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    【日本】云原生人力资源软件平台SmartHR获得1.4亿美元E轮融资 总部位于日本东京的云原生人力资源管理平台供应商 SmartHR 获得 1.4 亿美元 E 轮融资。本轮融资由 TOKYO-KKR 和 Teachers' Venture Growth (TVG) 领投,现有股东参投。 公司打算将这笔资金用于加速发展,包括开发新的解决方案、人才招聘以及有机和无机增长战略。 SmartHR 成立于 2013 年,是一个云原生人力资源管理平台,提供一整套科技化人力资源管理解决方案,重点关注员工管理和行政、发展、人才管理和员工生产力。通过其全面的解决方案,公司为包括大型企业和中小型企业在内的多元化企业提供服务。 KKR 合伙人兼亚太区增长股权投资主管 Mukul Chawla 说:"作为日本领先的人力资源软件即服务(SaaS)平台之一,SmartHR 在推动日本提高劳动力生产率方面发挥着至关重要的作用,同时也在加速数字化和云计算的渗透。通过我们的技术发展战略,我们希望利用 KKR 全球平台上的专业知识、最佳实践和网络,为创新型、颠覆性的本土企业提供支持。SmartHR 是日本新经济的杰出典范,我们很高兴能与该公司的管理层、董事会和 TVG 合作,为 SmartHR 的下一阶段发展提供支持。 Teachers' Venture Growth 执行常务董事兼全球主管 Olivia Steedman 说:"SmartHR 已经展示了帮助各种规模公司改善员工管理和发展的创新方法。随着日本公司越来越多地采用数字化解决方案进行业务转型,SmartHR 已做好充分准备来支持他们的各种劳动力管理需求。我们期待与 KKR 携手合作,帮助 SmartHR 加速发展,同时利用我们的全球专业知识,找到成为增值合作伙伴的方法。 KKR的投资是其亚洲新一代技术(Asia NGT)战略的一部分。这标志着 KKR 在日本的最新技术投资,其中包括 Yayoi 是一家面向中小企业的财务和会计软件供应商;NetStars 是日本最大的二维码支付网关运营商;dataX 是一个营销 SaaS 平台。其他亚洲 NGT 投资项目包括 菲律宾中小企业 B2B 电子商务平台 GrowSari、越南中小企业 SaaS 平台 KiotViet、印度尼西亚数字身份供应商 Privy、韩国在线时尚平台 MUSINSA、印度全渠道眼镜零售商 Lenskart 以及澳大利亚人工智能机器人开发商 Advanced Navigation。 关于 KKR KKR 是一家全球领先的投资公司,提供另类资产管理以及资本市场和保险解决方案。KKR 的目标是通过采取耐心、严谨的投资方法,雇用世界一流的人才,支持所投资公司和社区的发展,从而创造有吸引力的投资回报。KKR 发起了投资私募股权、信贷和实物资产的投资基金,并拥有管理对冲基金的战略合作伙伴。KKR 的保险子公司在 Global Atlantic Financial Group 的管理下提供退休、人寿和再保险产品。提及 KKR 的投资可能包括其赞助基金和保险子公司的活动。 关于 Teachers' Venture Growth Teachers' Venture Growth(TVG)专注于对全球尖端技术公司进行后期风险和成长型股权投资。我们与具有大胆使命感的创始人合作,帮助他们拓展产品供应、扩大地域规模并成为市场领导者。我们通过长期思考和积极投资,帮助建立更好的企业和更美好的世界。通过在亚洲、北美和欧洲的直接业务,我们放眼全球,立足本地。 TVG 是安大略省教师养老金计划委员会(Ontario Teachers' Pension Plan Board,简称 "安大略教师")的一部分,截至 2023 年 12 月 31 日,安大略教师是一家净资产达 2,475 亿美元的全球投资者。我们在 50 多个国家投资于各种资产,包括公共和私人股票、固定收益、信贷、商品、自然资源、基础设施、房地产和风险增长,为 34 万在职成员和养老金领取者提供退休收入。 我们的 450 多名投资专业人员在全球主要金融中心开展业务,在广泛的领域和行业拥有深厚的专业知识。我们是一个资金充足的福利确定型养老金计划,自 1990 年计划成立以来,每年的总基金净回报率达到 9.3%。在安大略教师退休金计划,我们的投资不仅仅是为了获取回报,而是为了给我们所服务的教师、我们所支持的企业以及我们所生活的世界创造更美好的未来。 关于 SmartHR SmartHR 成立于 2013 年 1 月 23 日。2015年11月,公司推出了基于云的人力资源和劳动管理软件 "SmartHR"。除了实现无纸化人事劳资操作、提高运营效率的功能外,它还提供 "绩效评估 "和 "职位模拟 "等人才管理功能,利用积累的数据支持组织战略。它还提供 "招聘管理 "功能,统一招聘活动和员工注册。 此外,SmartHR 还通过与外部系统和应用程序商店 "SmartHR Plus "的广泛集成,提供满足客户不同需求的各种服务。SmartHR 的目标是消除与劳动相关的社会问题,支持提高所有劳动者的生产率,努力创造一个人人都能以自己的方式工作的社会。
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    2024年07月02日
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    北森刚刚发布2024财年财报,年度收入达8.547亿元,同比增长13.8%(附录财报下载) 2024年6月25日 — 北森(Beisen Holding Limited,股份代号:9669)发布了截至2024年3月31日止年度的财务业绩报告。尽管面对宏观经济的挑战,公司在营收、毛利等关键财务指标上实现了稳步增长,同时也明确了2025财年的战略方向(点击下载财报的PDF版本,详细研读)。 北森控股(HK:09669)  收盘股价为5.03港元,涨幅5.89%,总市值:36.16亿港元 财务业绩亮点 根据财报数据,北森控股有限公司2024财年的总收入达8.547亿元,同比增长13.8%(2023年:7.509亿元)。这一增长主要得益于其核心业务——云端HCM(人力资本管理)解决方案和专业服务的强劲表现。 云端HCM解决方案收入为6.322亿元,同比增长17.7%,占总收入的74%。这一板块的增长主要来自于新客户的获取和现有客户订阅的增加。截至2024年3月31日,云端HCM解决方案的客户数量达到5,532名,较2023年的5,110名增加了8.3%。此外,云端HCM解决方案的订阅收入留存率达到106%,进一步巩固了北森在市场上的领导地位。 专业服务收入为2.225亿元,同比增长4.1%,占总收入的26%。北森通过向客户提供按需的专业服务,包括实施服务和若干增值服务,持续增加收入。专业服务的增长反映了客户对北森综合解决方案的强劲需求。 在毛利方面,北森实现了5.149亿元,同比增长23.9%(2023年:4.156亿元)。调整后毛利为5.469亿元,同比增长29.2%(2023年:4.233亿元)。毛利率从2023年的55.3%提升至60.2%,这主要得益于公司在绩效管理上的优化和成本控制的有效实施。 然而,北森的净亏损为32.09亿元,同比增长23.5%(2023年:25.99亿元)。调整后的净亏损则显著减少至1.054亿元,同比下降64.9%(2023年:3.006亿元)。这一结果反映了北森在改善财务健康状况方面所做的努力和取得的进展。 各业务收入数据 在北森的云端HCM解决方案中,具体业务收入表现如下: 招聘云:招聘云作为北森的核心业务之一,其年度收入占比最高。招聘云的高效性和智能化解决方案吸引了大量新客户,带来了显著的收入增长。 绩效云:绩效云的收入增长较为稳健,客户数量新增356家,同比增长23%。这一产品通过智能化的绩效管理工具,帮助企业提升员工绩效和组织效能。 学习云:学习云在报告期内新增299家客户,年度经常性收入同比增长68%。这一增长主要得益于企业对员工培训和发展的重视,学习云提供了全面的在线学习解决方案,受到市场的广泛认可。 核心HCM一体化解决方案:核心HCM解决方案的年度经常性收入从2023年的2.961亿元增长至2024年的3.869亿元,增长率为30.7%。客户数量接近1,900家,显示出市场对北森一体化人力资本管理解决方案的高度需求。 未来战略 北森在财报中明确了2025财年的战略方向,主要包括以下几个方面: 全面支持中国企业出海:北森计划在2024年9月底之前,通过多语言、多时区、多币种及出海合规等方面的场景化能力设计,全面支持中国企业在海外市场的人才管理。这一战略将有助于北森拓展国际市场,增强其全球竞争力。 面向干部管理的“人才数字化”产品:北森基于对干部胜任模型的长期研究,计划推出涵盖干部人才画像、选拔评定、测评、盘点继任、绩效评估、培养、数字化档案和智能推荐的全流程线上化管理系统。该系统将帮助企业夯实中坚力量,提高管理效能。 AI创新应用:北森将生成式AI、大模型技术与HCM SaaS和人才管理技术相结合,推出AI面试官等产品。这一战略展示了北森在技术创新方面的领先地位,有助于提升企业招聘效率和人才管理水平。 行业深耕:北森通过打造Core HCM和招聘模块的交叉售卖策略,提升细分市场获客效率与行业渗透率。这一策略有助于北森在特定行业内建立更强的市场地位和客户基础。 生态系统建设:北森积极发展生态伙伴关系,与150余家生态事业伙伴建立合作,通过开放、真诚、双赢的合作理念,强化人力资源信息技术解决方案能力和项目交付能力,助力业务增长。 数据驱动的数字化转型:通过发布People Analytics 3.0产品,北森帮助企业高效选人、全景看人、精准用人。这一策略符合当前数据驱动决策的趋势,有助于企业提升人力资源管理的科学性和精准性。 HRTechChina还关注了北森的AI战略,生成式AI与大模型技术 北森将生成式AI(Generative AI)和大模型技术(Large Model Technology)与其HCM SaaS(软件即服务)和人才管理技术相结合,推出了一系列创新产品。这些技术的引入,旨在提高企业在招聘、绩效管理和人才发展等方面的效率和效果。 AI面试官 作为AI创新应用的一部分,北森推出了AI面试官(AI Interviewer)产品。AI面试官通过模拟真实的面试场景,使用自然语言处理(NLP)和机器学习(ML)技术对候选人的回答进行分析和评估。这一产品能够: 标准化面试流程:确保每位候选人接受到的面试体验一致,减少人为偏见。 提高面试效率:减少面试官的工作负担,让人力资源团队可以专注于更具战略性的任务。 数据驱动的决策:通过分析候选人的面试表现,生成详细的报告和推荐,帮助企业做出更科学的招聘决策。 AI驱动的人才推荐 北森还开发了AI驱动的人才推荐系统。该系统利用大数据和AI算法,分析企业现有员工的数据,预测和推荐最适合某一职位的内部和外部候选人。其主要功能包括: 精准匹配:根据职位要求和候选人技能进行精准匹配,提高招聘成功率。 持续优化:通过不断学习和优化算法,提升推荐的准确性和可靠性。 全景视图:提供候选人全方位的评估信息,包括技能、经验和文化契合度。 AI驱动的绩效管理 在绩效管理方面,北森引入了AI技术来支持企业的绩效评估和管理流程。AI驱动的绩效管理系统能够: 实时反馈:通过实时分析员工的工作表现和数据,提供即时反馈,帮助员工不断改进。 智能评估:利用AI算法对员工的绩效进行智能评估,减少人为主观因素的影响。 个性化发展计划:根据员工的表现和潜力,生成个性化的职业发展计划,帮助企业留住和培养优秀人才。 未来展望 北森计划继续深化AI技术在其产品中的应用,不断推出新的AI驱动解决方案,帮助企业更好地管理人才,提升运营效率。未来,北森将重点关注以下几个方面: 扩展AI应用场景:将AI技术应用到更多的人力资源管理场景,如培训与发展、员工关怀等。 优化AI算法:通过不断优化和更新AI算法,提高产品的智能化水平和用户体验。 加强数据安全和隐私保护:在广泛应用AI技术的同时,北森将严格遵守数据安全和隐私保护的法律法规,确保客户数据的安全。 总的来说,北森的AI创新应用展示了其在技术前沿的探索和实践,旨在通过智能化手段,帮助企业实现人力资源管理的数字化转型,提升整体运营效率和竞争力。 关于北森 北森控股有限公司(Beisen Holding Limited,以下简称“北森”)成立于2002年,是中国领先的云端人力资本管理(HCM)解决方案提供商。公司致力于通过技术创新和数据驱动的方式,帮助企业实现全面的人才管理数字化转型。 附录(点击下载北森财报的PDF版本,详细研读)  
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    2024年06月26日
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    【HR术语】什么是绩效管理?(What is performance management?) 什么是绩效管理? 绩效管理是一种跟踪专业人员工作绩效和发展其技能的方法,以便他们为实现部门和公司目标做出有效贡献。 绩效管理包括三个阶段,鼓励个人提高绩效水平: 规划。制定和衡量与公司目标一致的个人目标,以便人力资源部门评估专业人员的改进情况。 签到。管理人员和团队成员应定期会面,就需要改进的地方和进展情况进行双向交流。 回顾。全年频繁的签到为管理人员和专业人员进行季度或半年度绩效审查做好准备。这些会议有助于管理者准确评估员工的进步、成就和绩效。 绩效管理的常见步骤 设定期望值。绩效管理首先要为员工设定明确、具体和可衡量的期望。这包括确定工作角色、职责和绩效目标。 持续反馈。定期反馈对专业成长和发展至关重要。这就需要管理者与团队成员不断沟通,讨论进展情况,解决疑虑,并提供指导。及时的反馈可确保员工做出必要的调整,以达到绩效预期。 绩效评估。定期绩效评估是绩效管理的重要组成部分。在这些评估中,团队成员的表现将根据既定的期望值进行评估。 专业发展。人力资源领导和管理人员可与个人贡献者合作制定发展计划,其中可能包括培训、指导和额外职责,以提高技能和能力。 表彰和奖励。表彰和奖励出色的绩效可以保持员工的积极性和参与度。 绩效管理为何重要? 通过持续的纠正性反馈,为专业人员提供切实可行的方法来提高他们的工作绩效,从而增强他们在发展过程中的能力。计划周密、标准化的绩效管理方法可以提高: 留住人才。绩效管理为员工创造了更令人满意的工作体验,并以积极的方式向他们提出挑战--让他们全身心投入工作,从而提高留任率。 员工参与度。当专业人员看到自己的努力得到认可和奖励时,他们就会更加投入工作,对工作和组织更加尽心尽力。 生产力。明确的绩效预期和定期反馈可提高个人和组织的生产力,从而增加收入。 实施绩效管理战略,鼓励个人取得更多成就,做出更大贡献,可以提高他们的自主性和积极性。 人力资源领导者如何才能建立有效的绩效管理? 人力资源领导者可以利用以下绩效管理最佳实践,帮助个人提高技能,发展事业: 确定一个框架。确定一种绩效管理方法,既能实现相关目标,又能准确适应被评估的个人职位。例如,人力资源部门可以实施 360 度审查来衡量人员的发展,同时使用目标管理(MBO)来评估主管的成就。 采取积极的方法。以善意和换位思考的态度对待员工,为激励员工积极成长的检查打下基础。管理者不应给专业人员留下一堆无益的负面反馈,而应明确期望,指导个人如何进步。 培训管理者。管理人员是确保绩效管理取得成功的关键人物。他们与团队成员互动的方式既可以激励他们提升绩效,也可以打击他们的士气,让他们泄气。教育管理人员如何指导员工,可以对参与度和工作效率产生积极影响。 始终如一。员工与经理之间的例行检查能让双方保持联系。小范围的非正式会议可以让专业人员随时了解自己的工作表现: 当季度绩效考核来临时,他们可以随时消化收到的反馈。 跟踪绩效管理指标 关注适当的指标可以更容易地跟踪绩效管理策略的影响。需要监控的关键员工绩效指标包括: 工作效率。衡量一个人在一定时间内能完成多少工作,可以说明哪些方面可以得到奖励,哪些方面还有改进的余地。 每名员工的收入。计算专业人员在特定时间段内创造了多少收入,可以更准确地反映他们的绩效。 错误。如果某个团队成员犯了大量错误,工作质量受到影响,这可能表明他们在努力工作,需要更多的培训和支持。 旷工。衡量专业人员缺勤的频率和时间,可以显示他们对团队和工作效率的影响。 加班。这是管理绩效的一个重要指标,因为它可以帮助雇主防止组织内出现职业倦怠。如果某人的工作时间经常超过其标准工作时间,这可能表明他们有太多的事情要做,或者他们感到有很大的压力要超额完成任务。 绩效管理工具 有多种工具可帮助人力资源领导者和组织有效管理绩效: 360度反馈软件。这类软件可以收集同事、经理和组织其他成员对专业人员的反馈意见,从而全面了解他们的绩效。 绩效评估软件。这些平台可帮助管理人员自动进行绩效评估、设定目标并跟踪专业人员的进展情况。 学习管理系统(LMS)。当一个人难以达到最佳表现时,他们可能需要额外的培训来支持他们。LMS 平台是提供培训和发展计划的绝佳工具,可以提高他们的技能。 员工表彰软件。工作中的表彰会极大地影响员工的工作表现。员工表彰软件可以轻松建立一种文化,对持续达到或超过绩效预期的员工给予认可和激励。 绩效管理如何改善公司文化? 绩效管理系统能够激发员工的潜能,是公司成功的核心要素。定期为员工提供鼓励、支持和指导,能让他们成为公司中乐于奉献、蓬勃发展的一员。因此,这些参与其中的专业人员有助于建立健康、繁荣的工作文化。 以下为文章原文: What is performance management? Performance management is a method of tracking professionals’ work performance and developing their skills so they can contribute effectively toward department and company goals. Performance management involves three phases that encourage individuals to improve their performance level: Planning. Establishing and measuring individual goals that also align with company objectives allows HR to assess a professional’s improvements. Check-in. Managers and team members should meet regularly to engage in two-way conversations about areas for improvement and progress. Review. Frequent check-ins throughout the year prepare managers and professionals for quarterly or biannual performance reviews. These meetings help managers accurately assess people’s progress, achievements, and performance. Common steps in performance management Setting expectations. Performance management begins with establishing clear, specific, and measurable expectations for your people. This involves defining job roles, responsibilities, and performance goals. Continuous feedback. Regular feedback is essential for professional growth and development. This entails ongoing communication between managers and team members to discuss progress, address concerns, and offer guidance. Timely feedback ensures that people can make the necessary adjustments to meet performance expectations. Performance evaluation. Regular performance evaluations are an important part of performance management. During these evaluations, team members are assessed based on their performance against the established expectations. Professional development. HR leaders and managers can collaborate with individual contributors to create development plans—which may include training, mentoring, and additional responsibilities—to enhance skills and competencies. Recognition and rewards. Recognizing and rewarding exceptional performance maintains people’s motivation and engagement. Why is performance management important? Providing professionals with practical ways to better their work performance through consistent, corrective feedback empowers them during their development journey. A well-planned, standardized approach to performance management can increase: Retention. Performance management creates a more satisfying work experience for people and challenges them in a positive way—keeping them engrossed in their work and boosting retention. Employee engagement. When professionals see that their efforts are recognized and rewarded, they become more engaged and committed to their work and the organization. Productivity. Clear performance expectations and regular feedback improve individual as well as organizational productivity, increasing revenue. Implementing a performance management strategy that encourages individuals to achieve more and increase their contributions can foster their autonomy and motivation. What can HR leaders do to establish effective performance management? HR leaders can use the following performance management best practices to help individuals sharpen their skills and develop their careers: Decide on a framework. Identify a performance management method that addresses relevant goals and accurately fits the individual positions under evaluation. For example, HR may implement a 360-degree review to gauge personnel development while using management by objectives (MBO) to assess supervisors’ achievements. Take a positive approach. Treating people with goodwill and empathy sets the groundwork for check-ins that can inspire positive growth. Rather than leaving a professional with a load of unhelpful, negative feedback, managers should clarify expectations and coach individuals on how to progress. Train managers. Managers are the key players in ensuring successful performance management. The way they interact with team members can either inspire them to elevate their performance or demoralize and deflate them. Educating managers to coach their people can positively impact engagement and productivity. Be consistent. Routine employee-manager check-ins enable both parties to maintain a connection. Bite-sized, informal meetings allow professionals to keep a finger on the pulse of their work performance: When the quarterly performance review rolls around, they can readily digest the feedback they receive. Tracking performance management metrics Keeping an eye on the appropriate metrics can make it easier to track the impact of a performance management strategy. Key employee performance metrics to monitor include: Work efficiency. Measuring how much work a person can complete within a certain period of time can indicate what can be rewarded and where there’s room for improvement. Revenue per employee. Calculating how much revenue a professional generates within a particular time period can give a more accurate picture of their performance. Errors. If a team member is committing a large number of errors and the quality of their work is suffering, it can be a sign that they’re struggling and need more training and support. Absenteeism. Measuring how often and for how long a professional is absent from work can demonstrate their impact on a team and their productivity. Overtime. This is an important metric for managing performance as it can help employers prevent burnout within their organization. If someone regularly works more than their standard hours it can indicate that they have too much to do or that they feel a lot of pressure to overachieve. Performance management tools There are a variety of tools available to help HR leaders and organizations manage performance effectively: 360-degree feedback software. This type of software gathers feedback on professionals from their colleagues, managers, and other members of the organization to provide a comprehensive view of their performance. Performance appraisal software. These platforms help managers automate performance evaluations, set goals, and track the progress of professionals. Learning management systems (LMS). When a person is struggling to perform at their best, they may need additional training to support them. LMS platforms are an excellent tool for delivering training and development programs that can enhance their skills. Employee recognition software. Recognition at work can strongly influence people’s performance. Employee recognition software makes it easy to establish a culture that acknowledges and incentivizes people who consistently meet or exceed performance expectations. How does performance management improve company culture? A performance management system that empowers people to reach their potential is a core component of company success. Providing individuals with regular encouragement, support, and direction enables them to become contributing, thriving members of the company. As a result, these engaged professionals can help build a healthy, flourishing work culture.
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    2024年02月29日
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    【观点】ChatGPT可以完成的九大人力资源工作,未来工作环境的主要挑战是划分其与人类的任务分工! 几乎所有的人力资源专业人士都听说过ChatGPT,这是OpenAI在2022年11月推出的一个聊天机器人。最近,OpenAI宣布,微软正在对该公司进行为期数年、价值数十亿美元的投资。关于这个最新的人工智能工具能做什么,以及它是否有可能取代人类,已经出现了很多争论。 那么,在人力资源中使用ChatGPT的方式有哪些呢?以下是ChatGPT的相关回答。 招聘和录用 ChatGPT可以协助招聘人员进行简历筛选、整理面试问题和安排面试。当然,这其中有一些是繁琐的、重复的工作。它将帮助组织提高工作效率。虽然让ChatGPT生成面试问题可能是有用的,但在面试过程中仍应由人类带头展开对话。毕竟,人才招聘是组织与员工建立关系的开始。如果能够给候选人留下良好的第一印象,那么即使没有得到工作的候选人也可以成为雇主品牌的宣传者。 员工入职培训 ChatGPT可以为新员工提供有关于公司政策、福利和工作流程的信息。 有效的入职培训可以为员工在企业的整个生命周期内的员工体验定下基调。因此,入职培训是非常重要的部分。同样,在招聘的早期阶段,员工关系建设也至关重要。在员工入职之后,可以让ChatGPT向员工披露相关的合规文件。 员工参与度调查 ChatGPT可用于员工调查、员工反馈。在雇主更加坚定地留住顶尖人才的时候,他们会非常注重获得员工的反馈,这些调查在组织发展中发挥着越来越重要的作用。人力资源部门会受益于聊天机器人进行分发、收集和评估这些调查和获得反馈的手段。真正的挑战是让ChatGPT处理后续工作。一旦人类掌握了相关数据,他们就应该去和受访者员工进行交谈,确定采取行动的策略。人力资源部门未来的主要工作是划分ChatGPT和人类的不同分工。 绩效评估 ChatGPT可以帮助准备组织进行绩效评估,收集员工的反馈,设定绩效目标。然而,ChatGPT在这里应该是一个简单的助手,然后,人类必须跟进并提供指导。绩效评估应该是进行员工指导和培训的前奏。同样,这也能够帮助同事之间建立纽带,这是机器人或人工智能设备无法做到的。 员工培训和发展 ChatGPT可以协助提供培训材料,回答员工问题,并跟踪员工培训的完成进度。学习和发展将是一个有趣的领域,可以通过ChatGPT和其他具有人工智能能力的技术来见证。到目前为止,一些基本的培训可以完全通过ChatGPT来完成。但这仍然需要人类的参与。 政策合规 ChatGPT可以为员工提供有关公司政策和合规要求的信息,并回答相关问题。这可能是ChatGPT为人力资源部门服务的最佳方式。发放文件和解释法律术语可能是乏味的。让机器执行复杂简单的操作,可以为组织完成其他任务和实施大局战略节省时间和精力。 人力资源数据管理 ChatGPT可以协助进行数据输入、员工记录管理和生成报告。人工智能是数据分析的高手。这是人力资源专业人士可以用来评估他们的数据的另一个工具。当人类自己处理相关数据时,它可能是一个复杂且重复的过程。因此,让技术为人们做这件事是一个好处。然而,人们仍然需要了解数据体现了什么,以及如何使用这些数据来做出战略决策。 员工援助 ChatGPT可以为员工提供有关工作与生活平衡、心理健康和其他个人问题的支持和资源。这项服务看起来似乎没有这么重要。因为,管理者必须学会如何更好地与员工进行沟通。组织必须精心制定政策,促进员工的身心健康。毕竟,心理健康问题的核心是人的问题,所以不可能完全用技术来解决。 实施多样性和包容性计划 ChatGPT可以协助创建多样性和包容性计划,跟踪进展,并回答员工的问题。 毫无疑问,技术可以帮助人力资源组织收集数据,进行多样性的招聘,缩小薪酬差距等等。然而,组织包容性和员工归属感的确立需要人类之间的共鸣和关系的建立。 文章作者:Francesca Di Meglio
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    2023年03月20日
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    【旧金山】整体绩效管理公司15Five获得了ServiceNow的战略投资 总部位于加利福尼亚州旧金山的整体绩效管理公司15Five获得了ServiceNow的战略投资。本次投资属于今年7月份公布的5200万美元C轮融资的拓展融资。这笔资金将加速公司正在进行的产品开发,涵盖其整体绩效管理软件平台和综合经理培训和指导。 15Five旨在构建统一的平台解决方案以满足中小型企业(100-2500名员工)的需求,重点是直观设计、易于使用、快速实施和采用。例如,15Five与HRIS、薪资和其他关键系统无缝集成,使人力资源部门的领导能够收集和分析有关员工表现的各个方面的数据,以做出战略决策并保持敏捷性。 在首席执行官David Hassell的带领下,15Five推出的最新产品Transform,通过定制辅导和在线教育的混合学习模式,帮助管理人员发展新一代的领导能力。它为 HR 领导者提供了实现其战略人才目标所需的一切。该公司提供全套产品,包括绩效评估,深入的敬业度调查,目标和OKR跟踪,以及每周员工反馈工具,如1对1绩效评级。 目前,包括Credit Karma,Spotify和Pendo在内的3,500多家公司的人力资源负责人在使用15Five的软件和服务。
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    2022年12月08日
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    【旧金山】绩效管理平台15Five获得5200万美元的C轮融资 开创了持续绩效管理的 15Five 已经获得了5200万美元的C轮融资,以加速增长和持续创新。C轮融资由Quad Partners领投,先前的投资者Next47、Origin Ventures、Edison Partners、Matrix Partners、Point Nine Capital和New Ground Ventures也提供了资金,这证明了15Five以人为本的人才管理方法及其对实现公司业务成果的关键作用。 人力资源部门继续努力应对我们工作方式、地点和原因的地震式转变。工作环境的流动性,包括远程、混合和办公室的选择,促使管理人员需要额外的培训以保持生产力。新一代的劳动力对工作应该提供的东西有不同的期望;除了薪水,他们还希望有一个包容性的工作场所,以促进归属感,更多的专业发展和目的驱动的就业。 这笔资金加强了15Five在这个新的工作世界中作为基础层的作用,使战略性人力资源领导人能够以创新的方式吸引、发展和保留最优秀的人才。 15Five的首席执行官David Hassell说:"我们的创始信念之一是,未来最好的公司将是那些想出如何激励他们的员工并释放他们的潜力的公司,因为我们知道,繁荣的人类创造繁荣的企业。而且这仍然是事实。但我们如何做到这一点已经发生了变化。我们的工具帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性,并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。我们相信,经理人是高绩效的关键,他们不仅要监督工作,还要帮助挖掘团队中每个成员的独特优势和激情。" 15Five独特的订阅软件、培训和辅导组合使战略性的人力资源领导能够衡量工作流程中的敬业度和绩效,然后使他们的经理能够自下而上地推动变革。订阅培训和辅导是通过15Five的最新产品Transform提供的,该产品于2021年8月推出,通过定制辅导和在线教育的混合学习模式,帮助管理人员发展新一代的领导能力。 15Five有意构建其解决方案的每一个方面,以满足中小型企业(100-2500名员工)的需求,重点是直观设计、易于使用、快速实施和采用。例如,15Five与HRIS、薪资和其他关键系统无缝集成,使人力资源部门的领导能够收集和分析有关员工表现的各个方面的数据,以做出战略决策并保持敏捷性。 15Five和主要投资者Quad Partners长期活跃在教育领域,他们都认为员工的职业发展对组织的长期健康至关重要。员工的成长支持了当前的绩效目标,同时也满足了下一代员工的需求和愿望。 "我们一直非常关注与那些在帮助每个年龄段的人获得能力、参与和成就方面发挥作用的公司合作,"Quad Partners的负责人Connor O'Keefe说,"教育和个人成长是一个终身的旅程。现在,企业比以往任何时候都更需要通过吸引员工、培训经理人以及实现个人和企业绩效来促进组织发展。令我们信服并导致我们投资15Five的是它在建立真正释放每个员工潜力的解决方案方面的一致使命和愿景。" 15Five的上一次融资是在2019年进行的3070万美元的B轮融资。该公司将利用这一轮新的资金投资于研发,以进一步连接衡量绩效的能力(通过敬业度调查、绩效审查和OKRs),并加速软件与教练的整合,以便管理人员能够更有效和高效地影响团队绩效。它还将在其快速增长的成功基础上,通过拓展新的市场和追求未来潜在的收购来扩大其进入市场的战略。 15Five的客户,包括Spotify、CreditKarma、Hubspot和Pendo,都受益于建立在直观的管理软件之上的强大的人力资源软件平台,使人力资源领导者能够提高管理人员的效率,发挥团队成员的最佳作用。 15Five融资历程 【美国】绩效改进工具15Five筹集了3,070万美元B轮融资  15Five筹集820万美元的A轮融资,以释放全球劳动力潜力
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    2022年07月22日
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    【GRAD】谷歌正在全面更新其绩效评估方式,减少员工的绩效评估负担 谷歌希望通过每年只进行一次而不是两次绩效评估,减少文书工作,改变对员工的评估方式,从而减少员工的绩效评估负担。 根据The Information的一份报告,47%的谷歌员工认为他们的时间在以前的绩效审查系统中没有得到很好的利用。 通常很难指出内部变化会如何影响终端用户,但作为一家公司,谷歌以拔掉产品的插头或让它们在没有得到适当关注的情况下枯萎而闻名。不过,在某些时候,真正的人类必须在这些项目上工作--如果员工能够专注于他们的实际工作,而不是每隔几个月就要担心证明他们值得加薪,我们总是有可能看到谷歌产品得到更多他们应得的支持。 谷歌本月将改用其新系统。它称之为GRAD,即Googler Reviews and Development。员工仍将在一年中与他们的经理联系,以获得反馈和规划职业发展,但他们每年只会收到一次绩效评级。谷歌表示,其新的评分标准将 "反映出一个事实,即大多数Googler每天都会产生重大影响"。 据The Information报道,整个系统是基于员工所产生的影响,排名从 "影响不够 "到 "杰出 "或 "变革性 "影响。重大影响正好处于中间位置。 这不一定是许多其他排名系统的工作方式。例如,微软曾经使用一个 "堆叠 "的排名系统,管理层必须指定特定数量的员工为表现过度和表现不足。当时,前员工说,这使他们的工作感觉像一场竞争;他们不得不关注什么能使产品最好,而不是关注什么能使他们与同事相比看起来最好。微软在2013年对其绩效评估系统进行了全面改革,取消了评级,以便将重点放在影响和增长上。 也有更严厉的制度。2021年,据报道,亚马逊旨在通过一个不透明的绩效改进计划系统,每年淘汰大约6%的员工。据报道,员工没有被告知,如果他们想留在公司,就必须做出改进。 谷歌方面表示,虽然它正在减少绩效评估的次数,但它仍将每年进行两次晋升。最近,在该公司的一些员工中,薪酬一直是一个有争议的话题。在去年年底的一次全体员工会议上,谷歌的薪酬副总裁说,公司不会全面加薪以跟上通货膨胀的步伐。从那时起,成本上升的情况只会越来越严重。 以下是Google发布的官方全文: Googler Reviews and Development(GRAD) 谷歌一直专注于成为一个让员工能够建立和发展自己事业的地方--从你作为员工开始工作的那天起。 从2022年5月开始,我们将采取一种名为 "Googler Reviews and Development"(GRAD)的新方法,该方法将在一年中关注员工的发展、学习和进步。如果你最终加入了谷歌,GRAD是你和你的经理在你的职业和进步方面的工作方式。 长期以来,我们一直有一个绩效管理和晋升过程,其中包括更正式的审查和评级,每年两次。我们在谷歌的人事团队与整个公司的领导和合作伙伴在全球范围内合作,看看我们如何能够发展这些流程,以帮助我们的员工完成他们职业生涯中的最佳工作。我们审视了一切,从员工反馈开始,以及研究、行业最佳实践和我们所学到的关于如何设计公平性和一致性的流程。 以下是我们更新系统后的几个示例: 期望、反馈和检查:为了在最重要的工作上保持一致,员工和经理将在期望上保持一致,并在全年进行反馈和检查。其中一次检查将集中在谷歌的学习和职业发展方面。 晋升:晋升将每年发生两次,我们将继续投资于新的方式,让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。 审查和评级:绩效评级将每年进行一次,我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响这一事实。 这种Googler Reviews and Development的方法将帮助员工在发展他们的职业时保持对最重要的事情的关注,因为我们将继续为世界各地的人们提供有用的产品和服务。
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    2022年05月07日
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    【伦敦】实时薪酬分析平台Ravio获得1000万美元的种子资金 位于英国伦敦的实时薪酬数据和分析平台供应商Ravio宣布获得了1000万美元的种子资金。 本轮融资由Northzone领投,Cherry Ventures和Spark Capital参与。 该公司打算利用这些资金来加速增长,扩大业务和业务范围。这笔资金将使该公司能够从欧洲各地吸引客户,最初专注于英国和德国。 吸引和留住人才是快速增长的科技公司面临的最大挑战。但这从未如此困难。远程工作的兴起,快速发展的市场和所谓的大辞职,使得技术人才的竞争走向全球化。在这种情况下,获得正确的薪酬,包括工资、股权和福利,对于保持竞争力至关重要。然而,大多数公司都没有关于市场提供哪些补偿的最新信息,或者他们是否公平地向团队支付薪酬。 Ravio提供了一套产品,使公司能够在内部管理和沟通他们的薪酬,从运行绩效评估周期到教育候选人了解股权包和归属。它的核心基准产品是免费的,并按照共享原则运作。 公司可以通过一键式集成匿名和安全地提供他们的数据,作为交换,公司可以获得市场基准,并与类似公司进行比较。 Ravio联合首席执行官Roy Blanga表示:“从第一天起,获得正确的薪酬就至关重要,而且规模越大,难度越大。当我们成长时,我们找不到任何可靠或实时数据来帮助我们为团队中的每个人确定正确的薪酬。我们因此失去了优秀的人才,并因此错过了关键人才。我们感到惊讶的是,还没有人为这个问题建立更好的解决方案。” Ravio联合首席执行官Merten Wulfert补充说:“有明确的研究表明,多元化的团队更具创新性和成功性,但太多的公司仍在努力实现这一目标。我们的目标是使公司能够建立更好的团队,并确保每个人获得公平的报酬,无论他们是谁。” Ravio的三位创始人在启动和扩大高增长的科技企业方面有着良好的记录。Roy Blanga和Merten Wulfert作为联合首席执行官共同管理公司,他们在过去7年中一直在一起工作,最近一次是在Deliveroo,他们从零开始建立了公司的国际业务,并领导企业度过了超增长阶段,直至上市前。Blanga是Deliveroo的首席运营官,而Wulfert 负责监督该公司在亚太地区和中东地区的业务。产品和技术团队由CPTO Raymond Siems领导,他已经建立并出售了两家初创公司,最近活跃在人工智能领域。 Northzone的合伙人Michiel Kotting总结说:"我们看到一个巨大的市场转变正在发生,这将使那些没有将他们的薪酬方法现代化的公司被淘汰。在物价上涨(通货膨胀、生活成本、物流成本)和人才市场紧缩的情况下,获胜的公司将在薪酬方面保持透明,尤其是在科技领域。" Ravio正在与独角兽Deliveroo、Truelayer、Flink、Zego和许多高增长的欧洲创业公司合作,包括Healx、Zoomo和Plum Guide。
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    2022年04月29日
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    【硅谷】员工管理平台Lattice完成F轮的1.75亿美元,估值达到30亿美元 Lattice,一个帮助员工管理的平台——进行绩效评估、员工反馈和表扬的能力;设置和跟踪目标和其他长期职业计划的工具;和分析,以更全面地了解员工的工作方式——在过去两年里,我们的“办公室”和“团队”概念已经被全球健康的挑战所延伸大流行。现在,这家初创公司已经完成了一轮巨额融资高达 1.75 亿美元,F 轮融资对Lattice的估值为 30 亿美元——突显了它在市场上取得的成就,以及它对未来的雄心壮志。使得总融资额达到3.3亿美元。 Thrive Capital、Elad Gil、Tiger Global 和 Dragoneer 领投了这轮融资,之前的支持者 Founders Fund、HighSage Ventures、Shasta Ventures、Fuel Capital、Khosla Ventures 和几位新的未具名天使投资人也参与了本轮融资。这笔资金使 Lattice 筹集的资金总额达到 3.3 亿美元,距离该公司上次筹集资金仅 10 个月(2021 年 3 月结束 E 轮融资)。创始人兼首席执行官杰克奥特曼告诉 TechCrunch,这一次Lattice是在强劲增长的支持下主动接触的。 今天,该公司专注于以办公桌为基础的所谓“信息”或“知识”员工。它现在拥有 3,550 家企业作为客户,自 2021 年 3 月的上一轮以来增加了 1,000 多家。Lattice的客户群主要集中在位于其自家后院的科技公司。如今,这些用户约占其用户的一半,其中包括 Slack、Turo、Clio 等。一线、无办公桌的员工目前不属于Lattice的职权范围——他们需要一套截然不同的工具,而且通常需要与那些整天坐在电脑前的人不同的优先事项,但奥特曼不排除这将是它会的一个部分喜欢在未来的几个月和几年中解决问题。 Lattice在市场上的吸引力部分是由于其工具与当今的工作环境非常匹配。 在过去的两年里,工作世界发生了巨大变化。多亏了 Covid-19,许多传统上进入办公室的人现在在家中或其他更小、更本地化的环境中工作。然而,没有改变的是,这支员工队伍仍然需要作为一个有凝聚力的团队运作,人们可以在其中交流他们正在取得的成就以及他们想要做什么,而经理们可以了解他们正在做的事情奖励他们或找出更好地工作的方法。 在 Covid-19 下降之前,Lattice 已经以稳定的速度增长了几年,但正是这种流行病真正让人们关注到有效时人员管理的重要性(有效意味着拥有人们真正愿意使用的工具)使用,因为现在有这么多的人感觉更像是做家务,而不是有用的助手)。 “(在大流行之前)我们制造了许多产品并获得了很大的吸引力,但我们今天生活的世界由于很多原因加速了发展,”奥特曼在接受采访时说。“办公环境允许进行大量的人际交流、联系和实习。并不是说您不需要在办公环境中进行人员管理的软件,而是当您没有这些联系时,您仍然需要感觉自己在为更大的目标工作。我们现在整天盯着一个盒子,我们没有一个经理过来说做得很好,让我们感到感激。像 Lattice 这样的系统为我们如何联系和互动提供了一个流程,并确保我知道我作为一个专业人士和一个人受到我们的经理的关心。Covid-10 创造了这种顺风。” 另一个有用的因素是经济。许多人在 2020 年春季认为,一切都会因需求下降、供应链崩溃以及会抑制增长的不确定性面纱而陷入困境。一些行业确实在挣扎——比如旅行和旅游业一开始确实陷入了停滞——但整个经济并没有崩溃,失业率稳定下来,有些人甚至开始意识到,由于招聘需求,他们有一些讨价还价的能力。Altman 说,这反过来又导致了对更好的人员管理工具的更大推动。 他将这种想法描述为:“天哪,如果我们想留住人才,我们就必须在人才身上投入更多。” 这成为了经济背景。” 人员管理作为企业 IT 更广泛的组成部分,在过去几年中发生了很大的变化。像 Workday 这样主导人力资源软件的公司已经在他们的平台上创建了更广泛的工具集来管理绩效和薪酬的各个方面。除此之外,像 15Five 这样的一些纯粹的公司已经出现,专门专注于目标和赞美等领域。Lattice 既与更大的平台合作,也与它们竞争。我怀疑后者将成为这些关系中更占主导地位的部分,因为 Lattice 继续为其自己的平台添加更多功能。例如,在过去的几年里,它增加了绩效管理,然后是敬业度调查,现在还有许多职业发展工具。 “长期计划是继续建设和扩大,”奥特曼说。在此范围内,该公司可能会推出更传统的人力资源工具,尽管它带来了任何东西——这也可能包括更多基于人工智能的自动化,但他补充说,只有当它对帮助人们更加关注工作有用时绩效——奥特曼认为,Lattice将始终与这些形成鲜明对比,因为它始终以个人员工而不是人力资源团队为核心。 “工作世界已经改变,我们所处的维度正在从公司转移到员工,”他说。“这种转变的结果是,公司需要从以公司为中心转变为以员工为中心。我们就是基于这个论点。” 平台的扩展和其中的功能,服务于快速增长和缓慢变化的客户群,为投资者带来了很多希望。 投资者埃拉德吉尔在一份声明中表示:“近年来,我们看到了一些广泛的趋势——远程工作的兴起、人力资源角色的演变——推动了人力资源市场。” “Lattice创建广泛的互连产品套件的方法引起了共鸣,并带来了真正令人兴奋的增长。” 关于Lattice Lattice是一个人事管理平台,使人事领导者能够培养敬业的、高绩效的团队。通过将持续绩效管理、员工敬业度、发展和增长结合在一个解决方案中,人力资源和人员团队获得强大的实时分析,从而产生可行的见解,将经理转变为领导者,将员工转变为高绩效者,并将公司转变为最佳位置去工作。 Lattice 总部位于旧金山,为包括 Slack、Cruise 和 Reddit 在内的 3,550 多个客户提供服务,并且排名第一。在 2020 Inc. 5000 家发展最快的私营公司名单中排名第 22。
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    2022年01月19日
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    前瞻 - 为什么我们应该将设计思维应用于员工体验? COVID-19迫使人们的工作方式发生巨大变化,并创造了一个百年难得一遇的机会让组织得以提高参与度和生产力。 人才管理的工具--招聘、入职、绩效评估--正在发生变化,有些是暂时的,有些是永久的。 团队工作、协作和隐性知识共享也被打乱了。人们感觉仅仅是与朋友和同事分开,就会使他们的关系紧张,这是一个大问题。根据Gallup的数据,对 "你在工作中是否有最好的朋友?"这一问题的肯定回答与更高的员工保留率、更好的客户指标、更高的生产力和更大的盈利能力持续相关。 如今的工作模式已经不同以往了。COVID-19的发生已经颠覆了工作场所的常规,破坏了规范。团队室已经变成了Zoom室。 走廊里或咖啡机旁的非正式聊天已经不复存在,开放式办公室和酒店式设计已被淘汰,私人办公室已被逐渐接受,场外办公已结束,商务旅行已破产。 在可预见的未来,许多人将大部分时间或全部时间在家里工作。对于那些不可能在家工作的工作,员工们正在分班工作,公司正在重新设计工作团队和工作空间,以使健康和安全更容易管理。 在所有这些变化中,我们缺少的是一个为员工体验设计的总体计划。这个广泛的术语包括日常活动(在某地点工作的感觉)、生产力(完成任务)、价值观和文化(什么使工作有意义)以及职业(学习、进步、成长)。 在我们之前的strategy + business文章中,我们写到在COVID-19时代,企业应该如何重新思考他们的客户体验。但是,这些动荡的时代也是重新设计--或者在某些情况下,对员工体验进行首次设计--的绝佳机会。在一个越来越由服务主导的经济中,员工体验和客户体验是密不可分的。 此外,一项又一项的研究表明,卓越的员工体验会给企业带来好处,就像优秀的客户体验一样。吸引、保留、参与、生产力和利润都随着员工体验的改善而上升。在Thrive XM指数中,该指数根据 "员工福利 "对公司进行排名,在2020年第二季度,排名前10%的公司在EBITDA利润率和股本回报率方面优于财富500强中的同行。 设计员工体验不仅仅是要弄清楚如何使远程工作成为可能并令人满意,或者如何使工作场所更加安全。那么,公司领导如何创造这种条件呢?能够产生更好的客户体验的设计思维方式和工具集对员工也有同样的作用。我们将借鉴我们所称的SPICE(分段、承诺、创新、一致性和效率)原则,来展示公司如何吸引和留住优秀人才,帮助他们更好地完成工作,并确保他们的行为与公司的价值主张相一致--所有这些都将有助于重新启动增长和恢复利润。 分段设计:通过重新设计人才规划,找到并留住合适的员工。 在许多公司,人才规划--战略、招聘、培训、评估--是被动的,是在业务部门计划和预算完成后进行的。今年,不要再等了。询问谁是你 "合适的 "员工已经变得和询问谁是你 "合适的 "客户一样重要,因为答案可能已经在几个方面发生了变化。 例如,你可能需要具有不同技能的员工,你必须考虑这些新技能是只在短期内需要,还是将成为永久性变化的一部分。在亲身体验的零售环境中担任工作人员的外向、活泼的人,现在可能不如一个精通技术的内向者,可以整天在你的网站上运行A/B测试。你可能需要从各种人才库中招聘,并通过新渠道提供培训。如果你有一个高潜力项目,它将不得不被重新设计。主管们将需要新的工具和新的辅导。 同样重要的是:你可能需要评估你最好的员工--那些理解你的价值观和拥有你价值主张的核心技能的人--是否在挣扎,如果他们挣扎,如何帮助他们。我们与费城地区一家律师事务所的合伙人谈过,他表示其公司的助理和研究人员在在家工作的安排不如合伙人好,可能是因为初级员工比经验丰富的员工更依赖彼此的非正式合作和学习。 他的直接解决方案是让人们回到办公室。这有一定的帮助,而绝不是一个解决方案。它没有认识到一些员工在办公室工作的实际问题(例如,有年幼子女在虚拟或混合模式下上学的父母)或其他人可能有的令人焦虑的问题。真正需要的是重新思考和设计边做边学的模式,专业服务公司依靠这种模式来培养下一代的合作伙伴。 承诺:重新设定你对员工的期望和他们对你的期望。 俄亥俄州立大学国家中型市场中心(本文作者之一曾在该中心工作)的一项研究表明,高绩效的文化有一个共同点:他们强调员工可以控制和做什么,而不是强调他们不能或不应该做什么。也就是说,他们给员工明确的期望和满足这些期望的权力。这种结合推动了生产力和满意度。 工作描述、员工手册、绩效评估、目标、激励计划--所有这些都是设定期望的一部分。没有记录的日常工作也是如此--在工作中表现出来的、看到的和吸收的行为。但许多传统的期望已不再现实。"堪萨斯州一家航空航天公司的首席执行官说:"我们重新审视我们所有的工作描述和交付成果,特别是对远程工作人员。毕竟,当学校是远程教育或采用混合模式时,或者当工人突然因生病或需要隔离而被排挤时,你不能期望一个稳定的朝九晚五的工作日。 任何重新设计都应该从明确的期望开始。例如,工作描述应该更多地关注结果而不是活动。现在不是简单地推出去年的绩效评估模板的时候。 许多公司正在改变他们进行这种评估的方式。一些公司已经采取的措施包括:鼓励经理和员工之间进行更多非正式和更频繁的对话;在2020年全部或部分取消绩效评估(Twitter正在做前者;Facebook做了后者);以及考虑改变评判员工的目标和指标。但隐含的承诺也需要重新思考。当人们不在办公室时,应该如何进行指导?当许多计划因不可抗力而被推翻时,员工对职业道路、晋升和工作保障的期望应该是什么? 此外,一些隐含的承诺可能需要被明确化。在许多工作环境中,技术和全天候的沟通能力使工作和家庭之间的障碍变得模糊不清。现在可能是时候设置更牢固的壁垒,让你的员工觉得他们可以在工作和家庭之间做出精神上的分离,即使他们不能做出物理上的分离。那些提供最高工资、最豪华办公室或最有声望的雇主可能不再比那些承诺提供同情、安全和真实性的雇主有优势。’酷‘很不错, 但现在,温暖可能会更好。 其他承诺,如清洁、坦诚和遵守,可能变得更加重要。它们曾经被认为是办公室体验的一个简单、标准的部分,而现在这些元素可能是生死攸关的问题。"一位负责监督全国各地约130个工作场所的首席运营官说:"对于让人们回到工作场所,我们还有太多的不了解。安全既是一个事实,也是一种观念。"她承认:"我们已经花费了数百万美元来使我们的工作场所安全和卫生,但我更担心的是要求人们回到办公室后的效果和感受。 透明度和诚实比以往任何时候都更重要。"一位工作场所顾问说:"人们理解缺乏确定性,而且他们会原谅这一点。"他们不会原谅的是回避问题,伪造事实,或无视人们的关切。" 一些大型雇主--俄亥俄州就是其中之一--维护着COVID-19关键健康统计数据的仪表盘。它们与运营良好的工厂的经理和员工所熟悉的可视化控制仪表板并无不同。 创新:实验、实验、实验--然后捕捉你学到的东西。 政策和程序都可能变得陈旧。那些坚定地认为员工必须在办公室工作的公司,被迫突然放弃这一信念。似乎在经历了颠簸和起步之后,许多人对远程工作的顺利进行感到惊喜,并考虑比他们原来计划的时间更长地坚持下去。重要的不是公司一定去执行远程工作--毕竟,那是一个必要的问题,重要的是,他们要弄清楚为什么它是有效的,并把这个例子作为审查其他信仰条款的理由。 有些人可能会说,鉴于人们正在经历的日常压力,现在是尝试新事物的错误时间。事实上,这是一个理想的时间。领导力和组织教练Keith Ferrazzi说:"我们不应该只讨论如何让人们回到办公室,或者只讨论如何让在家工作变得富有成效。我们应该重新思考如何开展工作,并让员工参与这一过程"。研究你的员工一直在使用的即兴创作和变通方法。什么对他们有用?对你来说呢?哪些应该扩大规模? 考虑一下自我管理:70年来,研究人员已经知道,自我管理的团队往往比密切监督的团队做得更好;COVID-19对扩大这种做法的作用可能比其他任何事件都大。据沃尔玛美国首席运营官Dacona Smith在接受《底特律新闻》采访时表示,去年,沃尔玛在山姆会员店和沃尔玛邻里市场尝试了一种新的结构,包括交叉培训团队,让他们负责管理库存和保持货架美观。 现在,Smith再次表示,沃尔玛超级购物中心将推出一个类似的结构。他预计生产力和员工体验都会受益。"Smith说:"通过这种新的、分层的团队领导结构,我们正在创造薪酬和职业发展的空间,同时投资于取货和送货等领域,因为顾客越来越多地转向这些选择。此举说明了创新对客户和员工的重要性,以及客户体验和员工体验的共生性质。 为了保持现状而保持现状是毫无意义的;没有充分理由的创新也是如此。区分即兴创作--你被环境所迫,边做边改--和深思熟虑的改变。广泛征求反馈意见,并创造一些方法来捕捉和评估它。 一致性:确保员工看到他们的工作是如何融入大局的,并且他们都觉得自己在为同一家公司工作。 边界、孤岛和错误的交接不仅是客户的问题,也让员工感到不安,工作重复,增加出错的机会,并使员工感到被疏远和不被赏识。通常情况下,问题在于信息的孤立。例如,由PrecisionLender公司(该公司生产的软件可以帮助银行家为贷款定价)进行的一项调查发现,46%的银行家认为他们在做出贷款决定时对客户关系没有充分的了解。 疫情揭示并加剧了许多公司缺乏一致性的问题。管理远程工作的紧迫性揭示了一个又一个流程设计薄弱的实例。在COVID-19之前,人们有可能通过跑到大厅去获得问题的答案来掩盖糟糕的流程或缺乏知识共享的情况。现在,要在远程或工作日程不确定的情况下做同样的事情,难度是成倍增加的。 诸如客户旅程图之类的工具可以向内转,描绘员工完成工作的步骤:谁给他们分配工作,他们需要什么工具和资源,他们把工作交给谁。你也可以使用流程图,它更多地是衡量材料或文书工作的流程,以显示人们在流程中的每一个点要做什么。像外面的客户一样,"内部客户 "今天也发生了变化。这是撰写(或重写)业务部门与IT、人力资源和财务等职能部门之间的服务级别协议的好时机--同样,让员工参与到这个过程中来。 使用传统的客户旅程工具也可以揭示出公司中任何文化上的不协调。例如,在一家金融服务公司,没有人期望沟通团队和合规团队以完全相同的方式运作,但来自不同部门的人不应该觉得他们在不同的公司工作。一家健康保险公司的前首席风险官指出:"当人们跨部门工作时,态度、重点和方法上的差异会造成一系列问题,从不必要地延长项目到产生怨恨。"如果这些差异没有得到解决,这些团队在未来将无法更好地合作。 效率:让员工更容易完成他们的工作。 当工作不那么麻烦的时候,工作会更令人满意。效率不仅仅是指时间,而是指时间的合理利用。人们是否容易做他们的工作?如果不是,是哪里出了问题?在疫情前的Qualtrics调查中,员工认为低效的流程是影响他们生产力的首要障碍。疫情增加了他们的负担,有时是以一种意想不到的方式。"在家工作在很多方面都很好,"一位财务规划师告诉我们,"但我在我的工作空间效率较低,我没有我习惯的所有工具,VPN很慢,技术支持也很麻烦。" 疫情中关于员工的生产力我们发生一些有相互矛盾的研究,有些显示它在增加,有些则相反。但真正的重点不是以每小时产出衡量的生产力,而是工作安排和工作场所的设计--虚拟或非虚拟--是否使员工更难或更容易完成工作。 确保员工不仅有正确的工具和设备,而且有正确的信息,正确的授权水平,以及与同事和上级主管的正确接触,以此来增强员工的体验。许多公司每年都会进行员工参与度或满意度调查。我们的建议是:扔掉它们吧,至少现在是这样。 你现在需要的是一系列稳定的简短的市场倾向调查和对话,要求员工说出他们在工作中最浪费时间的因素或其他令人头痛的问题。关注工具("你需要什么工具?")、权力("你被授权做决定吗?"或 "容易得到批准吗?")和分心("什么使你远离手头的工作?")。把这些答案变成一个帕累托图,开始处理这个清单,并在下个月回过头来发现新的见解。 就像你不能通过举行 "以客户为中心 "的集会来改善客户体验一样,你也不能通过一系列同情的电子邮件来加强员工体验。更好的体验是一系列深思熟虑、有意识的行动的结果。积极的员工体验使你的员工能够做好工作,并帮助他们感觉到他们有一份好工作。是否应该通过像COVID-19这样的危机来让公司意识到这一点?不,但这一疫情已经创造了一个公司实际上不能忽视的必要条件。 作者:Thomas A. Stewart and Patricia O’Connell Thomas A. Stewart是AchieveNEXT的首席知识官。 Patricia O'Connell是纽约市Aerten咨询公司的总裁,该公司与企业合作,为高层管理人员制定内容战略和发展思想领袖。 来自:strategy + business
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    2021年05月10日
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