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螺旋式人力资源思维
发挥我们的潜力：如何在人力资源方面取得进步
文/Dave Ulrich
毫无疑问，在当今不断变化的商业环境中，人力资源有潜力应对围绕人才、领导力和组织的价值创造机会，并成为企业成功和员工福利的关键。但HR并不总是意识到这种潜力。
那么，是什么阻碍了人力资源的发展呢?我们似乎知道人力资源专业人员应该展示哪些技能来交付业务和个人成果，如何组织人力资源部门，如何创新和将人力资源实践集成到解决方案中，以及如何跟踪和衡量人力资源的影响。但有时人力资源工作在有害的循环而不是有益的螺旋。循环思维使HR重新学习以前做过的事情；螺旋思维帮助人力资源从一套想法发展到另一套，并不断改进。圆圈重复过去；螺旋创造未来。圆圈倒退，再发现；螺旋式，进步和发明。
循环式人力资源思维
HR循环思维是指HR创造新单词重复旧的概念，而没有添加到思维中。循环的人力资源思维不会取得进步，不会对机会做出反应，也不会推动该领域向前发展。Jean-Baptiste Alphonse Karr在1849年说过，“再加上改变，再加上模因选择”(改变的越多，同样的东西就越多)。更新传统观念的词汇可能很诱人，但它们并不鼓励人力资源的进步。
循环人力资源思维的要点包括:
从错误的地方开始。从错误的地方开始。一般来说，当一个人以贬低他人的方式开始一场讨论时，他或她会将他人的想法重新塑造成自己的想法。我看到一些人说，以前关于员工承诺和敬业度的研究是错误的，这个领域应该转向员工体验，关注对员工的同情，定义对员工重要的时刻，帮助员工找到他们的个人旅程，并将员工体验与客户体验联系起来(所有这些都在员工敬业度文献中进行了深入的讨论)。或者有人说HR业务伙伴模型是错误的，HR应该是业务的一部分(这就是HR业务伙伴模型)。
未能建立或补充其他工作。获得知识是一个积累的过程。很少有理论是独立的；相反，大部分是建立在别人的基础上。艾萨克·牛顿在写给罗伯特·胡克的信中写道:“如果说我看得更远，那是因为我站在巨人的肩膀上。”人力资源创新往往一开始就说这些想法是全新的，不是寻求建立在别人的基础上。
比别人更关注自己。当有人说“我相信”、“我发现了”或“我知道了”，这可能意味着这个人获得的荣誉多于分享的荣誉。个人信贷通常不会像集体分享信贷那样推动这一领域向前发展。
提供简单的答案，而不是深刻的问题。人力资源领域的一项流行运动将人力资源工作简化甚至过度简化为几张幻灯片、一个五分钟的视频或标题。这些快速解决方案(在社交媒体中通常被称为“点击诱饵”)往往缺乏严谨的思维，重复别人已经做过的事情。这些简单的答案通常使用陈述性动词(“HR交付业务结果”)，而不是尝试性假设(“HR可能会交付业务结果”)。
这些循环的人力资源工作可能会分散我们的注意力，限制人力资源产生巨大影响的能力。
螺旋式人力资源思维
螺旋式的人力资源工作发明了解决新老问题的方法、工具和流程。螺旋式的人力资源工作取得进步，提供创新的方式来做人力资源工作，并对机会作出反应。螺旋思维比进化的想法更重要，因为它建立在以前的想法的基础上，为新的见解奠定基础。
例如，关于员工敬业度，马歇尔·戈德史密斯呼吁转移责任，员工情绪通过添加一个六字短句传统员工敬业度的问题:“我是否尽最大努力_________”(设定目标，找到一个工作、赚钱等等)。这个对敬业度问题的简单修饰语将员工敬业度的责任从公司转移到了个人身上，从而推动了关于员工情绪的对话向前发展。
螺旋式人力资源思考小贴士:
关注新的人力资源成果。人力资源不是人力资源，而是人力资源的结果。当我们运行人力资源管理程序时，我们询问参与者他们想从他们的经验中学到什么。他们经常关注人力资源实践创新(如何管理职业、培养领导者、使用人力资源分析、实施数字化人力资源等)。然后，我们要求他们在这些目标后面加上“以便”，让他们关注人力资源的结果，而不仅仅是活动。我们鼓励由外而内的思考，其结果不仅包括员工福利和生产力，还包括客户共享、投资者信心和社区声誉。通过定义一个完整的利益相关图，人力资源得以发展。
寻找获得结果的新方法。多年来，直至今日，通向关键结果的道路都是通过人才(例如，人才争夺战)。如今，我们发现人力资源通过人才(个人能力)、领导力(公司各级)和组织(能力、文化和团队合作)来实现上述利益相关者的成果。通过将人力资源从人才转向组织(通过领导力)，人力资源螺旋式前进并取得进步。
向历史学习，尊重历史。人力资源具有基于理论、研究和实践的知识体系。这项工作成为人力资源认证的基础和能力。在芯片设计上，英特尔公司通过286、i386、i486、P5、P6、奔腾II、奔腾III、奔腾M、奔腾双核、Clarkdale、Sandy Bridge、Ivy Bridge、Kaby Lake等芯片革命，将奔腾向前推进。没有一种芯片是没有前身的；技术迭代建立在过去的基础上，但发展到一个新的未来。在《人力资源》一书中，Ed Lawler和John Boudreau对人力资源实践的演变提出了见解，我们对人力资源能力的研究显示了30年来人力资源技能的演变。诸如中断、转换或重新发明这样的概念是非常出色的目标，但是当它们建立在基础之上时，就会变得更加螺旋。
推动新的见解。个人的好奇心转化为制度化的创造力可以培养新的洞察力。好奇心来源于对问题的观察;持续的创造力来自为这些问题提供新的解决方案。人力资源在人才(帮助员工找到意义和目标，在新的数字时代工作，拥有更长的职业生涯)、领导力(帮助领导者创造投资者价值，构建下一代领导力，解决悖论)和组织(创建一个网络或生态系统组织;构建外部信息感知、客户痴迷、始终创新和处处敏捷的能力)。对这些挑战的新见解可能来自于试验、早期采用、从其他环境中调整想法或持续改进。
这些建议有助于创造人力资源发展的良性循环。随着人力资源影响力机会的增加，人力资源可以通过避免重复过去的恶性循环和创造未来的良性循环来发挥其潜力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Living Up To Our Potential: How to Make Progress in HR
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