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雇主品牌建设

2024年塑造人才招聘的十大趋势在 2024 年的动态环境中，人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿，既要应对预期的变化，也要应对不可预见的变化。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或所处位置如何，都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。经济变化不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告称，员工普遍感到无力、怀疑和疲惫，这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时，关键在于让团队为未来做好准备，重点关注可扩展性和基本要素。本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面，可确保招聘专业人员适应能力强，并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里，个人积极参与各种网络渠道，利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众，在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。超过一半的 Z 世代（54%）每天至少有四个小时用于社交媒体，另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为，并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力，企业就能调整其招聘广告策略，在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告，从而提高招聘符合企业需求的机会。通过利用这些平台的力量，企业可以提高知名度，并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性，并表示在经济不景气的情况下，他们仍会优先考虑企业文化。然而，如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。文化不仅仅是一个流行词，它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力，值得优先考虑。然而，制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待，这样可以加强联系，打造更强大的雇主品牌。由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同，组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解，尤其是了解满足感的驱动因素，至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素，企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系，并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验，因此，必须优先考虑企业文化，以确保公司留住顶尖人才，打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之，那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才，并可能导致生产率和员工满意度下降。沟通是应聘者感到沮丧的关键，75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复，60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势，而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示，企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外，如果企业招聘人才的时间过长，就会给员工带来负面体验，而那些不能有效设计积极员工体验的团队，其员工自愿离职率要高出 36%。为了解决这个问题，招聘专家必须优先考虑移动兼容性，并通过去除不必要的步骤来简化流程，从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便，它还能提高候选人的参与度，提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦，招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。提示：首先要对现有招聘程序进行全面分析，找出瓶颈或低效环节。同时，通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程，从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量，做出明智的决策，跟踪重要的招聘指标，并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代，企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。了解公司招聘营销结果背后的指标，有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂，因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要，它能帮助他们获得细粒度的可见性，并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图，公司就能根据特定职位类型的平均申请成本，战略性地分配每项计划的预算，从而高效地实现招聘目标。通过采用数据驱动的招聘战略，企业不仅可以简化招聘流程，还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进，确保招聘战略充满活力、反应迅速，并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。让人工智能计划与组织目标保持一致，可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽，但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力，就必须对指定的增强领域进行严格审查。此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，因此必须确保数据的全面性和准确性，以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源，确保不存在固有的偏见，并寻求由大量必要数据驱动的工具，以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率，还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感，对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中，有近 60% 的人表示，他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是，只有约三分之一的受访者保持了这些努力，1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作，但只有三分之一的受访者制定了多元化基准，不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让他们感到自己受到重视和尊重，并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气，有助于提高生产率和组织的整体成功。在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起，DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重，但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样，公司就能应对挑战，取得有意义的进展。 7. 远程工作机会越来越多的公司开始倡导远程工作安排，以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化，他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作，而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是，员工优先考虑的是工作与生活的平衡（93%）、日程安排的灵活性（81%）和心理健康支持（83%），而不是职业抱负（70%）。事实证明，远程工作可以节省时间，通过最大限度地减少中断造成的停机时间，员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调，在 2020 年和 2021 年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作，不仅能提高生产率，还能节省宝贵的时间和资源。公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍，使公司能够获得更广泛的人才库，让团队能够招聘到技术熟练的专业人员，而不受地点限制。此外，灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍，满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度，有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外，灵活的工作模式还具有适应性和复原力，在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传员工宣传是一项强有力的战略，它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使，从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象，还能通过在职员工的亲身经历，与潜在应聘者建立真正的联系。事实证明，这种做法是互惠互利的，既提升了公司的声誉，又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力，在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现，与品牌渠道相比，由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。除了提高公司的知名度，这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%，令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。当员工分享他们的积极经验和热情时，就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感，使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘视频招聘内容的使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频，为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%，因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。视频能够创造丰富的视觉故事，在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径，帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的，近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化，他们可以亲眼目睹企业文化。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会如实告知求职者在公司工作的感受，这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容在求职申请过程中，求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外，成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化，他们在求职选择时变得眼光独到。求职者在做出申请决定之前，会进行全面的尽职调查，并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键，从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程，让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明，公司致力于将应聘者视为独特的个体，而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌，因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。此外，个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时，无论结果如何，他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑，而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。向前迈进在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余，亟需建立一个稳定、安全的公司，以抵御变革的挑战，并在变革中茁壮成长。在 Recruitics 团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化投资回报！我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作，从而使企业成为首选雇主。

雇主品牌建设
2024年01月26日
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【荷兰】劳动力技术公司Bubty获得175万欧元种子轮融资，引领自由职业者行业发展总部位于海牙的白标外部劳动力技术公司 Bubty 宣布获得 175 万欧元种子资金，公司将公司资源整合到一个为全球承包商和自由职业者管理而定制的人才库平台。这笔投资由现有股东和一家美国知名企业提供，彰显了他们对未来劳动力市场的共同愿景。在这笔资金的支持下，Bubty公司旨在通过招聘高级销售和营销专业人员以及开发技术，扩大其在美国的业务活动。短期内，Bubty 还将进行 A 轮融资，以进一步扩大其国际业务规模。在越来越依赖自由职业者的时代，Bubty的创新平台旨在通过建立自己的预审人才库，彻底改变公司和机构招聘和管理自由职业者的方式。此次融资使 Bubty成为改变自由职业者市场的重要参与者。 Bubty 开发了人工智能驱动技术，让企业摆脱传统的第三方市场，建立自己的内部私有人才库。因此，他们可以负责管理自由职业者从签约到付款的整个过程。这将加强品牌和雇主品牌建设，确保工作质量，同时节省招聘和管理自由职业者的时间和成本。通过 Bubty 技术进行的支付完全符合国际法规，使 190 多个国家的公司能够雇用、签约和支付自由职业者。 "联合创始人Benjamin Schriel说："我们的人工智能驱动匹配功能可确保快速找到合适的自由职业者，这在越来越需要灵活性的市场中至关重要。 "联合创始人Lee Willoughby补充说："劳动力市场正在出现分散化趋势。"全球近一半的劳动力是自由职业者（47%），因此对自由职业者高效管理的需求日益增长。我们创建私人自由职业者人才库的技术提供了一个合适的解决方案。" Bubty 成立于 2019 年，其基本理念依然强大。该平台在美国和英国都取得了巨大成功，在这两个国家，自由职业者的使用已经比其他国家普遍得多，而且非常强调法律的准确性。经常性收入 240% 的增长证明了产品的有效性。关于Bubty Bubty 是一个管理灵活劳动力的平台。该集成解决方案可自动简化整个自由职业者管理流程，使企业在提高灵活性的同时减少行政工作。建立内部人才库，自动匹配空缺职位、项目，并向灵活员工支付报酬。

雇主品牌建设
2023年12月22日
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【观点】对未来工作的五点思考，人力资源组织将转向新的运营模式众所周知，我们所知道的工作世界正在快速发展。在重大变革期间，我们经常向领导者寻求指导和支持，以应对即将发生的事情。今年早些时候，企业人才、学习和人力资源技术领域的领先权威之一Josh Bersin Company发布了对2023年及以后工作世界的预测报告。他们探讨了专业世界的发展方向，并分享了组织在充满挑战的时期能够领先并带领团队取得成功的方法。以下是对于未来工作的一些思考: 人员分析将演变为人才智能效率与效益在大多数管理学研究中大家都有了解，但不幸的是，当这两个词语被用在企业层面就不同了。这有很多原因，但归根结底，这主要是由于利益的一致性。效率从根本上说是 "利润驱动 "的，而效益则是一个 "支票 "的概念。绝大多数员工的聘用、审查和晋升都是基于 "效率"。然而，现在，我们目睹了一个全球性的转折，转移了对效率的集体关注。科技行业在2022年经历了残酷的经济修正。发达国家的大多数中央银行为应对大流行的经济影响而注入了前所未有的现金，导致了多年的资本赤字。宏观经济背景创造了一种催化剂，推动了下一代人力资源技术的发展。但是，任何公司最重要的资产都是人，能够帮助人释放潜力的技术将是无价之宝。历史告诉我们，技术不是一种威胁，而是一种机遇。充分学会利用人才智能工具的组织将拥有绝对的优势。在这个市场上，企业应该抓住即将到来的机遇。人力资源组织将转向新的运营模式：系统性人力资源传统上，人力资源领导者一直是应对推动和支持其组织业务战略的内部和外部变化的关键角色。然而，人力资源领导者和最高管理层都认识到，传统的孤立人力资源模式不再满足当今劳动力的需求。他们现在正在转向一种称为系统性人力资源的新运营模式——一种全面的人力资源管理方法，强调不同的人力资源流程如何影响整体业务战略。这种运营模式涉及：打破孤岛促进跨职能协作考虑整个员工生命周期创建与业务目标一致的无缝员工体验系统性人力资源的一个关键特征是将数据驱动的反馈和决策更有效地与综合战略相结合。这个概念可以使各种规模的公司受益，但需要在其人力资源技术堆栈中构建强大的人才智能数据和应用程序层。一旦实施，系统的人力资源模型将提供相关策略有效性的反馈，并可以阐明员工敬业度、生产力、认可、辅导、招聘、技能，并帮助员工识别学习差距。系统性人力资源代表了组织运营方式的重大转变。通过这种转变，人力资源领导者可以通过使其战略与业务目标保持一致来推动组织的成功。通过利用人才智能来关注员工敬业度、发展和绩效，并采用现代人力资源技术，组织可以创造无缝的员工体验，引领其业务走向成功。生产力将成为衡量员工成功的重要标准谈论生产力往往会让许多经理人感到不舒服；它可能会唤起人们对邪恶商人的刻板印象。但在当前的经济现实中，受劳动力市场短缺的影响，我们在分配时间和资源时必须更加明智。我们都需要少花钱多办事，这意味着生产力必须占据中心位置。但是，有一条线是不能越过的：这就是将 "不 "的力量发挥到对的地方；对那些紧急程度较低的项目说 "不"，以便为具有较高潜在投资回报率的策略腾出空间。对我来说，一个领导者可以采取的最重要的步骤之一是使你的团队认同资源是有限的这一概念。如果你能做到以下几点，员工参与度将直线上升： 1.清楚是什么原本导致您的策略被搁置（以及为什么）。 2.将其与具体的数据结合起来，以确定相关举措的优先次序。在一天结束时，员工想知道他们的工作对大局的贡献。作为领导者，我们要赋予员工权利帮助他们实现目标，并引导他们在职业旅程中达到与组织集体目标的契合。组织将推动新的绩效管理模式的转型人力资源领导者正面临着独特的挑战。一方面，来自最高管理层的压力比以往任何时候都大，需要展示人员管理实践如何使团队能够交付成果并最终推动组织绩效。另一方面，人力资源领导者必须让员工参与紧张的劳动力市场，在这个市场中，组织无法通过招聘来摆脱人才缺口。我们花了很多时间倾听和了解客户的背景。其中一个关键的新兴主题是，尽管我们多年来一直在谈论传统绩效管理所能够突破的地方，但我们看到了大量组织准备转向持续和敏捷的绩效管理。这并不令人意外，因为有强有力的数据表明，高绩效组织专注于目标的一致性和清晰度。当员工围绕共同目标团结起来并对成功有清晰的愿景时，他们更有可能感到与工作和组织的联系。您的员工必须有动力实现集体目标，以实现高绩效。招聘人员的作用越来越重要寻找优秀的人才是一项具有挑战性的技能，这些技能无法用任何工具或技术复制。因为组织必须考虑候选人的需求、硬技术和软技能、文化契合度等。拥有一个杰出的雇主品牌当然有帮助。尽管如此，还是需要熟练的招聘人员做到以下几点：扩大招聘信息的流通渠道与市场上的合适人才接触，维护雇主品牌建设创造良好的求职者体验第一印象是持久的，与候选人的每一次接触都是与其建立关系的机会。培养这种体验是一些额外的工作，但是非常值得投资。我还认为，我们将看到内部流动在2023年将成为一种趋势。由于许多公司在当前的经济背景下希望减少外部招聘，他们将投资于员工的成长和技能提升。内部人才流动还为外部候选人提供了一个明确的信息，即公司内部存在成长和进步的机会——这是一种强大的招聘吸引力。组织需要通过为招聘人员配备最新的工具和技术并帮助他们跟上最新趋势。对于招聘部门来说，与其他团队（如法律、营销和人力资源）密切合作以保持员工对组织内正在发生的事情的认识同样重要。在过去的几年里，工作场所发生了根本性的变化。而且没有迹象表明它正在放缓。但改变可以带来深刻的影响。它甚至可以在颠覆性时期充当催化剂。文章来源：Officevibe.com

雇主品牌建设
2023年04月10日
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【观点】提升雇主品牌的4种方法吸引高素质的候选人始于强大的雇主品牌。我们的雇主品牌报告显示，69%的受访专业人士希望为他们感到自豪且符合其价值观的公司工作。此外，70%的受访者表示，领导层积极促进公司的价值观和文化同样重要。Glassdoor2023年最佳工作场所公司的员工体验与这些发现相呼应。如果您想尽一切努力发展强大的雇主品牌，请查看以下建议。这可以帮助您创建一个吸引未来员工的工作场所并留住宝贵的人才。 1. 将您的雇主品牌与员工体验相匹配求职者比以往任何时候都更容易获得信息。通过调查，论坛和评论。他们可以了解前任员工对公司的看法。如果之前的员工没有很好的体验，那么再多的雇主品牌建设活动也无法弥补。 2. 了解员工跳槽的原因雇主品牌是一项由内而外的工作，因此可能是时候向内看了。了解员工反馈并且根据这些反馈进行政策调整。毕竟，快乐的员工是吸引合适潜在候选人的关键。 3. 学习如何在候选人进行互动沟通良好的员工体验是建立在“第一印象”之上的。持续的沟通以及让候选人感到受重视会大大增强他们在工作中的信心和效率。 4. 跟随顶级雇主的领导无论您是刚刚起步还是已经建立了业务，雇主都可以做出一些关键的战略改变，使其更像最佳工作场所。审计和评估雇主品牌的影响是一种常规做法，以确保您不会落后。幸运的是，您可以在建立雇主品牌之旅的任何时候应用这些资源。

雇主品牌建设
2023年03月30日