过一半（51%）的人认为，由于上述生产力的提升，工作场所的人工智能帮助他们实现更好的工作/生活平衡。
"近年来，办公人员担心人工智能会推动工作流失，但员工的意见似乎已经改变。他们越是接触人工智能，越是看到它的实际应用，就越是意识到它对他们的日常工作有多大帮助，"SnapLogic的首席技术官Craig Stewart说。"随着人工智能被越来越多地用于做出更好的决策并提高生产力，他们已经从试探性地接受到完全拥抱人工智能。他们现在呼吁他们的领导加快人工智能技术在企业中的应用，这是一个真正的巨变。"
该研究还审视了不断增长的个人人工智能应用市场与工作中使用的人工智能应用。工作场所似乎是使用人工智能的试验场，45%的人下载了人工智能驱动的应用程序供他们在工作中使用，而只有26%的人下载了人工智能驱动的应用程序供个人使用。随着员工在工作中对人工智能感到舒适，也许他们在家里也会更充分地接受它，从而缩小目前的差距。
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使用对话式AI使人类在工作中变得更好，并为人类带来更好的工作
德勤的想法：下一代数字工作场所将如何利用技术为员工创造个性化的体验。
如果在全球大流行的灾难中找到一线希望，那可能就是它把每个人的优先重点都紧紧抓住了的方式。从业务的角度来看，虚拟员工的工作和生活之间的界限已经瓦解，一线员工比以往任何时候都更忙。组织需要通过重新构想他们使用技术支持和增强员工力量的方式来做出响应。
值得庆幸的是，这一迫切需要不断发展的员工经验与AI解决方案的不断发展和可用性相吻合，这提供了重新进行福利投资的机会。这种由大流行引起的推动将使我们迈向“工作的未来”。
正如第三版《德勤AI年度报告》中所提到的那样，“我们正在采用最新一代的AI技术，进入了新的篇章：功能不断发展，AI的开发和实施变得越来越容易，公司正在看到收养带来的实实在在的收益。”
技术已经成熟，可以使组织部署复杂的聊天机器人和数字助理。这些解决方案使用对话式AI功能为员工创造了超越人类所能提供的体验。这些机器人可以从根本上改变工作场所交互的方式，具有解决查询，自动化管理任务，提示正确行为以及提供数据和见解的能力，以改善“即时”决策。
许多组织一直在努力利用对话式AI的全部功能，但是现在是时候弄清楚了，因为组织提供这种“始终在线”和个性化支持的需求从未像现在这样重要。
AI技术风暴来临
在大流行之前，员工福祉已经是首要任务。在德勤（Deloitte）的2020年全球人力资本趋势 研究中，这是重要性排名最高的趋势，近9000名受访者中有80％认为它对组织的成功至关重要或非常重要。不过，只有12％的受访者表示他们已准备好应对这一趋势。进入2021年，组织需要专注于为福利设计工作，并着重于使远程和面对面工作更具可持续性的因素。对话式AI提供了独特的功能来支持这项工作。
可以预料的是，在涉及大胆技术的情况下，尽管认识到AI可能发挥重要作用，但许多组织仍缺乏解决这一紧迫需求的战略和路线图。在德勤（Deloitte），我们在任何AI历程中的口头禅都是大思维，小思维，快速扩展，而这首先要了解当今技术的可能性。
AI技术可能性的艺术
为AI成功制定战略和路线图，需要应用设计思维原则。目标是在“重要时刻”（即员工对公司的感知变得积极或消极的可能性更高的时刻）为员工提供卓越的体验。这些时刻是使员工感到被重视和得到支持的机会，从而与他们建立牢固的联系。
在整个人才生命周期中，有许多“重要时刻”：从产假或陪产假返回，首次晋升为人事经理职位或因重组或并购活动而流离失所。这些时刻为利用可能的艺术创造了机会。
在德勤，我们已经与对话式AI市场的领导者OneReach.ai合作，探索在这些“关键时刻”提供重新构想的体验的新方法。对话式AI不仅涉及员工的入职任务的自动化。相反，它用于设计和提供下一代体验，而如果没有这项技术，这些体验将是不切实际或不可能的：
上线截止日期检测：能够监视事件和工作人员数据以“推动”人们在需要时采取措施的能力。这种类型的监视和审核效率不高，无法手动支持，使用“开箱即用”技术可能难以实现
触发文本流：能够识别工作人员的喜好并通过广泛的渠道进行交互的能力，在此示例中为SMS文本。手动替代方法通常依赖于电子邮件，电话或案例来管理交互，而这些交互并不总是“让员工见面”或考虑员工的喜好。很多时候，沟通陷入困境，工作人员被困在追赶人们以获得他们所需的支持，所有这些都可能带来负面的体验。
填充按钮：能够根据特定情况和数据显示与工作人员相关且量身定制的选项。这允许使用更多静态技术不容易创建的新的个性化水平，并且需要大量的管理开销才能手动交付
计划信息：通过数字助理或礼宾服务体验，可以拉回后端日历数据以减轻计划负担。计划通常需要大量的管理工作来协调可用性和管理变更。基于机器人的方法为新员工提供了更无缝，更轻松的体验
循环中的人类：在需要时让人类参与提供支持的能力也会使随着时间的推移继续训练机器人的能力民主化。这是高级功能，但是当机器人向人类查询解决方案时，它可以从他们的响应中学习并提供扩展的支持，而无需技术开发人员的参与。民主化的概念为企业所有者提供了直接发展技术能力的机会，从而加快了持续改进和实时更新的速度，从而为员工提供了更好的体验
使用上面列出的功能，我们可以使员工的入职体验更轻松，更有意义。在他们的喜好驱动下，减少了手动操作，它变得无摩擦。通过消除常见的痛点，这种类型的体验使新员工可以专注于更重要的人事要素：学习如何驾驭新组织，建立网络并迅速在新角色中发挥作用。
AI技术说起来容易，做起来难
在德勤，我们与各行各业的众多客户合作，只有极少数的“成功案例”，企业以变革的方式部署了会话式AI。我们已经看到聊天机器人通过帮助员工找到例行问题的答案来减少服务中心的呼叫量，但是很少有经过架构的数字助理通过复杂的，端到端的“重要时刻”来指导员工的示例，例如上面的新员工入职示例。
该技术是可用的，那么组织为什么要努力实施它？为什么我们不让员工更轻松地进行工作场所的互动？我们发现了影响旅程各个阶段的常见障碍，并在下面提出了如何克服这些障碍的想法。
挑战1：建立业务案例。自动化和AI的早期专注于效率和容量创建。通过投资机器人，可以释放多少FTE（等同于全职；一个员工在全职工作的小时数）？这种类型的业务案例相对简单，但是支持任务级别的自动化往往会产生增量价值。我们还发现，在2020年人力资本趋势研究中，只有 12％的受访者将AI视为替代员工的解决方案。这表明AI不仅涉及削减成本，但您仍然需要理由和资金来投资新技术功能，并且很难围绕变革性和概念性内容构建业务案例。
我们建议通过将技术投资与业务成果（例如提高的保留率和生产率）联系起来，将重点转移到构建“价值案例”。量化具有挑战性，但如果定位正确，则会为变革带来更引人注目的动力。例如，一项研究表明，员工将 25％的时间用于寻找完成工作所需的信息。想象一下，能够节省一部分时间专注于更重要的活动以及它可以为组织创造的价值。
它还有助于建立具有多种功能的联盟。人力资源，IT，设施和其他部门可以结合力量和预算，以更全面的方式转变劳动力体验，并消除员工在复杂组织结构中的负担。传统上，新员工入职归人力资源所有，但在以上示例中，我们合并了请求通常由IT或设施管理和配置的资产的功能。需要采用联盟方法来设计从员工的角度来看有意义的跨职能解决方案。
挑战2：为AI奠定基础。人工智能解决方案在很大程度上依赖于数据和洞察力来发挥作用，这产生了一种误解，即组织在考虑采用更先进的技术之前需要先建立“基础”。现实情况是，对话式AI和其他解决方案可以改善劳动力体验，而无需成熟的基础架构。在上面的新员工入职示例中，我们使用了 AI平台 充当前端“协调器”，能够在后台引用多个应用程序和数据源。这种开放平台方法使组织能够构建所需的集成和工作流，以提供简单而富有成效的体验，从而使工作人员能够更轻松地浏览分散的系统环境。使用这种方法，您可以从小规模开始并迅速扩展。
挑战3：为工作找到合适的工具。该会话AI厂商市场支离破碎，混乱。许多大型组织将（也许应该）最终获得多种解决方案。企业技术提供商已经在原生的会话AI解决方案上进行了投资，该解决方案提供了一种无需添加新供应商即可轻松进行实验的途径，但是功能仍在日趋成熟。许多IT功能已经建立了企业标准平台，可以“灵活地构建自己的机器人”，但是并不能在所有用例中都起作用，并且部署和维护起来很麻烦。
市场上还有许多点解决方案和特定于功能的供应商可以考虑，但是他们通常要承担很高的技术成本。对于许多组织而言，可能的结果是实施能够执行类似操作的多种工具，并且在为复杂而端到端的“重要时刻”（例如新员工入职）提供解决方案方面存在差距。低估这种必然性会迅速适得其反，并给员工带来负面的或更混乱的体验。我们建议为何时以及如何使用不同的会话式AI工具建立清晰的策略和治理模型，并重点关注劳动力体验。
挑战4：专注于会话设计。对话式人工智能就像水一样。如果以正确的方式应用它，它可以流动并填补应用程序之间的空白，从而提供真正无缝的用户体验。但是，对话式AI计划的价值和成功取决于体验驱动设计的质量。德勤最近与客户合作，部署了一个相对简单的虚拟代理，该代理能够通过聊天界面回答问题并搜索知识库。首次启动后，客户端可以通过虚拟代理提供令人满意且有用的响应，从而使近60％的聊天互动自动化。
另一个组织部署了相同的供应商解决方案和用例，但自动化的成功率仅为5％。更为有效的示例将设计重点放在简化机器人的定位上，并专门设计了基础知识库来支持聊天，一次提供了目标信息的小片段。在另一个示例中，查找并发起与该聊天程序的聊天更具挑战性，并且该知识库是为自助式在线阅读而构建的，该聊天在无意间产生了较长且通常无助的响应。结果，工作人员很快选择了人工支持，而不是阅读虚拟代理提供的密集段落。
为了克服这些挑战，我们建议对体验设计进行广泛的研究，以解决以下说明性问题：
员工将如何访问机器人？
他们将如何知道如何访问该机器人？
他们还需要与哪些其他应用程序或漫游器进行交互，以及如何将流量引导到正确的位置？
机器人需要参考哪些信息和数据来支持用例？
必要信息的结构如何？
机器人将如何向工作人员打招呼，以及一旦发起对话，该如何组织对话？
如果僵尸程序无法提供支持，我们将如何参与人类活动？
预期的结果是什么？
我们将如何衡量绩效以确保创造成果？
挑战5：建立所需的人员能力。大多数组织都面临人才挑战。不仅在“可能的艺术”的理解上存在差距，而且利用技术进步所需的能力也供不应求。对诸如解决方案架构师和增强专家之类的尖端工作的需求很高，将需要传统上与AI领域无关的UX技能。
UX领域虽然可能涉及面广，涉及面广，但也未能跟上与AI的发展相吻合的需求，这给组织寻找合适的人才带来了挑战。弥合差距的方法是通过有意地制定策略来雇用和开发人才，以在UX和AI的交汇处进行操作。找出这一点的组织将能够提供解决方案的能力，这些解决方案能够通过更有效的人才吸引，开发和保留做法来创建生产力更高，敬业度更高和绩效更高的员工队伍。这是一个巨大的胜利。
大处着眼，小处着手，快速扩展
最好的入门方法是建立针对员工体验的数字化战略和路线图，并以您的组织将愿景变为现实所需的技术和解决方案为基础。使用现实生活中的例子和故事来验证您的想法。对于大多数组织而言，这意味着要整合对您的员工至关重要的数字体验，并选择合适的工具来交付这些体验。一旦有了正确的工具，就可以确定一个或两个最高价值的用例的优先级，以开始进行工作。通过倾听员工的声音寻找“重要时刻”。好消息是，他们通常会抱怨自己的挫败感，这可以帮助您确定对自己的经历产生积极影响的最高价值的机会。
随着组织争相采用这一新的智能技术浪潮，并为其员工带来丰厚的，高价值的体验，至关重要的是集中精力于战略和路线图，这些战略和路线图将使您获得小小的胜利并尽早创造动力。充分利用会话式AI的力量是一门新学科，您不应指望一开始就将其正确，但您需要证明其成果以维持资金和领导支持。
在成功的基础上继续前进，可以加速这一过程。扫描组织以查找AI的实验内容，并开始建立一个共享信息的联盟。从外部延伸到您的生态系统网络以获取广阔的视野并征求想法。因此，继续大胆思考。从发现对您的员工而言重要的时刻开始，然后反复进行自动化和增强方法。一旦开始以这种方式释放可能的艺术，您将能够迅速扩展规模，并使您的组织突飞猛进。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Greg Vert
原文标题：Using Conversational AI to Make Humans Better at Work, and Work Better for Humans
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【中国】AI招聘公司麦穗人工智能宣布完成Pre-A轮数千万融资，凯泰资本与上市公司致远互联联合投资
过去10年，中国的招聘市场蓬勃发展，然而超过九成的企业招聘决策完全依赖于人工完成，超千亿的中国招聘市场亟待智能化。
作为国内领先的智能化招聘技术解决方案公司，麦穗人工智能近日宣布完成数千万元Pre-A轮融资，本轮投资由凯泰资本与上市公司致远互联联合投资。
十年变革：智能招聘的期许复盘过去10年，招聘领域的技术变革主要分为三大趋势：
平台化：以前程、智联、猎聘和boss直聘为代表的招聘平台实现招聘信息的线上发布与快速链接。平台以信息发布和广告作为主要变现模式；
系统化：以北森、大易和moka为代表的HRM/ATS系统实现中大型企业招聘流程的数字化信息采集，系统主要以SaaS和本地部署作为变现模式；
智能化：以麦穗人工智能为代表的AI技术团队提供各类智能招聘模型，深度处理与分析非结构化数据，模型主要以SaaS和本地部署作为变现模式。
HRM/ATS系统主要解决企业HR场景下的数据采集工作，能针对结构化数据（i.e.薪资数据、考勤打卡等）进行一定的分析处理，但无法对招聘场景下丰富的非结构化数据（包括人才简历信息、职位要求、面试回答和招聘官评价等信息）进行有效的分析与洞察工作。
麦穗人工智能：做智能化变革的领先者成立于2017年的麦穗人工智能是招聘智能化变革的引领者，依托行业独家模型帮助企业处理分析复杂多维的非结构化数据，实现更好的人力规划分析，人才库建设，人岗匹配筛选和面试分析。在2020年，麦穗人工智能累计完成近4.8亿次智能模型调用，服务包括赛诺菲、任仕达在内的多家世界500强企业，在疫情下逆势上扬，实现收入7倍增长和90%的续费增购率。麦穗主要模型平均准确率突破92%，成功帮助企业节省78%的时间。2021年，中国的世界500强企业数量来到133家，历史上第一次超越了美国跃居世界第一。可以说，中国拥有世界上最大且增速最快的中大型企业服务市场。面向未来，招聘领域的企业服务将从帮助企业解放「人手」的效率提升逐渐迭代至辅助替代部分「人脑」决策。 麦穗人工智能投资人寄语 “数智人力服务是致远互联协同管理应用的重要分支，而智能化是促进高效协作的重要技术手段之一。我们很看好麦穗在人力大数据与智能化上的技术优势和客户成功应用，希望可以和麦穗携手为我们的客户提供行业人力资源供求及趋势洞察，帮助客户更加快速高效的获取到所需人才。未来我们也希望更多像麦穗一样的优秀企业加入到致远的大生态当中来。”
— 致远互联高级副总裁、战略投资部负责人蒋蜀革
“很荣幸参与到麦穗人工智能的新一轮融资，创业团队技术领先并且专注于产品研发。知识图谱和NLP为代表的AI技术在招聘行业的快速应用；员工的教育数据、简历数据、工作数据、行为数据等数据维度越来越多，AI+大数据的结合，将对于传统的人力资源市场带来巨大的改变。
希望通过参与麦穗人工智能的投资，助力公司的产品研发和市场拓展，为更多的企业提供更好的人力资源服务。我们相信，未来企业需要实现资源的全球化配置，全球劳动力服务全球企业，企业有着面临快速适应灵活多变的市场环境的新需求。伴随着中小企业数字化的进程，智能化人事软件将以灵活的框架设计和业务流程框架，帮助全球企业更好的与全球人才进行互动连接，以快速适应行业、环境以及市场需求的变化。”
— 凯泰资本董事总裁段钧锴
“祝福麦穗成为数字化招聘领域的领导品牌，运用全球领先的技术为企业提供综合数字化招聘解决方案。”
— 英格玛集团董事长庄志
“智通作为麦穗的天使投资人，我们和麦穗团队一起走过了从0到1的成长路径，见证了麦穗在人工智能和大数据应用上的技术先进性，其AI技术大大提升了招聘效率。
智通作为改革开放后的中国首批人力资源服务企业，在新技术和新经济浪潮下，致力于基于大数据的人工智能招聘研究与应用，打造数智智通，构建“招聘+培训+外包+平台”生态圈。我们坚信，与麦穗携手合作，一定会为客户提供更多更好的产品与服务，推进人力资源服务行业的高质量发展。
祝愿麦穗做大做强做好做久！”
— 智通人才连锁集团董事总裁苏琳
麦穗人工智能创始团队愿景
“3年多来我们一直深耕在‘AI+招聘’这个细分领域，探索智能招聘的星辰大海。很高兴在疫情后的特殊时期得到凯泰资本和致远互联的联合战略投资。完成本轮融资后，麦穗人工智能将持续布局中大型企业，强化多HR场景的产品化能力，提供专业且智能化的人力资源解决方案，不仅提高HR的效率，更帮助企业提升招人用人的质量。”来自麦穗人工智能
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【趋势】HR如何使用AI聊天机器人提升员工信任度
员工越来越信任AI聊天机器人-但这对人力资源团队和雇主意味着什么？
从新员工入职到监测健康水平，毫无疑问，AI聊天机器人正在改变人力资源。但企业如何确保缺乏信任不会阻碍他们的发展？
·47%的人力资源领导者计划增加对AI的投资。
·50%的员工信任AI机器人而不是老板。
·聊天机器人正在帮助企业提高员工的信任度。
2021年聊天机器人可能是有用的、积极的--而且是值得信赖的；对于人力资源领导者来说，这是一个迫切的问题，特别是当47%的人计划增加对人工智能的投资，以更好地管理日益数字化的劳动力。
在2019年甲骨文的一项研究中，有50％的受访者承认向机器人征求意见，而不是他们的老板，有证据表明员工正在热衷于人工智能的常规存在。
但是，由于团队在很大程度上仍然是远程的，人工智能被认为将推动人力资源的数字化转型，信任和透明度必须上升到议程的首位。
ChatBOT：提升士气。
对于客户服务公司Moneypenny来说，圣诞老人机器人只是该公司过去一年在工作场所推广使用机器人的众多方式之一。
通过与The Bot Platform合作，其人力资源团队创建了一套体验，以推动员工的参与度，提高公司的士气，并支持企业社会责任倡议，在员工中获得高度信任。
"圣诞老人机器人大受欢迎，参与率达到95%，" 客户服务公司Moneypenny首席运营官Ceri Henfrey说。"2020年期间，聊天信息总体上增加了三倍，因为我们将其作为一种快速检查员工是否拥有他们所需的一切，包括精神上和身体上。当远程工作刚开始时，我们运行了一些聊天机器人，以有效地管理技术方面。我们继续运行这些，检查关于工作与生活的平衡和需求。"
平均85%的回复率增强了公司对内部参与聊天机器人的信心，以至于公司现在正在为新加入的员工引入一个FAQ式的聊天机器人，并在周五推出一个每周一次的 "你好吗？"机器人。"机器人是进一步提升我们文化的重要工具"Henfrey热情洋溢。
在机器人推广的另一端是广告公司奥美的首席人事官海伦-马修斯（Helen Matthews），奥美和客户服务公司Moneypenny一样，在整个大流行期间通过技术平台调高了员工的参与度，但承认他们正处于聊天机器人的 "雏形阶段"。
马修斯将试水更多的功能应用，比如桌面和订房（时机成熟时），但他打算采取谨慎、节约的方式，更倾向于保护 "人的因素"。
"当你花了很多年的时间来建立信任，你最不希望的就是人们因为自动化的回应而感到沮丧，"她考虑道。
"人们在真实的对话中靠着人茁壮成长，这就是为什么我认为最初对于我们这个行业来说，机器人将被用来处理相当功能性的东西。"
建立在透明性基础上的聊天机器人策略 (CHATBOT STRATEGY)
这就是为什么Lighthouse的首席分析师、创始人Ben Eubanks建议，雇主不应该隐瞒这些是自动化工具的事实，在这样的透明度下，也应该明确结果。
"就像员工调查一样，它们收集的是雇主可以用来创造更好的员工体验的信息。如果从个人贡献者到CHRO，任何人都能看到这类结果，那么员工会更愿意与机器人互动。研究表明，他们对此很满意。"Eubanks建议。
"回答'对我有什么好处'的问题，而不要让员工自己努力去做。如果你要用宝贵的时间与机器人交谈，它能更快地回答你的问题吗？它能把你的问题向正确的人提出来吗？它会帮助你的经理更好地理解你吗？"
不仅要明确对员工的价值，还要明确通过聊天机器人收集到的信息如何支持公司的整体战略是至关重要的，人力资源技术平台We Love Work的创始人兼首席执行官Paris Petgrave阐述了这一点，该平台与英国国家卫生服务局和位于伦敦的跨国公用事业公司国家电网等组织合作。
"如果一个组织宣传自己是'家庭第一'，那么你可以收集数据来证明企业内部是否正是如此。这是关于战略性地调整业务目标，"Petgrave解释说。
"其中很多会是人力资源目标，比如，'我们的员工是否快乐和支持？或者，如果优先考虑的是成为一家可持续发展的公司，你可以问："你觉得我们是可持续发展的吗？同样，如果一个企业的目标是变得更加多元化，你可以了解员工的实际反应，以及他们的日常体验是什么。"
对话AI专家Humley的创始人兼首席执行官亚当·哈罗德（Adam Harrold）指出，无论使用内部聊天机器人的基本原理如何，交流的重要性都不能低估。安永将安永视为其客户群。
他认为：“良好的沟通策略使人力资源团队能够理解并减轻员工可能存在的任何担忧，从而进一步消除了对技术的污名。”
这无疑帮助Moneypenny赢得了人们的青睐。“只有极少数的健康员工会看到我们的数据。如同处理所有员工数据一样，它是保密的-我们的员工知道这一点，并相信我们会做正确的事。
这项技术显然正在帮助弥合雇主与雇员之间的鸿沟，但如果成功要持续到未来，聊天机器人策略将必须以人为本且透明。
作者：玛丽·卢·科斯塔 Unleash
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让AI为组织赋能，提高内部人才流动性
编者注：缺乏最新员工信息，无法快速组建团队是实现生产力飞跃的关键障碍，但人工智能可以为你提供帮助。
内部人才流动和重新部署是大多数公司为提高工作生产率而采用的核心战略。然而，有一个核心问题是--更新信息的缺乏。
让我们看看员工拒绝更新信息的三个最常见原因，以及人工智能可以如何帮助他们。
员工的预期努力程度与感知价值较低
随着解决方案数量的逐年增加，内部流动、人才管理和在线市场平台的参与度下降。为平台的更新并没有提供足够的价值来让员工参与其中。期望的错位造成了对整个平台的不信任，这也是为什么在这些平台中的参与度总是举步维艰。我们必须停止期望人们在技术上投入如此多的工作，而不相信他们从中得到的是值得花费的时间。推荐的职称和与等级工作结构相一致的工作描述并没有足够大的吸引力。
在德勤最近的一项调查中，"超过50%的受访者告诉我们，员工在组织外找工作比在组织内找工作更容易。" 更新数据是大多数这些系统工作的关键组成部分，但对于任何工人来说，维护这些数据都是极其繁琐的。当员工写完简历时，你已经失去了他们。
我们如何建立一种体验，提高参与度，并专注于提供员工和承包商最重视的东西？职位名称和工作描述并不像我们想象的那样相关。
我们如何理解一个人的身份、激情和目的，并将其与具体的工作内容相一致？
在Paths.io最近的一次求职中，当在美国搜索关键词为 "LGBTQ "的工作时，结果中排名靠前的公司是Aramark、Sunrun、Mayo Clinic和Oregon State University。公司需要开始将他们的身份--使命、愿景和价值观--与他们想要吸引和参与组织内的人保持一致。首先在激情和目的上进行匹配。AI内的神经网络可以通过识别员工和承包商所拥有的可转移技能来弥补支持员工和承包商的差距，然后推荐提升技能或转向与他们的激情和目的相一致的路径或项目的方法。
比起技术，员工更信任与社交人际关系
人类有与生俱来的建立人际关系的能力，并依靠彼此建立信任。员工通过管理层和领导层在内部利用关系网来发展自己的事业。求职者依靠他们在项目工作中建立的关系来建立社交网络，并找到下一个工作机会。人们本能地信任其他他们喜欢的人和合作愉快的人，这可能导致了我们今天看到的大部分偏见。我们都依赖于人类利用长期建立的判断能力来辅助决策，我们更倾向于相信我们认识的人。
要将人工智能引入任何流程，你必须了解你要打破的一个心理模型："人们更容易对那些他们认为具有类似人类能力的产品抱有不可实现的期望。"
正如谷歌在他们的people+AI指南中所说：想让任何技术系统能够打破像人际关系一样亲密的行为，这是毫无根据的期望。我们必须退一步，用AI去启用这种行为，而不是打破它。我们如何利用数据来了解人与人之间的底层连接，并推荐新的人与人建立关系与工作？
缺乏对战略举措和项目目标的洞察力
以职称、技能或公司来定义自己的时代已经过去了。我们都是人，都有不同的动机。人们普遍缺乏对公司要完成的总体项目或战略目标的认识，这与那些认为自己需要的人群是一致的。我们把工作做得太过注重技能和职称，而对一个员工将产生的结果和影响认识不足。当动机一致时，人类能够完成更多的工作。当一个人有足够的动力时，能够学到的技能是不可思议的--每个人都有不同的学习曲线。
我们如何让人才更好地了解公司重点实现的总体项目或举措？人工智能可以理解和剖析项目，并在组织内推荐合适类型的人才，为制造或完成这些项目做出贡献。
为什么我们要将人员与职位相匹配，而不是将他们与工作内容相匹配？
为什么不把项目匹配到候选人身上呢？
要完成这个项目，你需要的人才组合是什么？
AI在支持人才流动方面的帮助非常大，但这个过程需要重新规划，以上三个问题也需要解决。花时间将激情和目的与工作主体相统一，提供由人工智能驱动的有价值的体验，使生产关系和利用和锻炼技能的方式得到更大的成功。
作者：法拉·里夫斯
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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AI
AI时代，低附加值工作一定会被取消，快速学习能力成为重要技能
文章来源：微信公众号【奥平商业观察】
世界级人工智能专家维威克·沃德瓦下了这样一个论断：到2036年，所有的人类工人都将被机器人和人工智能淘汰掉，而现实中发生的以智能机器代替人工劳作的情形更是随处可见。而伴随着AI（人工智能）时代的到来，哪些职业将保留？哪些职业又将会被替代呢？
对此，腾讯新闻知识官、如是资本董事总经理、如是金融研究院副院长 张奥平与腾讯新闻联合打造的「奥平时间」，邀请到德勤管理咨询人力资本合伙人 郑骅、“2020中国高科技高成长50强获奖企业”易路人力资源科技董事长&CEO 王天扬，为大家带来《AI时代,你的职业还在吗?》主题对话。
人工智能时代，未来职业会带来哪些机遇和挑战？易路人力资源科技董事长&CEO王天扬表示，低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是what，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。德勤管理咨询人力资本合伙人郑骅称。
以下为文字实录：
1、张奥平：易路作为人力资源科技领域的头部企业，最初为何会选择薪酬模块做切入口？相较于其他人力资源科技企业，易路的优势是什么？
王天扬：薪酬是企业与员工之间必须要有的一个纽带，所以薪酬是非常重要但同时也是非常难做的一个环节，因为每家企业、企业里的每个部门、部门中的每个人都是非标的。作为SaaS平台，如何用技术来满足这些非标需求，是很大的挑战。
在今年疫情下，很多企业营收下滑，但依然要付员工酬劳。人力成本在此次疫情冲击下，引起了企业们的重视。更多企业开始越来越关注整个人力成本的效率、管理以及预测。这恰恰是易路能提供给他们的。这也是为什么在过去几年中，易路能一直飞速发展，在今年疫情下依然受到资本看好，收到华兴资本C++轮投资的原因。
2、张奥平：未来易路是会在薪酬模块深耕，还是会做人力资源一站式解决方案？
王天扬：薪酬是所有企业的核心，在薪酬计算上，首先你要收集企业里人力资源的各个方面，包括员工的考勤、排班、休假、还有最重要的一块——绩效。其实人力资源的所有板块，都是跟薪酬息息相关的，我们从薪酬出发，事实上能够覆盖人力资源的各个板块，但是薪酬永远是各个板块的一个核心，这也是我们坚持的一个战略。
3、张奥平：今年易路做了一个公司更名，从“易路软件”简化成“易路”，这是否就代表易路要开始多元化发展？未来会有什么新的战略举措吗？
王天扬：这里我讲一个小故事，我们其中的一个客户，是中国最大的连锁药店，它用易路的薪酬系统给公司的4万名员工，做整个薪酬、奖金和佣金的计算。在这当中，公司向我们咨询，他们该怎么样来激励员工，什么样的激励方法是最有效的。因为我们在人力资源上积累了很多数据和经验，所以我们给客户做了很多咨询服务。
我们不仅是提供软件和技术，还能提供人力资源的管理，所以我们就从易路的名字中，把“软件”两个字去掉了。这事实上，也代表着一种趋势，在企业的服务当中，技术与管理是分不开的。我们作为一个平台、一个技术提供方，如果想帮助企业把价值最大化，我们是要加入很多非软件的服务。所以易路逐渐走向人力资源相关的一站式的服务。
4、张奥平：围绕数字人力资源，想请教一下郑总和王总，到底什么是数字化人力资源？主要特征有哪些？
郑骅：数字化人力资源是个非常大的话题，事实上在业界没有一个标准答案，所以我今天的所有观点也只是代表着德勤的研究和我个人的观点。
在数字化时代下，很多事情都在发生变化，在人力资源上的变化可以总结为三个W。第一个W是What，就是工作性质。未来10年像自动化也好，人工智能也好，我们的工作性质是在发生变化的。第二个是Who（劳动力），劳动力不再仅仅是人，未来会是人跟机器人共同协作。员工也不再都是全职员工，全职员工会跟临时工一起协作。太多太多的劳动力开始多元化。第三个是Where，在哪里工作。我们以前大部分是习惯物理场所，但此次疫情后，大家开始习惯远程办公、包括未来分布式的网络办公。
所以，我们的工作模式在What、Who、Where等方面，会有很多方面的变化。这就意味着，数字化人力资源需要去顺应这种新的工作模式。
目前企业开始尝试着做数字化的人力资源，例如把线下工作搬到了线上、做手机端APP、甚至做了一些员工画像、数据分析。很多企业认为我做了这些，我就在做数字化人力资源。
但对我而言，他们只是做了其中一部分，并不完全是真正意义上的数字化人力资源。我认为的数字化人力资源，它主要的一个特征是，在未来众多不确定中，定义确定因素；在无序中去寻找规律。
那具体来讲人力资源数字化，我们具体该做什么。我们需要从3个层面、4件事情来做数字化。首先三个层面，第一从认知层面，数字化人力资源首先是数字化领导力，如果一个企业的中高管不具备数字化领导力的能力，那这个企业是无法形成数字化转型。
第二层面是赋能层，因为大部分员工他是不具备数字化领导力的，所以企业在赋能层需要做两件事。第一件，组织架构和岗位。传统模式是先定组织架构再定岗位，组织架构是固态的，岗位是灵活的、敏态的。但数字化人力资源是相反的，因为随着企业的成长、面对外部环境的不断变化，组织架构需要不断调整。这样，组织架构就是敏态的。那相对的，岗位就需要是固态的，不能两个都是敏态，否则企业无法管理。
那岗位如何变成固态？只要你的业务模式不发生变化，你的价值链不发生变化，你就可以去设计相应固态的岗位体系，来支撑你快速迭代的组织架构。所以赋能层面第一件事，你要去构建固态化的岗位体系和敏态化的组织架构，来去顺应你的数字化转型的要求。
赋能层面第二件要做的事，员工体验。员工体验，不应只停留于表面的福利，你更要关注的是，你的员工尤其是核心员工，他们更在意的是什么，例如升迁、薪酬、更多的发展空间等等。在员工在意的这些点上，我们去识别它的关键痛点，我们叫关键时刻。针对这些关键时刻，我们去形成员工体验，让员工感受变得更好，能够留在一个企业里面。
第三个层面，我们叫激活层。人力资源的HR需要改变他自己人力资源运营模式和技术，来真正激活数字化人力资源。如果说一个企业的人力资源部门，它不能做到数字化，它就没有办法去制定出数字化的相关制度。
王天扬：我做一个简单的总结，数字化人力资源有三点，也就是郑总的三个层面。第一个点，数字化人力资源要“看得清”。企业的领导者要看得清企业的全局，这里数字化人力资源能给到很大的帮助。第二点，“管得住”。人力资源不应只是人力部门要做的事情，应该是各个部门要做的事，但各个部门的领导者并没有人力资源管理的相关能力，在这方面，数字化人力资源要给到很好的赋能，让领导者管的住。第三个层面，“激得活”。对于员工，我们希望能通过数字化人力资源给到员工更好的体验，让他们更加有效率、有激情的工作。
5、张奥平：数字化人力资源将如何改变人力资源业务？其所带来的业务价值有哪些？
王天扬：数字化在很多方面都能改变人力资源的业务，也能带来很多价值。数字化，第一方面是人的数字化。把一个人的所有日常行为形成数字画像，也就是“数字孪生”。完成人的数字化后，能够帮助企业很快的识别、鉴定人才。第二方面，组织的数字化、岗位数字化。当完成这两方面的数字化，它所带来的价值就很明显。第一个是“人岗匹配”，企业需要什么人才，数字化能快速帮企业匹配出来。第二个是晋升，当企业拓展了一个新的项目、新的海外部门，数字化可以帮助企业快速找到合适的人提拔起来。其实像人力资源里提到的，比如人力数字模型、继任者管理等，很多的模块都可以通过数字化，形成全新更优的解答或应用。
郑骅：数字化人力资源会打破传统的老三篇工作，也就是合规、日常事务、薪酬绩效管理。它将会迎来四大改变，第一个是高适应度。人力资源要打破传统等级式的力资源制度设计，它要去迎合未来，要考虑整个企业所处的生态。比如在做企业培训的时候，例如华为，不只是内部员工培训，更是整个产业链上下游一起培训。
第二，敏捷。未来的数字化人力资源，要不断的迭代，要快速的提供敏捷性解决方案。像很多互联网公司，推出很多人力资源制度，允许失败、容错、敢于冒险。
第三，构建。传统的人力资源是点对点的做些事情，例如绩效。而数字化的人力资源，会是端到端的做。用设计的思维，去激活某个群体，让他们更有激情、更有活力。
第四，增强。人力资源需要结合当下相关的人力资源技术，形成组合式的解决方案给到员工。
人力资源做到四大改变后，要做到4个转型阶段。第一转型，1.0阶段，线上化，将基本的人力资源工作线上化。2.0阶段，体验化，通过制度的改革、人力资源共享中心构建，让员工感受变得更好。3.0阶段，数字化，让管理者感受到更便捷。例如，当有一个岗位空缺时，数字化构建的继任者计划、人才库，能帮助管理者快速识别相应的一些继任者，相应的备选方案。4.0阶段，智慧化，要具备平台化的概念、生态化的概念、预测的概念。这个层面对高管的价值就更有帮助了。综上所述，这四个阶段是逐步对企业里面不同的对象，产生不同的业务价值的。
6、张奥平：对传统企业来说，如何才能有效地运用大数据实现智能化工作，提高人力资源和企业管理的效能？
郑骅：数据的价值越来越受到众多企业的关注，它的确能预测很多人的行为，能给企业带来很多洞察。但对很多企业来说，数据不是一蹴而就的。德勤把数据分为四个递进的层级，第一层，夯实数据的准确性、一致性即时性。数据不完整，你的预测、建模是失效的。第二层，有了夯实的数据基础后，识别数据，形成对维度的分析、运营看板，给到企业高管。第三层，不仅仅是形成数据结果，而是建立更复杂的建模和根因分析，帮助高管识别风险、形成解决方案。第四层，更进一步，形成预测。
四个层级，越往上带来的价值越高，但对数据的质量以及数据技术人才的要求也更高。所以对中小企业来说，不要一蹴而就，先一步一步做扎实，未来到了第四层级，才能产生有效的预测、真实的价值。
王天扬：顺着郑总讲的四个层面，我也讲些失败的例子。我们一个客户最近刚跟我们断约，原因是我们给客户设计一套人力资源系统给他们的800多员工使用，但最终只有几名员工在APP完成请假、考勤、工作等信息上报，其他员工都还是用传统纸质的形式交给人力部门。信息无法有效收集，系统也就无法产生价值。这个案例就说明了，在实现人力资源数字化的第一步，先要保证有信息化的基础，是否有全员应用的环境。
7、张奥平：1930年著名经济学家凯恩斯曾预测说，过了100年到2030年左右，人类每周工作时间可能只有8到10个小时。现在到2030年也就十年的时间，这种可能性大吗？
郑骅：这个问题要看从什么角度讲。如果单从效率角度看，我觉得是可能的；但从工作价值来说，是不可能的。数字化、智能化的技术能将我们从基础繁琐的工作中解放出来，多出来的时间是用来做有更高附加值的事情。这样我们的工作才能对企业的战略、业务产生更多价值。
王天扬：我讲一个客户例子。每个企业都有C&B部门，也就是薪酬部门。我们碰到很多客户，2020年因为疫情能活下来就不错了，没有涨薪。但现在他们会面临更大的挑战，就是2021年，我要不要调薪，调多少？
这个过去是各个企业的C&B部门每年都要做的一个很大的典型工作。为了保证员工能够有一个良好的生活水平，C&B的专家要根据去年的CPI、通货膨胀情况，来衡量薪酬需要涨多少。然后我们会分析很多薪酬报告，测算出行业的薪酬涨幅，判断自己公司的薪酬该涨多少，不同部门、不同岗位，分别需要涨多少。经过多方面的分析，最终C&B会给到老板一个今年的调薪预算。
但是随着人工智能的普及，调薪的工作完全可以实现自动化。首先，我们系统可以实时的通过互联网进行数据采集。之后系统会自动把整个企业里面的所有组织，很好的与岗位职级体系做匹配和设计。最终生成一个系统性的报告，告诉老板，假设你要调薪，你应该不是全部人都调，应该调其中的一部分，因为这一部分人在市场上可能会非常的紧缺。
回到我之前说的客户案例，在我们给客户演示完薪酬系统后，客户看着他们的C&B说我要不要买这个系统，我买了它还要C&B做什么。但其实，C&B不会丢掉工作，他们只是丢掉了重复性的工作，好去做更有价值的事情。
从技术角度讲，人力资源三支柱里，COE（人力资源领域专家）和SSC（人力资源共享服务中心）会逐渐被人工智能取代掉，但HRBP（人力资源业务合作伙伴）不会被替代，这是人与人之间的沟通，就像阿里体系中的政委的工作，它一定会往上走。
8、张奥平：人工智能时代，会带来哪些机遇和挑战？您觉得政府、企业、员工该怎么应对这一挑战？
王天扬：举个例子，如今，人力资源部门里有很多工作人员会陷入到海量的表格类工作中，被称为“表哥”“表姐”。这些职位会被我们的人工智能或者说平台技术替代掉。还有就是一些低价值的客服人员，SSC里的基本服务工作，是很快会被取代掉的。
所以低附加值的工作一定会被取消掉，不管政府也好、企业也好，总是要追求利润的，如果有先进的技术能够让人力成本有显著降低，那么一定会被运用。像电商领域，如今已经有90%的客服被替代掉，我相信在人力资源领域当中，被替代的比例也会上升。
郑骅：在德勤2020全球人力资本趋势报告中，全球有70%的企业正在探索或者在使用AI。但实际上只有12%的企业的AI能真正产生作用，替代员工。至少在2020的时代下，有16%的企业 AI在做洞察。
那么对于员工来说，虽然说一些简单的工作会被人工智能替代掉，但从另外一个角度说，员工可以去做一些他更感兴趣的事情。比如，大家通常认为HRSSC（人力资源共享中心）是特别枯燥的，门槛又低，大家都不想去的地方。但实际上不是这样，因为我每2年会出一份中国市场的人力共享转型报告，在我2020年的调研报告里发现，人力共享中心的流失率是下降了，近70%成的企业，它的流失率都在10%以下。
原因是SSC中很多日常的事务性工作被人工智能替代后，员工被赋予了更有意思的一些工作，比如数据科学家、员工体验官等等，有很多新的岗位出现，SSC的员工会觉得很好玩。所以伴随着AI技术的应用，对于员工也会出现一些新的机遇。
但同样也会出现很多挑战。第一，在我们德勤的报告里，目前员工的知识半衰期已经降到了2.5年-5年。也就是说最慢5年，你现在新学的知识5年后就不再对你产生价值了。这意味着，对于员工最重要的是要掌握快速学习能力，否则会被企业快速的淘汰掉。学习将成为我们终生的一件事。
第二，对于企业来说也有许多挑战。以前企业只需要管人，未来会更复杂。企业要去探究如何去管理一个Super Team，不仅要管人，还要去管机器人，还要去管那些能够管机器人的人。
第三，对政府来说也有挑战。比如今年疫情，人力市场出现了一种新现象，叫共享劳动力，比如西贝的员工去盒马鲜生兼职。这种多元化的劳动力时代已经来临，我们政府需要对这种多元化劳动力做出反馈、制定出相应的制度，去规范市场。
关于易路
易路人力资源科技成立于2004年，致力于提供自主创新的一站式人力资源科技及服务平台，专注为中大型企业及复杂业务场景提供解决方案及服务，以人为核心，激发组织无限潜能，以科技赋能，提升企业核心竞争力，伴随企业卓越成长！易路总部位于中国上海，在北京、成都、深圳、香港、美国等地设立分支机构。通过易路人力资源科技平台，服务覆盖全球20多个国家和国内480个城市超过200万名企业用工，满足不同行业、地区企业的业务需求。欢迎登陆www.ersoft.cn了解更多。
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AI
【美国】智能办公传感器供应商VergeSense获得1200万美元B轮融资
2020年12月23日消息，通过机器视觉为企业提供办公空间管理的初创公司VergeSense宣布获得由Tola Capital领投的1200万美元B轮融资。
包括VergeSense今年5月筹集的900万美元A轮融资在内，VergeSense目前已经筹集了2260万美元。此前的投资者包括仲量联行(JLL Spark)、安杰风投(Allegion Ventures)， MetaProp, Y Combinator, Pathbreaker Ventures和West Ventures。
鉴于COVID-19再次爆发，VergeSense服务需求量在短期内暴增也就不足为奇了。尽管该公司自2017年成立以来一直增长强劲，但疫情的出现大大加速了智能办公的发展。VergeSense的CEO兼联合创始人丹·瑞安(Dan Ryan)声称，最近几个月平台增加了一些新功能，比如帮助企业管理员工社交距离，以及了解某个办公室的哪些地方应该加强清洁程度。
同样越来越明显的是，即使在我们控制了这一流行病之后，企业办公空间--以及办公模式的变化将持续下去。瑞安说：“这将是一种灵活的混合工作模式。在疫情之前，这种模式已经受到广泛关注--某些企业在试验这种模式--但现在它已经被大量运用了。”，“我们从来没有预料到这一点，但我认为这是一个很好的例子，说明了未来智能化办公的可能。当你周围有这种智能基础设施，你几乎可以编程整个物理世界。”
该公司今年推出的另一项新功能是允许其工具在座位可能有人坐时(即使现在没有人在座位上)进行登记，使用方法是点击背包和提供相关标志，以表明有人在使用一张桌子。
VergeSense目前在29个国家都有客户。这些公司包括壳牌(Shell)、Quicken Loans、罗氏(Roche)、思科(Cisco)和Telus。总的来说，该公司的工具现在管理着超过4000万平方英尺的空间。
正如Ryan所说，公司在今年发现投资者对该领域的兴趣浓厚，团队也想利用当前发展趋势。“展望2021年，我们认为现在企业的转型，特别是向灵活混合办公模式的转型将势不可挡，我们也计划在该领域拓展更大的市场。所以这次与Tola合作的机会，能帮助我们更上一层楼。”Ryan解释。
该公司计划使用新资金来继续其核心计算机视觉功能和硬件，但瑞恩指出VergeSense在2021年的重点领域还将包括新的伙伴关系和集成工具预订桌子和房间,以及楼宇自动化系统。为了实现这一目标，该公司计划将员工人数增加一倍，并在所有部门招聘员工。
VergeSense显然不是唯一一家专注于这个领域的公司。例如，瑞士初创公司Locatee今年早些时候为其服务进行了a轮融资，不过该公司使用网络数据来衡量入住率，而不是VergeSense正在开发的那种专用传感器。其他的参与者还包括Density, Basking和SteerPath。
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AI
人工智能革命：推进数字化办公转型
导读：AI和ML正在帮助全球企业适应新的工作方式并扩大业务规模。在COVID-19时期，能够成功将人类和机器能力结合起来的企业，不仅在大潮中生存下来，更能够转危为安，为自身发展创造更多机会。
在改造传统应用的过程中注入人工智能，可以让企业获得竞争优势。根据《福布斯》专栏作家Louis Columbus的说法，63%的企业领导者表示，他们已经采用了AI技术来追赶竞争对手。制定一个采用AI的计划，不仅仅是为了在内部更好地工作，更是为了不被对手赶超。
数字化职场中的人工智能
AI涵盖了现代数字工作场所中广泛且不断发展的技术。日常的人工智能给组织带来了实质性的重要性，改变了组织在数字工作场所的沟通、协作、搜索和共享信息的方式。
"未来十年，人工智能将为员工提供前所未有的信息意识和洞察力，从低附加值的活动中解放出来，以及使用复杂技术的能力。"Gartner杰出的副总裁分析师Bern Elliot说。
由此可见，未来的人工智能涉及到进化的认知系统、先进的算法和异常检测。
AI驱动的个性化
个性化的内容交付是企业内网采用的关键。配备了AI的现代内网会根据用户资料、交互、团队等推荐内容。通过人工智能对传统应用的挖掘，员工可以根据自己的活动、兴趣和位置，快速获得定制化的相关信息，这不仅节省了时间和精力，还将更多的生产时间留给了熟练的工作。
正如Forrester的一份报告所提示的那样，超过一半（54%）的全球信息工作者每月有几次或更多的时间被中断工作，以花费时间寻找或试图获取信息、见解和答案。所有的信息一般在组织内部都可以获得，但在合适的时间却不容易获得或搜索到。
AI驱动的个性化的一个可能和积极的副作用是采用和增强员工的参与度。参与率的提升是每个HR人员在这个危机中的欣喜。
个性化是关键，让员工更容易接受内网的采用，并利用内网托管的信息。随着人们对内网的期望快速发展，以满足新出现的需求，组织正在从使用传统内网向利用人工智能、机器学习和上下文处理转变。这些变化在当今的数字化工作场所中引入了个性化元素，使员工在正确的时间获得正确的信息。
知识挖掘
员工花在翻阅或创建非结构化信息上的时间最多。很多信息就这样被锁在成千上万的文件中，既难找，又耗费时间。等到信息被识别和组织起来的时候，就失去了价值，只适合存档。
产生的数据中，几乎80%是非结构化的，很多数据只能由专家人工解读。知识挖掘技术结合人工智能服务，在海量的非结构化、半结构化和结构化数据上进行内容理解导航，让组织发现洞察力，探索它，并快速找到相关信息。自动标记和索引使得文档可以被发现，但同时也增强了其搜索性和可访问性。
眼下，当每个知识工作者都在琢磨如何最好地与组织财富保持一致时，没有比现在更好的时机了，可以从知识挖掘的人工智能开始。
认知型企业搜索
然而，让远程员工既能参与工作，又能提高工作效率，对企业来说将是特别大的挑战。那些还在使用过去的基于关键词的老式企业搜索引擎的组织现在已经过时了。认知搜索是企业搜索的新技术进步，它利用NLP、ML等人工智能（AI）技术来摄取、分析和组织数字内容。利用这些技术有利于搜索结果更加相关和上下文，消除沮丧和重新创建近乎重复的文件。
随着人工智能算法和办公图类技术的发展，现在的搜索机制已经具备了建立搜索查询的上下文或搜索者意图的能力。相应地，获取符合用户期望的搜索结果。
此外，人工智能驱动的搜索解决方案是企业将不同平台的知识进行无缝整合，并在单一的用户界面上让员工随时获取知识的有力途径。
单一搜索功能消除了在众多应用程序之间切换的必要性，从而消除了在多次重新输入凭证等任务上浪费的时间。此外，统一的数据工具使企业能够简化业务流程。
虚拟数字助理
在目前的远程工作环境中，员工在处理家务、孩子、宠物等个人活动的同时，还要处理办公室的工作，员工的工作时间已经超出了典型的朝九晚五的工作时间。因此，对全天候协助，为员工的支持请求提供即时解决的需求更为强烈。
随着人工智能的发展，常规的支持请求等待一个小时就能被人工智能聊天机器人快速解决。由于虚拟助手的一大特点--人工交接功能，本身就很复杂的请求，需要人类智能的请求会迅速升级到人工代理。
AI驱动的聊天机器人可以让员工随时随地通过对话界面，获得更多个性化的相关信息。并且还能为员工更新最新的动态和新闻。这些流程将在新常态下提高员工的工作效率，简化业务操作。
在新常态下，虚拟代理的一个重要用例是人力资源部门。他们正在使用它来收集健康信息，创建一个定期的员工接触点，分发健康和安全公告等等。
结论
从可能性的领域来看，可以毫不夸张地说，一个充满AI的数字化工作场所可以作为催化剂，给传统的工作环境带来根本性的转变。一个AI-Powered自主数字内网作为数字工作场所的基础。它是协作、沟通和分享信息的一站式服务，使企业能够提高内网的采用率、员工参与度和生产力。
一个没有内联网作为基础的数字化工作场所，最终将成为一系列互不相干的数字化途径。但如果有了内网作为数字工作场所的基础，组织将为成功打下基础，帮助企业开发知识，简化流程，并创建一个无缝而有效的全球网络。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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