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10大趋势
工作的未来：未来10年的10大关键趋势
工作的未来，隐藏在不确定性的笼罩，一连串的动态变化和数字飞跃之后，似乎常常是神秘的。我们所知道的工作已经并且正在继续改变和重新定义，这一事实不是辩论。但这些变化对现代工作场所意味着什么呢？从现在起十年后他们会有什么意义？组织是否真正为将来十年影响工作 - 工作场所三合会的十大趋势做好准备？
尽管人们普遍认为线性进展和快速的闪电变化，但趋势的上升和下降有一些相当令人愉快的周期性。虽然现在工作的未来可能看起来很模糊，但它确保知道我们今天习以为常的许多工作方面，曾经仅仅是预测......或科幻小说！如果劳动世界集体有能力适应，发展和奋斗，那么它现在也可以这样做。
什么是工作的未来？
工作的未来是一个无处不在的辩论和讨论话题，并非没有理由。要问“我们走向何方？”尤为重要，尤其是在以变革为中心的环境中。
德勤的2019年全球人力资本趋势报告，如下所示，提供了一个有趣的洞察力，可以了解未来十年需要注意的趋势。
资料来源：德勤2019年全球人力资本趋势报告
该报告基于对119个国家的10,000名参与者的纵向调查，基于当今专业人士分配价值和他们的感受，并将成为未来几年内最大的机遇和挑战。通过这些全球认知设定背景，让我们深入探讨未来十年需要注意的工作趋势的十大关键未来。
Future of Work: 10 Key Trends for the Next 10 Years
什么是工作的未来？未来10年的10大关键趋势
工作的未来将源于当前的工作环境 - 变革需求的合并，对速度的渴望以及对增强体验的需求。以下是组织应该准备的十大关键趋势。
1.学会学习，忘却和重新学习
改变预先假定适应。随着更大的环境和更小的移动部件经历数字和技术的构造转变，全球专业人士认为学习是最重要的准备趋势并不奇怪。
Saba Software的组织人才和领导力发展负责人Hawley Kane说：“我们认为学习与绩效的关系是L＆D的一个时刻。以下是它的关键所在：对于绩效高的组织而言，学习并非结果 - 这是推动绩效的行为。“霍利补充说，学习和绩效管理不仅仅是共存 - 它们彼此依赖。为了提供能够提升绩效的学习经验，人才领导者需要通过与个人，团队和相关业务目标相一致的学习，使员工能够推动自己的发展。
海德Abelli，高级副总裁，在内容产品管理的SkillSoft认为一个巨大的趋势提防组织学习是“迫切性越来越认识到解决劳动力，使其在数字议程执行的准备空白。随着新角色的引入，过时角色的消除，关键角色责任范围的扩大以及管理层的消除，人才准备的挑战是巨大的。“
学习与任何组织的运作密不可分，今天比以往任何时候都更加紧密，组织学习的方式正在发生变化。
2.推动员工体验
我们生活在经验中。用户界面日益增长的重要性也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的经验并不仅限于技术界面 - 员工从候选资格阶段到员工离职或退休时与组织的每次互动。
“在所有业务转型的关键时刻，有人，而不是技术，” 塔塔汽车的前CHRO Gajendra Chandel说。为了能够在任何层面上实现任何变革，组织需要牢记他们为员工提供的体验，以及变革能够并将为员工带来的相关性。他们还需要制定策略，使人们能够做有意义的工作（为他们和业务）。工作中的文化以及如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术铺平道路，组织需要适应员工所需的体验。人才管理和人员指标的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供有吸引力的员工体验的目标。
3.人才流动v / s停滞和自满
埃施朗集团对人才流动的定义是“在组织内部移动人员的做法，希望通过员工的新角色和职责获得新技能并使其更加敏锐”。在目前的人才竞争中，参与是保持合适员工的关键。为了长期参与员工，需要有一种能够解决职业停滞和角色不动的文化。允许员工在系统内移动，找到他们的利基，有机会转换并找到一个新的利基来重新发明他们的技能组合是帮助员工成长和留住他们的好方法。在拥有不断增加的替代劳动力的生态系统中尤其如此。
员工现在根据其提供的工作灵活性水平选择工作。因此，人才流动将迅速成为工作决策的重要参数，从而提高员工敬业度和员工敬业度。“这是一种没有停止迹象的趋势。38％的招聘经理预测他们的员工将在未来十年内主要远程工作，“ Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte 说 。允许远程工作可以是向当前和未来员工传达组织开放性的有效方式，以将个人的偏好和增长需求纳入工作角色。
4.领导力的演变
随着工作，工人和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业度中建立关系的重要性日益增加，工作场所的代际转变占多数。重新设计的管理结构和敏捷的普遍文化，这种组织需要和想要的领导者已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是由于上述所有因素的混合。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所“需要以员工为中心，不再适合所有人的特定尺寸。许多劳动力现在都是虚拟的，在家工作是办公室的正常日子，团队根据没有固定角色或头衔的项目进行组装和拆卸，而是根据项目需求匹配能力。“因此需要的领导者能够处理这样的劳动力，建立有效的关系，每天创造一个成功的战略。在一个逐渐依赖人工智能（AI），机器学习（ML）和更新的世界中，更加以人为本的领导技能将成为更重要的优先事项。技术。
5.更快，更好，更简单的人力资源技术
随着AI和ML进入核心和辅助HR功能，未来需要更好的集成。联合创始人Prithvi Shergill共同创建明天表示，“今天有60％到70％的组织表示他们使用人工智能来提高估值。”他补充说，“能够采用技术并不总是意味着心态转变或不情愿但是而是一个预算和权威问题。“
随着人力资源技术成为组织需要采用和有效适应的趋势，企业思维模式和预算规划都需要支持最顺利的转型。这也适用于选择合适的人力资本管理（HCM）工具和套件。
Sallyann说，“今天的HCM必须具有预测性，能够解释并与数据建立联系，简单的即插即用和以能力为中心。通过预测，它应该有一个与学习和开发系统对话的员工参与机器人（因为最棘手的参与度之一是有人认为他们正在学习的程度），并且当任何一个人发生混乱时发出警告信号。 HCM系统还应该允许简单的即插即用功能。这就是人力资源技术的未来需要引领组织的地方 - 走向简单，聪明和有吸引力的工作。
6.创造力，协作和沟通
工作的未来要求组织投资创建一种创造力蓬勃发展的文化，促进协作并鼓励沟通。目前以身作则的趋势要求这种文化转变是由高层管理人员的有效参与自上而下推动的。协作不仅指团队和职能部门之间的合作，还指企业领导者和人力资源负责人之间的合作。
Asia Select，Inc。总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，人力资源在使人工智能革命和数字化转型双重成功方面的作用至关重要。他说，“首席执行官需要采取更大胆的立场，成为真正的商业领袖，而不是服务提供高管，甚至只是业务合作伙伴。”因此，业务转型的责任不仅需要与人力资源合作，还需要人力资源共同领导。 。
作为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，并坚持下去。Englebert还谈到了数据如何被视为一种挑战，而不是一种有利的工具。因此，企业需要转变并专注于资源 - 思维模式 - 数据三角形，以获得近期革命带来的好处。
7.从健康到工作中的幸福
Virgin Pulse的总裁兼首席医疗官Rajiv Kumar博士指出，组织接受员工健康的三个最重要原因是：
员工期望并要求他们的工作地点提供这种福利。千禧一代占我们今天劳动力的最大份额，根据一家公司表明它关心他们，选择他们的工作地点。表明护理的一个重要方式是提供全面的健康计划。
自下而上的福利计划是促进劳动力协作和凝聚力的重要工具，从而形成强大，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量医疗费用，减少缺勤率和出勤率，甚至减少员工流失。
精神和情绪健康在工作中的重要性正在获得越来越大的牵引力，并非没有理由。借助支持AI的工具来更好地监控和指导员工的健康，创建更健康，更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“Superjobs”的崛起
Deoitte ，人力资源转型领导伙伴Anand Shankar将“超级职业”称为我们协作转型的自然结果。组织需要开始为明天的技能要求做准备，并确保他们的员工随时准备迎接挑战。创建一个熟练和敏捷的人才管道取决于能够与最新技术协作的技术熟练的员工队伍。随着人工智能加强工作，人类角色也需要加强。组织需要重新审视正在完成的工作的交易方面的影响，甚至需要帮助制定战略决策。
因此，随着工作岗位演变为超级工作，为技能发展创造了背景，基本流程和我们对它们的理解也可以预见到一些调整。这种趋势与学习和开发过程中更广泛的更新是分开的，因为这与我们所知的作业，任务和角色的修改有关。
9.数据宝藏
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们所采用的每一种数字体验都基于并调整到我们的数据身份。甚至像Twitter这样的公司也使用算法来对我们的性别做出精确的假设，例如仅仅基于我们在平台上的活动。所有这一切，只是为了体验一个更个性化的世界 - 更多我们。
这些创新对工作 - 工作场所生态系统有何影响？员工还从工作的各个方面寻求个性化的互动。正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说，我们寻找的是“不再是物联网（IoT）而是互联网（IoM）”的沉浸式体验。“信息界面正在改变我们与技术的互动方式，”肖恩补充说。当我们从数字化环境转变为数据化环境时，组织需要能够跟上这些丰富的数据，以避免信息稀缺。
这就是近期未来企业需要智能挖掘以深入挖掘现成的按需信息池，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所并带来更大的商业成功。
10.赢得多样性
随着数据分析和支持AI的工具努力创建尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要适当的多元化教育而不仅仅是敏感化。通过这种方式，对话已从拥有多样性和包容性（DI）计划的清单转变为更有意义且可行的计划，这些计划实际上可以带来改变。
多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners（WMFDP）首席执行官Bill Proudman 表示： “ 工作场所的不公平导致缺乏消费者忠诚度，而包容性文化可以产生更强大的客户群。”
对招聘采取DI立场是最初的努力之一，尽管将布朗尼积分作为雇主品牌。无论动机是什么，这是一个非常需要的开始之旅，并且希望只能加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 警告说，“虽然候选人评估不是一个新概念，但使用AI来帮助加快招聘流程仍处于初期阶段。随着越来越多的公司继续在人工智能方面投入大量资金来帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见，“
尽管围绕这一主题进行了多次交谈，但由于陈规定型，偏见和行使偏见都是在我们身上具有进化根深蒂底的所有思想和行为模式，因此这种过程一直存在多样性。也就是说，这种趋势肯定在上升，随着技术的进一步推动，未来十年可能希望随着新的人口构成开始合作，这种势头有所增强。
虽然这些是我们看到在未来十年中影响工作场所的关键趋势，但工作世界是一个充满活力的宏观世界，即使是最微小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波。然而，组织需要问自己的是，他们是否乐于追赶或准备领导变革。
以上由AI翻译完成，仅供参考
原文来源：Prarthana Ghosh
https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/future-of-work-ten-key-trends/
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10大趋势
以「员工体验」为核心，2017年HR领域的10大趋势
个性化、数字化、智能化......什么是HR行业的“新常态”？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）， 编辑洪杉。
用户思维、用户体验、个性化......当这些词出现在市场营销或产品研发领域时，我们已经不觉得有什么新鲜，这也从侧面反映出，这些极具互联网特色的思维方式已经渗透到企业的各个领域，为不同岗位带来了巨大变革。而如今，人力资源部门也将迎来类似的变化。
近日，Forbes发布了2017年人力资源领域的趋势性预测，其中10大趋势中既包含了技术可能对HR行业产生的影响，也包含了种种新思维对于人才管理实践的冲击。与其他行业的变化类似，个性化的体验，便捷的沟通方式与新技术的应用都是变革的核心动力，而由“用户体验”延伸而来的“员工体验”，将成为每一位管理者和HR从业者需要去努力提升的核心。
在一项由《财富》杂志发起，以CEO作为对象的调查中，当被问及是否认为自己的公司属于“科技公司”时，67%的CEO回答：“没错！”而Forrester研究公司的数据显示，47%的受访高管认为，到2020年，其所在公司过半的销售额会受到数字技术影响。
我们已经看到数字化是如何转变了媒体、零售、交通和教育行业，现在终于轮到人力资源行业了。除此之外，以员工体验为核心的人力资源管理模式也正在渗透到招聘、培训等各方面工作中。
以这些理念为关键词，2017年，人力资源还将显现出以下10个发展趋势。
以「员工体验」为核心
“我们将员工体验定义为站在员工的视角看待问题，并注意他们所处的每一个重要阶段。去年我们已经任命了一名员工体验负责人，现阶段正在开发打造员工体验的新策略，”通用电气HR高级副总裁Susan Peters说到，“新策略考虑到员工的工作环境，同时也考虑那些可以提高工作效率的工具和技术，以及具有实际效用的学习课程。”
《未来职场》和Beyond.com在共同研究中发现，83%的HR领导者认为“员工体验”对团队获得成功是重要的，而他们选择更多地投资于培训（56%），改善工作环境（51%），及给予更多的奖励（47%）。随着人才争夺战升温，创造具有吸引力的员工体验成为争夺并留住人才的核心。
使用敏捷方法选、育员工
敏捷方法通常用于软件开发，指的是一种以人为核心，迭代、循序渐进的开发方法。在敏捷开发中，软件项目被切分成多个子项目，各个子项目的成果都经过测试，具备集成和可运行的特征。简言之，就是把一个大项目分为多个相互联系，但也可独立运行的小项目，并逐一击破。
Amber Grewal在担任通用电气数字化公司人才招聘的全球负责人时，将敏捷方法带到了人才招聘中，他为此创造了一个新职位：“敏捷招聘项目经理”。结果招聘人员成功地在2-6周内招聘到了顶级人才，而用一般方法平均花费的时间是10-15周。敏捷方法不仅被应用于人才的选用，还可以被用作员工培育和管理。
让员工选择在哪里工作
在一次TED演讲中，人力资源专家Susan Cain提出：大多数职场都主要为外向性格的人设计的，迎合他们的大幅需求，她同时强调：性格内向的人其实是非常有才华且具有高度差异性特征的个体。所以企业应该自问：“我们该如何在我们的职场同时容纳性格内向和性格外向的员工呢？”
试着问这四个简单的问题：
1.你在哪里工作最出色？
2.你会去哪里完成工作？
3.你会避免在哪里与他人会面或工作？
4.你会去哪里充电放松？
尽管大多数员工在开放式的办公室上班，但这并不是最佳选择。事实上，Steelcase以17个国家的12,480名员工为样本的研究结果表明，如果职工可以自主选择工作地点和方式，员工在工作中的投入程度会增加88％。
这一结论的重点在于如何给予员工选择权，让他们基于当前从事的工作自主决定要在哪里工作。另一方面，职场不只是一个建筑，还是延续企业文化，吸引员工的重要因素。
职场「大众点评」
针对职场的“大众点评”软件已经出现，员工拥有了对雇主进行即时评价、反馈的可能，他们可以像评价一间酒店、一家餐厅或一场电影一样评价企业的文化和管理。
IBM负责互动体验的全球负责人Paul Papas说到：“任何人在任意一个地方最近一次拥有的最佳体验，会成为他们下次体验的最低期望，无论到哪都是如此。”IBM和思科等领先企业正将这一思路应用于企业内部，重新构建绩效管理体系，创造新的人力资源产品。
自动化语音聊天机器人
有人说人工智能与1990年代中期的互联网情况类似，未来会被植入到各种产品和服务中。营销人员已经采用专门的机器人或人工智能程序来提供在线的个性化对话体验。现在，使用聊天机器人来创造更佳的会话体验的做法也可以应用于HR领域。
由x.ai推出的人工智能驱动个人虚拟助理“Enter Amy Ingram”有安排会议的功能。另一类聊天机器人Talla则可以完成招聘任务，例如在LinkedIn上提出面试问题或寻找相似条件的候选人。此外还有一种为团队提供职场自动化的工具Howdy。
有远见的人力资源团队可以利用此机会来了解自动化将如何改变未来工作。团队甚至可以开拓创新，在人力资源部试点聊天机器人，看看这些数字同事会如何提出建议并改善人力资源。
混合劳动力计划
未来的劳动力不会完全由全职员工组成。相反，未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成，统称为Gig Economy Workers。
Intuit，The Freelancers Union乃至来自哈佛和普林斯顿大学的多个教授进行的研究显示，这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8％至34％不等。有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍，解决诸如以下问题：你如何收罗并整合临时员工，以及你将如何培训临时员工？
开发职业流动性方案
2015年，千禧一代（年龄在18-34岁之间）成为劳动力中数量最多的一代人。这些互联网原住民希望可以同时得到个人生活和职场工作的数字化的、相对自由的体验，尝试新鲜的领域和技能。
“职业流动性平台”允许员工在保留公司现有工作的同时尝试新职位并拓展技能。《未来职场预测》以2,147名人力资源全球负责人和招聘经理为对象进行调查，认为此举可增加员工参与度的占49％，认为可提高员工生产效率的为39％。而职业流动性平台是一种既可增加员工参与度，又可遏制员工跳槽的方式。
从财务到身体的综合健康观
许多企业正尝试打造一种涵盖财务健康到身体健康等各方面的综合健康观。SunTrust银行最近的一项调查发现，70％的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的经济压力。SunTrust对此的解决方案是：实施在线金融计划，帮员工存下2,000美元以备不时之需，提供一天带薪休假，让员工通过做家庭预算等方式来改善财务健康。
企业还将最新技术与健康计划相结合，比如亚马逊的Alexa等人工智能工具，利用蓝牙信号灯帮助用户无需使用手机或网络即可了解到他们的健康和健身目标。总的来说，企业为员工提供的福利越来越多样化了。
不只关注个人，也关注团队发展
虽然人力资源部门传统上将精力集中于个人员工——招聘个人，发展个人，评估个人的绩效，但我们观察到有一种新指标出现，即团队发展。
思科领导力和团队智能高级副总裁Ashley Goodall说：“人力资源的一大缺失是我们几乎完全专注于个人发展和个人绩效，而企业伟大的成就是通过团队达成的，而不仅仅是个人单打独斗。”
因此，我们的目标是把团队动力学应用到整个人力资源过程。正如全球人才顾问公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在预测中指出的，更多企业将只支付员工总薪酬的98％。其余部分将以一系列奖金的形式分发给团队。我们应寻找更多以人群为基础的薪酬方式来作为绩效优良的奖励载体。
HR的新常态
McKinsey创造了“新常态”这一词来指代2008年经济衰退后商业领域发生的根本变化。总的来说，HR领域的“新常态”，就是将“用户思维”与数字化结合，创造出一种由人工智能驱动的更加个性化的员工体验。
这意味着越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化。计算机软件工程师Dave Putterman把他的技术和软件开发的敏捷方法带到了通用电气数字化的人才招聘部门，并担任敏捷招聘敏捷项目经理和技术领导的职位。
我们还看到更多提升员工体验的专业职位的出现，如Airbnb的全球员工体验官Mark Levy。最后我们会发现，除了传统的人力资源部门，企业还将拥有一整个专注于员工体验的部门。正是这种技术和营销思维的融合蕴藏了人力资源行业变革的动力。
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