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自主权
劳动市场发生了翻天覆地的变化：您真的做好准备了吗？
Josh Bersin的这篇文章讨论了劳动力市场的巨大变化，强调了从婴儿潮一代可预测的职业轨迹向当今工人多样化、经验驱动型职业道路的转变。文章强调了 "组合职业 "的出现、副业的兴起以及人们对工作适应个人目标和生活方式的期望越来越高。公司面临着职位空缺、人员流动率高以及工会影响力日益增强等挑战，这凸显了传统商业实践与现代劳动力期望之间的脱节。
文章提出了 "激活员工 "的概念，认为这对企业的适应至关重要，并建议企业向更具活力、扁平化和以团队为中心的组织结构转变。文章最后呼吁企业优先考虑授权、灵活性和增长，以便在新的劳动力市场上留住人才。
-以上内容仅限于Josh Bersin对美国和其他地区的劳动力市场的观察，仅供参考
以下是文章翻译：
劳动市场眼看着就变了。雇主们和人力资源部门必须保持高度警觉。 过去五十年间，婴儿潮一代曾经塑造了劳动力市场的面貌。而今日，一切都截然不同，这种转变影响到了我们每一个人。
我（Josh Bersin）生于1950年代，成长于一个中产阶级的生活水平稳步上升的世界。我父亲是科学家，母亲是艺术品销售，我和兄弟享受着不错的中产阶级生活。
我的生活经历了三个阶段：教育 | 工作 | 退休。我上大学，努力学习，成为了一名工程师，并找到了一份好工作。我的职业生涯走上了一条可预见的轨道。我曾在Exxon和IBM工作——这些公司为我提供了培训、发展机会和长远职业发展的可能。我遇到了很多杰出的人，了解到了工作的真谛，结婚并成家立室。
我的这一代人，婴儿潮一代，人数庞大。公司为我们这一代人建立了完整的人才培养系统——包括员工入职培训、职业发展、定期晋升、发展任务、领导力培养以及退休计划。我们如同系上了安全带，享受着这段旅程。
但时至今日，一切都变了。Fast forward to now: things are very different.
劳动市场如何发生变化 今天的工作人群（中位年龄33岁，1990年代初出生）进入了一个充满变数的世界工作。他们在经济繁荣期加入了公司，20多岁经历了疫情，生活在一个一切皆可网络化的时代。虽然我这一代人对雇主推崇备至，但如今的工作者能实时看到每一个公司的失误。他们期待老板赢得他们的尊重，否则他们会选择“默默离职”或寻找副业。
与我那个时代期望一生只为几家雇主工作不同，现在的人们构建了Lynda Gratton所描述的“投资组合式职业生涯”。超过三分之二的工作者拥有副业，他们的简历上满是各种项目、商业活动、爱好和专业兴趣。看看大多数表现出色的人的LinkedIn页面，你会发现它们更像是个人成长的旅程，与我们过去那种线性的职业路径大相径庭。
虽然这些变化是逐步发生的，但它们的终极影响深远：工作者的期望、需求和诉求已经发生了变化。企业一直在努力跟上这些变化的脚步。我们面临大量的职位空缺，几乎每个岗位都有高离职率，而且工会的数量也在增加。
企业应该怎么办？我们必须接受并理解，劳动市场已经彻底变革。
我们生活在一个员工可能活到100岁以上的时代。年轻员工推迟婚育，他们视职业生涯为一连串的经历。那种长期的、一成不变的职业生涯模式已经结束了：人们尝试新事物，跨行业转换，在我所称的“像素化”就业市场中寻找机会。
而不是盲目信赖雇主，现代员工带着高期待进入职场。年轻员工不希望“融入工作”，而是希望工作能够“融入他们的生活”（这通常被称为“职位定制”）。鉴于各行各业都面临人才短缺，这一趋势愈发显著。
虽然有经济学家认为就业市场将会放缓，雇主的影响力将随之增强，但我认为那个时代已经一去不复返了。生活不可能回到过去的模式。尽管人工智能技术不断发展，企业比以往任何时候都更依赖其人力资源。现在70%的工作是服务行业的（如医疗保健、零售、酒店业），员工确实是我们最宝贵的产品。
从这个角度看，企业和雇主存在于一个劳动力池中：是人们的需求和期待塑造了我们能做什么、应该做什么。人们对通货膨胀感到不安，担忧气候变化，期望CEO们行为端正，同时希望通过灵活的工作安排过上快乐的生活。
随着每年劳动力变得更加受教育和互联互通（美国拥有学位的劳动力比例从15年前的38%上升到了54%），人们在公司官方公告之前就已经了解到了财务结果或其他相关信息。
尽管这些趋势显而易见，许多公司却对此措手不及。去年，我与波音的首席人力资源官交谈时，他坦言这些问题早在几年前就已被员工指出。他们没有倾听，如今，他们面临着危机。这引出了“员工激活”的重要议题。
过去，决策由高层领导制定，员工执行。策略和想法自上而下传递。
而今天，推动公司增长所需的许多智慧正藏在一线员工身上。我们需要“激活员工”，直接聆听他们的声音。对某一系统或流程感到沮丧的商店、工厂或前台员工，正是应该向我们提出建议的人。老式的“走动式管理”必须重新回归 。
这并不意味着混乱、无架构管理或缺乏控制。成功的公司拥有清晰的使命、一系列战略性计划和预算，以确保人员负责任。但同时，它们赋予每个人成为领导者的权力，从下而上释放潜力 。
关键在于构建所谓的“动态组织”——一个扁平化、以团队为中心、紧密连接且高度负责的组织。我们的研究表明，只有7%的公司采取了这种模式：大多数公司仍旧层级森严、适应能力差。然而，变革即将来临，Delta、Marriott、Telstra、联合利华、诺华、希捷和拜耳等公司已经领略到了这一点。 （本周，拜耳的CEO宣布了向团队中心管理模式的重大转型，显著减少了“上司”的数量。）
动态组织擅长两件事：首先，它能适应变化，洞察新市场，并迅速响应变化。更重要的是，它赋予权力于员工，鼓励内部流动，并专注于通过精英制、技能和协作促进发展。
虽然这些理念并非新鲜事物，但迫切性不容忽视。员工渴望成长、灵活性和自主权——除非我们的奖励和发展体系进行改革，否则我们无法满足这些需求。
如今，超过70%的美国工作位于服务行业：医疗保健、零售、娱乐和运输。如果我们不赋予这些角色中的人以更多权力，我们的产品和服务质量将受到影响。
让我以此作为结语：我们正醒来于一个全新的劳动市场中。如果您不将重点放在授权、成长和员工激活上，人才将流向其他地方。
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2024年提升员工体验：赋予员工权力
多年来，提升员工体验一直是人力资源对话的焦点，这是有道理的： 员工是任何公司的基础。
当员工感觉良好、表现出色并保持满意时，公司就更有可能取得成功。
2024 年，企业领导者可以尝试一种策略，为员工带来更好的整体体验： 赋予员工权力。
为什么要赋予员工权力？
顾名思义，授权就是赋予某人执行某些任务的权力或权威。换句话说，就是为员工提供必要的资源，让他们在掌控自己的工作生活和责任时增强信心。
授权与微观管理正好相反。它意味着为员工提供所需的培训和资源，然后信任他们，让他们以自己认为合适的方式发挥所长。
反之，微观管理则缺乏信任。它意味着不断监视员工并衡量他们的表现，不相信他们能靠自己保持生产力或取得成功。微观管理会导致创新、生产力、士气和员工信心下降。也就是说，赋予员工权力恰恰相反。
赋予员工权力的好处
一项研究发现，感觉到高水平授权的员工的敬业度排在第79位，而感觉到低水平授权的员工的敬业度排在第24位。
因此，授权可以将员工敬业度提高 50%以上，进而提高生产率、忠诚度和留任率。当员工感到自己有能力时，他们在工作中也会更满意，更有创造力，更乐于助人，工作表现也会更出色。
赋予员工成功的信心会带来很多好处，这也是 2024 年留住最优秀人才的关键。
增强能力的策略
帮助员工增强胜任感并不难--以下是一些任何企业都可以实施的增强员工能力的策略。
1. 通过职业发展促进成长
为员工提供职业发展机会是建立员工信心、表明企业支持他们实现职业目标的最佳途径之一。在前面提到的研究中，我们发现一个团队对发展的重视与员工的授权感之间存在很强的相关性。
帮助员工发展所需的知识、技能和专长，使他们建立自信并成长为一个独立的个体。发展战略可包括反馈、工作见习、导师制、技能发展课程、参加会议、高等教育报销和研讨会等工具。
这些职业发展方法将增强员工的能力，同时向他们传递一个信息：贵组织重视他们，愿意为他们投资。
2. 以表彰和奖励推动行为
当员工努力追求卓越并表现出高水平时，他们的努力需要得到认可。这是因为，当员工的杰出行为得到认可时，92% 的员工更有可能重复这种努力。
如上所述，被授权的员工自然会付出更多努力，工作效率也会更高。但是，如果他们的额外工作得不到认可和奖励，他们就不可能长期保持被授权的感觉。
找出员工希望得到认可的方式，无论是公开认可还是私下认可，然后培训管理者尽可能多地通过正式和非正式渠道给予认可。
3. 通过自主权建立信任
自主意味着给予员工工作所需的手段和资源，然后让他们工作。这意味着庆祝他们的成功，让他们犯错误--然后帮助他们从错误中吸取教训，变得更好。
当员工感到被信任，能够以最适合自己的方式工作，并且不怕犯错时，他们就会感到更有能力发挥创造力、创新力和生产力。 做到这一点的最佳方法之一就是有效授权。给员工安排他们感兴趣的新任务，让他们在新职责中成长。
给员工成功的钥匙
最好的公司都有自主追求卓越的员工，从而推动公司取得更大的成功。优秀的领导者会对员工进行投资、提供反馈、认可他们的努力并建立信任，从而让员工能够做到最好。
今年，请努力增强员工的能力，让他们一次又一次地超越您的期望。
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如果你正在领导人力资本分析（People Analytics），现在该怎么办？ 人力资本分析的战略和实施
引言
新的一年我决定，把我的一些想法公诸于众，看看它们是否能给别人带来启示或指导。这些想法是我自己的，并不反映我的雇主的想法。我已经在一些组织中开始了人力资本分析工作，所以还有什么比 "你正在领导人力资本分析，现在该怎么办？"更好的系列标题呢?
人力资本分析的战略
作为一个刚开始从事人力资本分析工作的领导者，在关注短期影响和长期执行之间取得平衡是很重要的。取得这种平衡可能是一种挑战，尤其是在面对你的老板、组织或你的客户可能要求的现实时。当考虑到你的人力资本分析战略时，有两种执行模式需要注意：
1）只用容易得到的坏数据来做太多的高级分析；
2）在提供任何价值之前，只把精力放在改善数据基础上，并持续很长一段时间。
然而，作为一个关键的战略制定，我所建议的是，随着你的发展和成熟，为企业提供价值，换句话说，在企业需要你优秀的地方做到优秀。要像非洲的移动电话一样。让我解释一下。在研究生阶段，我与一家跨国公司合作，将业务扩展到非洲，该组织需要了解在那里开展业务的运营环境。研究的一个重点部分得出结论，非洲的许多地区正在从0G移动电话服务（即没有手机）到4G（在当时，4G技术被认为是领先的），似乎一夜之间。在非洲大陆运营的电信公司跳过了发达国家电信业的所有步骤，直接进入4G，包括成熟期、资本分配，可以说是浪费。以这种方式运营有时被称为落后者的优势，因为 "落后者 "跳过了作为早期采用者的所有痛苦步骤，立即成为 "世界级"。关于人力资本分析，我常说 "在你的公司需要你成为世界级的地方成为世界级，而在你有时间和资源之前，你可以忽略几乎所有其他的事情"。
人力资本分析的实施
作为人力资本分析的新领导者，需要注意的另一个领域是量化人力资本分析工作影响的概念。我个人将此表述为 "我们如何为自己买单？" 在我看来，作为人力资本分析职能部门，有三种方式可以为自己买单：1）直接，2）间接，3）人们喜欢/重视你的工作。
如何为自己买单
1.直接 — 这是最线性的路线。你的团队的工作必须明确显示出对企业的实际利益。一个简单的例子是销售，一个人力资本分析项目可以帮助销售人员销售更多产品。1 + 1 = 2，即时投资回收率。
2.间接 — 这条路线需要更多的科学和时间来证明，但可能更常见。你的团队工作改善了工作业绩的某些方面，从而证明对企业有切实的好处。另一个简单的例子是提高销售领导力。一个人力资本分析项目改善了销售领导力；然后，改善的领导力又改善了销售业绩。分析+领导力=改进领导力。改进的领导力+销售=改进的业绩。
3.人们喜欢/重视你的工作 — 说实话，这条路线有时会让灯亮起来。它不应该，但它确实如此。尽管我很想成为一个纯粹的经验主义者，但为你的团队存在感买单的人喜欢和重视你的工作是相当重要的。
知道你是否在为自己买单很重要，因为有一个我从未听别人说过的观点，但我认为是明显正确的，即 "人力资本分析项目的努力和影响之间没有关联"。作为一个个人的例子，我在 "餐巾纸背面 "上完成的人力资本分析模型，有时比花了几个月或几年才完成的项目对内部利益相关者更有帮助和洞察力。前面提到的箴言需要某种建议，以确保努力不会以无偿的方式浪费，而我的处方是最小的必要力量。前提是：在回答研究问题/假设时，要尽可能地增加分析的复杂性。只有当它是必要的、增加价值的、被利益相关者/客户认为是重要的，才会增加复杂性；否则就停止。实施这一策略将有助于把浪费的精力和资源保持在最低限度。
我发现一个有用的方法来概念化最小的必要力量，就是下面的2 x 2图表。一个轴是项目的 "业务价值"；另一个轴是 "回答问题所需的时间/科学严谨程度"。下面是该表和我在每个象限内的评论：
时间/价值2 x 2图表
领导力
一个新的人力资本分析领导者的成功或潜在失败，有一个不为人知的部分是他们的个人领导风格和新领导者表现出来的操作方法。
当我加入一个新的组织时，有一套操作原则，可以帮助我和我的团队知道在哪里集中精力，如何快速增加价值。这些原则如下：
人力资本分析操作原则
统一性—以慢为快，始终做对企业有利的事情。
可扩展性—为100人做一次事，而不是做100次。
创新—努力使自己每天都有1%的进步，并不断改进我们为企业所做的事情。
公信力—永远要衡量两次，削减一次；公信力一旦失去就永远不会再有。
我过去的团队看到这里会笑的，因为他们知道我重复了多少次这些原则。他们可以从死记硬背中告诉你 "做有用的事，而且只做有用的事"—因为多做（生产过剩）或少做（做得不够好，无法产生影响）都是浪费。
但你怎么知道你所做的事情是有效的呢？答案有三个支柱：
科学—如果没有科学的证明，你就不可能知道你所做的事情是有效的。
数据—没有数据的支持，你怎么能证明它？
执行—如果你不把学到的东西付诸实践，那么这一切都只是一种浪费。
我的承诺
最后，在考虑领导一个新的人力资本分析职能时，还必须考虑到你对你的团队做出的隐性领导承诺。领导者必须问自己一个问题。我如何领导？我个人的领导座右铭是基于我的三个承诺：自主权、掌控权和目标。
自主权—我承诺我将始终赋予为我工作的员工权力，绝不对他们进行微观管理—即使他们要求我这样做。我承诺给员工提供大的角色，让他们能够学习和成长。
掌控权—我承诺始终推动我的团队成员不断改进我们向客户提供的服务。如果我们不首先改进和发展自己，我们就不可能为客户持续改进。因此，我承诺总是首先投资于我的团队，磨练他们的能力，让他们有机会在他们的工作中成为 "世界级"。
目标—我承诺，我们作为一个团队所做的一切都应该对企业和所有员工产生积极影响。这种影响将使团队中的每个人有机会知道他们所做的工作在个人和职业层面上都很重要。
作者：Cole Napper
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改变办公室布局，为员工创建一个高效、快乐的工作场所！
如果你每天去办公室工作，你可能会坐在办公桌前，不怎么考虑周围的环境。但是你所处的空间或你被限制的空间可能会以你没有意识到的负面方式影响你。从照明质量（或缺乏照明）到声音传播的方式或空间的限制。
当你受到建筑物的限制时，很难从新的角度来看待你的工作空间。但是，你和你的公司可以做一些事情来改善你每天看到的工作环境。首先，有各种各样的可用空间是有帮助的，这意味着你可以摆脱办公室的局限，在一些协作空间与同事一起工作。你还能做什么?下面那张图会提供你一些想法。
许多因素都会导致一个人的压力水平以及对工作的投入程度。但有一点很清楚：糟糕的办公室设计会有不好的影响。在一项调查中，60%的小隔间工作人员和近一半的开放式办公室工作人员报告说，他们对无法打电话或交谈而不被同事偷听感到沮丧。工人们还列举了对缺乏空间和视觉隐私、空气质量差、温度和光线不令人满意以及噪音干扰的不满。
另一方面，研究表明，良好的设计可能有助于一个更创新的工作场所。建筑公司Gensler对4000名办公室员工进行了调查，发现员工更有可能将设计更好、功能更好的工作场所评为创新公司。想确保你的办公室设计能促进员工的敬业精神和创新吗？请继续阅读，学习如何重新设计你的办公室布局。
询问团队意见
你的员工是为他们自己提供最佳工作条件的专家，这一点很重要。确保你调查的方式能增进信任和建立关系，而不是滋生恐惧和不信任。面对面的交谈通常比强制性的电子邮件调查更有效。想让你的团队真正开放吗？一对一地与他们交谈，然后提供几种方法来产生更好的办公室布局的想法。考虑使用一封电子邮件来接收有关办公室设计的问题，创建一个虚拟的建议框，或者为与设计相关的对话留出时间。
传递品牌理念
你的办公室设计不仅仅是功能性的。它是一种沟通工具，可以向你的客户传达一个信息，告诉他们你对品牌的期望。这是一种将公司文化灌输给员工的有力方式。反对平淡，想想你的办公室如何用独特的方式来反映你的品牌。如果你所在的行业比较正规的话，跑步机办公桌可能就不太合适了。然而，如果你经营着一家健身公司，踏板办公桌和现场健身房是有意义的。同样，一个室内蔬菜园或有机自助餐厅在向客户和员工传达健康相关公司的价值观方面会大有帮助。
提供选择和自主权
不同的工作空间可以很好地完成不同的任务。安静的房间最适合电话交谈和需要集中注意力的任务。协作区域是团队工作的理想场所。咖啡馆很适合与同事或客户进行社交活动。在Gensler的调查中，最具创新精神的员工在办公桌前花费的时间较少，在会议室、开放式会议室和咖啡厅中的协作和社交时间更多。许多行业的主管和经理可以选择在哪里工作，Gensler建议赋予所有员工自主权，让他们根据需要转向到不同的工作场所。要做到这一点，您将需要提供一个混合的私人空间和协作领域。
优先考虑人体工程学
肌肉骨骼问题对员工来说是痛苦的。公司需要投资员工安全和舒适的符合人体工程学的工作环境，并确保为员工提供空间和允许他们经常起身走动。还要确保员工有一个舒适的休息场所，这样可以极大地提高员工的注意力。你在人体工程学上的投资可以转化为更少的工人索赔和更少的员工缺勤。
提供最佳照明
自然阳光是健康和生产力的理想选择。西北大学的一项研究显示，办公室里有窗户的员工平均每晚多睡46分钟。他们在心理功能测试和记忆回忆测试中也表现出10%到25%的好成绩。如果你的办公室缺少来自窗户或天窗的自然光，那么就要格外努力提供足够的照明。高温照明是蓝色的，类似于阳光。它增强了警觉性，通常在员工工作区和协作区最有效。低温照明是红色或黄色，类似于火光。它能让人感到平静，在会议室里是很好的。在户外，阳光的质量一整天都在变化，从高温到低温。用昼夜节律照明系统模拟室内的节律，可以提高工人的健康和生产力。
注意办公装饰
办公室的颜色会影响住客的感觉。白色和米色让人感到悲伤。绿色和蓝色是抚慰人心的。一些橙色和黄色的色调很受欢迎。红色可以有利于生产力，也可以是威胁。条纹和格子等图案可能会分散注意力，引起头痛。说到装饰，大自然是强大的。坐在靠近窗户的办公桌上眺望绿树的员工们减少了精神疲劳，提高了工作效率。根据埃克塞特大学的研究，在工作场所增加室内植物可以提高15%的生产力。
灵活设计
办公室设计应该是一个开放式的讨论，而不是一个短期的项目。模块化工作站可能是一种发展方向，因为与传统办公家具相比，模块化工作站具有更大的未来灵活性。在员工会议上花一部分时间与员工沟通，了解办公室布局是否正常，并敞开大门进行交谈和投诉。如果员工不高兴，可以重新考虑办公室设计，或者做更多的改变。
最后
你的公司、工作场所和员工都是独一无二的。充分利用你的空间，无论是自然采光还是大面积的公共区域。将你的品牌融入到你的设计中，经常从你的员工那里获得信息，并根据需要做出改变。通过这种方法，你将确保你的办公室布局能帮助你的员工感到鼓舞、高效和投入，而不是感到压力和沮丧。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Abby Quillen
来源：hrtechnologist
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2020年及以后的远程工作的未来：人力资源的8个技巧
您准备好拥抱远程工作的未来了吗？根据Zapier的一份报告，灵活的远程工作是员工中的一项普遍福利，可帮助他们提高生产力。
随着2019年的结束和新年的到来，有一种职场趋势即将席卷全球:远程工作。Zapier最近对1180名美国员工的调查显示，74%的人愿意辞去目前的工作，以期实现远程办公。
这标志着迄今为止代表工作场所的代表主义文化已发生明显转变。我们与Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster进行了交谈，讨论了远程工作的未来。Zapier是一家100％远程工作的公司，其员工分布在不同的位置，使用远程工作技术进行无缝协作。福斯特分享了一些有趣的技巧，以帮助人力资源部门为远程工作的未来做好准备。
如何驾驭远程工作的未来：8个提示
一些传统公司对远程工作和在家工作持怀疑态度。早在2017年，我们就曾写过IBM如何在其办公室禁止员工在家工作的政策。福斯特谈到了类似的经历：“许多雇主过去对远程工作很担心。2011年，我们以远程公司的身份创办Zapier，当我提到我们是远程公司的时候，我常常会收到各种奇怪的眼神。”
但是今天，由于以下几个原因，远程工作已成为员工的普遍福利。它可以帮助他们省钱，在任何地方工作，以及与家人共度时光（根据Zapier调查，工作前途遥不可及的三大原因）。
那么，工作场所如何适应这种变化？即使您的员工遍布全球，您应该采取什么步骤来保持生产力和敬业度？这里有八个技巧。
1.确保表现最佳的自主权
当您拥抱远程工作的未来时，表现最好的人和表现一般的人将需要不同的管理策略。
“有上进心的人会在偏远的环境中壮成长，并且总会找到工作要做。您可以相信，即使他们在一个僻静的岛屿上工作，他们也能完成工作。”福斯特说。相反，表现一般的员工将需要定期的交流以提高生产力。
实施自助服务报告工具，以帮助您的最佳绩效人员评估自己的绩效并弥补差距。对于业绩一般的人，建立清晰的组织结构，经理可以在其中设定目标，衡量生产率并提供建设性的反馈。
2.特别重视透明度
在物理办公室中建立透明的文化很容易，您可以走进一个房间，欣赏您的员工，坦率地分享反馈，并进行小组对话，而无需付出任何额外的努力。远程工作中缺少这种便利。
在2020年及以后，公司必须采用能够实现社会认可和协作项目管理的工具，以便每个人都在同一页面上。协作项目管理工具还可以使整个团队立即得到认可。它们还为项目状态提供了极大的透明度，并防止了通信失败，这在远程团队中很常见。
“在Zapier，对话是公开进行的。这样可以确保任何人在任何时间任何地方都能获得有关任何给定项目的最新信息，从而使他们能够针对客户和业务所遇到的问题采取行动。” Foster告诉我们。
3.利用自动化来提高远程工作者的生产力
远程工作者不在朝九晚五的传统工作时间范围内工作。因此，他们必须优化时间利用方式，以免花费太多时间在工作上并对工作与生活的平衡产生负面影响。自动化在这里可以是主要的帮助。
通过使尽可能多的基于流程的任务自动化，您可以转换远程工作并使员工腾出更多精力进行更具创意的项目。
在这种情况下，Foster有一个简单的经验法则可以分享：“自动化任何可以自动化的东西：我们这里有一个口号-如果您做两次以上，则应该自动化。这种思维方式使我们能够精益运营并提高生产率。”
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.在提供远程工作福利时提倡性别多样性文化
研究发现，在远程劳动力方面，存在明显的性别鸿沟。Zapier发现，女性知识工作者中有62％希望从其雇主那里获得远程工作津贴，而男性知识工作者中这一比例为53％。同样，有40％的女性知识工作者说他们不能远程工作，因为他们的公司不允许这样做，而只有25％的男性。
麦肯锡暗示了这样做的可能原因：根据一份关于女性在工作中的未来的报告，女性在家庭中从事无偿护理工作的时间超过1.1万亿小时，而男性则花费了不到4000亿小时。
远程工作可帮助专业人员保持履行这些义务所必需的工作与生活之间的平衡，而不管性别如何。因此，远程工作的未来必须由公平和多样化的团队组成。
5.为将来的远程工作重组流程
在远程工作环境中，您的日常流程将需要重新布线。例如，您如何在不让员工去办公室的情况下加入员工？您如何在工作人员不在现场的情况下监控他们的工作时间？
利用正确的工具和平台来克服这些障碍。入门软件和时间跟踪器是任何远程运营的公司都应具备的基本工具。另外，请确保在设计每个过程时都牢记高度参与。
“过程不应该是严格的，他们应该与公司一起改变和发展。” Foster建议。例如，Zapier有一个称为“全力支持”的流程，该公司的每个人每周都要进行2个小时的客户支持。
这使员工可以感觉到其他员工在做什么，尽管他们在没有物理交互的情况下从远程位置进行工作。
6.鼓励每个人都负起责任
在远程工作环境中，仅跟进初级团队成员是不够的。团队负责人和公司经理也必须对自己的生产力负责，以便确保每个人都能公平分配工作。
像Trello这样的协作项目管理平台将使每项任务都有责任感。您也可以预留指定的时间共享工作更新。“每个星期五，扎比尔的每个人都会发布他们在这一周工作和完成的工作的最新信息。这是工作透明性的一个示例，它使每个人都可以轻松地保持工作。” Foster说。
7.采用可以简化远程工作的未来的技术
这是不言而喻的。随着您的团队开始远程工作，在线协作变得至关重要。诸如工作场所消息传递、Intranet，协作文档管理等技术可以在远程环境中复制面对面交互的便利性。
但是请确保没有技术泛滥，这只会使远程工作者无法使用公司提供的工具。如果不同的员工选择不同的平台，保持参与度也将变得困难。选择所有员工都必须使用的平台。
这就是Zapier为特定任务分配特定工具的原因。“我们依靠Slack、Zoom和ASYNC之类的工具，” Foster说。他补充说：“对Zapier有用的方法并非对所有人都适用，公司将需要找到对他们有用的工具。”
8.不要忘记物理存在的价值
尽管远程工作的未来看起来充满希望，但是面对面的交流和认识自己的员工仍然很重要。无论员工位于何处，它都能在同事之间营造一种社区感。每个月都有一天，每个员工都会来到办公室，度过这一天。频繁的异地聚会也同样出色。
福斯特分享了他在这方面的经验：“与亲朋好友共度时光有一些特别之处，这就是为什么我们每年两次将整个公司召集在一起进行为期一周的务虚会。这使我们有机会建立亲密友情并一起度过休闲时光。”
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
拥抱2020年远程工作的未来
当您希望提高生产力时，远程工作可能对您的公司非常有用。例如，Zapier发现，有42％的知识工作者在家工作时生产力最高。通过拥抱这一趋势，您可以将您的公司推向新的高度，并获得由于位置原因而无法达到的人才。
“远程工作是一种明显的竞争优势，如果更多的雇主想要吸引和留住人才，他们将不得不认真考虑他们的远程工作政策，” Foster说。通过遵循这八个技巧，您可以从远程工作的角度重新构想您的工作流程和观点，这种趋势有望重塑工作的未来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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2020年留住员工的6条实用技巧
组织渴望加强员工的忠诚度，并确保顶尖人才不会在公司之外寻找新的机会。通过部署有效的保留策略，您可以满足员工的期望并稳定地增加员工队伍，从而将公司推向新的高度。
通过与Glint的人文科学主管Justin Black进行对话，我们探讨了2020年留住员工的想法。他分享了一些有趣的技巧和见解。
2020年留住员工的6个有用想法
最近的研究表明，公司需要一种主动的策略来留住员工。根据Work Institute对25万名美国员工的研究显示，2019年离开组织的四分之三以上的员工可以保留下来。
员工离职可能有多种原因。布莱克举了一个例子：“根据Glint数据，如果员工对经理的评价不高，他们考虑离开组织的可能性是员工的六倍。”报告显示，11%的员工由于经理的行为而无法被保留。职业发展(22%)和工作与生活的平衡(12%)是导致员工流失的另外两个主要原因。
那么，您如何控制员工流失率并保持良好的保留率呢？这里有六个要考虑的技巧：
1.通过关注“小事情”来增强员工体验
令人满意的薪水、充足的休假和公平的工作量是员工的基本要求。除此之外，您的员工在日常工作和任务中可能还会面临其他看似小的挑战。例如，考勤机制可能存在错误，迫使员工手动标记出勤并获得批准。或者，员工可能会在假期期间选择带薪休假，而这没有登记，这会影响他们的工作与生活平衡。
随着时间的流逝，这些“小事”加起来，影响了员工的体验。通过实施定期的调查，您可以了解员工需求、情绪和投诉（如果有）的最新信息，这将帮助您采取纠正措施。
例如，尽管是购物期，但Costco决定在感恩节放假。这帮助该公司为在职一年的员工实现了94％的保留率，这一数字远高于行业平均水平。
2.帮助您的经理优先考虑员工敬业度
LinkedIn最近分析了 3200万个配置文件以绘制“保留曲线”，并重申了良好管理的价值。受到高度评价的公司即使在三年后仍然有48％的机会保留员工。对于那些管理评分低的人，这个数字下降到32％。
布莱克说：“经理在创建高效组织中扮演着至关重要的角色。” “经理会影响员工的大部分经历，从帮助他们的团队保持一致并实现目标，到就职业发展进行有效的对话，以及为团队成员找到成长的机会。”请员工审查经理的表现也是关键的保留措施。您还可以查看由AI驱动的绩效反馈解决方案，以便经理人员拥有正确的数据和见解以吸引员工。
3.在整个员工旅程中提供学习和职业发展
在许多方面，职业发展和学习比收益更有价值。它提高了员工的整体就业能力，并确保他们可以找到超出其当前职责范围的有意义的机会。这对于任何专业人士都具有巨大的价值，并且可以在很大程度上提高他们对贵公司的忠诚度。
实际上，我们之前引用的Work Institute报告发现，在2013年至2018年之间，归因于职业发展的人员流失百分比上升了32％。
从学习和发展的角度重新构想2020年的员工经验。例如，您可以将学习部署为日常工作流程的一部分，以提高工作效率并确保长期记住所汲取的教训。个性化的L＆D和跨学科培训是值得您关注的其他关键领域。这将有助于保留高潜力的工人，因为这将是最有兴趣发展其技能的人群。
4.坚持经过考验的员工敬业度计划
传统的敬业度想法，例如“休闲星期五”、办公室竞赛、建议箱、节日期间的“秘密圣诞老人”等，对员工忠诚度产生了很大的影响。此类举措可以培养一种社区意识，因此您的员工感觉就像是一个相互联系的“家庭”，他们朝着共同的愿景努力。
您可以使用数字工具来补充这些计划，例如，放置在大厅中的iPad收集员工的坦率建议，或专用于共享与工作相关的模因的Slack线程。布莱克说：“创造一种能够增强归属感的工作场所文化，最终可以转化为一支敬业度更高、工作效率更高的员工队伍，他们代表他们的公司进行倡导。”
5.当员工准备好时，将他们转换到新的角色
高绩效的员工可能对目前的工作职责感到不安，并对新的挑战性领域感兴趣。公司内部职责的变化是至关重要的，因此您的顶级绩效人才不必去别处。
LinkedIn研究发现，内部更换工作的员工在两年后留下的可能性要高出70％，相比之下，没有变动的员工有56％。
无论是晋升还是横向变革都没关系–无论哪种方式，通过帮助员工多元化来留住员工比将员工约束在一个职位上更容易。
利用持续的性能管理来确定角色变更的正确时间。这将有助于发现员工变得自满或不适应工作的情况。通过关注这些指标，你可以开始角色转换，避免人员流失。
6.授权给你的员工，让他们有自主权
您的员工渴望在工作中找到目标感，并拥有任务、决策和业务成果的所有权。这就是为什么您需要在工作场所提供授权以成功保留员工。
我们提到的LinkedIn研究发现，授权员工在三年后留在公司的可能性要高47％，而授权率较低的公司则是35％。
实现自治的一个很好的方法是尽可能地实现自助服务；这可以是自助式人力资源、IT和分析。此外，诸如灵活工作时间和远程工作等好处可以通过允许员工选择工作时间、地点和工作地点来驱动自主性。这些措施对于培养员工的授权意识至关重要，更不用说帮助实现员工所需的工作与生活的平衡了。
2020年，在留住员工时，不要只盯着年度目标
我们经常听到这样的说法:在一家公司呆了三年或三年以上的人被认为是被留用的。但他们的贡献在这些年度里程碑之后仍然很有价值。有效的员工保留策略是确保员工在工作中快乐，经常学习，感受他们对组织的贡献。布莱克表示，只要这些基本需求得到满足，员工就不必在一年或五年内另谋出路。
HR需要确保公司：
认识并实现员工的职业发展目标
通过消除基于流程的障碍来简化工作场所的体验
为管理人员配备增强参与度所需的工具
加强内部沟通，使员工与高层领导保持联系
在当今竞争激烈的劳动力市场上，这些策略对留住员工大有帮助。在2020年采取以员工为中心的态度，建立一支忠诚、高效、面向未来的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/6-practical-tips-for-retaining-employees-in-2020/
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