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角色识别
如何在人才招聘过程中实施以数据为导向的招聘
如果你看一下数据驱动招聘背后的统计数据，就会发现它不仅能改变你的人力资源部门，还能改变整个组织。
通过数据驱动的招聘，您可以聘用最能填补组织实际技能缺口的人才。
那么...什么是数据驱动的招聘？更重要的是，您实际上是如何开始以数据为驱动的招聘的？
什么是数据驱动的招聘
简而言之，数据驱动的招聘意味着使用数据来改善和优化您的招聘流程。但是……这不仅仅意味着查看整个渠道中的统计信息，例如招聘时间、通过率和招聘质量。
招聘过程中最重要的数据是技能和能力的评估。
您想要组织中最高质量、最熟练的候选人...对吗？好吧，如果您仅查看简历上的代理或使用内部创建的测试，则很有可能你实际上是在给你的招聘过程带来负面影响。
招聘过程中的衡量技能必须是以数据驱动招聘过程为核心。虽然数据驱动招聘的好处显而易见，但在招聘过程中引入无偏倚评估的实际步骤是什么呢？
如何开始以数据为驱动的招聘
第1步：了解哪个团队最受益于数据驱动的招聘
您为哪种类型的组织工作？必须由高技能和合格的候选人来担任组织中最重要的角色吗？
通常，这是开始实施数据驱动的招聘过程的好地方。
对于许多技术驱动的组织，往往是工程团队。您需要确保您具有技术才能有效地构建可靠的产品。
步骤2：规划现有的招聘流程
您决定专注于最初数据驱动招聘工作团队的传统招聘流程是什么？
从确定实际角色到发布职位描述并审查候选人，您需要记录每个过程。
以下是通常在招聘过程中发现的一些内容，因此在映射自己的招聘过程时不要错过它们：
角色识别 - 角色是什么？不仅仅是标题，还有责任和期望。哪些技能与担任此职位的高绩效人才高度相关？
职位描述 -谁撰写职位描述？什么过程？
职位发布 - 职位发布在哪里？您是否因为没有在每个潜在的地方张贴而错过候选人？
候选人申请 -申请的过程是什么？
简历审查 -您的招聘过程是否从简历审查开始？（我们稍后再讨论）
筛选电话 -第一个筛选电话是谁？在此步骤中评估什么技能或资格？
面试 -谁都参与其中？您管理考试吗？您能够衡量一致的结果吗？
参考检查 -您仍在进行参考检查吗？什么过程？
制定出招聘流程中的每个步骤，并尽可能详细地进行规划。这是获得团队认可的关键步骤，而这恰恰是下一步。
步骤3：获得团队的支持，并共同开发新的数据驱动的招聘流程
为您要开始的团队制定了现有的招聘流程后，就该加入他们的团队了。与该特定团队的招聘过程中涉及的每个人举行会议，并向他们显示您已制定的现有招聘过程。
向他们展示数据驱动的招聘的所有好处，包括它如何打开渠道的顶部，减少偏差，节省他们的时间并真正填补他们团队中的技能空白。
老实说，它不应该太难。推销他们之后，就可以一起设计新的数据驱动的招聘流程了。
您可以非常轻松地优化作业编写和发布过程。您真正要重点关注的步骤是候选应用程序，也是其过程的第一步。您的组织应该考虑立即向每位候选人发送技能评估。
评估应根据候选人的完成情况确定其资格。让我们更深入地了解什么可以做出良好的评估以及您的各种选择。
步骤4：了解评估选项
许多组织已经在其技术招聘过程中使用了某种评估。这可能是实地测试、白板练习，甚至是编码评估。
但是……这些机会很有可能在您的招聘过程中带来不利影响。如果EEOC开始四处寻找并发现您的测试显示出偏见，那么这实际上可能最终会给您的组织带来麻烦。这可能很简单，例如在您的问题中有一个话题，即边缘化群体可能不具有相同的熟悉程度。
因此，与专门从事评估工作的专家或组织合作，确保评估没有偏见很重要。
通常，您要么使用具有认证评估功能的平台，CodeSignal基于框架的评估就是一个例子。或者您与专家合作开发通过有效性测试并产生一致结果的定制评估。除非您正在招聘一个非常专业的职位，否则您实际上不需要进行自定义评估。
您可能会认为您可以内部开发测试，但是我真的不推荐这样做。尽管您的团队可能很棒，但他们并不是设计不会引入偏见的测试专家。如果您在实施评估的方法上走捷径，甚至可能不会实施以数据为依据的招聘！
步骤5：实施评估
创建了经过认证的测试后，就该介绍您全新的数据驱动的招聘流程了。多么激动人心！
您可以一次将一个新职位招聘一次，这样您就不会感到不知所措，而且可以花时间评估您的新流程。
候选人尚未习惯于数据驱动的招聘。他们有点希望通过简历来评判。宣传您的数据驱动的招聘流程多么出色，以及它如何消除偏见并让最佳候选人脱颖而出！这应该使他们兴奋。
你需要那种兴奋感，因为他们要参加考试。老实说，谁真的喜欢考试?应聘者通常要花60-90分钟进行评估，所以你要确保他们有动力这样做。保持开放的沟通，遵循标准的招聘最佳实践，创造出色的候选人体验。
步骤6：分析结果
通过缓慢地推出新的数据驱动的招聘过程，您可以分析结果并在需要的地方进行优化。
例如，您可能会发现您已经使用新流程减少了入站通道的许多干扰，并决定通过在附加的工作公告板上发布作业来进一步扩展该通道。或者你可能会注意到一个特定的工作委员会根据他们的评估分数带来了最高质量的候选人。然后，你可以减少在其他招聘网站上的花费，只关注表现最好的那个。
您可能还需要评估您的初始招聘栏是否产生了最佳结果。如果门槛太高，您可能会淘汰那些错过分数但可以用自己的才能或个性来弥补的优秀候选人。如果门槛太低，您可能会邀请候选人，这些候选人更有可能在稍后阶段被拒绝。查看您的转化渠道指标，看看在哪里可以找到正确的平衡。
准备开始以数据为驱动的招聘了吗？
我看到很多组织在成功地实施了它之后都进行了彻底的变革，所以我想要传播福音。在本文中，我以一个工程团队的招聘过程为例，但是这种方法对其他团队也适用。
在招聘过程的最开始，你能够公正、持续、准确地评估技能，这意味着你进入了招聘的未来，并在求职者的心目中脱颖而出。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tigran Sloyan
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/how-to-implement-datadriven-recruiting-in-your-talent-acquisition-team/
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